浙江电大人员测评技术形考1-4

浙江电大人员测评技术形考1-0001单项选择题(共7题,共14分)1.(2分)建立人才测评指标体系时设计测评内容的基本原则不包括(D)。A、独立性原则B、不平等原则C、针对性原则D、因果性原则2.(2分)现代人才测评中的(B)用于测定应聘者完成某些活动所必须具备的个性心理特征。A、职业兴趣测验B、能力测验C、人格测验3.(2分)人才测评的(C)是指测量工具或手段能够准确地测出所需测量事物的真实程度。A、信度B、测度C、效度4.(2分)(A)编写了我国第一部人才专著《人物志》，它是我国研究人事制度的早期著作。A、刘邵B、诸葛亮C、庄子5.(2分)(B)是设计人才测评指标体系的前提和基础。A、规定测评内容B、确定测评目的C、设置测评指标D、设置测评项目6.(2分)(A)是以人力资源的合理配置为目的的测评，是人力资源管理中常见的一种人才测评方式。A、配置性测评B、选拔性测评C、开发性测评7.(2分)人才测评的起源可以追溯到(C)心理测量的诞生，它以法国心理学家比奈与西蒙经过研究合作发表的智力测验量表——比奈—西蒙智力量表为标志。A、19世纪初B、19世纪末C、20世纪初多项选择题(共21题,共42分)8.(2分)每个人的素质是有差异的，而人们素质的差异性的存在正是人才测评存在的基础和前提，这些差异体现在(ABCD)。A、生理方面的差异B、心理方面的差异C、社会文化方面的差异D、职位类别的差异9.(2分)人才测评主要考查具有稳定性的个人素质，包括(ABCD)。A、个人品德因素B、能力因素C、动力因素D、人格因素10.(2分)现代人才测评包括(ABCDE)。A、心理测验B、能力测验C、人格测验D、职业兴趣测验E、价值观测验11.(2分)测评指标的维度是人才测评工作的核心，人才测评是按照特定目标对人才素质进行的评价，离开了测评维度，人才测评工作就会失去目标。一般来说，常用的测评维度包括(ABCD)。A、意愿素质B、智能素质C、人格素质D、知识素质12.(2分)按实施者分类，人才测评主要包括(ABCDE)等类型。A、自我测评B、他人测评C、上级测评D、同级测评E、下级测评13.(2分)人才测评，是指测评者针对被测评者某一方面的素质测评指标体系进行测量和评估的人力资源管理活动，测评需要综合运用(ABCD)等知识。A、心理学B、管理学C、测量学D、社会学及计算机技术14.(2分)建立人才测评指标体系编制人才测评量表时需要设计测评内容，设计测评内容主要表现在(ABC)。A、确定测评要素B、设计测评项目C、设计测评指标D、制定测评标准15.(2分)在操作与运用考核性测评时，应注意满足(ABCDE)。A、全面性原则B、充足性原则C、可信性原则D、权威性原则E、公众性原则16.(2分)企业岗位的设置是与企业所处的内外环境相关的，不同的岗位具有不同的胜任素质要求。因此，岗位人才测评指标体系建立的依据主要有(ACD)。A、企业的特性B、管理能力C、部门目标D、岗位职责17.(2分)人才测评根据测评形式进行分类，可分为(ABCDE)。A、情境测评B、面试C、计算机测评D、操作测评E、笔试18.(2分)人才测评需要具条以下哪些条件？(ABCD)A、要有独立的研究对象B、要有比较系统的理论知识基础C、要有关于研究对象的知识体系和方法体系D、要有职业生涯规划的能力19.(2分)测评指标权重的确定原则包括(ABD)。A、系统优化原则B、设计者的主观意图与客观情况相结合的原则C、定量化原则D、民主与集中相结合的原则20.(2分)人才测评对组织有哪些作用？(ABCDE)A、有助于人才的理性选拔。B、有助于人才的合理配置。C、有助于人才的有效开发。D、有助于人才的考核。E、有利于团队的建设21.(2分)测评指标的维度具有(BCD)的特点。A、完整性B、严密性C、简明性D、准确性22.(2分)选拔性测评操作与运用的原则是指在操作和运用过程中讲究(ABCDE)。A、公平性B、公正性C、差异性D、准确性E、可比性23.(2分)人才测评指标体系中的横向结构要素有(ABC)。