s物流公司人力资源管理中的激励机制探究

S物流公司人力资源管理中的激励机制探究摘要：随着时代的发展，企业管理也趋于多元化化和开放式式，人力资源作为一种重要的资源，逐渐被众多企业更加重视起来，优秀的企业人力资源管理离不开完善的激励机制，良好的激励机制能够有效地激励企业员工积极主动的工作，提高员工的创造力，有利于企业的发展。激励机制存在已久，经常被运用到企业人员中，本文主要从激励机制的现状出发，对S物流公司激励机制普遍存在的问题进行分析，最后提出一些改善激励机制的措施。关键词：物流企业，人力资源管理，激励机制目录TOC\o"1-3"\h\u1绪论 绪论1.1研究背景在经济全球化时代，许多企业开启国际化发展，此时企业竞争更加激励，同时竞争的关键在于人才，此时许多企业都开始争夺人才，从而占领发展的制高点。需要指出的是，不少企业开始加强人力管理工作，然而，同时许多企业缺乏对激励制度的深入认知。分析来看，激励制度，这是人力管理工作的一个核心所在，在市场经济深入发展下，此时激励机制被许多企业所运用，只有这样才能加快企业的现代化发展。随着激励制度的不断深入，其采用的方式更加多元化，员工物质与精神两个方面均得到更多的满足，人资管理的最终目的也就得以实现[[]郭淑娟,路雅茜,李浩燕.出版企业管理层激励效应与保障机制研究[J].科技和产业,2019,19(04):53-58+63.[]郭淑娟,路雅茜,李浩燕.出版企业管理层激励效应与保障机制研究[J].科技和产业,2019,19(04):53-58+63.1.2研究目的与意义本文以速递物流企业为例，对速递物流企业中的人才激励和薪酬管理的各个方面进行研究，研究认为速递物流企业存在薪酬体系不健全、薪酬体系结构不合理、考核制度不完善、管理措施不配套、激励机制缺乏灵活性等问题，并提出针对性的解决对策和建议。包括健全薪酬体系、调整薪酬结构、完善薪酬考核制度、优化绩效考核措施、建立灵活的激励机制等。利用这些对策，来促进S公司激励制度的发展进步。S物流公司人才激励和薪酬管理水平的提高的现实意义包括，可以充分的解决现阶段公司在发展过程中所遇到的问题，并为人力资源管理以及薪酬体系管理的提高，提供一定的现实条件，加强公司管理层对于人力资源薪酬体系的重视程度，规范公司当下的人力薪酬体系，从而解决当下的一些难题，促进公司的发展。对企业的人才激励和薪酬管理水平的提高的理论意义包括，可以为今后学者在相关领域的研究，提供一定的理论依据，并很好的将其应用到实际的公司人力资源薪酬体系的建立当中。1.3研究思路与方法本文主要是以理论联系实际的研究思路形成论文，以S物流公司为实际案例，通过对企业内部的人资资源管理进行全面的了解，特别是与员工激励制度相关的现状、问题、形成问题的原因以及针对问题的可行性解决错失的问题进行系统的梳理，在研究思路的指导下并运用文献法提出更多针对于S物流公司有借鉴意义的观点。1.4文献综述毕砚昭（2019）表示，在企业发展当中，激励工作很重要，关系到员工工作的积极性，影响到他们工作的创新创造表现。需要指出的是，激励制度的科学性，这决定了其有效性的发挥，同时也影响到了企业未来的发展[[][]毕砚昭,张捷,王苗苗.混合雇佣模式下的员工激励与协调机制研究——基于企业风险规避视角[J].软科学,2019(05):92-96.王向志（2019）十分关注激励制度的应用，并表示，激励制度的现代企业普遍采取的手段，其特点十分明显，首先快速营造紧张氛围，事实上激励制度属于直接管理手段，一旦激励制度开始执行，企业员工则开始尽可能的提高工作效率，来争取实现符合激励制度的标准[[][]王向志,杨会晓.