【广西X计算机设备公司绩效考评的问题及优化建议探析4200字（论文）】

广西X计算机设备公司绩效考评的问题及完善对策研究摘要对员工的管理之于企业自身的发展有着重大的影响，也由此，以实现员工管理与企业目标实现的绩效管理渐渐成为人们的关注热点。如何更好的激励员工的工作热情，提高员工的工作绩效，即实现科学有效的绩效管理和改进成为企业不断思考的问题。本文主要在分析了绩效管理的概念以及方法等问题的基础上，对广西X公司绩效管理体系优化设计原则进行了阐述，并提出了具体的优化设计思路，目的在于为广西X公司带来启发，从而使其绩效管理体系能够得到进一步的完善。关键词：广西X公司；绩效管理；问题目录TOC\o"1-3"\h\u21471一、引言 一、引言所谓绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标而共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，其目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。绩效是经常用于人力资源管理和其他业务管理活动的基本概念之一。通过对企业管理活动的深入研究，人们对“绩效”的理解更加深刻和全面。从某种意义上说，绩效管理的内涵不是管理的目标，更关心绩效管理过程。很明显，任何企业都不能缺乏必要的绩效管理管理工具。绩效管理对企业的生存和可持续发展至关重要。二、广西X公司绩效管理现状分析广西X公司成立于2002年，主营业务范围：研发、生产、销售电子产品、导航产品、通讯产品、计算机软件；从事商品和技术的进出口业务。广西X公司有着整套HP的网络分析仪、频谱分析仪和微波暗室。还有着和著名大专院校合作研发和为全球著名大企业加工组装天线电子产品的丰富经验。产品60%销往欧美，其科技含量、质量、产量在中国均处于领先地位。广西X公司的部门机构和管理层具体如下：图1浙江金乙昌科技股份有限公司组织机构图董事长董事长总经理总经理销售副总生产副总技术副总行政副总销售副总生产副总技术副总行政副总采购部财务部销售部设备工程生产部质保部技术研发行政部采购部财务部销售部设备工程生产部质保部技术研发行政部X公司大专以上学历的员工为40人占公司总人数的19.4%，中专及高中人员有47人，占22.8%，初中及以下人员有119人，占比为57.8%。高学历人员主要集中于管理层和技术人员，车间人员受教育程度普遍较低。三、广西X公司绩效管理存在的问题（一）绩效考核的制定流于形式绩效管理最终目的是企业服务的整体战略目标，绩效考核不仅仅是针对当前的，或者某一阶段服务，而是要着眼于长远，这一理念在计划阶段显得尤为重要，也只有在这一过程中才能真正体现企业的生命力。只有这种致力于长期目标服务的绩效管理才有可能是有利的，也才有可能是真正有效的。X公司在制定绩效考核计划的时候，只片面的理解为是对员工工作业绩的考评以及工资薪金的分配，因而在计划的制定过程中单纯注重对业绩的考量。同时，还体现在对于绩效考核没有清晰的认识和判断，不清楚绩效考核应该考虑哪些因素，这些因素反映哪些方面的问题，从而使得绩效管理不够层次化、系统化。这种流于形式化的绩效考核方式会直接影响最终的绩效管理成果，甚至对企业产生不良的后果。（二）绩效考核指标的说明不明确为了激励员工的工作状态，X公司给每位员工设置了绩效工资，即总工资的其中20%。但由于考核指标的不明确或者取值说明不清楚，最终流于形式并未对公司发展起到实际作用。譬如销售部门的考核指标权重较大在于业绩，指标数据可以明确量化，但是在取值的时候对指标的范围理解有歧义，例如销售部认为销售额的认定应当以出库时间为确认依据，而第三方财务部认为销售额的认定应当以“权责发生制”的原则为确认依据，两者之间显而易见存在时间差的问题。另如职能部门的绩效考核指标大多不可量化，在制定考核指标的时候却硬性要求将及时率等数据化并且监督缺失，最终考核的依据取决于部门领导的意愿，不可避免的“一刀切”。所以绩效考核的具体实施在X公司的公司管理中仅仅代表了一种符号还没有在为实现企业战略目标发挥作用。（三）缺乏沟通，绩效反馈机制缺失绩效反馈相当于沟通桥梁在绩效管理过程中起到了重要作用，而管理人员的反馈绩效结果是提高绩效的重要依据。在这方面，X公司可以说是严重缺失的。公司管理者只是对员工进行考核，并没有对结果进行有效的分析、沟通和改进。从而使得员工不重视考核的结果，更不会通过考核结果来发现自身的不足并加以改进。考核结束后，员工没有相应的从绩效管理中收获到对自己有益的信息，不知考核结果，就意味着员工个体对自身的情况不能有一个很好的认识，也无法对其之后的行为产生影响也就无法达到原本的管理目的，这种单向的考核方式，不仅是对员工本人，对企业自身的发展是百害而无一利。