2022-2023年企业人力资源管理师考试二级人力资源管理师题库

2022-2023年企业人力资源管理师之二

级人力资源管理师高分通关题库

单选题（共50题）

1、劳动争议仲裁原则中，“谁主张、谁举证”属于（）o

A.一次裁决原则

B,强制原则

C.合议原则

D.区分举证责任原则

【答案】D

2、对培训师进行培训的主要内容不包括（）。

A.教学工具的使用培训

B.授课技巧培训

C.教学风度的展现培训

D.教学内容培训

【答案】C

3、现代人力资源管理的内容应（）o

A.以事为中心

B.以企业为中心

C.以人为中心

D.以社会为中心

【答案】C

4、在（）中。对评估者自身素质的要求降低了，起关键作用的

不再是评估者本身，而是评估方案和测试工具的选择是否恰当。

A.正式评估

B.非正式评估

C.建设性评估

D∙总结性评估

【答案】A

5、（）是指企业在生产经营活动中用于和支付给员工的全部费用。

A.人工成本

B.基本费用

C.员工工资

D.员工薪资

【答案】A

6、岗位评价要素的特点,不包括（）

A.共通性

B.可衡量性

C.可观察性

D.显著性

【答案】D

7、现代人力资源管理的内容应（）。

A.以事为中心

B.以企业为中心

C.以人为中心

D.以社会为中心

【答案】C

8、对反应层面的评价，首先要有总体的评价，比如询问学员：“你

感觉这门课怎么样?你会向其他人推荐这门课吗?”但是这样容易产

生一些问题，不包括（）等。

A.以偏概全

B.主观性强

C.客观性强

D.不够理智

【答案】C

9、（）是员工测评与选拔活动的中心与纽带。

A.设计测评表

B.确定测评者

c.选定测评方法

D∙设计测评与选拔标准体系

【答案】D

10、以下不符合提取关键绩效指标的方法是()o

A.目标分解法

B.关键分析法

C.标杆基准法

D.关键目标法

【答案】D

11、对公司的主要领导干部的能力实行量化测评，从第一个开始依

照间隔一个难度等级赋值，排列第一位的赋值“1”，与第一位相差

1个难度等级的人赋值“2”，与第一位相差2个等级的人赋值

“3”，依次类推，那么该公司员工素质测评是采用的哪种量化形式

()。

A.一次量化

B∙顺序量化

C.等距量化

D∙比例量化

【答案】C

12、企业战略控制中一般战略标准有废弃标准和()。［2011年11月

四级真题］

A.行为标准

B.能力标准

C.成效标准

D-品质标准

【答案】C

13、以行为科学理论为依据，着重强调人的因素的组织理论是

()o

A.古典组织理论

B.近代组织理论

C.现代组织理论

D.组织行为理论

【答案】B

14、()是造成非正常失业的主要原因。

A.劳动生产率提高

B.气候的变化

C.市场经济的动态性

D∙总需求不足

【答案】D

15、劳动力市场工资指导价位的形式包括()

A.年工资收入和月工资收入

B.月工资收入和日工资收入

C.周工资收入和日工资收入

D.日工资收入和年工资收入

【答案】A

16、绩效指标体系设计的程序包括：①工作分析；②理论验证；⑨

修改调整；④指标调查。正确的排序是()。

A∙ΦGX¾)

B.φOW

c.φθxg)θ

【答案】c

17、员工的()同时与企业的经济效益、部门业绩考核结果和

个人业绩考核结果挂钩。

A.浮动薪酬

B.固定薪酬

C.基本薪酬

D.岗位薪酬

【答案】A

18、下列选项中，（）属于岗位宽度扩大法的具体形式。

A∙充实岗位工作内容

B.岗位工作横向调整

C.延长加工周期

D.岗位工作连贯设计

【答案】C

19、采用（）制定薪酬计划，可以控制总体的薪酬成本，但缺乏灵活

性。［2011年5月二级真题］

A.从下而上法

B.从上而下法

C.由内到外法

D.由外到内法

【答案】B

20、（）不属于培训情感成果的评估标准。

A.质量标准

B∙行为方式

C.工作态度

D.对培训的满意度

【答案】A

21、下列不属于绩效考评指标来源的是（）。

A.组织战略与经营规划

B.部门职能与岗位职能

C.员工工作失误与培训要求

D.绩效短板与不足

【答案】C

22、影响企业人力资源规划的人口环境因素不包括（）

A.人口的性别比例

B.劳动力队伍的数量

C.劳动力队伍的质量

D.劳动力队伍的结构

【答案】A

23、（）鼓励应聘者继续与面试考官交流，表达出对信息的关心和理

解。

A.确认式提问

B.封闭式提问

C.重复式提问

D∙假设式提问

【答案】A

24、企业制度化管理的特点，不包括()。

A.适合于现代大型企业组织

B.以非正式授权为主

C.实现了个人与权力相分离

D.是理性精神合理化的具体体现

【答案】B

25、无领导小组讨论题目的设计流程包括：①向专家咨询；②编写

初稿；③调查可用性；④试测；⑤选择题目类型；⑥反馈、修改、

完善。排序正确的是()