非公有制企业党组织激励机制建设刍议[J/OL].南华大学学报(社会科学版),2019(02):46-51[2019-05-21].张毅琪（2019）基于激励层面开展了员工发展的探析，并表示，员工在工作当中，此时如果积极对待，那么工作可能取得超预期的效果，如果消极对待，那么工作目标很可能无法实现，这也就凸显出了激励制度的作用。赵贺（2019）提出了这样的观点：那些还没有满足的需求，可激发员工积极进取的工作，从而高质量完成任务目标，当一个目标完成后，会形成新的需求，由此形成良好循环，促进员工、企业的共同发展。盛明泉（2019）认为，特别是在销售企业或者销售岗位，激励制度快速营造紧张氛围的特点会更加明显。其次激励制度有着一定的持续性，激励制度一旦形成良好的效果，企业经营者会更加依赖于激励制度的作用，所以，激励制度通常是人力管理当中的一项长期性工作。许楠（2019）通过开展激励制度的分析得出，企业管理者在设计激励制度时，需综合多方面因素，要保障激励制度的科学性，同时还需与时俱进的更新发展，从而保障其持续的有效性。杨洁（2019）的观点是，激励制度，其是激发员工积极工作的多要素综合，其包括多方面的内容，如，薪酬、绩效考核、培训激励等。激励的过程即激发人的心理动机的过程。

2S物流公司人资管理中激励机制现状2.1S物流公司简介S物流公司成立于2014年12月，落户吉林省吉林市，注册资本300万元人民币，主营业务包括：仓储、冷链运输、省内货物配送等，其经营理念是用最优质的服务来为每一件货物报价护航。S物流公司的主要优势来自于冷链运输，提前省内特别是吉林市还没有成形的大型冷链运输物流公司，A成立后在冷链运输上将获得更大的市场份额。2.2S物流公司员工基本情况调查显示，S物流公司的组织架构具有很强的典型性，其总经理1人，副总经理人数为5，部长12人，总经理负责所有企业决策，副总经理5人分别管理5个部分，即财务管理部、人力资源管理部、营销部、市场部和售后部。总体分析，公司员工总数为72人，在这里面，高层管理者的部分，人数为6，同时其平均年龄达到了45岁，学历是本科；中层管理者的部分，人数为12，平均年龄为35岁，学历为大专；基层员工的部分，人数为54，平均年龄为40岁，学历为高中。综合来看，公司员工的学历水平整体不高。2.3S物流公司激励方式由于S物流公司成立相对较晚，人力资源管理的发展历程较短，因此在对S物流公司人力资源管理的了解中发现，在S物流公司成立的5年里，人资管理部门从最初的2人增加至3人，其工作内容相对稳定，没有明显的变化。随着行业内的竞争逐渐激烈，以人力资源为各种的企业综合竞争力得到S物流公司的重视，所以，公司在人力部门职能当中加入了员工培训，从而加强这方面的工作，并针对与培训的考核等内容进行逐步的完善。目前，S物流公司人力资源管理部门的工作人数没有增加，但工作内容进行了明显的划分，包括，将行政也纳入到人资管理中，进行合并管理。

3S物流公司人资管理中激励机制存在的问题3.1激励力度的局限性3.1.1激励的广度不足在S物流公司的内部，激励制度的对象很少有针对物流搬运工、司机或者配送员的，分析来看，这与公司基层员工流动性很大有着直接的关系。在公司经营者和人力资源管理部门的认知中认为，激励制度在基层员工没执行，就会滋生一些为了骗取激励奖励的违规行为出现，因为针对基层员工，企业掌握的牵制原因不多，这也是激励制度都集中在中层以上员工的原因之一，如图3-1所示。另外一个主要原因是公司内部注重人才培养，特别是中层领导的培养据了解有70％以上的中层管理在岗时间超过2年，40％以上的中层管理在岗时间超过3年，对于忠诚度更高的员工企业才愿意拿出更多的激励，来增强管理者的工作信心，提升他们的稳定性。