【员工培训在提升企业人力资本中的作用分析7000字（论文）】

员工培训在提升企业人力资本中的作用分析【摘要】人力资本作为推动企业发展的无形资本，在社会经济发展中的作用也越来越重要。因此，越来越多的企业开始重视对人力资本的教育培训和投资。在对人力资本提升的现状进行描述的基础上，本文本文主要阐述了企业人力资本的形成,培训投资的风险与收益，以及对员工培训对人力资本的影响路径和作用进行研究，员工培训对企业发展发挥着重要作用,我国企业对员工培训普遍重视不够,今后应确立员工培训的目标是人力资本,并运用好人力资本管理方法,克服企业员工培训存在的不足,实施战略性培训。【关键词】人力资本；员工培训；培训投资TOC\o"1-3"\h\u7895一、企业人力资本的形成 一、企业人力资本的形成企业人力资本的主要表现形式分为两类，一类是需要有些许知识存量，换句话说就是员工需要了解这些知识或者技能，这种“资本”的认识主要是通过正规教育和职业教育对人的培训所得。教育是一个重要的工业部门，是人力资本形成的教育会产生知识效应和非知识效应的主要渠道，前者是指受教育的人的知识，技能和文化素质，从而提高新工作的适应性，减少失业的可能性，提高劳动生产率；后者指的是人的教育，可以改变的价值概念是不正确的。加强工作纪律，提高社会责任感也能够开发他们的积极性和主动性，做好工作。岗位培训是企业减负的重要内容之一。通过对人力资本形成的分析，员工通过学习新技术，提高人力资本存量；通过对在职员工的培训，可以提高员工的人力资本存量，从而提高劳动生产率、增加收入的因素。学历教育是一种素质教育，质量是有弹性的，质量很高，更能达到企业教育本身的目标，知识很少能直接作用于企业，而是将企业中的知识、经验和技能的培养具有重要作用的过程中，对它一方面对理论转化为实践技能水平，另一方面隐藏的品质的巨大能量作用在业务。企业人力资本的另一种形式是员工必备的身体素质水平，这主要是通过保健、营养、健康等许多相关的投资形成的。二、企业培训投资的收益与风险培训是人力资本投资的重要形式，是世界上最大的业务，如：IBM公司、施乐公司、摩托罗拉公司等，他们将其员工工资总额的5%-10%为员工培训活动；据专家估计，42%的美国企业职工90%人需要接受进一步的培训，为了跟上发展的速度。培训的目的是为职工提供必要的技能，管理能力的培养是一项长期的培训，其目的是为了将来的工作和组织发展的可能或解决一些组织问题。培训是一种高回报率的投资：一是培训能丰富技术知识，企业管理人员可以带来知识、技术创新，使劳动生产率成倍增长，提高企业的竞争能力。根据欧洲一些国家统计，技术工人每提高一个等级，劳动生产率可提高10%-20%；日本的一项研究也证实，不同工人的质量，降低产品的成本函数是不一样的，如果普通工人是5%，然后10%-15%是受过训练的工人，受过良好教育的工人的培训是20%-30%，这是由有一个良好的教育和培训工人的影响是相当于4-6倍的初始状态的工人效率。其次，培训，增强企业的凝聚力，而现在，越来越多的企业将用于实施两个新的培养目标：一是对企业员工教其他更广泛的技能，包括解决问题的能力和沟通能力，团队建设能力；另一个是更多的公司使用的培训，加强员工的专业化，只有不断提供自我改善的机会，以满足员工的发展需求，帮助建立员工的敬业精神，增强企业的凝聚力，这就是为什么像丰田和萨顿公司的原因之一，每年为期两周的所有员工的培训。第三，培训提高员工满意度，降低员工离职率。在深圳由百事可乐公司对270名员工进行的100次调查中，有80%的员工对自己的工作感到满意，有87%名员工在公司不发生重大变化的情况之下愿意留在公司。当然，培训投资和其他投资风险越大，回报率越高。企业投资是提高企业创造经济效益的企业人力资本培训和人员培训后的流出，必然使这部分企业培训投资无法收回，人力资源的巨大损失，这是很多企业的管理者都是不可接受的。问题的症结仍然是概念，事实上，投资于任何真实或虚拟的资本也有不同程度的风险，只有培训作为一种投资，愿意承担风险，才能有机会获得相应的回报，企业员工培训，为了得到更强大的技术支持、金融支持形成良性循环的经营机理。事实上，对个别企业来说，培训后流失员工是一种风险损失。如果培训在全社会形成一种氛围，使企业在不同的培训员工中提高整体素质，提高劳动生产率，产生巨大的社会效益。三、员工培训对人力资本的作用分析（一）员工培训对人力资本的作用路径企业人力资本庞大固然好，但这只是人才储备的基础；最终转化为企业在生产中的投入资本，还需要员工的吸收能力和企业的转化能力。