行为科学与安全管理学

第三章、行为鼓励理论一、需要、动机与人的行为1、人的需要行为科学认为，需要是有机体对客观事物需求的一种反映，它是个体缺乏某种东西时的一种心理状态。人不仅具有最根本的生物需要，如进食、饮水、休息等。而且，还有精神方面的需要。如需要与别人交朋友，需要爱情，需要得到别人的尊重，需要实现自己的抱负、理想等，这些需要是在长期社会生活中形成的。人的需要是多种多样的，按照需要的起源可以把人的需要分为自然性的需要和社会性的需要。饥、渴、性等都是自然性的需要。自然性的需要是人和动物天生都具有的，它反映了人和动物对维持生命和延续种族的所必需的客观条件的需求。但人的自然性需要和动物的自然性需要在需要的对象和满足的方式上，都有着本质的不同。动物只能依靠自然环境中现成的物质来满足自己的需要，而人是在社会生产劳动中，按照一定的目的对需要的对象进行加工、改造来满足自己的需要。同时，人在满足自己的需要时，还有社会风俗、习惯、道德、法律等方面的制约。人饿了就会有对食物的需求，但不能随便在哪里见食物拿了就吃，而必须在社会标准允许的范围内去取得食物，否那么就会变成了抢劫和偷窃，为社会所不容。人在长期开展过程中，在自然性需要的根底上形成了社会性的需要，这是人类所特有的需要。人对交朋友、爱情、尊重、实现抱负理想的需要，以及学习知识、欣赏艺术等方面的需要，都属于人的社会性需要。按照需要的对象不同，还可把人的需要分为物质需要和精神需要。物质需要主要反映人对物质产品的需求。随着社会的开展，人对物质需要中也包含了人对精神的需求，如现代人穿衣服就不单是为了防寒，而且要求把衣服做得美观大方，满足人的审美需求。人的精神需求，是人对开展和实现自己的能力、道德、文化、审美、抱负所需条件的反映。人们对物质需求和精神需求会随着社会的开展不断地增长。人的需要有以下几个恃点：一是具有自己特定的对象。人的需要总是表现为对某种东西的需要，或者是对某种物品的需要，或者是对活动的某种结果的需要。对食物的需要是指向物品，进行劳动、学习或科学研究是对活动结果的追求。人的需要二是具有周而复始的特点。即是说，人的需要会屡次重复出现。如人对食物的需要。人的需要正是在不断重复中开展了丰富的内容。三是人的需要是不断开展的。在历史开展中，人的需要是随着满足这种需要对象的范围和满足它的方式的改变而改变的。人类开展早期需要是简单的，仅以狩猎和种植简单的农作物来满足对食物的需要。随着人类社会的开展，人获取食物的范围和方式大大丰富了。人不仅开展了各种各样的养植业、畜产业，而且能加工成各种各样的食品。2、人的动机动机是指推动个人去从事某项活动，促使人的活动去满足一定需要的意图、愿望、信念等，或者说动机是人的意识针对待定目标而发出的内驱力或冲动。动机与需要密切联系，二者都是人体缺乏某种东西时的反映。但二者又有区别，需要不一定和特定目标相联系，而动机那么和特定目标相联系。如人饿了就有吃食的需要，但只有当他发现食物，向食物走去，设法拿到食物时，需要才转化成了动机。人的动机的表现形式是多种多样的，可以表现为感觉、兴趣、意图、信念、理想等各种形式。人的动机有三种特征：一是强度和力量方面的特征。在同一时间里，人可能有几种动机存在，但这些动机的强度和力量各不相同。人的假设干动机的集合构成了人的动机系统。在人的动机系统中，往往有人的动机最强烈的动机，对人的活动起着主导的作用，这种动机称为优势动机。例如，一个人在中午休息的时间，又想吃饭，又想逛商店，又想看电影，又想会朋友，这些动机就构成了他的动机系统。如果这个人的肚子饿到难以忍受的程度而逛商店、看电影、会朋友又并非十分紧要，那么吃饭便成了他的优势动机促使他找地方去进食。相反，如果这个人酷爱艺术，电影对他具有强大的吸引力，那么看电影就成了优势动机，促使他饿着肚子，走向电影院。二是人的动机的清晰度不同。动机的清晰度是指个人对可见到的或可预见到的某一特定目标的认识程度。动机是指向目标的，但在实际生活中，人对自己所要到达的特定目标的意识程度是有差异的，同时去听一党课，有的人对目标有清晰的意识，有的人那么模糊不清，听课的效果可能大不一样。三是人的动机指向目标的远近不同。能否具有远大目标，是区分人与动物的标志之一，也是影响成就大小的重要因素。只指向眼前目标的动机对人活动的推动力是有限的。只有具有远大的目标，人的活动才能获得持久而巨大的推动力量。3、需要、动机与人的行为的关系个人的行为是从需要开始的。当人产生某种需要时，会产生一种紧张的心理状态，在遇到能满足需要的特定目标时，这种紧张的心理状态会转化为推动人去进行某项活动的行为。当到达目标时，紧张的心理状态就会消除，需要得到满足。一个需要满足了，又会有新的需要产生。这样周而复始的开展过程，推动人去从事各式各样的活动，到达一个又一个的目标。11月12号需要、动机与行为关系图行为科学认为，研究人的需要与动机对认识人的行为的规律有着重要意义。人的活动，就是满足某种需要、实现某种动机的活动。因此，研究人的行为的发生、开展及其变化的规律，就必然要研究人的需要和动机。行为科学研究人的需要的直接目的，是要想寻找鼓励人、调动人的工作积极性的规律性，以使人按照一定的组织目标去行动。4、人的需要的产生人的需要的产生，受着复杂的内部生理和心理条件及外部社会条件的制约。一般把这些条件分为生理状态、社会情境和个人认识三个方面。人的需要的产生和人的生理状态有直接关系。人的需要的产生，还与一定的社会情境密切相关。社会情境会刺激人的欲望，增加已有需要的强度或阻止人产生某种欲望。如书籍、报刊、电影等过分渲染色情，就会促使人产生不健康的欲望，而思想健康、艺术水平高的文艺作品那么能激起人高尚的道德和审美的需求。因此，创造美好、高尚的社会环境，有利于促进社会精神文明的开展。第三章、行为鼓励理论需要的产生还与人的认识有关。语言和词是人的条件刺激物。人的需要不但能由实物刺激引起，而且运用词进行的思考也可以促使人产生一定的需要，特别是想象和梦想会使人产生多种强烈的需要。例如人们想象到未来社会的美好情境，会更加激发起实现这种美好社会的强烈愿望。总之，人的需要的产生是人的内部和外部条件综合作用的结果，既与客观条件有关，又与人的主现状态有关。人的需要的产生人平安行为的心理学模式——社会属性模式从人的社会属性角度，人的行为遵循如下行为模式规律：需要——心理紧张或兴奋——动机

——目标导向——目标行动——平安行为——