A.(W3XWB)

B.(5W0≡≡)

C.φ(B(B∞④

D.⑤G)②Φ⑥④

【答案】B

26、()不仅能改善自然环境，还能为劳动环境中各种因素的优化起

到辅助作用。

A.音乐

B-温度

C.湿度

D.绿化

【答案】D

27、通常来说，制造型企业基层岗位到总经理的岗等不超过()。

A.5个

B.8个

C.10个

D.15个

【答案】C

28、教学计划是实施培训的执行性计划，它的内容不包括()。

A.教师选定

B.教学目标

C.教学形式

D.课程设置

【答案】A

29、员工素质测评标准体系的构成要素不包括()。

A.结构性要素

B.行为环境要素

C.时间性要素

D.工作绩效要素

【答案】C

30、（）是指用人单位除了非全日制用工形式外无书面劳动合同

或无有效书面劳动合同形成的法律劳动关系。

A.劳动关系

B.劳动法律关系

C∙事实劳动关系

D.劳务关系

【答案】C

31、（）的工资标准不以金额表示。

A∙一岗一薪工资制

B.薪点工资制

。一岗多薪工资制

D.提成工资制

【答案】B

32、在设定KPl时，设定工作产出的基本原则不包括（）。

A.增值产出的原则

B∙流程导向的原则

C.结果优先的原则

D∙设定权重的原则

【答案】B

33、下列关于选拔性素质测评的表述,正确的是（）

A.强调测评无区分功能

B.强调定性描述测评结果

C.测评标准要尽可能精确

D.测评标准应具有弹性

【答案】C

34、（）面谈是在一次面谈中，采取灵活变通的方式，从一种面谈

形式转换过渡到另一种形式的面谈。

A.单向劝导式

B.双向倾听式

C.综合式绩效

D.解决问题式

【答案】C

35、在素质能力测评中，最常使用的差异量数是（）。

A.平均数

B.中位数

C.标准误差

D.标准差

【答案】D

36、目前了解外部环境情况的主要方法是()

A.专题性调研

B.获取书面信息

C.技术性预测

D.获取口头信息

【答案】D

37、以下关于工作岗位分析的说法，错误的是()。

A.尽可能进行全面调查以保证调查质量

B.为搞好岗位分析，应做好员工的思想工作

C.正确确定调查对象和单位直接关系到调查结果的准确性

D.调查项目中的问题和答案一般是通过调查表的形式表现

【答案】A

38、(2015年11月)以下关于工资指导线的表述，不正确的是

()