A、结构性要素B、行为环境要素C、工作绩效要素D、创造创新要素24.(2分)按被测评者分类，人才测评主要包括(AD)。A、以个人为中心的测评B、以项目为中心的测评C、以组织为中心的测评D、以岗位为中心的测评25.(2分)要做好人员素质测评工作，就必须对素质测评的科学原理有比较清楚的了解，包括(ABCD)。A、人的差异理论B、人的素质稳定性C、人的素质的可知可测性D、人的素质的可量化性26.(2分)人才测评具有多方面的目标，包括(ABC)。A、实现对人才的评定B、完成人才素质诊断和结果反馈C、实现对人才的预测及激励功能D、实现个人的职业生涯规划功能27.(2分)测评指标的要素包括(ACD)。A、测评要素B、测评形式C、测评标志D、测评标度28.(2分)测评指标权重的设置方法一般有(ACD)。A、主观经验法B、观察法C、主次指标排队分类法D、专家调查法判断题(共22题,共44分)29.(2分)以个人为中心的测评是指围绕人的自然特性、社会特性和职业特性而进行的测评。一个人要想客观地了解自己，了解自己的能力优势，职业兴趣、适合从事的工作等，就应该有针对性地选择测评工具进行系统的测评，以达到客观了解自己的目的。(√)√×30.(2分)选拔性测评操作与运用的可比性原则要求人才测评既要以差异为依据，又要能够反映求职者素质的真实差异。（×）√×31.(2分)在人力资源管理工作中，“找对人才、放对位置”是一个非常关键的问题。“找对人才”意味着要找到合适的人，“放对位置”意味着“人事相宜、岗职相配、动态调整”。(√)√×32.(2分)为保证测评结果的相对客观与准确，测评者不能是一个群体。（×）√×33.(2分)智能素质是常用的测评维度，它包括管理能力、领导能力、组织能力、创新能力、计划能力、控制能力、语言表达能力、文案写作能力、应变能力等。(√)√×34.(2分)人才测评指标是由多方面的属性和因素构成的集合体，一些测评指标的内涵是模糊的，其外延也必然无法界定，因此，如果没有对每一个指标的计量方法进行科学统一的规定，仅仅靠权数的话，测评结果会产生很大的误差。(√)√×35.(2分)在人才测评指标体系中，各个指标的地位和作用不同，但是每个测评指标所使用的权重可以相同。（×）√×36.(2分)人才测评可以通过对人才素质与岗位需求进行测评来实现合理配置人力资源的目的。人才测评在晋升中的应用主要体现为考核性测评。（×）√×37.(2分)诸葛亮在识别人才和选择人才时使用7种观察方法，即“七观法”，具体内容包括“问之以是非而观其志”、“穷之以辞辩而观其变”、“咨之以计谋而观其识”、“告之以祸难而观其勇”、“醉之以酒而观其性”、“临之以利而观其廉”、“期之以事而观其信”。(√)√×38.(2分)测评指标权重的确定与被测评者和测评目的相关，不同对象的同一测评指标，其具体解释和分数是一样的。（×）√×39.(2分)测评指标的准确性，就是测评维度的设计必须经过科学论证，坚持理论和实践相结合的原则来设计。（×）√×40.(2分)人才测评是一项系统、复杂的工作，测评内容广泛、影响因素众多。测评主体的价值观、专业、经验及测评角度的差异，不会导致不同的测评主体对同一被测评者的评定结果有所区别。（×）√×41.(2分)人才测评指标体系的建立，必须以一定的测评客体为对象，人才测评客体的特点不同，测评指标体系就不同，即使是同一个测评客体，若测评目的不同，所制定的测评指标体系也会不同。(√)√×42.(2分)选拔性测评是根据岗位需要以选拔优秀人才为目的的人才测评，选拔性测评的目的是区分和选拔优秀人才，这是人力资源管理中最常用到的一种测评。(√)√×43.(2分)测评要素是测评内容的细化条目，即确定测评要素到底有哪些方面。(√)√×44.(2分)以岗位为中心的测评是基于一个特定岗位的任职资格或胜任特征而进行的测评。它是在建立特定岗位的素质标准后，围绕这个特定岗位所要求的素质而开展的系列测评活动，一般应用于人才选拔、晋升、诊断、培训与开发等人力资源管理过程。(√)√×45.