需要满足紧张消除——新的需要因此，需要是一切行为的来源。很好理解，一个珍惜生命与健康的人，一个需要平安来保护企业经济效益实现的领导，他一定会做好平安工作。因为，人有平安的需要就会有了平安的动机，从而就会在生产或行为的各个环节进行有效的平安行动。因此，需要是推动人们进行平安活动的内部原动力。动机是指为满足某种需要而进行活动的念头和想法。在分析和判断事故责任时，需要研究人的动机与行为的关系，透过现象看本质，实事求是地处理问题。.动机与行为存在着复杂的联系，主要表现在：①同一动机可引起种种不同的行为。如同样为了搞好生产，有的人会从加强平安、提高生产效率等方面入手；而有的人会拼设备、拼原料，作短期行为。②同一行为可出自不同的动机。如积极抓平安工作，有可能出自不同动机：迫于国家和政府催促；本企业发生重大事故的教训；真正建立了“预防为主〞的思想，意识到了平安的重要性等等。只有后者才是真正可取的做法。③合理的动机也可能引起不合理甚至错误的行为。经过以上对需要和动机的分析，我们可以认识到，人的平安行为是从需要开始的，需要是行为的根本动力，但必须通过动机来付诸实践，形成平安行动，最终完成平安目标。.平安行为科学认为，研究人的需要与动机对人的平安行为规律有着重要意义。人的平安活动，包括制定方针、政策、法规及标准，开展平安科学技术，进行平安教育，实施平安管理，进行平安工程设计、施工等等，都是为了满足开展社会经济和保护劳动者平安的需要。因此，研究人的平安行为的产生、开展及其变化规律，需要研究人的需要和动机。其根本的目的就是寻求鼓励人、调动人的平安活动的积极性和创造性，以使人类的平安工程按一定的规律和组织目标去进行，使得更有成效和奉献。.动机与平安行为关系的实例：1983年4月22日，铜陵有色凤凰山铜矿混合井负40米中段，一群下班工人上罐时，因争抢拥挤，将罐笼推离井口平台50多厘米，致使3名工人踩空坠井身亡。有关专业人员应用行为科学理论进行了分析。事故发生时，该矿山实行经济责任制，井下生产实行承包，工人完成当天工作量即可下班。因此，工人在上班时普遍增强了时间观念。据事故现场的调查：“派班后，工人急着上班，因为每岔炮爆破掘进工作量要完成1.78米的进尺量，否那么要扣奖金。〞这种时效观使班组生产效率大为提高。抓紧时间干活，收入多，而且能早下班，这已成为工人的根本意识。然而一旦客观条件破坏了这一心理状况，这必然产生懊恼情绪。事故发生时的情况正是这种心理状况。当时井下工人虽然完成了任务，却因罐笼运行失常而不能升井下班，随着等罐时间的逐渐延长，工人心理懊恼不安。另外，工人当时都已很疲劳，衣服都很潮湿，加上中段等罐没有等罐室，巷道风很大，寒气袭人，工人们急于摆脱当时的井下环境。再那么，如果.工人迟下班，只能洗脏水澡，单身职工到食堂买不到热饭，家住市区的工人还要赶班车回家。最后，致使等罐的工人陆续增多，并都集中于井口这个狭窄的环境中，彼此急迫下班的情绪相互感染。在这一种条件下，当罐笼到位后，工人们蜂拥而上，最终导致了悲剧。从事故过程分析可见，人的行为失误和动机的运行故障，在同一时空相互交叉，导致了坠井事故。为此，行为科学专家向该矿领导提出了良策：满足工人的需要，消除内部可能的力场张力；改善工作环境，改变情境力场；搞好事故善后工作减少心理和情绪干扰；注意工人的生理心理特征，掌握其规律等。同时，将这种行为科学的道理传授给职工，使之加强自身的心理素质锻炼。通过对这件典型事故的心理分析，从另一个角度教育了广阔矿工，大大加强了职工的平安生产自觉性，矿山平安生产状况大为改观，1994年底该矿被授予“平安文明生产优胜单位〞称号。.二、各种行为鼓励理论1、关于鼓励的概念行为科学认为，鼓励就是激发人的动机，引发人的行为。人受鼓励是一种内部的心理状态，看不见，听不到，摸不着，只能从人的行为去加以判断。人的行为的动因是人的需要，因此对人的行为的鼓励，就是通过创造外部条件来满足人的需要的过程。鼓励是目的，创造外部条件是鼓励的手段。如奖励是在管理中普遍采用的鼓励手段。美国的麦格雷戈(D．Mcgregor)把奖励分为“外予的奖励〞和“内滋的奖励〞两种。“外予的奖励〞是通过外部推动力来引发起人的行为。最常见的是用金钱作诱因。此外还有提高福利待遇、职务升迁、表扬、信任等手段。“内滋的奖励〞是通过人的内部力量来激发人的行为。内滋的奖励的种类很多，如学习新知识、获得自由，自我尊重、发挥智力潜能，解决疑难问题、实现自己的抱负等等。这些奖励不是由外部给予的，而是自己给自己的奖励。人在进行自我奖赏以后，内心会产生更大的满足感。例如，一个学生经过苦思冥想解答了一道难题以后，内心会产生愉快的感觉；有的科学家有了新的科学发现以后会冲动得几夜睡不着觉。“外予的奖励〞和“内滋的奖励〞虽然都能鼓励人的行为，但后者具有更持久的推动力。前者虽然能激发人的行为但在很多情况下并不是外予的奖励和内滋的奖励建立在自觉自愿的根底之上的；后者对人的行为的激发那么完全建立在自觉自愿的根底上，它能使人对自己的行为进行自我指导、自我监督和自我控制。从管理的意义上论，二者都是需要的。从领导者来论，应该积极创造条件使人的内部需要得到满足，并通过思想教育使人树立远大理想，有事业心和进取心，有较高的抱负，以便在工作中不断地进行自我鼓励。2、马斯洛的需求层次论需求层次论是美国马斯洛(A．H．Mas1ow，1908一1970)提出的鼓励理论。其理论提出的需要5层次如以下图所示。需求层次论——行为鼓励理论之一需求的五种层次假设人的一切需求都末得到满足，那么最低级需求的满足就会比其他需求的满足更突出。当下一级需要得到根本满足以后，上一级需要的满足就会突出来，成了人的行为的鼓励因素。马斯洛的需求层次论告诉我们，不同人的需求在同一时间内是不同的，同一个人在不同时间里的需求也是不同的。因此，在同一时间里不同人的鼓励因素是不同的，同一个人在不同时间里的鼓励因素也不同。当一个人连最根本的生活需要还未得到满足时，那么生理方面的需要就成了他的行为鼓励因素。而当他根本生活条件满足以后，他就要追求更高层次的需要，这时更高层次的需要的满足又成了他行为的鼓励因素。马斯洛认为，人的自我实现的需求是无止境的，因此，它是人的行为的最强大、最持久的鼓励因素。(高薪养廉能成功吗？〕马斯洛也认为，一个人的需要层次虽是一个有顺序满足的阶梯，但也有例外。比方那些自高自大想突出自己的人，有较高才能并且成就欲望强烈的人，有较高抱负水平的人以及有心理疾病的人等等，他们会压抑和牺牲最低层的需要而追求更高层次的需要。马斯洛需要层次论在很多方面是符合实际的，但也存在一定的缺陷和错误，首先，他突出了自我和自我实现，并且将自我实现同社会开展对立了起来，认为社会条件限制了人的自我实现，这不仅同社会主义和共产主义的道德原那么是对立的，而且也是违背历史唯物主义的。其次，他在一定程度上把人的需要层次看成是固定的程序，无视了人的世界观和思想觉悟对自己需要的调节作用，这是机械唯物土义的。第三，他没有对人的需要作阶级的分析，而是回避和抹杀了需要的阶级实质，这是马斯洛的阶级局限性的表现。另外的几个关键的问题：每个人的需要是不同的；人的需要是不断开展的；当两种高层次需要有冲突时，哪种需要斗争胜利便倾向于哪种选择。马斯洛的需求层次论ERG理论耶鲁大学的克莱顿·爱尔德弗(ClaytonAlderfer)重组了马斯洛的需要层次使之和实证研究更加一致。经他修改的需要层次称为ERG理论(ERGtheory)。爱尔德弗认为有3种核心需要：生存(existence)、相互关系(relatedness)和成长(growth)，所以称之为ERG理论。第一种生存需要涉及到满足我们根本的物质生存需要，包括马斯洛称为生理需要和平安需要的这两项。第二种需要是相互关系，即维持重要的人际关系的需要。要满足社会的和地位的需要就要和其他人交往，这类需要和马斯洛的社会需要和尊重需要中的外在局部相对应。最后，爱尔德弗提出了成长需要——个人开展的内部需要。包括马斯洛的尊重需要的内在局部和自我实现需要的一些特征。与需要层次理论不同，ERG理论还证实了：(1)多种需要可以同时存在；(2)如果高层次需要不能得到满足，那么满足低层次需要的愿望会更强烈。.马斯洛的需要层次是一个严格的阶梯式序列；ERG理论却不认为必须在低层次需要获得满足后才能进入高层次的需要。