图3-1关于S物流公司激励力度不均衡的统计图3.1.2激励的深度不足在企业发展当中，普遍比较关注员工激励，这是管理工作中的一个重点方面。整体来看，传统员工激励方式有：薪酬激励、福利激励等，进入新世纪来，招聘市场的网络化发展很快，此时求职者有着更加工作选择，这时他们考虑的因素也增多，此时传统激励手段已难以提升企业发展竞争力。调查显示，不少中小企业的HR都认为，普通的物质激励措施所发挥的作用越来越小，并且其作用的时效性很短，这显然提高了人力发展成本。比如S物流公司的激励力度就存在不均衡的情况，企业效益差时就会加大激励力度，而企业效益好时，激励力度就相对较差。新生代员工在求职当中，他们并非单纯性的关注薪酬福利，此时他们更加关心今后的发展，同时关注企业文化，他们更喜欢独立完成的工作，同时希望自身的工作成绩可以及时获得领导、同事的认可。所以，此时企业不可以再只是应用传统的单一性激励方式，此时需融入情感、环境以及人文因素，从而提升激励制度的有效性发挥。3.2激励形式的局限性3.2.1重物质激励从对S公司的激励制度调查结果来看，对于公司的物质激励，主要是工资、津贴，并且还配合了福利待遇，如，带薪休假等。然而，倘若企业的薪酬福利比较差，此时员工的付出、回报就形成了反差，并且员工没有办法获得发展提升的机会，甚至荣誉心理无法得到满足，这时一些员工会无奈的选择离开公司到外部发展，从而获得更好的发展机会。在S物流公司中激励政策往往都是物质方面的，基本上每一个阶段都会出台不同的物质激励政策，比如完成任务能够获得一定的奖金、礼品等等。对此，S公司一些员工展示出了不满，并损害到了公司的形象。此外，一些员工会消极对待日常工作，由此造成了工作效率低下，甚至一些人员还利用手中的权利来为自身谋取一些私利，并损害到了企业利益，此时的人工成本也会出现上升。综合来看，S公司在发展当中，主要侧重于对员工进行物质激励。3.2.2轻精神激励每个人都有着一些情感需求，希望获得这方面的满足。当企业适时的满足了员工的这些情感需求时，此时会提升员工的工作满意度，激发他们的创新创造工作，提升企业发展的凝聚力，让所有员工形成一个团结的整体。现阶段，很多企业也意识得到了精神激励，并在探索这方面的运用，此种无形激励，主要手段有，表扬、奖状、授予权利等等，从而满足员工心理需求，更加积极的投入到日常工作当中，然而S物流公司内部的精神激励效果却一般，比如上个季度的员工表彰大会会后员工的工作态度也没有明显的变化，这展示出了公司的精神激励缺乏针对性，太多随意，在此种环境下，因此也很难收获良好的效果。3.3激励制度的不完善3.3.1内部绩效管理的不规范对于绩效考核管理工作，其具有很强的系统性，管理不足具体展示出考核分析，也就是没有将员工的工作效率和工作态度与绩效考核建立起来一定的联系，因此也很难指导企业内部的员工管理，下图3-2是该公司绩效考核内容占比情况，绩效考核需要进行科学管理的一个重要原因是绩效考核不仅要考核单次也就是某个阶段的员工各项水平，更要关注员工近期阶段性考核的结果和波动，这样才能更好的给予人才空间和所需要的必要成长条件。在S物流公司，绩效的内部管理仅仅是当比某个阶段员工的各项指标并归档留存，对于员工的整体绩效变化并没有数据分析的过程，造成了A企业在很长一段时间内企业员工的整体素质水平停滞不前。因此，S公司当下的内部绩效管理工作缺乏规范性，这制约着公司的进一步发展。图3-2关于S物流公司激励内容占比统计图3.3.2外部监督的欠缺对于S物流公司来说，激励制度的执行和反馈的负责部门是由人力资源部独立进行，然而在执行过程中并没有其他部门的监督，特别是激励结构上的监督。