(2分)测评标志是对测评标准外在形式的划分，常常表现为对素质行为特征或表现的范围、强度和频率的规定。（×）√×46.(2分)测评内容的正确选择与规定应根据测评目的而定，应尽最大的努力使测评内容具体化，切忌抽象和空洞。（√）√×47.(2分)三国时期的人才测评以诸葛亮的“七观法”和司马迁的《史记》为代表。（×）√×48.(2分)测评标度是测评要素确立的关键性界定特征或描述特征，需具有可操作性、可分辨性。（×）√×49.(2分)在人才测评指标体系中，一般在人才测评目的下规定测评内容，在测评内容下设置测评目标，在测评目标下设置测评项目，在测评项目下设置测评指（√）标。√×50.(2分)人才测评的效度是指测评结果反映所测素质的可靠性和稳定性。（×）√×

人员测评技术形考2-0001单项选择题(共15题,共30分)1.(2分)选择人才测评方法的(C)原则是指测评收益相对于测量成本的比率。A、灵活性B、有效性C、经济性2.(2分)(C)要求对被测评者进行一些模棱两可的刺激，根据被测评者的反应来分析、推断被测评者的内在心理，它主要用于对人格，动机等内容的测量。A、标准化测验B、情景模拟测验C、投射测验3.(2分)(C)是通过观察个人具有代表性的行为，依据确定的原则对于贯穿在个人行为活动中的心理特征，进行推论和数量化分析的一种科学方法。A、笔试B、面试C、心理测验4.(2分)(B)对员工的基本素质要求具有良好的判断力、决策力和金融预测力，有专业资格认证和良好的职业道德，个性表现为细心、精准、严谨、谨慎、原则性强。A、销售岗位B、财务岗位C、研发岗位5.(2分)(A)对员工的基本要求，包括具有时间管理能力，熟悉生产流程，操作能力强，反应灵敏，具备安全生产知识，有认真和负责任的工作态度。A、生产岗位B、财务岗位C、研发岗位6.(2分)(C)对员工的基本素质要求，包括具有发现和解决问题的能力，具有独创性和创造性，思维严密，善于学习。A、销售岗位B、财务岗位C、研发岗位7.(2分)在生产、销售、教学和科研一线，承担管理任务并保证各任务在基层得到全面落实的职员是(B)。A、一般员工B、基层管理人员C、中层管理人员8.(2分)(A)是指采用科学的方法收集工作信息，并通过分析、综合所收集的信息找出主要的测评因素，为人力资源管理(人员招聘、配置、开发和考核等)提供依据的管理活动。A、工作分析法B、文献查阅法C、访谈法9.(2分)(C)是收集、整理历史上成功的、失败的且被证实过的一些人物的素质，并将其作为正向或反向测评指标的一种测评方法。A、文献查阅法B、访谈法C、历史概括法10.(2分)关于STAR面试法，以下说法正确的是(A)。A、S—Situation，即该应聘者从事过的某项事件所处的背景B、T—Task，即该应聘者为完成从事过的某项事件所承担的工作任务C、R—Result，即该应聘者在完成从事过的某项工作任务后得到的结果11.(2分)(B)是针对企业中每个员工所承担的工作，应用科学的方法对员工的工作行为、工作效果及其对企业的贡献或价值进行的考核与评价。A、评价中心B、绩效考核C、心理测验12.(2分)在开发人才测评工具时要以(A)为基础，突出重点，全面考评，同时要兼顾经济性的原则。A、岗位分析B、企业文化C、组织目标13.(2分)(B)是通过测评者与被测评者双方面对面的观察和交谈，收集有关信息，由测评者对被测评者进行评价。A、笔试B、面试C、心理测验14.(2分)麦克利兰的(B)对岗位胜任素质的构成要索进行了形象的描述。A、360度反馈法B、冰山素质模型C、平衡记分卡15.(2分)(A)是包含多种测评方法和测评技术的综合测评系统，它的迅速发展始于第二次世界大战后，是现代人事测评的一种重要形式，也是一种针对高级管理人员最有效的测评方法。A、评价中心B、面试C、心理测验多项选择题(共12题,共24分)16.(2分)人员招聘选拔的目的在于择优淘劣，将真正适合企业需要的人才甄选出来。用于招聘的测评设计主要测评(ABC)。A、考察应聘者的个性特征及职业兴趣B、诊断应聘者的能力特征C、在情景模拟中考察应聘者的行为特征D、应聘者的工作动机17.