A.有利于企业自觉控制人工成本水平

B.反映整个社会经济发展与雇员工资增长的关系

C.为企业集体协商确定年度工资增长水平提供依据

D∙所有企业都应按照指导线的水平给雇员增加工资

【答案】D

39、组织结构设计要分析的影响因素不包括（）。

A.企业环境

B.企业规模

C.员工素质

D.企业战略目标

【答案】C

40、企业人员需求预测方法中，（）不属于量化分析方法。

A.德尔菲预测法

B.趋势外推法

C.马尔科夫分析法

D.转换比率法

【答案】A

41、劳动法律关系是一种（）。

A.劳动关系

B.双务关系

C.正向关系

D.法务关系

【答案】B

42、企业员工在劳动安全卫生保护工作中的职业道德行为准则中不

包括（）。

A.安全第一

B.效率优先

C预防为主

D.以人为本

【答案】B

43、早期培训教学设计模型中最为简洁明确的一种模式是O

A.加涅和布里格斯的教学设计程序

B.现代常用的教学设计程序

C.迪克和凯里的教学设计程序

D.肯普的教学设计程序

【答案】D

44、被派遣劳动者的管理具有特殊性，主要体现在（）o

A.劳动者技能水平偏低

B.避免可能出现的劳动歧视问题

C.劳动者薪酬水平不稳定

D.可能出现劳动者频繁跳槽问题

【答案】B

45、收入差距的衡量指标是（）。

A.国民收入

B.基尼系数

C.人均GDP

D.需求弹性

【答案】B

46、（2015年11月）劳动力市场指导价位的高位数是工资收入数列

中前（）的数据的算术平均数。

A.5%

B.10%

C.5%"10%

D.10%"15%

【答案】D

47、下列绩效考评方法中，适用于管理人员、行政人员、流水线工

人等单个个体难以量化衡量或者在团队中完成工作的人是（）o

A.品质主导型绩效考评方法

B.结果主导型绩效考评方法

C.行为主导型绩效考评方法

D.过程控制型绩效考评方法

【答案】C

48、以下关于工资指导线的说法，不正确的是（）。

A.有利于企业自觉控制人工成本水平

B.反映整个社会经济发展与雇员工资增长的关系

C.为企业集体协商确定年度工资增长水平提供依据

D∙所有企业都应该按照指导线的水平给雇员增加工资

【答案】D

49、你与同事交往时，常用的方式是（）。

A.时不时地搞个小型聚餐

B.基本没有什么来往

C.经常利用午餐时间或工作间隙找人聊聊天

D.等同事来找自己

【答案】C

50、（）是基于胜任特征的考评方法，使用这种方法得出的结果

更全面。

A.平衡计分卡

B.行为定位法

C.评价中心法

D.360度考评

【答案】D

多选题（共20题）

1、（）属于面试中背景性问题的内容。

A.个人兴趣

B.家庭情况

C.法律常识

D.工作经历

E.遗传病史

【答案】ABD

2、对新的培训方式进行效果评估，贝IJ评估的侧重点在于（）

A.课程组织

B.培训教材

C.教学人员

D.课程设计

E.应用效果

【答案】ABD

3、继任者的胜任力包括0。

A.认同企业文化和发展战略

B∙持续的自我开发能力

C.擅长人际协调和化解冲突

D∙保持高忠诚度和归属感

E.具备组织领导才能和成就动机

【答案】ABCD

4、绩效受多方面因素的影响，其中个人行为和工作的影响因素包括

()o

A.企业外部环境

B.个人体力条件

C.企业内部因素

D.个人心理条件

E.国内政治局势

【答案】ABCD

5、进行工资集体协商时，雇主一方的代表可由()担任。

A.企业法定代表人

B.企业工会的主席

C∙股东大会选出的代表

D.企业法定代表人指定的其他人

E.当地劳动保障行政部门指定的人选

【答案】AD

6、关于操作规程，从业人员在业务工作中必须明确的有()