事实上激励结构是激励机制的核心内容，其结构的公平公正公开更加决定着激励机制的执行效果，这就是A企业激励机制执行始终没能得到预期效果的直接原因之一。S物流公司在激励结构制定前，没有设置一定的监督渠道和监督部门，因此在S物流公司人员激励机制的过程中重心全部放在员工是否能够达到激励的标准，而不是激励机制的结构是否是科学合理的。在没有监督的情况下，S物流公司员工激励政策的效果完全由激励政策能够让多少员工参与进来，激励机制的结构会随之激励的执行过程而发生一些扭曲，造成一些不公平的想象出现，大大影响激励机制最终的效果。3.4激励制度形式的滞后性3.4.1激励内容缺乏创新据了解，S物流公司现行的激励制度是去年5月份左右指定并执行的，将近1年的时间里，S物流公司的激励制度没有更新实质内容。这对于物流公司来讲存在着一定的人资管理隐患，众所周知，物流公司的实际经营过程中有着明显的淡季和旺季，对于员工的激励制度如果千篇一律，就会造成淡季激励毫无意义，旺季激励也不需要更多的努力就能够完成激励目标。在这种情况之下，激励制度不但不能起到调动员工工作热情和积极性的目的，反而让员工抓住企业人资管理的瑕疵产生消极怠工的情况。物流行业的竞争是十分激烈的，特别是在员工综合素质和服务能力上的竞争更是物流公司经营成败的关键所在，像S物流公司这种激励制度更新频率较低的情况下，激励制度很难发挥出更大的作用。3.4.2激励制度完善程度低从S公司当下的薪酬管理工作来看，薪酬制度的范围比较狭窄，展示出了单一性的特征，在此种环境，一些员工消极对待工作，此时的工作效率、质量都很低，不愿积极投入到工作当中。对于新生代员工，他们中的多数为独生子女，在工作之前基本上都是处于家庭的宠爱包围当中，他们追求高品质生活，此时希望过着良好的物质生活。在工作当中，他们希望获得大家的认可，希望可以为企业创造出价值，并加快自身的发展。S公司当下的这种单一性薪酬体系，显然无法很好的激励这些年轻人，无法对他们产生很好的激励作用，甚至导致员工消极对待工作，长期下去，他们开始否定自身的能力，并丧失了工作的信心，由此寻求到外部获得更大的发展。所以，S公司未来要设置灵活性的薪酬体系，从而提升员工的工作成功感知，帮助他们去认真在工作中的不足，并激励他们去改进，从而获得更多收入，激发他们的创新创造发展，加大员工间的竞争，从而提升公司内部的发展活力。

4S物流公司人资管理中激励机制存在问题的原因分析4.1激励制度的重视程度4.1.1人资管理意识不到位对于新生代员工，他们从小生活比较优越，此时他们的成长完全处于家人的宠爱当中，他们对生理需求、安全需求不用怎么考虑，所以，在日常工作当中，此时他们希望获得精神层面的满足。在工作当中，新生代员工不爱加班、不爱机械工作，所以，如果S公司只是对他们应用物质激励手段，这显然缺乏吸引力，无法起到什么作用。在工作当中，他们在取得了工作成绩，希望获得领导、同时的认可，获得大家的尊重，从而提升他们得到工作成功感知，获得更大满足，激发他们的创新创造工作，在工作中取得更大成绩。所以，S公司在今后的激励工作当中，要结合应用精神激励手段，从而提升员工的工作感知，提升激励制度的整体有效性。4.1.2激励制度执行监管不到位对于S物流公司而言，每天的基础业务量很大，员工的状态始终保持忙碌，特别是基层员工的状态。对于公司内部的激励制度像无形的手，中层员工们朝着激励指标不断鞭策基层员工完成指标和任务，以获取物质奖励，然而在这个过程中，针对激励制度执行情况的监督同样由人资部门负责，这对于员工来说，一旦发生不公平不合理的激励制度将会让员工失去对公平的追求，因为监督和执行同样由一个部门的人负责就会很难避免一些问题。