(2分)绩效考核的工具有(ABCDE)，在选择考核工具时需要对考核工具的实用性、考核所花费的成本、被考核者的工作性质等因素加以综合考虑。A、目标考核法B、KPI考核法C、BSC考核法D、EVA考核法E、360度考核法18.(2分)人才测评的内容主要包括(ABCDE)。A、用于招聘的测评设计B、用于晋升和考核的测评设计C、用于人力资源开发的测评设计D、用于激励的测评设计E、用于职业选择的测评设计19.(2分)测评报告的内容应该包括(ABCD)。A、测评的基本信息B、测评结果(定量评价、定性评价)C、总体评价(优势素质、弱势素质)D、测评建议20.(2分)在选择人才测评方法时，应当遵循(ABCDE)的原则。A、匹配性B、灵活性C、有效性D、公平性E、经济性21.(2分)在人力资源管理中，测评指标的确定需要进行前期相应岗位的详细分析调查，主要分析方法有(ABCDE)。A、工作分析法B、胜任力特征分析法C、访谈法D、历史概括法E、文献查阅法22.(2分)以下可用于人力资源开发的测评工具有(ABCDE)。A、SCL-90测验B、霍兰德职业适应性测验C、职业技能测验D、公文筐测验E、性格测验23.(2分)测评目的是测评要素、方法和工具选择的前提，是人才测评方案设计的方向，是测评目标及测评效果进行评估监控的依据。人才测评的目的可以分为(ABD)，确定测评目的是人才测评的基础。A、选拔性测评B、开发性测评C、发展性测评D、考核性测评24.(2分)在招聘测评中一般使用的测评工具有(ABC)。A、Y-G性格测验B、霍兰德职业适应性测验C、与招聘岗位相适应的胜任力测验D、公文筐测验25.(2分)用于晋升和考核的测评设计内容主要包括(ABCD)，通常采用目标管理法、关键事件法、工作标准法、能力倾向测验、评价中心和强制分布法等对员工的表现做出全面的评价。A、工作业绩B、工作态度C、工作能力D、个人品行26.(2分)常用的人才测评的方法有(ABCDEF)。A、笔试法B、面试法C、心理测验D、评价中心E、绩效考核F、胜任素质27.(2分)心理测验发展至今数量已有几千个，常见的心理测验有(AC)。A、标准化测验B、情景模拟C、投射测验D、间接测验判断题(共23题,共46分)28.(2分)绩效考核最早起源于美国的文官（公务员）制度。（×）√×29.(2分)在人才测评中，同一测评方法可以服务于所有的测评要素、岗位与企业。（×）√×30.(2分)心理测验往往是通过人们在特定情境中所表现出来的外显行为来推论其心理特质的，具有间接性。（√）√×31.(2分)晋升是企业赋予人员一定的职责和权利，将个人的素质、能力与承担的责任进行优化配置，并给予个人相应的经济待遇和地位。考核是为了对各级员工的工作情况进行鉴定，为确立新的工作目标提供依据。（√）√×32.(2分)测验法的测评设计是通过观察或调查被测评者具有代表性的行为，对于贯穿在行为活动中的心理特征依据一定的原则和统计方法进行分析的测评方法，这种方法又叫做纸笔测验法。（√）√×33.(2分)评价中心源于情景模拟，在一次评价中心中会包含多个情景模拟测验，但它又不同于简单的情景模拟，而是模拟技术、投射技术和面试技术等多种测评技术的有机结合。（√）√×34.(2分)“一把钥匙开一把锁”，人才测评方法本身并没有对错之分，对人才测评方法的把握却有对错之分。（√）√×35.(2分)笔试法收集的信息比较死板，难以考察到被测评者的应变能力和解决问题的能力，有时候会出现高分低能的现象。（√）√×36.(2分)因为测评是人力资源管理的科学方法，所以可以仅靠单一的人才测评结果做出决策。（×）√×37.(2分)测评主体是指主持整个测评工作的个人或企业，它包括测评方案的设计者、测评方案的评估者、测评活动的组织者、测评工作的指导者、操作方案的评估者、测评结果的处理与解释者。（√）√×38.(2分)依据人才测评指标的特点选择测评方法，选择关键是看人才测评指标考核的内容和目的。（√）√×39.