例如，甚至在生存和相互关系需要没有得到满足的情况下，一个人也可以为成长而工作，或者3种需要同时起作用。ERG理论还包括挫折—倒退维度。马斯洛认为，一个人会滞留在某一特定的需要层次直到这一需要得到满足。ERG理论却认为，当一个人较高层次的需要不能得到满足时，较低层次的需要强度会增加。例如，无法满足社会交往的需要可能会带来对更多的工资或更好的工作条件的需求，所以受挫可以导致倒退到较低层次的需要。总之，ERG理论像马斯洛的理论一样，认为较低层次需要的满足会带来满足较高层次需要的愿望；但是同时也认为多种需要作为鼓励因素可以同时存在，并且，满足较高层次需要的努力受挫会导致倒退到较低层次的需要。.ERG理论与我们关于个人差异的常识更一致。诸如教育、家庭背景和文化环境这样的变量可以改变个体拥有的一组需要的重要性或驱动力量。有证据说明，不同文化中的人对需要种类的排列顺序是不一样的，例如，西班牙人和日本人把社会需要放在生理需要前面，这与ERG理论是一致的。一些研究证实了ERG理论，但也有证据说明这种理论在一些组织中是不适用的。总之，无论如何，ERG理论代表了关于需要层次的一种更为有效的观点。.3、“X理论—Y理论〞“X理论一Y理论〞是美国的心理学家、行为科学家麦格雷戈在1960年提出的鼓励理论。麦格雷戈认为自泰勒以来的古典管理理论对人的看法不正确，对人的本性做了错误的假设，麦格雷戈把它叫做“x理论〞。其要点是：①一般人的天性是好逸恶劳的，只要有可能，就会逃避工作。②人生来就以自我为中心，对组织的需要漠不关心。③一般人都缺乏进取心，怕负责任，没有抱负，宁愿被别人领导。④一般人都趋向保守，反对变革，把平安看得高于一切。行为鼓励理论麦格雷戈认为传统管理都以x理论为指导，包括“泰勒制〞和“人际关系学说〞〔温和的“X理论〞〕，事实证明它们没有起到调动职工积极性的作用。麦格雷戈认为人的行为并不是人的天性引起的，而是现有组织的性质、管理思想、政策和管理实践造成的。因此，不改变对人的本性的看法，仍用惩罚和控制来进行管理都不能鼓励人的行为。要到达鼓励的目的，就必须探讨新的管理理论，并把这种新理论建立在对人的本性更为恰当的认识的根底上。他把这种“恰当〞的认识称为“Y理论〞。其要点如下：①人并不是天生就厌恶工作的。对人来说，在工作中应用体力、脑力就象游戏和休息一样自然。②外部的控制和惩罚的威胁并不是促使人们为实现组织目标而努力的唯一方法。人们对自己所参与的目标会实行自我指挥和自我控制。③在适当的条件下，人们不但能接受责任，而且能主动的承担责任。④大多数人都有解决问题的丰富的想象力和创造力，在现代工业的条件下，一般人的智力潜能只得到了局部的发挥。麦格雷戈提出的鼓励人的行为的具体措施是：①分权与授权。要从传统组织过于严厉的控制中解脱出来，给下级以一定的权力，让下级能较自由地支配自己的活动，承担责任。更重要的是通过分权和授权为人们满足自我需要创造条件。②扩大工作范围。即鼓励处于基层的人员多承担责任，并为满足人们的社会需要和实现自己抱负，发挥自己的才能创造条件。③采取参与制。即在作出与下级管理人员和职工有直接影响的决策时，要给他们发言权，鼓励人们为实现组织的目标进行创造性的劳动。④鼓励职工对自己的工作成绩进行评价。这种方法是使职工对自己的奉献进行自我评价，以使他们对组织目标的实现承担更大的责任，这样有助于职工发挥自己的才能，满足自我实现的需要。“X理论一Y理论〞将人的社会性看作是天生的，显然是唯心的，人的社会性是人在长期的社会实践中不断培养的，是后天的。但这一理论使对人的管理进入了“社会人〞的管理模式。X理论Y理论4、双因素理论50年代末，美国心理学家赫茨伯格提出一个新观点，认为调动人的积极性主要是从人的内部，从工作本身来调动人的内在积极性，工作对人的吸引力才是主要的鼓励因素。其理论观点如下：〔1〕满意的对立面是没有满意，(而不是“不满意〞)。不满意的对立面是没有不满意(而不是“满意〞)。满意与不满意是质的差异，而不是量的差异。使职工感到非常满意的因素称为鼓励因素。使职工感到非常不满意的因素称为保健因素。缺少保健因素，职工会感到不满意，有了保健因素，职工并不会感到满意，而是没有不满意；有了鼓励因素，职工会感到满意，没有鼓励因素，职工不会感到不满意，而是没有满意。其可以用下3图表示。没有不满意没有满意不会有不满意不会有满意〔2〕不是所有的需要得到满足都能鼓励起人们的积极性，只有那些被称为鼓励因素的需要得到满足对人们的积极性才能得到极大的调动。〔3〕不具备保健因素时将引起许多不满，但是具备时并不一定会调动强烈的积极性。另一方面，具备鼓励因素时会引起强烈的积极性和满足，但缺乏时却并不引起很大的不满。〔4〕鼓励因素是以工作为核心的。也就是说，鼓励因素是在职工进行工作时发生的。由于工作本身就有报酬，所以执行工作时也就有可能调动内在的积极因素。倘假设报酬是在执行工作之后，或是离开工作场所以后有意义或有价值，那么在进行工作时即使有积极性，也只能提供极少的满足。具有潜在内激因素的工作本身就是鼓励。即工作过程中获得的满足感便是，它是一种持久的鼓励因素。而外激只是一种暂时的鼓励因素。5、强化理论强化理论是行为科学家斯金纳(B.P.Skinner)提出的，他力图说明一种行为同其后果(得到的报酬或惩罚)之间的关系。所谓强化是指通过对一种行为的肯定或否认(奖励或惩罚)，从而使行为得到重复或制止的过程。使人的行为重复发生的称为正强化，制止人的行为重复发生的称为负强化。强化理论的根本观点是：〔1〕人的行为受到正强化趋向于重复发生，受到负强化会趋向于减少发生。〔2〕欲鼓励一个人按一定要求和方式去工作，奖励(给予报酬)比惩罚更有效。〔3〕反响是强化的一种重要形式。反响就是使工作者知道结果。管理者对被管理者的积极行为给予评价会使这种行为重复发生。〔4〕为了使某种行为得到加强，奖赏(报酬)应在行为发生以后尽快提供，延缓提供奖赏会降低强化作用。〔5〕对所希望发生的行为应该明确规定和表述。只有行为的目标明确而具体，才能对行为效果进行衡量和及时予以奖励(给予报酬)。斯金纳的强化理论有助于我们对人的行为的理解和引导。在通常情况下，尤其在执行新的工作任务时，人们并不十清楚确自己究竟应该怎样行动才会有利于组织目标，总是在假设干尝试性的行为中进行选择。而强化手段是使人在各种明确规定的行为目标中进行选择，因而更有利于人们围绕组织目标去行动。6、期望理论期望理论是美国心理学家、行为科学家弗鲁姆(V.H.Vroom)在1964年提出的鼓励理论。这一理论可以用以下公式来简单表示：鼓励力量＝目标效价×期望概率鼓励力量指调动人的积极性，发挥人的内部潜力的驱动力。目标效价指一个人对某一行为成果价值的主观评价。期望概率指一个人对于某一行为导致某一成果可能性大小的判断。这一公式说明，如果一个人把目标的价值看得越高，估计实现目标的可能性越大，那么这一目标对他的鼓励作用也越大。〔举例〕弗鲁姆的期望理论指出，应该从提高目标的效价和增强实现目标的可能性两个方面去鼓励一个人的行为。这就要求恰当地确定目标，使个人通过努力有到达目标的可能性。〔目标太大，可以分阶段性〕。这样才会使人有信心，有决心，从而激发人的内部的强大力量。如果确定的目标使人感到高不可攀，或者目标太低，使人感到不费什么力气就可到达，那么都起不到鼓励作用。