A∙操作时要多尝试使用新方法

B.上岗时必须坚持操作规程

C.岗前加强操作规程演练

D∙心中时刻牢记操作规程

【答案】BCD

7、（）等主要因素的不同，决定了不同企业的岗前培训的内容是不

同的。

A.岗位职责

B.企业的生产经营特点

C.企业文化

D.新员工的素质

E.培训成本

【答案】BCD

8、在进行行为描述面试时，考官应重点关注的关键要素有（）。

A∙情境

B.目标

C∙行动

D.结果

E.经验

【答案】ABCD

9、根据争议性质的不同，劳动争议可分为（）o

A.个别争议

B.集体争议

C.团体争议

D.权利争议

E.利益争议

【答案】D

10、培训前评估的作用有（）

A.确保培训计划与实际需求的合理衔接

B.帮助实现培训资源的合理配置

C∙保证培训需求确认的科学性

D∙保证培训效果测定的科学性

E∙保证培训活动按照计划进行

【答案】ABCD

“、福利的支付方式为（）。

A∙当期支付

B.实物支付

C.延期支付

D.支票支付

E.现金支付

【答案】BC

12、制定具体人力资源管理制度的程序包括（）。

A.具体规定人力资源管理的组织机构设置

B∙明确规定人力资源管理的目标、程序和步骤

C.具体说明人力资源管理制度设计的依据和基本原理

D∙详细规定人力资源管理活动的类别、层次和期限

E.详细规定人力资源管理活动中员工的权力和义务、具体程序和管

理办法

【答案】ABCD

13、在不同企业中，工作职责相同的岗位但薪酬存在较大差距，其

原因可能是()o

A.不同行业有不同的惯例

B.管理理念和薪酬策略不同

C.不同企业所处的地理位置不同

D.对企业的价值或贡献大小不同

E.在职业在该岗位上工作时间的长短不同

【答案】ABCD

14、面试的发展趋势有()。

A.提问弹性化

B.理论和方法不断发展

C.形式丰富多样

D∙测评的内容不断扩展

E.非结构化面试成为面试的主流

【答案】ABCD

15、下面属于行为导向型考评方法的是（）。

A.选择排列法

B.强制分配法

C.加权选择量表法

D.合成考评法

E.关键事件法

【答案】ABC

16、培训课程设计的基本原则包括（）。

A.满足市场发展要求

B.满足企业与学习者的需求

C.兼顾实用性和系统性

D.体现成年人的认知规律

E,体现现代系统理论的基本原理

【答案】BD

17、心理测验验的技术标准包括（）

A∙信度

B.效度

C.难度

D.标准化

E.灵敏度

【答案】ABCD

18、薪酬标准档次的调整包括（）o

A.“技变”晋档

B.，，学变”晋档

C.“龄变”晋档

D."职变”变档

E∙“考核"变档

【答案】ABC

19、下面属于法律渊源的有（）。

A.正式解释

B.劳动法律

C.地方性劳动法规

D.劳动规章

E∙国务院劳动行政法规

【答案】ABCD

20、以下属于专业知识和能力的是（）。

A.管理知识

B.人际关系能力

C.观察能力

D.财务会计知识

E.记忆能力

【答案】ABCD

大题（共10题）

一、2001年8月1日，张先生与某工程设计院签订4年期劳动合同,

合同期限到2005年7月30日止，工作岗位为行政助理。2003年2

月变更劳动合同，张某任该院人力资源部人事主管。2003年2月某

工程设计院开始实施由员工大会通过的新的技术经济责任制，该制

度规定设置设计提成奖、管理奖、出勤奖、开发奖、工程奖等奖项,

其中设计部门奖金总额为全年完成合同额减去工程成本和基本定额

再乘以15%,基本定额为每名设计人员10万元；管理部门奖金以设

计人员年平均奖金的70%为基数，再乘以各自岗位系数，人事主管

岗位的系数为0∙8o2004年10月15日张某认为某工程设计院未按

照技术经济责任制的规定足额支付其2003年及2004年1月至9月

应得奖金，在与部门领导多次协商无果的情况下，向当地劳动争议

仲裁机构提出申诉，请求某工程设计院按照办法的规定补发其应得

奖金67180元及经济补偿金16800元。本案的具体的事实与理由如

下：首先，张先生提供的工资表表明：2003年5月和1。月两次累

计预支张某奖金2.6万元，2004年5月和9月两次支付2003年及

2004年1月至9月奖金共计2.9万元，这与制度规定应予支付的

数额相去甚远。其次，张先生提供的依据是：某工程设计院2003年

全年完成合同额2150万元，2004年经营目标为2400万元；2003年

工程成本为58万元，2004年工程成本为48万元。而某工程设计院

认为张某的主张缺乏依据，以DD会计师事务所依法关于某工程设计

院全面会计审计报告为依据对张某的主张提出异议。2003年实际完

成合同额2000万元，工程成本为62万元；2004年数据仅为计划数

据，实际发生情况与计划存在差距。再次，张先生主张2003年全院

设计人员为22人,2004年全院设计人员为36人。而某工程设计院

提供了该院人员情况表，证明该院2003年与2004年设计及设计辅

助人员分别为25人和40人。最后，张某在申诉书中主张的数据均

为其个人通过其职务工作所获得。请根据本案情况指出劳动争议的

焦点，并提出裁决意见及其理由。

【答案】本案是由奖金计算依据标准不一致而产生的劳动争议案件。

张先生与某工程设计院签订了4年期劳动合同，2003年2月变更劳

动合同。根据《劳动法》第三十五条规定：“用人单位与劳动者协

商一致，可以变更劳动合同约定的内容。”因此，变更后的劳动合

同中技术经济责任制对张先生是适用的。因此，根据技术经济责任

制的规定，张先生作为人事主管的奖金的计算公式为：人事主管的

奖金=（全年完成的合同总额-工程成本-技术人员总数XIo）XI5%÷技

术人员总数x70%χ0.8o（1）按照张先生提供的数据：其2003年的

奖金应为：（2150-58-22×10）×15%÷22×70%×0.8=7.1476（万元）；

2004年的奖金应为：（2400-48-

36×10）×15%÷36×70%×0.8=4.648（万元）；2004年1月到9月的奖

金应为：46480÷12×9=34860=3.486（万元）；2003年到2004年9月

应共得奖金：7.1476+3.486=10.6336（万元）；而2003年到2004

年9月实际得到的奖金为：2.6+2.9=5.5（万元）；按这样计算，

张先生少得奖金：10.6336-5.5=5.1336（万元）。可是，由于张先

生的数据没有事实根据，只是通过其个人职务工作所得，因此以此

数据得出的其2003年的奖金总额不准确；还有就是合同总额为全年

已完成的合同总额，因此，张先生2004年的奖金具体无法计算。（2）

某工程设计院的财务状况应按照DD会计师事务所依法关于某工程设

计院全面会计审计报告为依据。以此可得出张先生2003年的奖金应

为：（2000-62-25×10）×15%÷25×70%×0.8=5.67168（万元）；

二、2、

【文件二】

类别：电子邮件来件人：孙平工程部经理收件人：秦冬人

事经理日期：5月16日秦经理：你好!我是工程部的孙平，去年10

月中旬，人力资源部曾要求各部门上报2011年的大学生招聘计划。

由于我部业务的特殊性，不仅要求较高的英语水平，而且要懂得一

定的专业知识，这类人员在校内招聘的难度很大。此外，由于我们

公司薪酬水平较低，即使招聘来也很容易流失，过去几年的流失率

高达74%。为此我们工程部多次召开会议，并初步达成共识：公司

需要制定中长期的人才规划以吸引并留住优秀人才。但是，到底该

如何操作，尚无具体方案。我刚和总裁通过电话，他建议我直接与

您沟通，不知您有何意见与想法，请尽快告知。文件二的回复表回

复方式：（请将选项前的口打V）口信函/便函口面谈口

Email

【答案】回复方式：（请将选项前的口打V）口信函/便函口

面谈□Email□电话/语音邮件处理时间口

不予处理5月20日下午2点15分回复内容：（1）

派员去工程部作人员流失调查，并分析原因。（2）派员做一份同行业

薪金水平调查，对比分析国际业务部薪金水平情况。（3）派员与流失

人员面谈，了解流失原因。（4）指定人员到国际业务部听取意见，草

拟适合公司特点的中长期人才规划。（5）修改完善员工培训管理规划,

重点突出英语培训。（6）派员与财务等部门沟通，了解公司工资承受

能力，决定国际业务部人员薪金提升幅度的可能性。（7）建立吸引员

工、留住人才的机制。

三、2015年12月14日，田某被某电器公司录用，双方约定工作期

限两年，但并未签订书面劳动合同。田某负责加工产品的关键部件,

操作精密度高，严禁用手直接抓取。而田某经常用手抓取操作，直

接影响产品质量，该行为多次被检验员发现，并对其进行批评教育.