(2分)隋唐时期的科举制，诗赋相当于现代的论述题，策论相当于现代的命题作文。（×）√×40.(2分)正确地选择和使用人才测评的方法是人才测评的核心和关键，这有利于对被测评者的知识技能、品德、发展潜力等进行测量和评价。（√）√×41.(2分)能力是顺利完成某一工作(活动)所必需的主观条件，它直接影响着工作(活动)效率，能力总是和人完成一定的活动联系在一起的，离开了具体的活动既不能表现人的能力，也不能发展人的能力。（√）√×42.(2分)企业中的人才测评是从下向上推行，那么人才测评方法的选择就需要考虑领导的管理风格，否则设计出来的人才测评体系就不够完美。（×）√×43.(2分)选择人才测评方法的匹配性原则是指测评方法必须与特定的测评目的、测评岗位和测评要素等相匹配。（√）√×44.(2分)面试法属于一种传统的测评方法，主要用于测量人员的基本知识、专业知识、外语知识、综合分析能力、逻辑分析能力和文字表达能力等素质。（×）√×45.(2分)哈佛大学教授麦克利兰最早提出了胜任素质的概念。（√）√×46.(2分)笔试法在测定个人的知识面和逻辑分析能力等方面的效度较高、成本较低，且笔试法的操作程序规范、操作方便，可以大规模地进行测试，其成绩评定比较客观，至今仍是企业进行人力资源管理时常用的方法。（√）√×47.(2分)如果企业要求建立以选拔为导向的人才测评体系，那么对于一般员工来讲，笔试和面试就是较适合的测评方法；对于高级管理者来讲，评价中心就是较有效的测评方法。（√）√×48.(2分)面试法是招聘测评中最普遍的一种测评方法。（√）√×49.(2分)冰山素质模型“冰山以下部分”包括社会角色、自我认知、品质和动机，是人外在的部分，它与高绩效是相关的。（×）√×50.(2分)绩效考核的目的是增强企业的运行效率、提高员工的工作技能、推动企业的可持续发展，使企业和员工共同受益。（√）√×

人员测评技术形考3-0001单项选择题(共10题,共20分)1.(2分)(A)只有题干，需要被测评者自己将答案写出来，是能更好地考查被测评者的具体情况或个性的试题。A、客观性试题B、开放性试题C、主观性试题2.(2分)(A)要求被测评者用一个正确的词或句子来填充一个未完成的句子，其主要作用是测评被测评者的知识是否扎实，对关键知识点的掌握是否精准。A、填空题B、匹配题C、简答题3.(2分)(B)是指试题有统一的答案，评分标准客观、准确、统一。A、封闭性试题B、客观性试题C、主观性试题4.(2分)(C)是指事物某一方面的突出特点掩盖了其全部特点，它经常表现为以貌取人、以权定地位、以初次沟通的印象定人的才能与品德等。A、近因效应B、暗示效应C、晕轮效应5.(2分)(C)是指运用多种评价技术，使用定性与定量相结合的方法来测评被测评者的素质特征和发展潜力的过程。A、文件筐测试B、无领导小组讨论C、评价中心6.(2分)(A)是指当人们识记一系列事物时对末尾部分项目的记忆效果优于中间部分项目的现象。A、近因效应B、暗示效应C、晕轮效应7.(2分)面试题目中，(A)一般考查被测评者的求职动机与拟任职位的匹配性，还会涉及被测评者的价值取向和生活态度等方面的内容。A、意愿性题目B、背景性题目C、行为性题目8.(2分)(B)是能力测验的一种，指对经过教育或培训后获得的知识、技能运用于实际工作中的表现进行评定，以认定学习、训练的成效。A、智力测验B、成就测验C、能力倾向测验9.(2分)面试题目中，(B)主要考查被测评者对拟招聘岗位所必需的一般知识和专业知识的掌握情况。A、智能性题目B、知识性题目C、压力性题目10.(2分)(A)赋予被测评者某一角色，为其提供一些其拟应聘岗位中需要经常处理的文件或资料，并要求被测评者在规定的时间内完成这些文件的处理工作。A、文件筐测试B、无领导小组讨论C、评价中心多项选择题(共21题,共42分)11.(2分)无领导小组讨论是一种情景模拟的测评方法，也是一种集体面试的方法，与其他测评方法相比，具有以下特点(ABCD)。A、讨论中的角色公平B、讨论过程真实C、评价过程客观D、测评效率较高12.