同时要看到，人对目标价值的主观评价是受各种因素影响的，既受到个人的知识、经验、态度、信仰、价值观念等主观因素的影响，又受到社会条件、人际关系等社会因素的影响。因此，在确定了恰当的目标以后，还要根据社会环境和个人特点进行目标价值的宣传教育，提高个人对目标价值的认识。此外，目标本身也是因人而异的。期望理论7、公平理论公平理论是美国心理学家亚当斯〔adams〕于1967年提出的鼓励理论。公平理论认为，人的工作动机不仅受所得绝对报酬的影响，而且受相对报酬的影响。即一个人不仅看到自己的实际报酬，还把自己的报酬与他人的报酬作比较。当一个人把自己的报酬与做同等工作的他人报酬相比较，发现二者相等时，他会认为这是正常的，公平的，因而心情舒畅地积极工作；而当他发现二者不相等时，内心就会产生不公平感，于是有怨气，发牢骚，影响工作积极性。此外，这种比较也包括与自己过去历史报酬的比较。公平理论指出，要调动人的积极性，不但要实行按劳付酬的原那么，而且要考虑同一类工作报酬的比较。尽量做到公平合理，否那么就会挫伤人的工作积极性。还要考虑个人的工作情况、工作能力等因素。企业管理人员必须对职工的奉献给予恰如其分的成认。如有不恰当之处就会使职工有不公正的感觉。在考虑公平理论时要注意横向公平和纵向公平的问题。根据亚当斯的理论，有如下公平方程：Op/Ip＝Oo／Io式中：Op——代表一个人〔以下称为当事人〕对自己所获“结果〞的感觉；行为科学中的鼓励理论——公平理论Ip——代表当事人对自己“投入〞的感觉；Oo——代表当事人比照较对象的人所获“结果〞的感觉；Io——代表当事人对那个比较对象的人“投入〞的感觉。所谓“结果〞主要指各种报酬，如金钱、赏识等，“投入〞主要指劳动付出。当Op/Ip＝Oo／Io时，当事人会感觉受到了公正的待遇，产生公平感，心情舒畅，被鼓励程度加强，工作努力，劳动效率提高。当Op/Ip≤Oo／Io时，当事人会感觉未受到公正的待遇，产生不公平感，引起各种不满情绪，影响工作积极性和劳动效率，鼓励程度下降。当Op/Ip≥Oo／Io时，当事人心理反映比较复杂，心理紧张，往往会重新选择比较对象或从新估价“结果〞或“投入〞的各要素，直至认为Op/Ip＝Oo／Io时内心平静下来，进入公平的心理状态。.可以把公平问题划分为两类。其一为横向现实公平，即现时〔或同一时期〕当事人之间在相同〔或相近〕的事情上，其相互间“结果／投入〞进行比较，“相等〞为公平，否那么为不公平；其二为纵向历史公平，即在相同〔或相近〕的事情上，当事人的现在与他人〔或自己〕的过去“结果／投入〞进行比较，“相等〞为公平，否那么为不公平。横向公平与纵向公平之间具有互补性。在客观现实中“结果／投入〞不相等的现象比比皆是。如在我们的工作实际中，教师的课时增加，即工作量增加而课时补贴未变，虽然当事人与过去得到的报酬相同，但是付出的劳动增加了，造成了“结果／投入〞现在的比值小于过去的比值，这属于“纵向历史不公平〞。按理，当事人必然产生相应的不公平感，引起各种不满情绪，影响工作积极性等。然而，现实中在大多数情况下，虽然事实上为不公平，但从当事人的反响和行为表现来看很难发现上述情景，原因何在？.事实上，从劳动指标的一致性来说，“工作量〞的提高不是对当事人自己，而是大家都提高了，那么彼此之间的现实中“结果／投入〞为相等，这是“横向现时公平〞。横向现时公平与纵向历史公平相互交织，相互作用，它们之间存在着的交织作用，实际上是一种互补作用，这种横、纵向公平的互补性就是发生上述现象的根本原因。对同一事情来说，横向现时公平与纵向历史公平相互交织，增强其公平性；横向公平与纵向不公平〔或横向不公平与纵向公平〕相互交织，减弱其公平性；横、纵向不公平交织，强化不公平性。在客观实际生活中，凡涉及公平问题的事情，都存在着大家公认的“公平点〞。经观察分析“公平点〞实际上就是由该事情的横向公平与纵向公平相互相交织而形成的。.可以从数学上来分析这种横、纵向公平的互补性。不妨设：Ｏｐｘ／Ｉｐｘ表示当事人现时“结果、投入〞之比值；Ｏ０ｘ／Ｉ０ｘ表示作为比较对象的他人现时“结果、投入〞之比值；Ｏｐｇ／Ｉｐｇ表示作为比较对象的过去的当事人自己“结果、投入〞之比值；Ｏｏｇ／Ｉｏｇ表示作为比较对象的他人的过去“结果、投入〞之比值；λ１，λ２为权数，表示当事人在相同〔或相近〕事情上，作纵向历史比较时对各比较对象的重视程度。〔λ１，λ２均在０～１之间，且λ１+λ２＝１〕。Ｘ表示横向现时公平的比较情况，那么：Ｘ＝Ｏｐｘ／Ｉｐｘ－Ｏｏｘ／Ｉｏｘ；.Ｙ表示纵向历史公平的比较情况，那么：Ｙ＝λ１〔Ｏｐｘ／Ｉｐｘ－Ｏｐｇ／Ｉｐｇ〕＋λ２〔Ｏｐｘ／Ｉｐｘ－Ｏｏｇ／Ｉｏｇ〕；Ｚ表示当事人对某事情所产生的公平感，由函数定义可知Ｚ是Ｘ，Ｙ的二元函数记作：Ｚ＝Ｆ〔Ｘ，Ｙ〕。建立以Ｘ为横轴，Ｙ为纵轴的直角坐标系，那么客观实际公平点为坐标原点〔0，0〕，如图。根据横、纵向两类公平问题间的互补性质和当事人的相应的感觉可知：当〔Ｘ，Ｙ〕在第一象限所有各点取值时，均能使当事人产生公平感。在前面曾谈到，当Ｏｐ／Ｉｐ≥Ｏｏ／Ｉｏ时，当事人会重新.选择比较对象或重新估价“结果〞或“投入〞的各要素，直至认为当Ｏｐ／Ｉｐ＝Ｏｏ／Ｉｏ时内心平静下来，此时进入公平的心理状态，即是当Ｘ＞０且Ｙ＞０时，当事人由紧张的心理状态最终产生公平感，由Ｘ＞０，Ｙ＞０变为坐标原点〔0，0〕。当〔Ｘ，Ｙ〕在第三象限任何一点取值时，均不能使当事人产生公平感。当〔Ｘ，Ｙ〕在第二、四象限取值时，由横、纵向公平的互补性可知当事人也可以产生公平感。为解释问题方便，作直线Ｙ＝ＫＸ〔Ｋ＝ｔａｎα〕，直线上的任何点均可以认为是公平点。当－∞＜Ｋ＜－１〔９０°＜α＜１３５°〕时，表示当事人较为.重视横向现时公平，即较小的横向现时不公平需要较大的历史纵向公平来补偿；或者较小的横向现时公平可以补偿较大的历史纵向不公平。当－１＜Ｋ＜０〔１３５°＜α＜１８０°〕时，此时，表示当事人较为重视纵向历史公平，即较小的纵向历史不公平需要较大的横向现时公平来补偿；或者较小的纵向历史公平可以补偿较大的横向现时不公平。也就是说直线Ｙ＝－Ｘ是划分当事人对哪类公平问题较为重视的分界限。例如，在某事情上，事实上的公平情况为：Ｘ＝Ｏｐｘ／Ｉｐｘ－Ｏｏｘ／Ｉｏｘ＝－ａ，Ｙ＝λ１〔Ｏｐｘ／Ｉｐｘ－Ｏｐｇ／Ｉｐｇ〕＋λ２〔Ｏｐｘ／Ｉｐｘ－Ｏｏｇ／Ｉｏｇ〕＝ｂ。其中ｂ＞ａ＞０，而当事人认为自己在该事情上得到了公正的待遇，此时，点Ａ〔－ａ，ｂ〕在直线ＬＡ：Ｙ＝〔－ｂ／ａ〕Ｘ上，且－∞＜Ｋ＝－ｂ／ａ＜－１，所以，当事人是比较重视横向现时公平的。.从以上分析可见，对待“横纵向公平〞的问题，不同的人，不同的群体存在着差异性。在实际工作中，即使不能作到横、纵向都公平，也应尽可能根据其个体差异，使其中某一类作的公平，尽可能防止横纵向都不公平的现象出现。也就是说，我们的管理者应将横纵向公平问题有机的结合起来，使大多数人在“结果／投入〞的社会比较中得到公平感，从而调动每个人工作积极性，产生更好的社会效果。在平安生产的鼓励中，如何应用公平理论？.不公平感产生的原因分析：〔1〕管理人员的官僚主义和不正之风。当职工经过多方努力，取得良好的绩效后，管理人员却对职工所作的投入，既无详尽的了解，又无评价的准绳，而是拍“脑袋〞、凭印象，评张三为劳模，定李四为先进；或曰“着眼未来〞，人为地造成不公平的感觉。殊不知职工此时沉缅于完成任务的喜悦之中，对个人应得奖酬的绝对值并不斤斤计较，而是着重于所得奖酬的社会比较。