合作社职业经理人制度

合作社职业经理人制度

《农村经营治理杂志》2023年第六期

一、建立教育与培训相结合的培育体系是职业经理人资源供应的保障

合作社职业经理人群体正在逐步壮大，但是其数量和质量离市场需求还有很大差距，这个问题的解决依靠于系统性培育体系的构建。高等教育机构是培育高层次人才最主要的场所，教育主管部门应当主动去调研合作社的进展特征及其对人才的要求，在农业高校和职业学院设置合作社职业经理人的相关专业，或者在原有的农业经济治理专业下设合作社职业经理人方向，构建培育合作社经营治理力量和农业生产治理并举的课程体系，更新教学大纲，培育一大批既有经营治理力量，又懂农业生产的优秀毕业生。为了让学生能够适应合作社的实际需求，农业高校和职业学院还应当重点培育学生的实践力量，增加实践教学环节，让学生在较为标准的合作社顶岗实习，以理论指导实践，在实践中检验所学，把学生培育成为农夫合作社需要的善经营、会治理、懂技术、有奉献精神的职业经理人。培训是合作社职业经理人培育体系构建的重要组成局部，是短时间内实现经理人数量增长和素养提高的有效途径。这些合作社要适应变化的市场经济要求，要求经理人不断学习和把握现代经营治理力量及农业科技新技术。相关部门必需建立起合作社治理者的终身学习机制，让合作社经理人在学习中不断提升自己的水平，在合作社的经营与治理中不断实现创新与突破。同时，在没有聘用职业经理人的合作社中，一般由其带头人执行经理人的职能，让带头人承受职业经理人的培训，能够使其在合作社治理中起到专业的职业经理人作用，甚至将其转化为经理人。合作社还可以与农业高校和职业学院在师资、技术、场地、信息等办学资源方面进展合作，订单培育自己所需的职业经理人，由合作社将自己的培育对象送到学校进展培训，学校依据合作社的要求制定培育方案和目标，实现一般社员向经理人的转化。

二、构建准入与考核任用机制是对职业经理人的必要规制

行业内应逐步建立职业经理人的资格准入制度。随着合作社的不断进化，职业经理人在其进展过程中起到越来越大的作用，甚至成为决策核心。因此，推行合作社职业经理人行业准入制度，将职业道德、专业学问、工作态度作为衡量合作社职业经理人合格与否的标准，是甄别合作社职业经理人自身素养、催促职业经理人这一群体通过不断学习而提升自我的有效方法，同时对于合作社职业经理人这一新兴的人才资源市场具有较强的规制作用。因此，在合作社职业经理人供需市场形成的初始阶段，相关部门应马上着手制定合作社职业经理人资质认证标准，构建具有实效性的考核制度，形成行业从业资格准入制度。合作社应建立完善的职业经理人考评制度。合作社的职业经理人最重要的使命就是经营治理合作社，使社员获得最大的经济效益，而非合作社资本效益的最大化，这是合作社职业经理人与一般企业的职业经理人最大的不同。因此在组织内部对其的考评也不能沿用企业职业经理人注意经营绩效的考评方法。考虑到合作社职业经理人的特别性，合作社应当通过社员大会制定符合社员利益和合作社进展实际的考核标准，建立对经理人的长效评价机制。考评的方式应当符合农业生产周期和合作社主营业务的季节性，建立符合自身特征的详细考核方法。同时，协作考评制度要建立相应的奖惩机制和退出制度，合作社的社员大会和理事会应当对职业经理人进展实时动态考核，对有效率的经理人予以嘉奖，而不称职的经理人必需予以淘汰。

三、有效的鼓励制度是职业经理人发挥效用的必要条件

要让合作社职业经理人和广阔社员利益全都，需要建立有效的薪酬鼓励制度。因此，合作社应当依据自身实际，设计长期而且具有高度获利性的薪酬和股权鼓励方案，使经理人与合作社社员的利益相全都。从当前来看，专业合作社的进展还处于起始阶段，规模普遍较小，盈利力量也较小，并不能从盈余公积中拿出太多的资金作为职业经理人的嘉奖薪酬，同时合作社股权的收益率也远远达不到其他工商企业水平，赐予职业经理人的股权收益也并不抱负，因此精神鼓励必需起到比物质鼓励更大的作用。所谓精神鼓励即为以满意合作社职业经理人的精神需要为着眼点的一种内在鼓励方法，与物质鼓励相比拟的话，精神鼓励的影响更为长久且深远，也更为坚固有效。合作社应当借鉴现代企业制度中的方法，让精神鼓励制度可以满意职业经理人更高层级的需要，如自我实现、成就感等，使经理人产生深刻的认同感，自觉与合作社成为同甘共苦的命运共同体。精神