但田某未能虚心接受，纠正错误，反而与之顶撞，造成不良影响。

2016年7月6日，田某在上班时，又与员工张某发生争执，相互谩

骂，纠缠不休，严重违反劳动纪律，被检验员罚款50元。根据该公

司《文明生产管理条例》的规定，上班吵架劝阻无效罚款15元。事

后，田某到公司人事部反映。人事部经理在调查了解情况之后，对

田某再次进行说服教育，但其不服并当众威胁检验员，影响了正常

的生产秩序。随后，人事部根据该公司《临时工管理制度（试行）》

的规定，在征得工会组织同意的情况下。于2016年7月12日做出

辞退田某的决定。田某不服，向市劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

请对本劳动争议案件做出评析。

【答案】（I）本案件是一起在劳动关系实施过程中发生的员工被辞退

的争议案件。（2）在本案中，田某与该公司虽然未签订劳动合同，但

双方之间的劳动法律关系是明确的，即存在事实劳动关系。因此，

双方都应当按照我国劳动法律、法规的规定来行使权利、履行义务。

⑶按照《劳动法》的有关规定，用人单位与劳动者之间形成事实劳

动关系，而用人单位故意拖延不签订劳动合同，劳动行政部门应予

以纠正，用人单位给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。（4）

《劳动法》规定，严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的员工,

用人单位可以解除劳动合同。该公司在法律规定的范围内，根据本

企业的特点制定的规章制度，田某与该公司双方均应遵守。根据该

公司的《临时工管理制度（试行）》，田某的行为属于严重违纪，已经

具备了被辞退的条件，因此，该公司在征得工会同意后做出的辞退

决定是合理合法的。（5）田某在上班时与员工张某吵架被罚款50元,

而根据该公司制定的《公司文明生产管理条例》，上班吵架劝阻无效

罚款15元，该公司多收的罚款35元也应予以退还。

四、老沈是一家电厂的人事处长，以往每年年初不断有方方面面的

人开始打招呼、递条子，要求他帮忙安排高校毕业生进厂。厂里收

入不高，但好歹也是旱涝保收。可那年头进入指标由上面政府管着,

不该进的人他拦不住，企业真正想要的人他也没办法进，有本事进

来的人不是没用就是拿企业作跳板。工作难做，上级领导、协作单

位、亲朋好友倒是得罪了不少。今年，企业人事管理有了重大改革,

权力下放，企业自主，老沈心想终于可以进几个满意的人了。正好

厂里要求进一两个计算机方面的人，老沈心想名牌大学的学生肯定

是不会来的，所以他安排下属在毕业生交流大会上找了几个普通学

校的农村籍学生，经过材料审核、面试，选了两个签了协议，他还

特意带他们在厂里转了两天。可没想到，一个学生回去后就说不来

了，另一个索性从此杳无音信。老沈觉着不可思议，这两小子水平

也不怎么样，出去找一份工作工资也高不到哪里去，还随时会被辞

退，怎么就不肯来?更糟糕的是，厂里原来所剩无几的本科生又有几

个辞职走了。一天，老沈跟同僚谈起此事，其中一个人听了哈哈大

笑：来这儿一点奔头没有，谁敢来？电厂的计算机人员职位结构如下:

公司高层一计划处长一计算机组长一计算机员（此次招聘职位）O员

工工资结构如下：技能工资（原基本工资）+浮动工资（原一年长两级，

现已停止增长）+补贴（按市政府文件执行，无差别）+误餐补贴（固

定）+岗位奖金［最高系数4.O分，中层干部3.O分，一般工人

2.4分，计算机员（包括组长）2.2分］。问题：请分析这家电厂人

力资源体系存在什么问题?为什么招不到人？

【答案】D错误的招聘策略。为了使组织能选聘到高素质的合格人

才，组织的有关部门应科学地制定招聘策略。主要是要在招聘的渠

道、人员的来源及招聘的公共关系策略上下功夫。本案例中，老沈

在这一点上所犯的失误主要表现为：？第一，招聘标准有问题（即企

业决定录用什么样的人）。招聘标准的设立是建立在职务分析的标准

上的。企业应根据公平和唯才是用的原则挑选适宜于招聘职位的人

才。本案中，老沈以主观的企业环境标准替代职位分析标准，将招

聘人员限于一般学校的农村籍毕业生，这就无意中缩小了人才选择

的渠道，使企业陷入选才的不利境地。？第二，招聘的公共关系策略

有问题。在本案选才过程中，老沈一直忽略这一点。即没有营造

“创造尊重人才，重视人才”的气氛，这样使应聘者感受不到自己

是企业所需人才，必然会产生不利于自己长期发展的疑问。同时也

没有宣传本企业的成就及发展前途。？2）不科学的薪酬体制。对于一

个公司来说，薪酬方案是人力资源管理中的一个组成部分，精心设

计的薪酬体制是帮助公司在竞争激烈的市场中取得胜利的战略措施。

在本案例中，人力资源部门之所以招聘不到合适的人才，这种不科

学的薪酬体制也带来了很大的负面影响。？从电厂的员工工资结构可

知：？首先，这个工资结构整体上并没有体现出“按劳所得”的理念,

没有根据员工的工作表现，或是其对与工作相关知识和技术的掌握

而在薪酬上有所体现。大家干好干坏都一样，缺乏了激励的效用。？

其次，我们看到在该电厂里实际上是一种权力距离的文化，这表现

在工资制度上就是突出资历工资，即只要员工表现一般就可以加薪,

贡献大的员工和其他贡献一般的员工的加薪幅度一样。很明显，这

种制度不利于激励员工提高技术。？第三，综观整个工资结构，基本

工资、浮动工资、补贴和误餐补贴并没有太大的差别，但是岗位奖

金的系数却有着较大差别，一个技术工作者还没有普通工人的系数

高，这样根本体现不出以人为本，从一个侧面也给人以该企业“不

重视技术或科研”的暗示，由此会让应聘者得出没有发展前途的结

论。？第四，这样的工资结构没有考虑业绩工资，造成员工并不清楚

需要做什么才能增加业绩工资，以及如何表现会得到奖励。另外，

也没有实行激励工资。？第五，在这个工资结构中缺乏边缘薪酬，即

福利。传统的对人才的竞争手段主要是放在对基本工资的提高上，

可是随着竞争的加剧和对成本的考量，现在很多公司会在福利上大

做文章。而电厂的这份工资结构不能显示应聘者所关心的福利需

要。？综上所述，电厂的这种基于计划经济时代的工资制度已经不能

适应市场经济环境下的竞争要求，如果不能制定一套科学的薪酬制

度，电厂招不到人的尴尬情况仍将继续。

五、K（中国）公司深刻地认识到：先进的管理只有依靠优秀的人才才

能实现，人才培训则是造就优秀人才的必要途径。18年来，该公司

已经累计培训员工20万人次，基本培训资金投入超过2.4亿元。

作为世界最大的餐饮连锁企业，该公司不仅给中国带来了异国风味

的美味食品，上万个就业机会，还提供了一套全新的具有国际化标

准的人员培训和管理系统。从每一个新员工踏进公司大门的那一刻

起，公司就根据未来发展和运营的需要，为他们量身定制了培训与

发展计划，而且设计了多方面、多层次的培训开发课程。例如，新

进公司的每个餐厅服务员，都会有一个平均200小时的“新员工培

训计划”：餐厅管理人员不但要学习入门的分区管理手册，还要接

受公司的高级知识技能培训，并会被送往国外考察进修，接受新观

念以开拓思路；由于餐厅经理是直接面对顾客的最重要管理人员，

公司会安排其参加各种有趣的竞赛和活动，如每年的“餐厅经理年

会”、“餐厅经理擂台赛”等，使餐厅经理们既有机会交流学习，

同时也具有昂扬积极向上的风貌。从最基本的人际关系管理技巧，

到岗位基础技能培训、分区管理技巧乃至高级知识技能培训，该公

司设计的每项课程都具有很强的针对性，从而起到事半功倍的作用。

餐厅是K（中国）公司的基本业务单位，因此针对餐厅管理人员的

"教育培训系统”是该公司人力资源培训战略的重要环节，这套系

统被某些业内人士称为“制造核心竞争力的永动车”。1996年，公

司专门建立了对餐厅管理人员进行训练的专业基地——教育发展中

心，每年为来自全国各地2000多名该公司餐厅管理人员提供上千次

的培训课程。使他们从一个丝毫不了解餐饮行业，不了解餐厅管理

的外行人，发展到餐厅经理中的精英，在这个过程中，企业提供的

不同培训课程以及度身订制的长远规划功不可没。请您结合本案例,

回答以下问题：（1）K（中国）公司的员工培训开发系统具有哪些特

点？⑵K（中国）公司的员工培训制度对我们有哪些启示？