倘假设管理人员处置不当，其造成的不良后果，远比他们自己能考虑到的要严重得多。假设管理人员怀有私心杂念，通过奖酬来培植私人感情和个人权威．那么不仅挫伤了广阔职工的积极性，而且也有损于管理人员的自身形象。实际上，由于这种做法而导致奖酬过高的人，同样也会由于公平理论而心情不安，在职工中产生孤立之感。所有这些，都将导致大多数人丧失积极性。〔2〕人们往往在心理上有这样一种倾向，即对别人的效绩估价过低、报酬估价过高。由于感觉上的这种错误，结果职工往往对自己的奖酬感到不满意，这对职工的士气和鼓励会产生破坏性的影响，而且可能持续一段时期。管理人员应该了解和关心职工这方面的心理状态，一方面排除客观存在的不公平状况及防止职工增长这种心理状态的因素；另一方面还应加强实际情况的说明、信息的沟通以及适当的教育。引导职工正确地对待自己和别人，正确地对待奖酬，把旺盛的精力用于组织目标的完成。〔3〕少数人错误地认为，公平就是平均主义。亚当斯公平理论那么以人们的投入多少与其所获结果相当为根底。也就是说，这种假设采用的是“奉献律〞，这与社会主义按劳分配的原那么是一致的。但有些人认为“大家得到的一样多〞才是公平，这种标准称为〞平均律〞。平均主义、大锅饭、人人有份、轮流坐庄等等，都是“平均律〞的表现。这就使多劳者不能多得，工资、奖金拉不开档次，有重大奉献者得不到重奖，一人得奖，大家喝汤，在皆大欢喜中掩盖了不公平因素。另有一种观点认为，按人们的需要付酬才是公平，这就是“需要律〞。例如，给有奉献的职工或身负重任的领导优先分配住房就受到一些人的抵抗和反对。他们认为，住房不管奉献大小、职位上下，人人都需要。所有这些都是涉及到观念性的问题，在当前，“需要律〞超越可能，而“平均律〞那么不利于鼓励职工。唯一正确的做法应该是表达按劳分配的“奉献律〞。俗话说：“不患寡而患不均〞。只有从思想上认识到公平理论的重要意义，杜绝不正之风，坚持实事求是、一心为公的原那么，就一定能得到职工群众的理解和支持，把广阔职工的积极性调动起来。公平理论8、挫折鼓励理论A、挫折的概念行为科学是从人的心理和行为角度来研究挫折的，认为挫折是个人在达成目标的过程中，由于遇到障碍或干扰，致使目标没有到达，需要得不到满足而出现的情绪状态和行为反响。挫折对人的心理和行为有重大影响，轻那么使人苦恼、懊丧、压抑、紧张，重那么会导致人的心理异常，甚至可能导致严重的身心疾病。在这种情绪状态下，有的人会攻击、对抗以至产生破坏性行为；有的人会消极、悲观、丧失信心，当然也有人会化消极为积极，变被动为主动，把挫折行为鼓励理论变为鼓励自己前进的巨大动力。如：某单位一名女青年，平时工作积极，性格活泼。当她用自行车带母亲外出，发生意外车祸，母亲丧生后，致使她精神上受到了严重挫折。在很长一段时间里，情绪极度低落，工作和生活无热情，行为过失频繁，身体还处于病态之中。显然，女青年的悲哀情绪是由于惨痛的事故引起的。失去母亲本身就是生活中最大的不幸，意外的车祸使她受到精神的挫折，加之自己承担了一定的责任，被人称作“丧门星〞。情绪上的不平衡还导致了生理上的不平衡〔病态〕。经过单位领导的分析，应用一定的行为科学理论指导，解决这位女青年的问题。首先是使之脱离挫折的客观情境，即安排新的居住点，不让其路过事故点，不在原居住点生活；二是进行心理开导，即经常与之谈心，安排参加集体活动，与青年人多交往；三是进行必要的生理治疗。在进行了一定时间的工作后，该青年女工重新激起了生活的勇气和热情，变为一个平安生产的积极分子。这件事说明，受挫折后人的情绪对工作、生活、平安都会发生重要的影响，作为领导和组织部门，要注意应用行为科学和心理学的知识进行科学的引导和对症管理，这样能起到很好的效果。为了有效地抑制和指导人的行为，就需要研究人在受到挫折后的心理和行为反响的规律，其中包括挫折发生的原因，它受到哪些因素的影响，人在受到挫折后会采取什么样的行动，怎样指导人们正确地对待挫折等等。这些内容的研究结果就构成了行为科学的挫折理论。B、产生挫折的原因使个人产生挫折的因素，大体可分为四种：自然因素，社会因素，个人的生理和心理因素及个性因素。前两种叫做引起个人挫折的外部因素〔客观因素〕，后两种叫做引起个人挫折的内部因素〔主观因素〕。〔1〕由自然因素引起的挫折：天灾等。〔2〕由社会因素引起的挫折所谓社会因素，是指社会生活中人为的因素，其中包括政治、经济、组织、人际关系、家庭，以及道德、风俗等各方面因素对个体需要满足的阻碍与干扰。社会因素造成的个体的挫折又分两种情况。其一，个体需要与社会标准相背离，比方个人以不正当的手段谋求私利，以不道德的手段对待人际关系等等在个人需要满足的过程中理所当然的要受到社会政治、文化、道德等方面的限制。其二，是个体需要与社会标准相一致，但由于某些人为的因素也会给人的需要满足过程造成障碍。比方积极进行改革而遭到冷嘲热讽，甚至打击。男女青年的正当恋爱而受到别人的阻挠等等。第一种情况，个人应自觉反省，立即中止需要满足过程，以免受到人们的谴责和社会的制裁。第二种情况，个人应该态度明朗，敢于斗争，善于斗争，争取胜利。〔3〕由生理和心理因素造成的挫折所谓生理和心理因素，主要指个人的容貌、体态、健康程度、生理上的缺陷等生理素质，以及个人的技术、技能、知识等心理素质，这些因素在一定条件下也会限制和阻碍个人需要的满足，造成挫折。如由于容貌不佳在恋爱中遇到挫折；因身材矮小而没有选进篮球队；因知识缺乏而没有考上大学；因技术不精而不能胜任工作等等。这些因素有的属于无法加以改变的，需要正确对待，以己之长，补己之短；有些是可以发愤努力加以克服的，如技术低、知识少的状况，就可以通过刻苦学习、潜心钻研而加以改变。〔4〕个性因素造成的挫折个人的世界观、人生观、价值观、生活态度、抱负水平，以及个人的气质、性格、能力等方面，对于人的挫折也有很大影响。缺乏正确世界观和人生观的人，稍遇挫折就会感到悲观失望，前途暗淡，加重挫折感；而用科学世界观和人生观武装的人，面对挫折就能正确认识，正确对待，情绪乐观，意志坚强，这样反而会减轻挫折对个人的压力。从气质、性格来看，如果一个人心胸开阔、性格外向，那么就会减轻挫折对他的压力；而心胸狭窄、性格内向的人，稍遇挫折就会处于长时间的焦虑之中，从而会大大加重挫折对他的心理压力。由此可见，造成挫折的原因是多方面的，有外在的因素，也有内在的因素；有自然的因素也有人为的因素。同一性质的挫折由于各个人的心理特征不同，会产生程度不同的挫折感。因此，对于人们所遇到的挫折要从多方面进行分析。针对挫折发生的不同原因和不同人的个性特点，积极加以引导，减少挫折对人的生理、心理造成的危机，从而保持健康的心理和乐观向上的精神状态。在对人的组织和管理中，使职工产生挫折的原因有很多种，如由组织的管理方式引起的〔领导者不民主的作风、对下属管理太严、下级没有发表意见和展现才能的时机等〕、由组织中的人际关系引起的、由工作性质引起的〔如大材小用和小才大用〕、工作环境引起的等。因此，作为领导者和管理者，不仅要关心工作、生产本身，更要关心职工的心理需要，从组织结构、领导方式、管理制度、人际关系以及工作环境的布置等方面尽可能设计得科学、合理，防止或减轻职工在管理过程中的挫折感，使之心情舒畅、情绪饱满地为组织目标而努力工作，以提高工作效率。