一般情况下，监督与执行是要进行明确划分的，在S物流公司中，这种激励制度制定、执行以及监督全部由人力资源部门负责的情况并不少见，员工在这样的激励体制环境下，就会丧失一定的积极性，甚至认为激励制度是专门为某个同事制定的，而直接被动的参与公司激励，这对于激励制度的效果十分不利。4.2激励制度的体系建设4.2.1激励制度体系过于独立对于激励过程中的沟通，这并非顺畅的，S公司在激励制度设立初期，此时因为宣传、沟通工作没有开展，这导致了激励制度的实行更像是形式化的存在，此时天天喊空口号，大家虽然热血沸腾，然而，在实施当中由于缺乏沟通，由此造成了后续工作难以持续，部分领导缺乏对激励制度的深入认知，此时往往用命令去与员工沟通，这显然会引发员工的不满，也加深了员工对激励工作的不满，产生了不少的误解。在此种环境下，员工、领导都不知道激励制度对于企业发展的重要意义所在，此时在实施当中，难以完全开展，一些员工会形成不同意见，在诸多意见下，此时很容易产生内部冲突。同时一些领导心胸比较狭窄，此时就算员工有不同意见，此时也有意利用权力进行打压，由此给激励制度的顺利实施增添了更多障碍。综合可知，S公司的激励制度体系的独立性很强，这显然是不科学的，激励制度的实施需要全体员工的参与，只有这样才能发挥出作用。4.2.2激励制度体系片面物质化现阶段，S公司的激励机制，核心是物质激励手段，物质直接影响到员工的收入，所以，S公司加大了这方面的运用。那些在公司工作比较久的员工，他们只愿付出对应收入的劳动力，此时需利用物质激励来激发员工积极工作，开发利用他们的潜能，从而帮助企业培养和留住优秀人才。此外，良好物质激励措施，可为公司发展打造出稳定环境，促进公司营收的增长。S公司在发展当中，其时常运用，运用的次数很多，分析来看，员工到公司工作，肯定希望获得收入，希望自身的付出、收入相匹配，这一点毫无疑问，同时丰厚的物质可帮助公司留住那些优秀任驰骋，激发他们更加努力的投入到工作当中，为公司发展做出更大贡献。将员工薪酬、业绩进行连接起来，由此来吸引员工努力奋斗工作，在此种情况下，员工在努力工作后，虽然获得了更多的收入，满足了他们的物质需求，然而，他们的情感需求还是没有满足，在此种环境下，员工的归属感比较低，一心工作全部只是为了钱。综合可知，当下S公司的激励制度体系过于追求物质方面。4.3激励制度的执行力度4.3.1激励制度执行时效性缺乏绩效考核，其含义为：企业基于一定战略目标，领导者利用指标来对员工工作业绩开展评价，从而掌握员工的工作绩效情况。开展绩效考核工作，可以激发员工努力工作，给他们的工作提供方向指引。从S公司的实际来看，在激励制度执行当中，此时时效性缺乏，这显然无法充分激发员工的工作积极性。4.3.2激励制度执行形式化严重对于绩效考核结果，其直接影响到员工的实际收入，从而起到薪酬激励的作用。然而，当下S公司的绩效考核工作缺乏完善性，考核目标比较模糊，好像是为了考核而开展考核，管理者只是为了应付此项任务。S公司在设计考核指标时，偏离了公司发展实际，对员工缺乏必要的教育，此时员工不愿参与到绩效考核工作当中，并形成了这样的错误观点：公司开展绩效考核工作，是为了罚球，没有其他用处。一些考核标准缺乏针对性，只是模糊的表达，缺乏公平性，由此难以起到应有的激励作用。同时，在考核方法方面，S公司运用的方法过于单一化，多是上下级间的考核，此时整个考核工作基本上是由领导的个人意志所决定，那些领导的喜欢的员工，他们的考核成绩会更高，而那些领导不喜爱的员工，此时他们的考核成绩可能比较差，从而导致考核工作存在着很大的主观性，难以保障客观公平。