【答案】（I）K（中国）公司的员工培训开发系统具有以下特点：①注

重公司和员工的共同发展。比如，K（中国）公司不但注重对员工的发

展，而且根据公司未来发展和运营的需要，为每一个新员工量身定

制了培训与发展计划，设计多方面、多层次的培训开发课程。②培

训课程丰富多样，根据各类岗位人员的实际需要确定培训范围和对

象、培训内容和方式。例如，新进公司的每个餐厅服务员，都会有

一个平均200小时的“新员工培训计划"：餐厅管理人员不但要学

习入门的分区管理手册，还要接受公司的高级知识技能培训，并会

被送往国外考察进修，接受新观念以开拓思路。③营造良好的工作

和学习氛围，鼓励员工不断学习。例如，公司会安排餐厅经理参加

各种有趣的竞赛和活动，如每年的"餐厅经理年会”、“餐厅经理

擂台赛”等，使餐厅经理们既有机会交流学习，同时也具有昂扬积

极向上的风貌。④培训课程针对性强。公司从最基本的人际关系管

理技巧，到岗位基础技能培训、分区管理技巧乃至高级知识技能培

训|,都具有很强的针对性。⑤注重公司核心竞争力的开发。餐厅是

K（中国）公司的基本业务单位，因此公司专门建立了对餐厅管理人员

进行训练的专业基地——教育发展中心。（2）κ（中国）公司的员工培

训制度对我们有以下启示：①员工培训应该成为企业重要的战组成

部分。由于信息技术日新月异，企业变革在加快，随之而来的是职

工的知识更新也要加快，不论员工曾经参加过什么样的培训，都要

重视继续教育。②员工培训应该下大工夫，花大本钱。例如公司18

年来，已经累计培训员工20万人次，基本培训资金投入超过2.4

亿元。要成为适应激烈竞争的现代企业就应该下大力气，花大本钱,

做好企业员工的培训工作。③员工培训的方式、方法应该灵活多变,

密切结合企业实际需要。最好为员工量身定制培训与发展计划，设

计多方面、多层次的培训开发课程。不但不同层次不同部门的人员

培训课程不一样，而且培训课程也应该因人而异。④员工培训应该

成为促进员工自身自我完善的“软福利”。在科学技术日益发展和

竞争日趋激烈的今天，人的自我完善的要求更为强烈。员工非常关

注国际社会和科技的最新发展，有多渠道获取信息的能力和条件，

随时敏感地捕捉可能的发展机会。因此，在员工培训方面要更加注

重员工的专业特长，尊重员工的个性发展，加强人力资源的优化配

置，强调激发员工的积极性、主动性和创造性。⑤员工培训应该与

员工的个人职业生涯设计和职业发展相联系。公司要想留住人才，

薪酬福利很重要，但发展机会更加重要。企业在对员工进行培训时,

一定要与他的发展相结合，应当计划一下他未来的一年、两年内可

能到达什么位置，让员工看到发展的前景是很重要的。

六、某家电公司拟招聘地区销售主管若干名。人力资源部决定用群

体决策法进行面试并确定录用人选，为此成立了由销售副总经理、

人力资源部经理、集团销售部经理、地区资深销售主管4人组成的

面试小组。表1是面试小组对甲、乙、丙、丁、戊5名候选人的评

定结果。表1评分结果汇总表注：各位考官评分所占权重分别为：

20%、25%、30%、25%o根据上述资料，回答以下问题：（1）什么

是群体决策法?它具有哪些特点？（2）请运用群体决策法从5名候选人

中选出最适合录用的人选。

【答案】（1）群体决策法是指在招聘的最后阶段，组建决策团队，由

具有不同背景的多个决策人员对应聘者进行评价和打分，最后综合

各决策人员的评价意见，得出对应聘者的最终评价结果的招聘决策

方法。群体决策法的特点如下：1）决策人员的来源广泛，有企业高

层管理者、人力资源管理人员、用人部门经理、用人部门经验丰富

的员工，这使得企业能够从不同的角度对应聘者进行评价，比较全

面地满足了企业选拔综合性人才的要求。2）决策人员不唯一，在一

定程度上削弱了决策者的主观因素对决策结果的影响，提高了招聘

决策的客观性。3）运用了运筹学群体决策法的原理，提高了招聘决

策的科学性与有效性。（2）步骤一：找出每行最小数，进行各行约减,

结果见表1。表1注：各位考官评分所占权重分别为：20%、25%、

30%、25%o步骤二：计算各位候选人最终得分，结果见表2。表2

甲得分=5χ20%+10χ25%+10χ30%+10χ25%=9乙得分=5X20%

+5×25%-95×30%+10×25%=6.25丙得分=5x250A+5x30%=2.75

七、L某大型生产制造型企业经过几年的努力，生产经营管理水平

不断提高，特别是在人力资源管理方面，确立了一套完整的人力资

源管理体系。今年年初，企业高层决定在健全完善定编定岗定员定

额工作基础上，采取计划式变革的方法，对企业组织结构进行调整,

重新对各职能和业务部门进行再设计，以求大幅度地压缩管理层次,

提高管理幅度，增加组织的运行效率。请结合本案例，回答以

下问题：（1）设计企业的组织管理层次，应采用哪些具体步骤

和方法？（8分）（2）管理幅度受到哪些因素影响？设计管理

幅度有哪几种方法？（9分）

【答案】（1）管理层次的设计步骤与方法如下：①按照企业的

纵向职能分工，确定企业的管理层次。管理层次分为上、中、下三