化挫折因素为鼓励因素C、人在遇到挫折后的行为反响人在遇到挫折后会有各式各样的行为反响，可把它们分为以下几种类型：〔1〕攻击反响攻击是人对阻碍其满足自己需要障碍的对抗。当个人遇到挫折时，就会引起不满或愤怒的情绪，从而产生攻击行为。人的攻击行为按其表现方式来说，可分为直接攻击与转向攻击〔包括转向攻击自己等〕两种。〔2〕冷漠反响冷漠反响是指个人受到挫折后不是以愤怒的攻击表现出来，而是以无动于衷的冷淡态度表现出来。冷漠的个人并非没有心理上的愤怒、挫折鼓励理论不满的情绪反响，而是将这种情绪反响暂时压抑下去，而在外部行为上表现出对引起挫折的对象漠不关心、沉默冷淡的样子。如一个人在工作中受到挫折，但又无法脱离这种工作时，就会对工作毫无热情，消极怠工。造成个人对于挫折的冷漠反响的直接原因，多数是由于长期遭受挫折而又不能对造成挫折的对象加以攻击，攻击往往会带来更大的挫折；有的那么是由于个人没有力量改变受挫折的情境，而又得不到其他的援助，内心发生反复冲突，经受长时间恐惧、痛苦的情感体验。〔3〕梦想反响所谓梦想反响，是指个人在受到挫折后，用一种想象中的而非现实的方式来对待挫折。梦想能使人脱离现实，在想象的情境中寻求心理满足。梦想反响能使受挫折的个人在情绪上得到缓解，减轻挫折的压力，对个人的心理健康有一定积极意义。但并不能从根本上解决问题，梦想之后仍然要面对现实去寻找对付挫折的方法。〔4〕退化反响退化反响是指个人在遭受挫折后，表现出与其年龄不相称的幼稚的行为反响，其行为表现似乎又回复到了儿童时期的习惯与行为方式。例如有些人在遭受挫折后无理取闹，打滚撒泼，或在受挫折后盲目地追随和相信别人，都是退化反响的例子。〔5〕固执反响固执是指个人受到挫折后执意地重复某些没有目的的动作，尽管事实证明这些动作毫无效果，或事实虽有了改变，但他仍然要继续这种动作。固执反响与经受挫折的时间有关。如果一个人长时间遭受一种挫折，那么他就会形成对这种挫折的习惯化的刻板的反响方式，即使情况有了改变，他仍要重复这种反响。固执反响还与造成挫折的情境有关。例如当电影院偶然失火时，观众在惊慌失措的情境中拼命向大门拥挤，即使门口已经堵塞，人们还是往门口挤，这种无效的动作反而使人失去逃避的时机。D、心理防卫心理防卫是指个人在长期生活经历中，自觉或不自觉所形成的以某种方式对付或适应挫折情境的心理现象。日常人们所说的自我抚慰、自我谅解和自我解嘲都是人们心理防卫的表现。不管是内在因素或外在因素给人造成的挫折都会以一定程度的精神刺激，使人紧张、痛苦、忧郁、不安、恐惧，心理学把这些情绪反响称为“焦虑〞。如果个人长时间处于“焦虑〞的心理状态中，就全导致心理异常或生理的疾病。人们在反复的挫折经验中，自觉或不自觉地学会了以某种方式来调节自己的心理活动，尽量防止或减轻焦虑所带来的心理压力。个人在遇到挫折后，虽然会通过攻击、冷漠、梦想、退化、固执等行为反响，发泄一局部不愉快的情绪，但也并不能从根本上解决问题，因为原来的需要并没有获得真正的满足，挫折的情境事实上依然存在，因此人的焦虑仍是不可防止的。这就促使人去进一步以心理防卫来对付和适应压力。心理防卫对人既有积极意义，也有消极意义。其积极意义，一是能使人获得暂时的心理满足，对受挫折后的冲动情绪起到某种缓和的作用。二是能帮助人恢复理智，深思熟虑地去寻求解决问题的方法。但是，它往往带有某种自我欺骗的性质，并不是真正解决问题的方法。如果一个人过度地以心理防卫去应付挫折，会使人格的开展出现异常。心理防卫是人为了防止或减轻挫折所带来的焦虑而普遍存在的一种心理现象。由于人的个性不同，心理防卫也有不同的表现形式。归纳起来，主要有以下几种：〔1〕合理化作用合理化作用是指个人由于受条件的限制而没有到达所追求的目标时，为了减轻挫折带来的痛苦和不快，对自己的行为给予一种“合理〞解释的现象。这种“合理〞的解释似乎能自圆其说，但事实上并非挫折的真正理由。如以个人好恶为理由来掩饰或维护自己的尊严〔酸葡萄心理〕、怨天忧人、将自己不合理的行为尽量解释为事实需要，以获得别人的谅解和维护自己的面子、引证已有的例子证明自己行为的合理性等等。〔2〕表同作用表同作用是指个人在现实生活中无法获得需要的满足时，在梦想中将自己比较作成功者借以在心理上分享他人成功后的快乐，以减轻个人因挫折造成的痛苦。如东施效颦等。由于在表同作用中个人所认同的对象往往是他所崇拜的人，所以在一定条件下，表同作用对人的开展有其积极作用，会激发人向上的力量，促进个人优良品质的开展。但如果个人的表同作用纯属脱离现实的梦想，就可能引起个人更多的失望和焦虑。〔3〕代替作用当一个人所确定的目标与社会要求相矛盾，或者受到各种条件的限制而不能实现时，个人可能建立新的目标以代替原来的目标。这种以新的动机替代原来的动机，以新活动代替原活动的心理防卫方式，称为代替作用。升华是代替作用的表现形式之一。它是用更高尚的动机代替原来的动机，比方有些优秀作品产生。补偿是代替作用的另一种表现形式，即个人某种活动目的因条件限制不能到达而遭到挫折时，以另外一种活动的成功来弥补受挫折失去的自信心和自尊心。〔4〕压抑作用压抑作用是指个人在遇到挫折的情况下，为了减轻心理上的痛苦，把痛苦的经历排除在个人意识和记忆之外的现象。压抑只能使个人暂时摆脱挫折所引起的痛苦，并不能从根本上消除产生挫折的情境。当个人的意识放松时，这种情境还会出现。〔5〕投射作用投射作用是将引起挫折的自身不良品质在意识中加以否认，或强加于别人的心理现象。例如，明明自己做错了事却矢口否认，明明白己作风不正派却大谈别人作风不正派等等。〔6〕反向作用反向作用是指个人受挫折后所表现的行为方向与其真实动机的方向恰恰相反的心理现象。个人的内心明明存在空虚、憎恨、敌视的感情但为了掩盖它，却做出与其相反的行为举动。如某些人夜间单独走路感到害怕，却以大声唱歌为自己壮胆，装作不害怕的样子，有的人本来对自己的领导者很反感却对其大加吹捧颂扬等等。应当指出，人所采取的心理防卫方式有的属于有意识的，有的属于无意识的，这些防卫方式在某种程度上都带有“自欺欺人〞的性质，并不能从根本上消除挫折给人带来的痛苦。但它们确实是一种客现存在的现象，研究这些心理防卫方式，有助于我们把握人受到挫折后的心理和行为反响的规律。E、挫折容忍力所谓挫折容忍力，就是指个人能够经得起打击、失败等挫折的能力。每个人的挫折容忍力是不相同的，有的人历尽艰险，屡遭挫折但是却坚忍不拔，百折不挠，这样的人就具有很高的挫折容忍力；而有些人稍遇坎坷，就一蹶不振，消极颓废，这样人的挫折容忍力就很低。由于挫折容忍力不同，对同样的挫折情境，会有不同的心理和行为反响。应该看到，一个人在人生的历程中，遇到挫折是不可防止的，如果稍遇挫折就悲观失望，长时间陷入痛苦，那么不但对所从事的事业不利，而且对于自己的身心健康也不利。因此，培养挫折容忍力，对于个人有效地适应环境，维持正常的心理和行为活动是非常需要的。挫折鼓励理论挫折容忍力与一个人的世界观、人生观和道德现有密切关系。人的挫折容忍力也与一个人的意志品质、气质、性格等有关。人的挫折容忍力也与教育和个人学习有关，它是通过学校或家庭教育以及个人学习而逐渐形成的。F、用积极的态度正确对待挫折〔1〕要有正确的认知人们无论从事工作、学习、研究、创造还是进行其他社会活动，都不可能是一帆风顺的。人的动机由于受到各种条件的限制，不可能都会实现。因此，每个人都应以唯物主义态度对待挫折，对挫折有足够的心理准备。这样，在遇到挫折时，就会冷静对待，不致于过度冲动和苦恼，就会比较理智地分析产生挫折的原因，总结经验教训，继续前进。〔2〕要努力培养挫折容忍力这就要求个人加强思想修养，培养坚强的意志品质，陶冶宽阔的胸怀。在生活中我们常发现，一个思想成熟，有修养功夫的人往往会具有更高的挫折容忍力，他们无论遇到什么样的挫折都能保持乐观向上的情绪。〔3〕创造应付挫折的情境这是通过改善外部条件来改变受挫折后不良心理状态的方法。例如暂时脱离受挫折的情境，可以防止“触景生情〞’，减弱受挫折后的不快心情；有意识地为受挫折者创造良好的人际关系，提供人间的温暖，让其从郁闷、痛苦的情绪中解脱出来。如果对受挫者采取冷淡、疏远甚至训斥的态度、反而会加重他的心理压力，发生更严重的问题。