在此种环境下，员工也不愿加入到考核工作当中，平时将精力用于与领导搞好关系，甚至是给领导送礼，由此来获得好的考核成绩，此时公司的整体工作效率难以实现提升。此外，绩效考核工作形式化，并未将考核结果反馈给员工，并未将考核结果、薪酬福利进行联系，由此造成员工就算取得了很好的考核成绩，此时也无法获得更多收入和奖励，那些考核成绩差的员工也并未受到任何处罚，此时整个绩效考核工作成为了形式化的存在，不但无法促进企业发展，还会阻碍公司的发展进步。4.4激励制度的效果评估4.4.1激励制度效果评估滞后激励制度是意向即时的工作，为了能够更好的调动员工的工作积极性，S物流公司的人力资源部门会制定一系列的激励制度来执行，在对公司激励制度效果的了解中并没有明确的数字统计，可见，激励制度效果评估的相关工作并没有及时的跟进和整理。事实上，激励制度的效果评估作用很大，因为只有对效果进行分析和评价才能有更多的数据支持下一个激励制度制定方向的调整，而当激励效果评估不及时时，很多数据和内容就失去了一定的有意义。因此为了保证激励制度的效果，就必须解决其效果评估不及时的相关问题。4.4.2激励制度效果评估消极针对S物流公司激励制度的效果评估问题，其另外一个问题就是效果评估的效率低，这个问题主要表现在两个方面，首先，S物流公司由于人力资源部工作人员有限，因此对于激励制度的效果评估工作很难通过专门的人员来进行考察、管理和分析，因此造成了激励制度效果评估效率低的问题。另外，效果评估工作并不是完全的滞后与激励制度的执行，一部分评估工作是与激励制度同步进行的，可见如果没有专门的评估专员来进行效果评估工作的开展，将很难高效的进行公司内部激励机制的效果评估。

5完善S物流公司人资管理中激励机制的可行性探究 5.1建立科学的薪酬分配制度5.1.1健全基本薪资体系当员工获得薪酬后，此时可以满足他们的日常生活所需，并帮助员工专注于工作，科学、合理的薪酬分配，这可以帮助S公司更好的留住人才、吸引人才，并提升员工满意度水平，促进发展战略目标的实现。公司所制定实施的薪酬体系，其无法对员工起到应有的激励作用。分析来看，科学、高效的薪酬体系，需综合分析衡量多方面因素，构建出员工认可的公平制度，从而起到良好的有效性。对于薪酬结果，要以绩效为导向，基于绩效考核成绩来进行设置，从而激励员工努力的进取。此外，也需注重员工、主观间的互动交流，通过良好交流来收集到员工的反馈意见，从而查找出薪酬体系的不足之处，积极的转变行为，让全体员工形成一股强大的发展合力。S公司应发展完善薪资体系，将绩效考核与员工的薪酬福利、工资、晋升结合起来，从而提升吸引力。此外，对于不同岗位人员，此时的薪酬福利需保持一定的差异性，实行月薪制，运用多劳多得的分配方式，从而提升薪资体系的完善度。不可以只是基于岗位给薪酬也要看到员工实际的付出和企业收益，只有这样才能激励基层员工创造更多的价值。5.1.2调整基本薪酬结构S公司发展当中，其中层管理者发挥出了关键性作用，从这类员工来看，他们希望获得名誉，此时需与他们展开积极沟通，同时设置一些精神激励措施，从而满足他们的精神虚无。对于薪酬方面，此时可推出竞争性的薪酬，将员工的薪酬、业绩连接起来，从而保持客观性，减少主观性因素的影响，激发中层管理者积极工作，让那些消极工作的中层管理者无法在公司存活下去。对公司的高层管理者，此时可推行年薪制，一些是固定工资，一些是业绩关联的分红、股权激励等。对于同一岗位员工，此时要考虑到公平方面，基于业绩多少来发放薪酬。