（四）人力资源部门自身问题日前，广西X公司的人力资源部门由传统人事部门、劳资科重新组建，造成部门职能错位，使得广西X公司在绩效管理上出现问题。由于缺乏对绩效管理的认识，对绩效管理和员工绩效考核的重点是不够的，甚至在绩效管理不仅与他们的工资和福利与绩效管理的基础上，总有一种恐惧的心态。实际上是上下级不注意，同时不支持的尴尬局面，广西X公司人力资源经理没有系统的培训，对绩效管理缺乏认识，缺乏对绩效管理过程的全面了解，执行知识掌握不足，也缺乏人力资源方面的一些基本概念、技能和方法，所以企业绩效管理和人力资源管理与企业发展脱轨。四、广西X公司绩效管理的对策根据公司绩效管理现在的基础能够督促员工不断的进步和发展，从而提高公司员工的工作能力和工作积极性，并且企业的绩效管理也能帮助企业完成其经营目标，以此方法来实现企业的经济效益，绩效管理对于对公司的发展有着很重要的意义。就需要公司中的管理者们制定管理制度，使得员工的工作绩效和公司的战略目标保持一致，公司中的绩效管理仍存在诸多的问题，根据以上的分析优化X公司的绩效管理，在这些问题上采取相应的对策，以增强企业的管理。（一）建立绩效考核指标1.绩效指标设计方案结合公司实际情况和日常工作的可靠操作性，构建绩效管理指标体系：明确公司层面考核维度，基于平衡积分卡的原理，分别从财务、客户、内部运营、学习创新等方面对绩效指标进行设计。从财务层面来说，绩效设计要考虑企业增加收入，提高利润，降低成本。从客户层面而言，对公司品牌塑造、客户服务的完善等。在公司内部运营上，要重视规范项目管理体系，对上下级之间沟通进行考核。在员工个人学习创新上，对学习态度、参与培训成绩等进行考核设计，建立职位晋升通道。2.绩效优化指标目的结合公司部门只能定位，公司指标层层分解到各部门，依据来源于公司绩效指标，部门只能与业务重点，项目管理流程的要求。在确定了部门绩效指标后，将部门绩效指标层层分解到各级岗位，形成关键岗位的绩效考核指标，通过这套办法，从业务重点，到关键因素，再到绩效指标和责任人，理清了公司的思路，也让每个部门和个人了解自身所处的环节，任务，避免了以前吵来吵去，谁都不想违背指标的局面。考虑到公司当前的形势，和人员心里接受状态，并没有直接套用相关的名词。而是将要考核的内容分成了四部分：态度，能力，潜力，业绩，特别是将制定了员工的业务年完成指标实现公司目标。（二）建立绩效管理沟通机制绩效管理的概念是绩效管理的基础，科学的绩效管理体系是绩效管理的载体和关键。绩效评估执行绩效管理尚未完成任务后，绩效管理在绩效管理中的沟通机制是核心的重要组成部分。有效的沟通机制包括沟通的内容、沟通的次数和沟通的方式。从广西X公司的情况来说，人力沟通绩效沟通的作用就显得尤为重要，对于员工接受绩效管理，消除对绩效沟通的阻力有很大的影响。指导双方的评价认识到：首先，广西X公司绩效管理的实施是通过绩效计划、绩效目标控制和绩效结果的评价达到组织的目标完成。其目的是帮助员工、部门和企业提高绩效，有助于员工之间的管理和真诚的合作，以便更及时有效的解决问题。而不是对员工的批评和指责。其次，绩效管理虽然表和注重绩效的问题是低的，是加强绩效计划实施监控管理，减少错误，使员工达到完美的个性和技能的成功和进步，并由组织和批准的其他人，并尊重最终。绩效管理虽然需要通常输入量的沟通时间，但它是有效的绩效沟通，使绩效管理能够正确运用企业战略，为企业的发展创造良好的条件。（三）建立人力资源部门专业化水平广西X公司的发展不仅是技术和资本，更多的是依靠企业的人力资源，因此在组织内的任何个人的工作绩效都可能会影响组织战略目标的实施和战略任务，其重要性已引起了广西X公司的关注。在广西X公司绩效管理的过程中，人力资源部门在人力资源管理中起着非常重要的作用，不仅要设计整个过程的绩效管理框架和内容，而且要向相关部门推荐人力资源部门协调和控制整个过程，因此必须具备人力资源管理的基本知识。技能和方法，站在管理的前沿，深入学习和全面掌握人力资源专业人员成为战略管理过程的战略伙伴，需要有解决的企业和知道财务能力，熟悉人力资源管理的实践和最新进展的能力的诊断，企业，组织变革的实施和评价和能力的结果，综合利用以上三个方面可以力增加价值的4个方面的企业的基本能力的企业。五、结论在人力资源管理系统中，绩效管理占据着重要地位。现阶段，大多数的企业建立了一定的绩效考核制度。由于缺乏对绩效管理的充分认识，致使企业无法充分地发挥出绩效管理的功能。因此，需要提高对绩效管理的认识，构建科学的绩效管理指标体系，充分发挥绩效管理的激励作用，推动企业与员工的共同进步。本文选题定位于市场经济条件下，广西X公司绩效管理问题的基础上，通过借鉴国内外绩效管理的经验，结合我国国情，提出了适合广西X公司的绩效管理方案。本文通过对广西X公司绩效管理现状的研究发现，广西X公司对绩效管理重视程度不够，甚至还有一些误区，因此，合理而妥善解决绩效管理问题是广西X公司提高竞争力的当务之急。参考文献[1]胡劲松.绩效