(2分)面试题目的编制需要遵循以下原则(ABCD)。A、针对性原则B、鉴别性原则C、思想性原则D、延伸性原则13.(2分)职业兴趣测验的方法有(ABCD)。A、兴趣表达法B、行为观察法C、能力测验D、兴趣问卷14.(2分)评价中心与传统的测评方法不同，它不是一个单一的测评方法，而是一组测评方法的综合，它的特点包括(ABCDE)。A、综合性B、灵活性C、标准化D、效度高E、费用高15.(2分)按照测验的内容，可以将心理测验分为(AC)。A、认知测验B、标准化测验C、人格测验D、非标准化测验16.(2分)文件筐测试是测评管理人才的重要工具，为中、高层人员的选拔、考核和培训提供了具有较高信度和效度的测评手段。与其他测评方法相比，文件筐测试具有以下特点(ABC)。A、表面效度高B、考察范围广泛C、高度预测性D、评价过程客观17.(2分)常见的客观性试题有(ACD)。A、选择题B、填空题C、判断题D、配对题18.(2分)在人力资源管理实践中，面试是人才测评中很重要的方法，面试的内容包括(ABCDE)。A、仪容仪表仪态B、知识的广度与深度C、工作态度与求职动机D、反应能力与应变能力E、自我控制能力与情绪稳定性19.(2分)文件筐测试是一种较为复杂的测评方法，测试效果会受到多方面的影响，文件筐测试的编制原则是(ABCD)。A、系统性原则B、全面性原则C、重要性原则D、标准化原则20.(2分)根据测验的目的，心理测验可以分为(ABCD)。A、描述性测验B、诊断性测验C、预测性测验D、配置性测验21.(2分)就笔试的组织形式面言，笔试有(AC)。A、闭卷考试B、客观性考试C、开卷考试D、封闭式考试22.(2分)心理测验的要素有(BCD)。A、定量化B、行为样组C、标准化D、客观性23.(2分)专业知识笔试试题编制主要有以下特点(BCD)。A、主观性试题占比大B、考试范围广C、知识与时俱进D、针对性强24.(2分)人格的基本特性有(ABCD)。A、整体性B、独特性和共同性C、稳定性和可变性D、生物性和社会性25.(2分)按照面试中提问的类型来划分，面试可以分为(ABCD)。A、情景面试B、行为描述面试C、演讲式面试D、压力面试26.(2分)编制岗位面试题目的基本要求有(ABCD)。A、面试题目内容要具体明确。B、面试题目必须体现重点C、面试题目要具备科学性和实用性D、面试题目既要有共性又要有个性27.(2分)笔试的形式主要有(BC)。A、开放式试题B、客观性试题C、主观性试题D、封闭式试题28.(2分)与其他人才测评形式相比，面试具有以下特点(ACD)。A、面试内容的灵活性B、面试结果的公平性C、面试中收集到的信息具有复合性D、面试交流具有直接互动性29.(2分)设计笔试题目需要遵循的原则是(ABCD)。A、信度高效度大B、实用性强C、客观严谨D、试题难度要与测评目标相统一30.(2分)人格的理论是心理学家用来描述或解释人格结构、人格发展动力、人格发展条件及阶段的一套正规的假设系统或框架。现代的人格理论主要有(ABC)。A、人格特质理论B、人格类型理论C、人格结构层次理论D、人格发展理论31.(2分)为了保证心理测验的科学性和客观性，测评者必须评估心理测验中测评工具的质量，测评工具的质量评估，一般包括(ABCD)。A、项目分析B、信度评估C、效度评估D、心理测验的标准化判断题(共19题,共38分)32.(2分)由客观性试题所组成的试卷题量大、取样广泛、易于使用计算机阅卷，而且不受测评者主观因素的影响，可以提高测评速度，降低测试成本。（√）√×33.(2分)文件筐测试的编制需要经过建立指标体系、收集素材、确定测评要素、编制文件、确定评价标准5个步骤。（√）√×34.(2分)文件筐测试有许多评分方法，它们在评分程序的客观程度与最终结论的复杂程度上存在一定的差异，但是在信度、效度和测评结果等方面的差异不大。（×）√×35.(2分)面试中的个人偏见效应是指测评者对被试者某一方面的特点、短处等看得过于重要，从而误认为其在其他方面的能力素质也相对较差。（√）√×36.