背景调查的核心六问

背景调查的核心六问2015年9月，笔者在HR公会发过《如何有理有据地做背景调查？》一文，之后有HR朋友问：“能不能直接把问题列出来，更具实操性。我们好知道问什么，怎么问！”虽然背景调查能有上百个问题，但是核心就那么几个。笔者把它们整理成易于操作的小模型，今天分享给大家。前置条件核心是之前提到的“进行背景调查需要候选人口头或者书面同意，并提供相关人员的联系方式。”具体如下：1、通知候选人要对其之前工作表现向前公司了解情况。2、请候选人提供之前曾经共事过的上级与下属各一位。3、告知候选人会向其前公司人力资源部了解具体情况。CaseStudy候选人Huck有五年经验，应聘销售经理职位。当了解到要进行背景调查后，Huck说：“我毕业证丢了只能提供复印件，就读的大学合并了档案也查不到，老师都换了找不到人。之前两家公司都倒了，前上级和下属也都联系不上。”Huck：“我妈！”……点评以上是真实发生过的事，Huck并没有入职。诚实是基本品格，否则能力越强给公司造成伤害越大。笔者的习惯是在告知候选人要做背景调查的同时提一句：“之前面试中有什么不准确的地方，您现在有一个机会纠正。否则背景调查过不了，双方都是损失。”此时，听到的回答五花八门。一、“此人是谁”核心两问——询问对象：前公司HR1、请问候选人在贵公司担任的具体职务是？此问题提出是基于两种情况：一是候选人有意夸大了职务。比如：之前是专员简历里写经理，之前是经理简历里写总经理；二是有些公司对内职务和对外职务不一样。比如：为开展业务方便销售对外一律印成总监，内部职务是经理。职务有差别，薪酬水平自然不同，需要搞清楚。2、请问候选人在贵公司具体入职和离职时间？相当部分候选人会“适当”延长自己在上一家公司在职的时间，从而在简历上让自己的工作各公司容忍度不同。笔者的底线是三个月之内，比如：“候选人写2015年6月离职。与前公司沟通发现此人其实是2015年初就已离开”的情况是不能接受的。二、“做过什么”核心两问——询问对象：前上司、前HR1、请问候选人之前在贵公司XX项目（业绩）表现如何？此时，请拿出面试记录及候选人简历进行对照。前上司是比较了解候选在具体项目上表现如何。要有效区分以下两种情况，其一“候选人自身努力产生了良好工作成果”，其二“候选人在职时，刚好处于公司大发展阶段，所以有良好工作成果”。如果是后一种情况，要适当降低对候选人所具备能力和入职后表现的期望。2、如果请您用三句话概括下候选人的工作特点，您认为是？上司站在更高层次，看到的问题也更加全面系统，因此总结出的特点也会更加准确。虽然多对候选人的评价之一是“做事肯冲，但有时比较急燥。比如这次离职，他就给了我一周准备时间。实在是……”上司当时的不满感觉快从电话那头儿溢出来了。三、“如何做的”核心两问——询问对象：前下属1、如果再次选择，您还会跟候选人成为同事吗？所有背调问题里，笔者感觉这个最能恰当说明候选人在之前公司的为人处世。对上司可能很多人会忍，对下属则未必。不可否认，专业水平是关键因素，良好的处世能力，也是候选人之后是否能有良好表现的重要因素。那些动辄就以攻击或者侮辱性语言与下属交流的人多半会成为公司的麻烦。往往这种人还不自知，会提供“顺从”下属的联系方式。笔者某次做背景调查时，候选人的前下属是这么回答的：“我不愿意再跟这人共事。能力没问题，就是人品没法恭维。只能说到这一步了！”2、您知道候选人从贵公司离职的原因吗？写在纸上和候选人自己说的离职原因多半是“为谋发展”或者“公司搬家”之类的，可信度有待确认。候选人在前公司的下属多半了解真正的原因，比如：公司提成没兑现，组织架构变动被调整掉等。了解真正的离职原因有助于安排候选人在新公司的工作。笔者有个观