员工接受培训后，根据自身的吸收知识的能力，并没有应用于实际工作；其吸收知识的能力较低，不能得到有效人力资本存量提升。同时，企业不去全面提高人力资本的使用效率，那么即使有强大的人力资本储备，也不能尽其用，获得产出。因此，“认知”过程就是员工培训对人力资本影响的重要路径，也就是二者间的中介变量，员工培训和人力资本都是以企业的角度来看的，员工培训是企业发起的活动，人力资本是企业具有的资本，而真正通过员工培训内化成知识、技能并进行生产价值的是员工本身，是从员工角度进行分析的。企业员工培训能否顺利增值人力资本，员工培训又是通过什么样的路径影响人力资本的，图3.1解释了中介变量在员工培训对人力资本影响的重要作用。图3.1员工培训对企业人力资本的影响模型图员工培训在员工意愿和企业测算培训的投入—产出比的基础上，通过培训过程来达到最终目的。认知理论的思想核心认为，首先刺激引起人的感知，即人们对自己的可雇佣性的感知，是每个人的大脑对一系列信息进行处理、整合的过程；其后人们通过自身处理后的信息对照自己的各项能力，评估其在市场上的价值；最后用最有利于自己的行为做出最有利的反应，进而产生不同的结果。同时，员工培训这种刺激会对其他变量产生一定的反应，对人力资本来说，最直接的影响就是人力资本存量的增加，通过培训后员工的实践，人力资本投入—产出比增加，最终使得员工培训的收益增加，人力资本的收益增加，企业的竞争力提升，企业的发展具备源源不断的动力。（二）员工培训对人力资本的作用结果1.企业员工培训的正向效应（1）企业人力资本开发中员工培训的经济效益。当期员工培训投资，但收入间接、滞后、长期、有一定的滞后性。员工培训，可以提高职工素质和职业素养，使工作更加高效，达到预期目标，提高企业劳动生产率，提高企业培训投资回报率。一旦训练活动本身是有意义的，所以培训的知识溢出效应，不仅将企业内部的提高整体的生产力，也可以蔓延到整个行业，可以直接影响企业生产力的形成，提高学员的人力资源水平，迅速建立自己的工作环境适应能力，创造对于企业的价值。员工培训促进人力资本的提升，人力资本的增加将产生新的刺激，新的刺激引发了新的反应。例如，企业要提高劳动质量。需要更多的专业化管理，如扁平化或垂直化管理，需要建立新的员工定位、培训、绩效考核，然后新的刺激措施就引发了新的反应，直接影响着员工的技能、技能、工作经验，增加了知识储备。或者提高企业的生产效率，提高了企业的投入产出比，增加了企业的利润。（2）人力资本开发中员工培训的管理效率。企业员工的培训，可以提高自己的企业文化的认同，让企业价值观、员工的信念，做的事情和一些其他的想法有了更深的理解方式，使员工对企业文化的影响，作品风格更多是作为企业的形象代言人。同时，对员工的培训，也能满足员工自身发展的要求，根据马斯洛的理论，满足人们的需求，企业对员工的培训，满足员工的社会需求，需求可能会受到尊重和自我发展，以成就和生活理想的实现需要。同时，员工培训不一定适合其他企业。因此，对员工的培训也能保证企业人员流动的稳定性。（3）企业员工培训的其他正向效应。员工培训是最直接和提高员工的技能，拓宽自己的传统观念，提高获取信息、学习的相关理论和知识，这不仅增加了员工的专业技能可以帮助，还可以提高员工的职业素养，提升专业水平和创新精神。人力资源的载体是人，人可以创造比价值本身更多的价值。因此，培训投资比物质资本投资更有利可图，同时也能带来更多的人力资本投资收益。随着经济全球化和世界经济一体化的发展，跨国公司随着企业的增多和普及，一些先进的管理经验和技术也在世界范围内产生溢出效应，企业越来越重视对员工的培训。2.企业员工培训的负向效应（1）企业员工培训导致的恶性竞争。企业的人力资本充足，员工之间的竞争会变得明显，那么为了体现自身优势，员工会争取一切对自身有利的机会，当然，员工培训时可能也会提高到场率，提高效率，培训后会争取一切有利机会进行实践，但也不排除员工之间恶性竞争的可能性。同时，本文还认为，恶性竞争也可能是由培训后产生的意识，那么，最后的产出便不仅取决于培训的“刺激”作用，还会通过员工的竞争意识进行影响，既影响员工培训的效果，又影响最后反应的结果。这时，员工之间的“认知”中介变量淡化，对人力资本影响更多的变为“竞争”中介变量,但二者相同的是，都是从员工的角度出发，在员工本身内化为知识后产生更高级别的竞争意识。但是，企业的人力资本不足，情况就有可能截然相反，员工之间的竞争意识不强，即便有培训有可能也没有时间参加，或是被公事拖累，或是出于本身的意愿不愿参加，即便到场，也不能集中精力，更别提培训后的实践应用了。这时，员工培训只是空有其表，实效很小。