人力资源管理之招聘

人力资源管理之招聘2024/3/26人力资源管理之招聘获取/ACQUISITION：RECRUITMENT/员工招聘LEASE/员工租借EXCHANGE/员工交流人力资源管理之招聘

如何选人?

人力资源管理之招聘企业实践中的现实问题出现职位空缺时，现想办法补充，还是事先计划？（人员需求预测）要补充职位空缺时，是从外部渠道补充？还是从内部渠道补充？（来源）需要补充什么样的人？（任职资格）怎样选到这样的人？（招聘程序和筛选）怎样能吸引到高质量的求职者？（企业的雇用政策、招聘的组织和宣传）人力资源管理之招聘RECRUITMENT/RECRUITING企业以发现和吸引潜在雇员为主要目的而采取的做法或活动。Recruitmentistheprocessoflocatingandencouraging

potentialapplicantstoapplyforexistingoranticipatedjobopenings.企业采用科学的方法发现、吸引应聘者，并从中选出企业所需要的人员的过程。它包括征召、筛选、录用三个阶段。人力资源管理之招聘人员需求预测出发点：市场和顾客对本企业产品和服务的要求——生产、服务的计划，销售额、生产量可能的员工流动率（辞职或中止合同的意向，企业的解雇、裁员、转岗、晋升政策）员工的质量与性质与提高产品或服务质量或进入新市场有关的决定为提高生产率而进行的管理与技术方面的变化（工作再设计、流程再造等）参照历史上的流失率人力资源管理之招聘那些情况可能引起企业的招聘活动？1、新组建一个企业，需要从外部招聘2、企业业务发展导致工作再设计，职位增加3、企业裁员后，需要补充空缺职位4、由于原有员工的晋升、调离、退休或死亡等原因出现职位空缺人力资源管理之招聘招聘工作的新变化随着人力资源管理层次的上升，招聘工作也越来越具有战略内涵计算机、网络等新技术在招聘中得到普遍应用招聘越来越被看成一个与其它人力资源管理活动密切相关的阶段招聘工作内容扩大人力资源管理之招聘

[U.S.A.]Fortune,November14,1997:“MBAsAreHotAgainAndTheyKnowIt”.文中说：一项对MBA学生所作的调查表明，当他们对一家公司进行评价的时候，该公司是不是有“内部晋升”政策是他们的首要考虑因素。Mostorganizationstrytofollowapolicyoffillingjobvacanciesabovetheentry-levelpositionthroughpromotionsandtransfers.招聘渠道的比较：内部招聘和外部招聘RecruitingWithintheOrganizationv.s.RecruitingOutsidetheOrganization人力资源管理之招聘激励作用：“渗漏效应”和员工的个人职业生涯发展信号作用：对于员工的心理影响，向员工表明：公司内部存在个人发展机会，个人努力-绩效-个人发展前期人力资本投资（招募、筛选、培训）的资本化（capitalizeontheinvestmentmadeinrecruiting,selecting,training,anddeveloping)

即：前期投资得到回报

扩展员工的知识、技能，本身是人力资源开发手段之一能尽快熟悉新工作选择费用低有时可以起到保护员工使之不被解雇的作用

AdvantagesofRecruitingfromwithin人力资源管理之招聘Ifanorganization’spromotionpolicyistohavemaximummotivationalvalue,employeesmustbemadeawareofthatpolicy.Thefollowingisanexampleofapolicystatementthatanorganizationmightprepare:

“Promotionfromwithin”isgenerallyrecognizedasafoundationofgoodemploymentpractice,anditisthepolicyofourcompanytopromotefromwithinwheneverpossiblewhenfillingavacancy.Thejobvacancywillbepostedforfivecalendardaystogiveallqualifiedfull-andpart-timepersonnelanequalopportunitytoapply.基础：内部人事政策的透明性，内部劳动力市场人力资源管理之招聘LimitationsofRecruitingfromWithinInbreeding/近亲繁殖；知识、文化等局限于狭隘的范围，由于文化、社会联系狭隘而变得枯竭Riskofemployeecloning/员工克隆可能会阻碍创新思维若操作不当可能造成内部矛盾人力资源管理之招聘AdvantagesofRecruitingOutside初等职位以及一些特定的高层职位，内部可能没有合适的人选给企业带来新思想、新技术、新方法，促进创新选择面广，有利于招到一流人才节省培训成本DigitalEquipment，CableandWireless，Goodyear在过去的几年中，都曾从外部选聘CEO。人力资源管理之招聘LimitationsofRecruitingOutside受聘者不了解企业情况，可能较难融入企业文化外来的和尚好念经，内部员工的积极性可能会受到影响存在选择失误的情况，使企业得不偿失人力资源管理之招聘劣势内部招聘外部招聘

了解全面，准确性高

可鼓舞士气，激励员工

可更快适应工作

使组织培训投资得到回报

选择费用低+来源广，余地大，利于召到一流人才+带来新思想、新方法，利于创新+人才现成，节省培训投资+可缓和内部竞争者之间的矛盾

来源局限、水平有限

“近亲繁殖”

