江苏远东集团项目岗位评估薪酬体系初步沟通正略钧策

江苏远东集团项目岗位评估薪酬体系初步沟通正略钧策2024/3/26江苏远东集团项目岗位评估薪酬体系初步沟通正略钧策科学、合理的薪酬管理体系要考虑三大公平：内部公平、外部公平和自我公平薪酬：是企业按照一定的规则向员工提供的劳动报酬企业内与企业外类似岗位的薪酬进行比较时，应当具有竞争力企业内部的薪酬应该与岗位承担的职责和工作的难度等相匹配同一岗位的薪酬应该与该岗位的业绩表现相匹配三大公平建立在企业的支付能力的基础上123外部公平内部公平自我公平江苏远东集团项目岗位评估薪酬体系初步沟通正略钧策通过三个层面的作用来确定企业的付薪原则，并进行薪酬体系的设计一般把薪酬划分为三大部分，分别体现三大作用价值体现作用激励作用风险共担作用薪酬的本质是体现员工的劳动价值；充分考虑了员工所在岗位在企业内部相对价值（内部公平），同时考虑了员工所在岗位的市场价值（外部公平），才是真正的价值体现。通过薪酬分配与员工的业绩表现相匹配（自我公平）可以实现对员工的激励作用；激励作用是薪酬对企业来说最重要的作用，只有有效的激励才能让员工协助企业实现目标。通过薪酬分配与企业的整体效益/目标实现相匹配，体现风险共担、利益共享的作用。岗位工资绩效工资奖金江苏远东集团项目岗位评估薪酬体系初步沟通正略钧策全面薪酬概念全面薪酬外在薪酬内在薪酬货币薪酬非货币性薪酬工作回报组织特征工作环境岗位工资技能工资年功工资绩效工资奖金股权红利各种津贴各种法定福利和公司福利保险补助优惠服务培训宿舍工作餐休息日病事假带薪休假工作的乐趣工作挑战性工作的责任工作的成就个人才干发挥机会与舞台获得的褒奖个人成长与发展的机会弹性工作制缩短的工作时间组织在业界的声望和品牌组织在业界的领先地位组织成长带来的机会与前景组织的管理水平组织文化氛围友好的同事关系领导的个人品质和风格舒适的工作条件趁手的工作工具组织中知识与信息的共享团队氛围江苏远东集团项目岗位评估薪酬体系初步沟通正略钧策常见的薪酬模式（付酬要素）基于岗位的薪酬模式基于能力的薪酬模式基于业绩的薪酬模式基于年功的薪酬模式基于市场的薪酬模式Accountability（职责）依据职务对组织的价值与影响而付酬与有关职位市场相应的薪酬灵活性强的绩效驱动的薪酬职位价值与职业通道基于能力的报酬Market（市场）依据市场“价格”为相应的技能、知识及经验付酬CompetenciesandValues（能力）依据员工素质与价值付酬Performance（业绩）依据员工的绩效高低付酬江苏远东集团项目岗位评估薪酬体系初步沟通正略钧策中国企业的现实选择——岗位绩效工资制对大多数中国企业来说，以岗位为主，适当考虑工龄，并加大按绩效付酬的比例，是比较适当的薪酬模式。如——岗位基础工资体现的是不同岗位的劳动差别，根据任职者的能力水平，岗位基础工资可实施一岗多级的模式。能力高的进入同等岗位中的高等级，低者进入低等级。效益贡献工资效益贡献工资根据公司的经济效益、员工的贡献，按考核结果发放。年功工资年功工资是对员工工作经验和劳动贡献的积累的承认和补偿岗位薪级工资体现的是不同岗位的劳动差别，根据任职者的能力水平，岗位基础工资可实施一岗多级的模式。能力高的进入同等岗位中的高等级，低者进入低等级。业绩工资效益贡献工资根据公司的经济效益、员工的贡献，按考核结果发放。年功工资年功工资是对员工工作经验和劳动贡献的积累的承认和补偿保障工资20%年绩工资工龄工资，占5%潜能工资反映技能水平，占5%岗效工资反映岗位价值和劳动贡献两个因素，占70%一汽集团“岗位贡献工资制”宝钢集团“岗效薪级工资制”中原油田“岗绩工资制”示例江苏远东集团项目岗位评估薪酬体系初步沟通正略钧策薪酬统计口径 固定薪金、浮动薪金及税前薪金总额相互间比例关系，可以反映一名正式员工的收入构成情况基本现金收入补贴变动现金收入福利基本现金收入BaseSalary现金收入总额TotalCash固定现金收入GuaranteeCash总薪酬TotalRemuneration江苏远东集团项目岗位评估薪酬体系初步沟通正略钧策赠予或者购买企业股票；以某一固定价格购买公司的股票期权作为长期激励的股票有强制持有期要求，（3-5年）；期权企业许可在一定时间内行权（7-10年)长期激励根据岗位评估结果确定根据任职者技能评估结果确定，受任职者能力水平影响受工资档次内所处位置的影响根据业绩目标完成情况确定奖金空间一般在年初业绩合同中标明，受任职者业绩水平影响固定薪酬浮动薪酬补充福利法定福利总薪酬福利薪酬人身意外保险分配住房/或住房补助配车/或交通补助通讯补助餐补过节费/其他补贴培训长期服务奖俱乐部会员出差政策医疗保险养老保险住房公基金失业保险工伤保险薪酬构成江苏远东集团项目岗位评估薪酬体系初步沟通正略钧策浮动薪酬薪资总额销售提成年终奖绩效工资/计件工资固定薪酬年功工资岗位工资津贴中长期激励（年薪、股权、期权）物补书报费…………学历职称独保费无差异项并入岗位工资差异项保留绩效工资/计件工资：以业绩考核结果发放年终奖：……销售提成：……中长期激励：……总经理特别奖：……总经理特别奖年限因素是否需单独保留固定薪酬属于保障性收入，能够全部获得浮动薪酬属于激励性收入，能否全部获得取决于：个人业绩、部门业绩、公司经营效益岗位标准总薪资包括岗位工资与绩效工资/计件工资，反映的是考核目标完成情况下所应获得的薪资收入薪酬构成……示例江苏远东集团项目岗位评估薪酬体系初步沟通正略钧策管理岗位副部长、副总监、副总师：2150元；部长助理、总监助理：1720元；处长、行业和区域总监、厂长：1505元；副处长、副厂长：1075元；处长助理、厂长助理：752.5元；一线班长、车队队长：430元；机电维修班长、……高级职称：1505元；中级职称、技师、：752.5元；助级职称、高级技工、汽车驾驶员：322.5元；中级技工：215元；员级职称：129元；初级技工：86元；国产交联机主手537.5元，副手107.5；……博士：6450元；硕士：1935元；研究生：1290元；本科：258元；专科：129元。远东薪酬体系现状岗位薪酬专业技术岗位学历补贴岗位薪酬体现的是为岗位价值支付薪酬的导向，本来的管理意图和策略制定是正确的；但远东的岗位薪酬包括三部分：管理岗位、专业技术岗位、学历补贴，三部分的付酬要素是不同的，这在一定程度上造成远东付酬要素的混乱，导向性模糊；管理岗位也是对员工的行政等级给付薪酬，并非是真正意义上的岗位价值；访谈中也了解到员工对于同样行政等级、但工作难度、强度、对企业价值贡献不一样，但薪酬一样多的困惑和抱怨；专业技术和学历间接体现了一个人的能力，如果为此支付高额薪酬，就是强调了能力这样一个付酬要素；但是在传统制造业是不需过分强调能力薪酬的，可以在薪酬带宽设计上体现即可。江苏远东集团项目岗位评估薪酬体系初步沟通正略钧策以岗位价值定基本薪酬等级——主要付酬要素是岗位

