员工低效老板有责

第第页员工低效，老板有责

上述讨论的结论与几家知名跨国公司近期得出的讨论结论不约而同。这些讨论证明，被老板小看或不受老板赏识的员工通常会做出两种反应：或疏远老板，或疏远工作。

疏远老板。假如员工觉得老板事无巨细地管着他或对他监管过分，他们的第一个反应通常是减削同老板的交往。这主要是由于之前与老板有过不开心的交往经受，他们盼望借此重新找回某种回旋余地。正像一位心情懊丧的员工所说的，"以前和老板打交道时，我要主动得多，直到他只给我负面的反馈后，我就开始躲着他了。'另有一位对老板掌握一切的工作方法感到压力重重的员工回忆说，"当时，我只是想让老板了解一件小事，其实也就是与程序略微有点不符的一件小事，可我刚提起，他立刻就没完没了地数叨这件事情。我要是闭上嘴就好了。现在我学乖了。'

疏远工作。很多被看作是落后分子的员工都会经受工作动力、激情或主动性渐失的一个过程，他们不再在工作上多费心血了。由于一次次地遭到拒绝或忽视，他们失去了为自己的想法进行争论的斗志。正像一位员工说的，"我的老板在每个环节上都要告知我应当怎么做。最末你都不想和他争论了，只想说，得了，干脆告知我你要我干什么吧，我去干就是了。你就成了机器人了。'

在这一过程中，被疏远的员工所表现出的立场和行为，正好印证了老板对这些"低能分子'的期望：躲躲闪闪，隐瞒信息(特别是关于潜在问题的信息)，对什么事情都漫不经心，回避风险，以及缺乏主动性、忠诚度或奉献精神。而这些行为好像又证明了老板最初对员工的判断是精确的，也使老板无法认清自己在这一过程中所起的作用。它还促使老板变本加厉地采用相同的立场和手段。由此，形成了一种"恶性循环'。

老板们即使他们认可落后分子的成果，在内心通常也很难把这些成果与自己对这些下属的最初印象划上等号。有一位员工回忆起他的老板在听到他取得了优异的成果时，是这样说的'，"你这个月的客户退货是零?真的?我不相信!'

谨防对人妄下结论。老板需要努力克服不自觉地依据员工的表现给他贴标签的状况，比如"技能较强'和"技能较弱'这类说法，由于这类说法很稚嫩单纯，会误导你对待员工的行为。贴标签并非全无好处，但肯定要就事论事。对老板来说，这些标签能援助他记住下属在做哪些类型的工作时会感觉吃力。知道这一点后，老板便可以依据下属的优点有针对性地安排任务，并针对其弱点为他们提供学习、积累的机会。所以，与其问"员工甲是否比员工乙更好'，还不如问"如何能够把甲乙两位员工的最大才能都发挥出来'。

抛开偏见评估员工。对员工绩效妄下的结论之所以挥之不去，主要是由于老板倾向于依据自己对员工的初始印象来处理后来涌现的信息，即，进一步证明原有的偏见。假设要克服这种偏见，老板们需要仔细考虑情境因素，尤其是在理解被他们视为低绩效分子的员工的各种消极表现时更要如此。

一个简约的习惯就是和当事人进行交谈，以检验你手中所掌控的信息是否精确以及对信息的理解是否正确。有一位员工回忆说："我的老板只有在和员工谈过话后才对结果的好坏下结论。他认为，任何信息假设是没有和当事人进行核实都是主观的。'这样做，下属就有信心认为，老板会给他一个公正的评价，而不会匆忙得出错误的结论。

今日老板所看到的员工在绩效方面的明显差距，部分是由于他们自己早期的行为造成的，是他们首先认定