(2分)能力倾向是个体在不同能力因素上潜在的优势或劣势倾问。能力倾向测验是用于测量从事某项活动或某种职业的潜在能力的一种素质测评方法。（√）√×37.(2分)1956年，教育心理学家本杰明·布鲁姆提出了一种新的学问分类法，该分类法把学问分为知识(知道)、理解(领会)、应用、分析、综合、评价6个类别。（√）√×38.(2分)心理测验是对行为的测量，通过对被测评者外在行为模式的测评来推论其内在心理特征水平，具有间接性。（√）√×39.(2分)无领导小组讨论主要运用于测试被测评者的语言表达能力、沟通能力、分析能力、计划决策能力、说服能力、团队领导能力、协调组织能力等。（√）√×40.(2分)笔试实施的流程主要包括制订测试方案、成立笔试实施小组、收集资料、编制笔试试题、实施笔试、评卷、发布成绩。（√）√×41.(2分)人格是个体在行为上的内部表现，是个体在适应环境中的感情、能力、气质、价值观等方面的内部综合表现，它不可以离开人的肉体、离开人所处的物质生活条件而独立存在于人类的精神文化维度里。（×）√×42.(2分)一般的心理测验是难度与速度相结合的测评，通常会有时间上的限制，被测评者应该在规定的时间内完成测试。（√）√×43.(2分)判断题即只为被测评者提供正确和错误两种答案，无中间答案。（√）√×44.(2分)面试需要安排被测评者在统一时间和地点，按照测评者或测评企业的统一要求，通过纸笔测验的形式完成测试题目。（×）√×45.(2分)方差表示一组数据的离散程度。方差越大，表示数据集中。（×）√×46.(2分)面试开始阶段，测评者与被测试者第一次接触，为了消除被测评者的紧张情绪，为面试创造友好轻松的氛围，测评者可问一些轻松的、与面试不相关的问题。（√）√×47.(2分)基础知识考试又称广度考试或综合考试，它考核的内容比较广泛，可以包括自然常识、社会常识、数理化、文艺、体育、外语等，其主要目的是了解被测评者对知识掌握的广度。（√）√×48.(2分)职业兴趣测验(VocationalInterestTests)是对个人最感兴趣的、从中得到成就感和满足感的工作进行的测试，是用于了解个人兴趣方向和兴趣序列的一项心理测验方法。（√）√×49.(2分)评价中心综合使用多种测评技术，其费用相对于其他测评来讲要明显低一些。（×）√×50.(2分)由于主观性试题答案的标准化，无法考核被测评者的表达能力，写作能力、分析能力及其解题过程，也无法避免被测评者猜题的行为。（×）√×

人员测评技术形考4-0001单项选择题(共9题,共18分)1.(2分)(A)是通过对企业内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是对企业运作过程中关键成功要素的提炼和归纳。A、关键业绩指标B、平衡计分卡C、360度反馈法2.(2分)(B)把对企业业绩的评价划分为财务、内部运营、客户及学习与发展4个方面。A、关键业绩指标B、平衡计分卡C、360度反馈法3.(2分)(B)是在企业管理中驱动员工做出卓越绩效的一系列综合素质，是员工以不同方式表现出来的知识、技能、能力、职业素养、自我认知、特质和动机等素质的集合。A、关键素质B、胜任素质C、管理能力素质4.(2分)(A)是一套定义和跟踪重点目标及其完成情况的管理工具和方法。A、目标与关键成果法B、平衡计分卡考核法C、360度反馈法5.(2分)根据工作业绩和工作态度可将员工分为不同类型，管理者应针对不同类型的员工选择不同的面谈策略，(C)员工工作态度不错，工作认真，对上司和公司有很高的认同度，但工作业绩较差，面谈以制订明确的、严格的绩效改进计划作为绩效面谈的重点。A、贡献型B、冲锋型C、安分型6.(2分)(A)一般是指领导方式所表现出的种种特点，如团队导向、参与性、人本取向、自我保护倾向等特点。A、领导风格B、领导能力C、领导个性7.(2分)在平衡计分卡（BSC）中，员工满意度属于(B)角度的指标。A、内部运营B、学习与发展C、客户8.