层。上层主要职能是从整体利益出发，对组织实行统一指挥和综合

管理，并制定组织目标和大政方针。中层主要职能是为达到组织总

的目标，为各职能部门制定具体的管理目标，拟定和选择计划的实

施方案、步骤和程序，评价生产经营成果和制定纠正偏离目标的措

施等。下层主要职能是按照规定的计划和程序，协调基层组织的各

项工作和实施计划。②有效的管理幅度与管理层次成反比。企

业在管理幅度确定的情况下，可以计算出具体的管理层次。③

选择具体的管理层次。根据管理幅度确定具体的管理层次。④

对个别管理层次作出调整。影响企业组织幅度的因素是调整管理层

次的依据。（2）①管理幅度是影响组织层次的重要因素，所以

影响管理幅度的因素也必将影响到管理层次的设计。其主要影响因

素包括：a.工作的性质。工作复杂程度越高，变化性越大，管

理幅度就越小；反之，则越大。b.人员素质状况。如果领导具

有较强的工作能力、组织能力、理解能力、协调能力，管理幅度可

以适当加大；反之，必须降低管理幅度。如果下级受过良好的训练，

能够独立完成工作任务，同样管理幅度可以加大；反之，应降低幅

度。c,管理业务的标准化程度。作业程序标准化程度越高，管

理幅度可越大；作业程序标准化程度越低，则管理幅度越小。

d.授权的程度。善于分权的领导者可设置较宽的管理幅度；而对于

善于集权的领导者，管理幅度就应该窄些。e.管理信息系统的

先进程度。如果组织的管理信息系统较先进，则管理幅度可以加大；

反之，则应减小。此外，组织的凝聚力、组织变革的速度、人员分

布的相近性等，对管理幅度的设计也有很大的影响，在进行部门设

计时一定要加以重视。②设计管理幅度时，可以采用以下两种

方法：a.经验统计法管理幅度的确定是通过对多个企业管

理幅度进行抽样调查，以调查所得到的统计数据为依据，结合本企

业的具体情况来实现的。比如在抽样所得的数据中发现大多数与本

企业具有相似性的企业，最高领导层的管理幅度为7~9人，那么就

以7~9人为基准，进行适当的调整来确定企业的管理幅度。可见，

经验统计法是一种简单而易于操作的设计方法。但如果只是简单照

搬其他企业的管理幅度标准，难免与本企业的实际情况不相符，从

而影响到组织设计的科学性和有效性。

八、某皮鞋厂成立于1995年，是一家民营企业。企业创立之初，规

模不大，是典型的直线制企业。总经理聘请了自己的几个亲友负责

管理生产、销售、技术及后勤业务。这几名管理人员的分工并不明

确，但都非常敬业，忠诚度很高，在企业的发展初期起了很大的作

用。目前生产线上的员工实行的是计划工资制；销售人员只有提成

工资；其他员工实行的是固定底薪，到年底按企业当年的效益发奖

金，奖金的多少由总经理决定。企业的经济实力和业务规模近几年

有了很大的提高，但也遇到很多发展中的问题，如企业的管理工作

日趋繁重，员工反映管理人员方法生硬；产品缺乏创新，导致一部

分固定客户的流失；有些生产和销售的骨干被同行高薪挖走；人才

的引进工作也不顺利，好不容易招聘到的几个技术人才不到半年就

纷纷离开了。为了改变这些困境，企业进行了一系列改革，如将企

业的组织结构调整为直线职能制，明确了各部门的职责；在原有基

础上对所有岗位的薪资按比例进行了调整；为了避嫌，免除了原有

管理人员的职位，对这些人员在工作安排和薪酬发放上与一般员工

一视同仁；为了提高管理水平，面向社会进行了重新招聘，并规定

应聘人员的学历一律不能低于大学本科。请回答以下问题：（1）企业

改革之前存在哪些问题？（2）请对企业采取的改革措施做出评价？（3）

请对企业的薪酬制度提出改革建议。

【答案】（1）企业改革前存在的问题有：组织结构不适应业务的发展，

生产线和销售人员的薪酬制度不合理，没有合理的绩效管理系统支

持，部分岗位奖金的发放具有主观性，原有的管理人员素质不适应

企业发展，生产销售骨干人员的薪酬水平低于市场薪酬水平，没有

为人才提供良好的薪酬发展机会，缺乏对人才的引进和保留机制，

需要优秀的产品研发设计人才。（2）对企业采取的改革措施的评价是：

直线职能制更适合企业的生产规模和组织条件。总经理意识到企业

关键岗位薪酬较低，但按比例调整薪酬的方式存在问题，应根据岗

位的不同特点制定不同的调整方案。对在企业创建初期为企业做出

贡献的老员工的处理过于简单，在工作安排和薪酬上应考虑个人对

企业的贡献和资历等因素。目前管理人员能力存在不足，但在招聘

中缺乏对岗位要求的认识，没有明确的招聘标准，有高能低聘的情

况。（3）建议如下：对企业的岗位进行科学的岗位分析和岗位评价，

确保薪酬的内部公平；确保招聘的标准合理、科学；对市场薪酬进

行调查，确定各关键岗位的市场薪酬水平，使企业薪酬有竞争力；

根据岗位的不同特点，设计不同的薪酬结构，同时注意维护薪酬的

稳定性，如生产和销售人员的薪酬结构应包括固定薪酬部分，增加

员工的安全感；在公司内部建立合理公平有效的绩效管理制度，员

工奖金核算结果发放，体现对员工个人公平；为重要岗位上员工或

要引进的专业人才设计特殊奖励计划，加强企业的吸