可能造成内部矛盾

融入企业文化可能较慢

选择失误

可能影响内部员工积极性优势

招聘途径的对比人力资源管理之招聘ApproachtoRecruitmentfromWithin1.ComputerizedRecordSystem人力资源基本信息系统职业生涯开发系统功能：内部人力资源信息的获取；员工职业生涯通道的设计和预测2.JobPostingandBidding向员工通告目前企业内部的职位空缺以进行内部招聘的方法。

人力资源管理之招聘ApproachtoRecruitmentOutsideEmployeereferralsWantadsExecutivesearchfirms(headhunters)ProfessionalassociationsCollege/universityrecruitingDirectapplicationsPrivateemploymentagenciesPublicemploymentagenciesLaborunions人力资源管理之招聘201位HR管理者对九个外部招聘途径的有效性的评价5分制：1=notgood,3=average,5=extremelygood人力资源管理之招聘EmployeereferralsCollege/universityrecruitingExecutivesearchfirms(headhunters)ProfessionalassociationsWantadsDirectapplicationsPrivateemploymentagenciesPublicemploymentagenciesLaborunions3.843.713.083.051.64

201位HR管理者对九个外部招聘途径的有效性的评价3.812.862.781.92人力资源管理之招聘各种招聘途径的质量/效率评价产出率：应聘者从企业招聘程序中的一个阶段成功地进入下一个阶段的比例雇用不同渠道的员工所需支付的成本人力资源管理之招聘招聘人数---招聘产出金字塔聘用者被提供职位的应聘者（2：1）面试的应聘者（3：2）被邀请的应聘者（4：3）被吸引的应聘者（6：1）501001502001200人力资源管理之招聘招聘实践与企业竞争优势为使竞争优势最大化，企业必须快速地、经济地挑选出最符合企业需要的候选人。一个成功的招聘方案有五个目标：达到成本效率能吸引到高度合格的候选人帮助确保那些被雇佣的人留在公司帮助公司努力遵守非歧视法律帮助公司创造一支文化上更加多样化的劳动力队伍人力资源管理之招聘招聘预算人事费用：生活补助、加班费、差旅费业务费用：广告费、中介机构费、通讯、信息服务、咨询、招聘测试费、体检费等其他开支：租用场地、设备、水电、物业管理人力资源管理之招聘制定员工招聘计划确定职位空缺确定招聘渠道确定招聘人数、标准、信息发布范围和方式、招聘渠道、招聘时间、预算等人力资源管理之招聘招聘的程序：对外程序设计

招聘信息发布筛选填写申请表，初步筛选笔试面试（第一次、第二次……）其它测试录用决策通知录取者和落选者人力资源管理之招聘招聘信息的发布方式内部公告报纸、期刊广告校园布告网上公告门前公告人力资源管理之招聘招聘时间的选择为保证新聘用人员准时上岗，应正确选择招聘日期招聘日期=用人日期-准备周期=用人日期-培训周期-招聘周期人力资源管理之招聘市场领袖薪酬战略把工作和组织的信息完整、准确、真实地传达给求职者公司能提供可供选择的工作安排提供就业安全感扩大组织内的职业机会整个招聘过程的善始善终招聘者的特质、现实主义态度、影响力如何成功地吸引、招聘、雇佣优秀的求职者作雇员人力资源管理之招聘招聘中的组织宣传企业形象的树立企业不仅需要提供包括薪酬、工作类型、职业机会等与工作职位相关的信息，还需要让应聘者了解企业的文化、管理方式、工作条件、人员状况等信息，使应聘者在企业筛选之前先完成了自我筛选过程，并建立起客观的真实的自我期望，产生依赖感。（积极的效应）人力资源管理之招聘真实工作预览/RealisticJobPreviews简称RJPs，是指招聘单位给应聘者预览未来的真实工作信息，包括积极和消极两个方面。这些真实的信息可以通过小册子、电影、录像带、面谈等多种方式来提供。这些信息对应聘者产生的效果取决于接受RJPs的应聘者的知觉和内化信息的状况。好处人力资源管理之招聘招聘效果评估一般采用三类指标体系进行评估：+一般评价指标；+关于招聘者的评价指标；+关于招聘方法的评价指标。最重要的，支付的成本和个体期望绩效水平之间的比率人力资源管理之招聘招聘者在招聘中的角色和作用招聘者由谁担任？HR专业人员/特定工作方面的专业人员（如当前的任职者或空缺职位所在部门的管理者）？信息提供者企业形象的代表应聘者和企业之间的桥梁人力资源管理之招聘招聘工作中应引起注意的问题不计成本，铺张浪费；居高临下，总想从态度上控制应聘者（优势心理）；招聘者以自己的偏好来判断和评价应聘者（定势心理，即成见）；不切实际的宣传、炫耀；把招聘看成一项热闹的运动，而不是一项战略导向的设计；虎头蛇尾。人力资源管理之招聘案例讨论

要求：

分组讨论积极参与启发思维人力资源管理之招聘北京W软件开发公司

北京W软件开发公司是一家小型民营高科技企业，成立于1995年，共有员工36人。公司总经理和副总经理两人都是20世纪八十年代末毕业的理工科大学毕业生，都属技术型人才。人事部经理王敏文是在担任一个技术小组的工作组长五年后，于半年前被提升到现在的职位。她上任