〔4〕采用精神发泄力法精神发泄方法就是创造一种情境，使受挫者可以把受挫折后的压抑情感表达出来，以减轻受挫折者的心理压力，使之恢复正常的心理状态。如通过给致挫者写信的方式发泄自己的不满(信写好后不发出，以免伤害对方的感情)，向情投意合的知心朋友倾诉自己的不快和愤懑。作为领导者，应主动地耐心地倾听受挫折人的意见，并给予积极的疏导，这对保持受挫者的身心健康和工作积极性是具有重要意义的。〔5〕要防患于未然由于挫折往往造成不良之后果，所以管理人员应在设置目标，鼓励职工时预先考虑到防范措施。例如，为了使职工能取得预先期望的绩效，不要提出不切实际、高不可攀的高指标；引导职工正确分析主客观因素，事先将可能遇到的困难多想一些，不要提过高的期望与苛刻的要求；对职工进行技术教育与培训，提高他们完成任务的能力；及时掌握进程和反响信息，使职工能迅速修正行为和加快进程。在奖酬方面，言必信，信必果，不要作不负责任的许诺；不开难以兑现的支票；务必使职工的实际所得不低于方案中的希望。特别是应该通过公平的奖酬使职工获得“满足感〞，这是每个管理人员义不容辞的职责。尽管这样做并不能完全杜绝挫折的产生，但却减少了人为因素造成的挫折，在职上心理上增强了对挫折的容忍力。〔6〕要及时消除于事后挫折给职工带来紧张与不安，其严重程度有时是难以想象的。此时管理人员应主动承担责任，解除职工思想顾虑。帮助分析挫折原因，及时总结经验教训，对于受挫者予以必要的关心、劝慰和鼓励，使他们从挫折感中摆脱出来，振作精神以利再战。在原为朝气蓬勃、热情洋溢的群体中，突然表现出退缩、冷漠、对组织目标不关心等情况，那么必然是群体成员中有人遭受挫折，管理人员假设是抱着多一事不如少一事的心理，不去深入了解情况，那么可能使挫折造成潜伏危机，在一定的条件下，弥漫扩散，形成燎原之火而不可收拾。在愤怒的攻击、反向行为以及退化现象中经常蕴藏着严重挫折的因素。管理人员切不可就事论事，根据职工的心理防卫来判断其行为。例如—个职工因其爱人或父母、子女有病，不能及时治疗而心烦意乱，一反常态地拒绝服从组织分配的任务，甚至恶语辱骂他人。此时，假设据此给其纪律处分或扣发奖金，那么使他感到双重挫折，寻致矛盾激化，走向对抗。所以，管理人员对受挫折者的攻击行为应该采取宽容的态度，弄清事实真相，先缓解挫折因素，再分析他的防卫机制，以理服人，才能取得良好的效果。有时挫折本身并不严重，当事人也有—定的承受能力，但因传播扩散，添油加醋，流言蜚语，越演越烈而使事态恶化。所以管理人员应注意控制挫折影响的范围，教育职工正确对待挫折和受挫折者，那么即使发生挫折，也不会造成严重的后果。〔7〕变消极为积极对于全局性的、持续时间较长的、涉及面较广的挫折，单纯采用防御性的措施是难以收到良好效果的，此时必须主动出击，才能扭转局面，变被动为主动。一个好的管理人员必须能在挫折的情境中有所作为。1974年中东石油危机涉及日本的汽车制造工业，很多企业采取降低产量、解雇工人、减少工资的方法来应付危机。这对企业和职工来说，无疑是极大的挫折。面对这一全球性的危机，丰田汽车公司没有减产、裁员，而提出了降低本钱、应付危机的做法，引导工人“在干毛巾里再挤出一滴水〞的精神生产价格低廉的汽车，同时研究生产耗油量低的经济车。此时，职工既看到其他企业职工的遭遇，又深感丰田公司未将挫折转嫁给工人做法的可贵，对企业产生一种同舟共济、应付危机的依附感，因而激发出强大动力的丰田职工，提出了大量的合理化建议，使本钱大幅度下降。待到危机过后，市场又趋活泼的时候，别的公司方始开工生产，丰田公司大批价廉物美省油的汽车已经源源不断地投放市场。这是积极主动应付挫折的一个典型事例。因此，挫折是具有二重性的，在一定条件下是可以转化的，关健在于我们怎样正确地认识它、对待它。[案例分析]尼桑公司〔Nissan〕公司面临一个问题：它在日本招不到足够的员工。日本的年轻人抵抗装配线工作。他们认为这种工作简单乏味、节奏太快、令人厌倦。他们宁愿从事工作环境清洁和平安的效劳工作。甚至在那些想尝试汽车业的年轻人，也有30％在第一年辞职。劳工短缺意味着工作大量超时，许多工人每天工作12个小时，周六也工作。不仅员工不喜欢长的工作时间，管理层也因为工作时间太长带来的高本钱和雇佣临时工而受到的挫折。尼桑公司的管理层能做些什么呢？不管提出什么解决方法，他们都认识到这不是一个短期问题。日本人口日益老化，低人口出生率意味着18岁人会从现在的200万人急剧下降到10年后的150万人。而且，汽车制造商被日本政府强迫缩短平均工作时间，以便和其他工业化国家更一致。美国卡车公司〔USATruck〕面临着与尼桑公司相似的.问题。阿肯色〔Arkansans〕的长途货运公司为固特异〔Goodyear〕、通用汽车等公司运输轮胎纤维和汽车部件。由于高流动率也面临着卡车司机短缺的问题。当新的管理层在1989年接管公司时，他们决定勇敢的面对这个问题。他们直接去向他们的600名司机征求他们对降低流动率的建议。这成为公司管理层和资深司机之间固定的季节性会议的第一次。美国卡车公司的新管理层从司机那里得到大量的信息。当工资高时〔通常每年50000美元或更多〕，司机抱怨工作时间长——每周70个小时时很正常的——每次都要在路上花费2周～4周。司机要求反锁刹车和气动装置时，公司安装了。当公司在阿肯色州的西孟斯市终点建造了司机的住宅，员工建议每家配置私人浴室而不是公共浴池，公司也照办了。司机要求在漫长和横跨全国的长途运输中能有更多的时间回家，于是，公司增加司机在路上的时间，把出车时间从每周6次减少到2次。.美国公司的这些变革极大的提高了员工的士气，也降低了司机的流动率。但工作依旧是艰苦的。管理层要求按时送货，因为不像大多数公司，美国卡车公司对送货时间的承诺是准确到小时而不是天。所以在管理层表现出对员工的尊重日益增加的同时，并没有减少对司机的期望，例如，一年内迟到两次的司时机失去工作。问题：1.用鼓励—保健理论分析尼桑公司的问题。2.其他什么鼓励理论可用于解决尼桑公司的问题？3.比照美国卡车公司解决员工短缺问题的方法，运用本章的鼓励理论深化你的分析。4.考虑尼桑公司可能采取的解决员工短缺问题的各种措施，并选择问题解决的最优措施。.9、态度与人的行为A、人的态度态度是人对待客观事物(人或物)稳定的心理与行为倾向。态度指向的对象极其广泛，包括对自己、对父母、对领导、对同事、对集体、对工作、对社会制度等等。每个人对这些对象都有一定的倾向，赞成或反对，喜欢或厌恶，接近或疏远，肯定或否认。这种倾向性就是人的态度。构成态度的最根本的成份有三种，即认知成份、情感成份、行为意向成份。