(2分)(C)是通过不同的测评者（上级主管、下级、同级、供应商等）对被测评者进行多角度、全方位、准确性的考核，进而全方位地评估和反馈被测评者的工作行为与工作表现的过程。A、MBO考核法B、BSC考核法C、360度反馈法9.(2分)绩效目标的设定应符合SMART原则，以下选项SMART原则中字母与其含义，对应不正确的是(B)。A、S—具体明确的B、M—可实现的C、T—有时间规定的多项选择题(共16题,共32分)10.(2分)平衡计分卡的构成要素包括(ABCD)。A、维度B、战略目标C、指标和指标值D、行动计划11.(2分)对技术人员的素质测评主要从哪些方面进行？(ABC)A、生理与心理素质B、知识经验素质C、技能与能力素质D、操作能力测试12.(2分)按领导权力的控制和运用，领导方式分为(ABD)。A、集权式B、分权式C、放权式D、均权式13.(2分)按领导活动的侧重点，领导方式分为(ABC)。A、重人式B、重事式C、人事并重式D、人事均等式14.(2分)一名合格的领导者应具备哪些基本特质？(ABCD)A、领导远见B、领导热情C、自我定位D、人才经营15.(2分)菲德勒权变理论认为，影响领导风格有效性的因素主要有(ABD)。A、领导者和下属之间的关系B、职位权力C、绩效标准D、任务结构16.(2分)胜任模型应用于(ABCD)。A、招聘录用B、员工培训需求分析C、建立绩效考核体系D、员工职业生涯规划17.(2分)设计360度反馈问卷时要注意(ABCD)。A、问卷中考评项目的筛选B、问卷的设计C、问卷设计的差异化D、考虑不同测评者对测评内容的侧重点18.(2分)绩效考核测评作为人力资源管理的重要内容，对任何企业而言都是一项十分重要的工作，具体作用体现在(ABCD)。A、有利于提高企业的劳动生产率和竞争力B、有利于为员工的岗位调整、薪酬管理提供依据C、有利于为企业的招聘和培训提供方向D、有利于为企业的人力资源开发与管理决策提供依据19.(2分)麦克利兰的冰山模型对胜任特征的构成要素进行了形象的描述，“冰山以下部分”包括(BD)。A、知识B、社会角色C、技能D、自我认知20.(2分)管理者在管理活动中的主要职责是(ABCD)。A、日常沟通B、日常管理C、人力资源管理D、社交活动21.(2分)胜任素质的测评已经被应用到社会的各个方面，它对企业的人才招聘、培训、测评等人力资源管理活动起着重要的作用，胜任素质的原理是(ABC)。A、人的差异性B、岗位和工作的差异性C、胜任素质的动态性D、知识水平的差异性22.(2分)勒温(K.Lewin)等研究者于1937年在团体心理实验研究中将领导方式分为(ACD)。A、专制型B、开放型C、民主型D、放任型23.(2分)构建胜任模型的目的就是使员工获得高绩效，为企业的长远发展做出贡献，胜任模型的构建原则是(BCD)。A、以提升企业核心竞争力为目标B、以企业的发展战略为导向C、以职位的工作内容为依据D、以企业的经营思路和业务处理方式为标准24.(2分)按领导的指挥模式，领导方式分为(ABC)。A、自由放任式B、强制命令式C、教育激励式D、潜能激发式25.(2分)对生产人员的素质测评应主要从哪些方面进行？(BCD)A、心理素质测试B、专业技能测试C、操作能力测试D、职业适应与职业素养测试判断题(共25题,共50分)26.(2分)关键业绩指标设计的思想是通过把影响20%工作的80%关键行为进行量化设计，变成可操作性的目标，来提高绩效考核的效率。（×）√×27.(2分)MBO目标考核法最大的特点在于，它虽然突出的是工作职责中的重点，但目标必须越全面越好。（×）√×28.(2分)领导个性的CPI心理测验中的进取能力是人们达到某种地位能力的一种指标。高分表示：具有雄心，力求进取和成功，精力旺盛，洞察力强，足智多谋，能够进行有效沟通，有独立的见解和广泛的兴趣，多才多艺；低分表示：没有太高追求，眼界和兴趣狭窄，性情温和，迟缓，单纯质朴，不喜欢参与竞争。（√）√×29.(2分)管理者素质测评的测评要素包括组织管理能力、人际沟通能力和个人内在能力3个维度，其中组织管理能力是最重要的维度。（√）√×