5.2兼顾物质和精神激励5.2.1落实基础物质奖励当下，S公司需积极转变单一性的激励手段，一方面需加强物质激励措施，另一方面也需积极发展精神激励，从而提升激励的丰富性。对于物质激励的设计，此时需参考同行企业的水平，保持清晰得到层次性，不可以是传统的平均主义思维，要基于员工的业绩来给予匹配的物质奖励，此时员工要想获得更多收入，此时需付出更多，从而满足员工的物质生活需求。5.2.2提升精神奖励占比S公司在今后发展当中，需逐步提升精神奖励的占比，从而打造出“多劳多得”的氛围，激发员工的创新创造工作。对于精神激励的设计，此时首选需开展员工精神需求的分析，从而掌握员工需要那些精神激励，从而设计出具体性得到精神激励措施，满足员工的精神需求。通过精神激励措施的实施，来提升员工的凝聚力，增强企业的发展竞争力。5.3建立畅通的沟通渠道5.3.1完善绩效面谈程序对于绩效面谈，其是绩效考核当中的一个重要方面，通常，员工通过试用期后必须要进行一次绩效面谈。其绩效面谈的主要内容是员工对于工作的适应程度和对于企业的认可程度，很多企业都不重视这一环节，形式化的填写一份绩效面谈记录归档。因此S物流公司为了提高绩效面谈的作用和价值以及建立良好的沟通方式，要从完善绩效面谈的程序出发，所谓程序指的是过程，绩效面谈并不是简单的谈话，而是要带着目的由浅至深的沟通，可以分为三个步骤，首先，引导员工字数上一个阶段的工作内容，从其叙述的流畅程度进入第二步，让员工对自己各方面的工作进行一个客观的评价。顺利通过的员工进入第三步，提出自己对待本职工作的看法和未来的发展趋势，最终完成整个面谈的程序。5.3.2实现平等沟通机制S公司要想有效的推行激励制度，此时需构建出良好的沟通机制，要保障沟通机制的平等性，从而帮助员工了解激励机制得到各方面知识，从内心去了解激励制度的重要意义所在，从而促使他们积极主动的加入到激励制度的实施工作当中。沟通当中，需保持开放态度，领导需重视沟通工作，掌握沟通的重要性所在，多主动的与员工开展沟通交流，从而了解他们的生活、工作，掌握他们的需求所在，让他们感知到温暖，获得他们的认可，促进大家间的相互了解，形成良好的情感联系，提升S公司的发展竞争力，同时也可以帮助激励制度更好的实施下去，大家一起来发展完善激励制度。5.4加强企业文化建设 5.4.1注重员工人文关怀从现代企业的发展实践来看，优秀企业往往都有着良好的企业文化，这是企业发展的软实力，同时也影响着员工的思维、行动，对企业发展具有多方面的积极作用。所以，S公司在今后发展当中，需加强企业文化的建设工作，丰富企业的内容，促进激励制度的发展完善。公司领导必须加强企业文化建设工作，投入更多资源，加强企业文化得到宣传工作，加强对员工的人文关怀，了解他们在生活、工作中的困难，从而适当的帮助他们去解决这些困难，让员工感知到家一般的温暖，提升员工的归属感和忠诚度。将S物流公司的企业文化与激励机制结合，形成良好的文化氛围，丰富员工的生活，发挥文化的激励作用。5.4.2加强员工心理疏导对于公司的企业文化建设工作，需将其与管理工作进行结合，因为企业文化是无形资产，此时要想其发挥作用，此时需得到员工的认可，引导员工加入其中，被企业文化所包围，被企业文化所影响，从内心去接受企业文化，从而影响到员工的思想、行动，促进员工发展与企业发展保持一致性。在开展企业文化建设工作当中，此时S公司需将其与发展战略、管理理念、员工发展目标有机融合在一起，从而形成一致性的发展愿景，促进员工发展目标、企业发展目标的一致，促进员工、企业的共同发展。良好的企业文化，可以深深的影响员工的思想、行为，激发他们的创新创造工作。通过加强企业文化建设工作，来提升员工的凝聚力，积极配合激励机制的实施，主动参与其中，加快S公司激