根据岗位评估结果确定确定不同岗位的等级高低以能力高低定基本薪酬档次——兼顾人员能力的不同

设置薪酬等级的带宽以保证能力的提升有相应的回报以岗位类别定薪酬结构比例——考虑岗位的业务和风险特征根据岗位类别和层级的不同设置不同的业绩工资比例以业绩好坏定实得绩效薪酬——突出薪酬给付的业绩导向基于业绩给付奖金，不同的岗位类别使用不同的业绩挂钩方法（年薪制、月度考核奖金等）以市场稀缺度定薪酬模式——保证薪酬体系的灵活性和适应性对于稀缺度一般的常规岗位建立上述以岗定薪的主流薪酬模式，对于稀缺和过剩岗位使用谈判工资模式远东未来薪酬体系设计思路江苏远东集团项目岗位评估薪酬体系初步沟通正略钧策“同级同酬”，无法区分岗位价值基于行政等级的职级结构基于岗位价值的职级结构LL-1L-2L-2L-3L-3L-1L-2L-2L-1L-2L-2L-1L-2L-2LL-1L-2L-2L-3L-3L-1L-2L-2L-1L-2L-2L-2L-2L-1举例江苏远东集团项目岗位评估薪酬体系初步沟通正略钧策职位评估建立公司内部等级架构为设计薪资架构奠定基础确定职业及提升的路径了解职位对组织的贡献程度反映各个职位的复杂程度及难度决定薪资范围确定利益分配与市场进行链接职位分析在对公司进行薪酬设计时，首先要进行的就是职位评估工作，职位评估是薪酬设计的基础，通过职位评估可以实现薪酬体系的“内部公平性”与一定的激励性，帮助公司建立起科学合理的职位内部价值体系什么是职位评估根据职位描述书对职位进行系统地、客观地等级评估，从而确定职位的相对价值评估的是职位之间的相对价值，而不是绝对价值评估的是职位之间的相对价值，而非任职者之间的相对价值评估的是职位相对价值，而非任职者的实际贡献江苏远东集团项目岗位评估薪酬体系初步沟通正略钧策

1、进行职位评估11．影响范围12．决策程度岗位评估工具核心要素投入参量产出

投入职位所要求的任职者的任职资格，即知识和经验等，这是为取得预计的成果或产出所要求和需要的资格。

参量

职位行为产生的影响条件，即为取得预计的成果或产出，该职位所面临的外在环境和所需承担的内在责任。

产出