认知成份是指个人对某一事物真假、好坏、善恶的价值的认识，是事物的映象在人的大脑中的一种简单的评价和概括。行为鼓励理论情感成份是指个人对事物好恶程度的体验感受。行为意向成份是指个人对某人某事接近或避开的行为倾向。这三种因素紧密联系，构成人的态度整体。如一个人认为自己的工作很有意义，于是就喜欢自己的工作，并以积极的行为投人工作。把态度划分为三种成份只是为了分析的需要，实际上三种成份是紧密相联，相互影响，相互制约的。人的态度有如下四个方面的特性：〔1〕社会性。即它是在后天的社会实践中，通过接触事物，通过与他人相互作用逐渐形成的。〔2〕对象性。即人的态度都指向特定的对象。特定的对象可能是具体的人和事，也可能是某种状态或观念。〔3〕稳定性。即人的某种态度一旦形成以后，就具有稳定、持久的特点，不易发生改变。因此，要使人对某种事物树立正确态度，就必须及早加以教育，不要等其已形成错误态度后再加以纠正。〔4〕可调节性。人的态度虽然具有稳定性，但它仍受着人的世界观、人生观、价值观的调节。人的世界观、人生观、价值观等对人的心理活动起着支配的作用，它们能在一定程上调节人的态度。它不但制约着一定的态度的形成，而且能促进态度的转变。B、态度与人的行为的关系态度对个人的行为起调节作用。人已形成的态度在很大程度上决定人对外界影响的选择和人的行为方向。人的态度好象一个过滤器，外界众多的影响通过这个过滤器的过滤作用，只留下那些与态度比较一致的影响，留下的影响又会引发人的行为。不同的人之所以会有不同的行为，一个直接原因是由于人具有各种各样不同的态度。态度对人的行为有以下几个方面的影响：〔1〕态度通过影响人的知觉的选择性和判断性，而影响人的行为。一般来说，人的行为是由一定的外部(或内部)刺激引起的，但人并不是消极地接受外部刺激，而是要经过心理上的加工作用才能接受。人的态度就是在人的心理活动中起着加工作用的。人的态度一旦形成，会使人对特定事物持有一套或强或弱的固定看法，这种“定型〞的看法往往会影响一个人对人或事的感知与判断。它不仅决定一个人接受或不接受什么样的刺激，而且还决定人对一种刺激性质(是非、好坏、善恶、美丑)的判断。如常说的“有色眼睛〞看人等。〔2〕态度预定着人的行为方式态度本身包含着情感成分和行为意向成分，所以已形成的态度就潜在地决定了人会按照某一方式来行动。如一个人对领导者的依赖态度会使他心悦诚服地接受领导者的指挥。所有这些，都证明态度是决定人的行为方式的潜在力量。〔3〕态度决定人的行为效果的差异人存在着态度差异，态度差异又影响着人的行为，因此，各个人行为的效果是不同的，例如积极的工作态度一般会导致工作的高效率，反之那么反。C、态度的形成与转变态度是人的意识的一种存在形式，它是在社会实践活动中形成的，是客观事物作用于人脑的结果。但是态度与人的其他意识不同，它的形成过程有其特殊性。首先，人的态度的形成与人的需要的满足紧密联系在一起。当客观事物(人或事)满足个人的某种需要时，便会使人产生积极的、肯定的态度；而当客观事物与满足个人的需要无关或不能满足人的一定需要时，它就不会被人所注意，或引起消极的、否认的态度。第二，人的态度的形成是屡次经验的结果。个人的态度一般不是一次经验形成的，而是在屡次接触同类事物的过程中形成的。当然，在某些特殊情况下，个人所经受的强烈刺激和经验，也会使人形成比较稳固的态度。如一朝被蛇咬，十年怕井绳。第三，人的态度是由浅入深，由特殊到一般逐步开展的。个人与某一客观事物的初次接触，往往只能使人产生不十分清晰的或喜欢或厌恶的心理倾向性，当与这一客观事物接触多了，个人的这种心理倾向性才逐步明晰起来并固定在人的意识中，然后所形成的态度会逐步由特定的事物扩大到同类的一般事物。态度的转变就是采用一定方法或手段改变人的态度的过程。人的态度的转变有两种情况，一种是一致性的转变，一致性转变是改变原有态度的强度而不改变其方向。如对吸烟成癖的人经过劝说使他少抽了一些，这并没有从根本上改变他对吸烟的态度，只是使他吸烟的强度小了一些。第三章、行为鼓励理论另一种是不一致性的转变，即以新的态度代替旧的态度，这种转变既是方向上的改变，又是强度上的改变。比方通过教育使某些人由反对改革的态度转变为积极拥护改革的态度，使某些人消极的工作态度转变为积极的工作态度等，这类态度的转变无论是方向上还是强度上都发生了改变。行为科学研究态度转变的目的，在于认识和掌握人的态度转变的规律性，以便通过转变人的态度有效地控制和凋节人的行为。可以通过以下方法使人的态度转变：〔1〕通过宣传工作宣传就是宣传者将特定的信息(思想、观点、意见)传递给他人使之改变态度的过程。我们通常所讲的谈心、说服、教育是宣传工作；采用一定的工具或方式，如报刊杂志、播送、电影、电视、互联网、演讲会、报告会等也都是宣传工作。但要注意，宣传效果的好坏，主要受以下三种因素的影响：a、信息来源包括宣传者的权威性，信息来源的可靠性、宣传者的意图和动机等。b、信息传递的性质一是论证方式。在宣传工作中，存在着如何进行正反两方面论证的问题。一般说来，在同一次宣传中进行正反两方面论证，会使被宣传者感到公正、客观、全面，容易使正面观点被听众接受，但同时也可能引起思想混乱。因此如何在宣传中正确运用正反两方面论证，要看被宣传者的具体情况。一是被宣传者的知识和理解力的情况。如果被宣传者知多见广，有较高的理解力，那么进行正反两方面论证效果较好；如果被宣传者不是见识广博的人，或对证论的使人态度转变的方法问题不了解，那么单纯用正面论证效果好。二是被宣传者已有的态度。如果被宣传者事先已倾向于支持、拥护宣传者的观点，那么进行单方面论证效果好；如果被宣传者事先倾向于与宣传者的观点相对立，对宣传主题抱有疑心、抵触的态度，那么进行正反两方面的论证效果更好。二是观点呈现的顺序。宣传的目的不仅要说服被宣传者，还要使其记住宣传的内容。这就要正确把握宣传材料出场的先后顺序，这和记忆理论中的前摄抑制和倒摄抑制作用有关。c、信息接受者的特点信息接受者的个性对宣传效果也有很大影响。自尊心强的人往往自信，不太容易听取他人的意见，因此不易受宣传的影响；而自尊程度低的人对自己固有意见的评价也往往偏低，缺乏自信心，容易放弃个人原来的意见。因此，通过宣传来影响自尊心较强的人，比影响自尊心较弱的人更因难些。在人的心理活动中，有两种相互矛盾而又相互联系的因素影响着人的态度改变。这两种因素就是情绪因素和理智因素。理智因素是指一个人重视逻辑推理，重视事实，能够通过思维推演出纯客观结论的特性。情绪因素是指一个人凭感情办事，不能理智地思考问题，无视事实，曲解事实而固执己见的特性。一般人都会同时具有这两方面的特性，但有的人理智因素占主导地位，有的人情绪因素占主导地位，这就形成了所谓“理智型〞和“情绪型〞的性格。两种人思考问题的方式不同，因此在态度转变中就具有不同的特点。心理学家通过实验指出，理智因素对人的态度的影响比较缓慢，但会保持长久的时间；情绪因素对人的态度的影响强烈而迅速，但容易消失。因此，在转变人的态度中如何把握情绪因素和理智因素，就必须根据宣传教育的目的和被宣传者的个性来确定。如任务紧急时可采用富有感情色彩的宣传；对于文化水平不高而富于感情的人采用富有感情色彩的宣传；注意将情绪因素和理智因素结合。〔2〕通过人际关系改变人的态度a、通过人际接触影响他人转变态度。社会心理学家的实验研究说明，个人态度转变的程度和人际