因此，企业人力资本的充裕程度对员工培训的反向作用也是企业管理层应该考虑的问题之一，除了员工自身的积极程度，不同时期企业的现状也决定了培训的有效性。（2）培训员工与企业目标背道而驰。员工培训的对象是人，培训的载体是人，而人本身具有一定的不确定性和复杂性，这表现在人的个人行为和目标是站在自身角度出发而设定的，企业是人考虑个人目标的大环境，员工需要综合考虑今后的个人发展和企业的目标是否一致，企业所提供的机会能否有利于自身的发展。如果个人行为和目标与组织培训投资目标偏离，正如西蒙教授所指出的那样，有限理性特征认为，人们在做一些具有目的性的决策时，很难列举出所有的选择和方案，因此人们在从事生产活动中，就会存在一些风险。员工的流动如果在企业内部，可能只会造成对本部门未来策划的阻碍和收益，员工流动如果在企业外部，可能会造成人才的流失，而企业之前对这些员工的培训投资不仅不会继续为本企业产生收益，还有可能导致竞争对手的强大，其人力资本的提升，将会对本企业造成一定的损害。3.企业员工培训的零效应正如前两种效应，正效应和负效应的和才是员工培训最终的效应，两种效应不可能单独地存在或产生，而是伴随着员工培训这个刺激同时产生并相互博弈的。如果员工培训的正效应大于负效应，则最后人力资本得到增值；如果员工培训的负效应大于正效应，则最后人力资本得到减值；如果员工培训的正负效应相等，恰好抵消，则员工培训的效应为零。例如，员工培训的正效应产生了经济效益，提高了企业的生产率，但是由此引发的负效应导致的恶性竞争，造成管理上的低效率，正负效应恰好抵消，企业员工培训最终零效应。四、员工培训存在的问题（一）培训投资的风险性企业对人力资本投资，相对而言在增加工人技能方面的收益是比较稳定的，其投资的风险主要来自于：如果员工被培训后离开企业，则企业就损失了其人力资本投资。而且，经过培训的员工若进入竞争对手企业，反而可能给本企业形成威胁。而一方面，雇主不可能通过拥有雇员的人力资本来限制其离开；另一方面，企业又想尽最大力度来避免因离职而导致的培训损失，于是企业就易产生“培训回避症”，致使人力资本投资出现困难，投资严重不足。（二）思想上的徘徊与迷茫这表现在，一方面，他们感觉培训理论的发展超前性太强，实践无论怎样也追不上理论发展的步伐。而中国企业又往往受传统思想影响至深，始终喜欢沉浸在过去的成绩之中。另一方面，其中也不乏标新立异者，他们生硬地吸收国外经验，学美国学日本，但不灵活借鉴，只会拿来进行模仿，可想而知最后的效果并不好。其实东西不在于多，适合的才是最好的。正如俗话所说，鞋子好不好，只有自己的脚知道，培训也应坚持这样的原则。（三）员工培训趋于形式对于员工的培训，很多的企业都讲究“不求无功，但求无过”。尤其是国企，迫于外界培训高涨的压力，采取了一种做好表面功夫的策略，即为吸引人才，对外宣称个人发展机会良好，有很好的培训机会，实际上的确是给了个人很好的培训这种名义上的福利。但实质上却已经丧失了培训其意义只是在浪费时间，浪费金钱罢了，更浪费了人力，可以这么说，于人于己都没有任何的意义。五、解决目前员工培训问题的对策（一）克服培训的弊端企业要做好培训，必须正确处理好通用性培训与专用性培训的关系。企业可通过引入长期合同来加以约束，使得员工和企业共同承担培训成本，分享培训收益。企业为员工建立起职业长远发展规划。做到这一点，员工才会对企业有一个美好的憧憬，只有员工有了更高的满意度，他们才会乐于留在企业为企业的发展付诸努力。美国企业在这方面做得就很出色，他们从不怕培养人之后的流失，因为他们的理念是，生之育之，而不据为己有，这样就给了人才很大的自由展现空间。加大人力资本培训投资。虽说要规避风险，但企业必须认识到高素质的员工会极大地提升企业的竞争力，所以即使是风险投资，也会毫不退缩。坚定培训的目标人力资本，运用人力资本管理的方法为企业的长远发展提供动力。（二）重视建立与员工的心理契约组织行为学家谢恩将心理契约定义为：“个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合”。由于企业的成长与员工的发展是动态变动的，不可能完全通过有形的契约一一加以规范，但企业与员工都认为对方应该能了解并能相互满足对方的要求。即企业能清楚每个员工的发展期望，并满足之；每一位员工也为企业的发展作出全力奉献，因为他们相信企业能实现他们的预期。心理契约虽然不是一种有形的契约，但它确实又是发挥着一种有形契约的影响。现代企业理论认为，企业员工把自己的工作自由与权利交给企业安排，是因为他们相信企业能实现他们的愿望，能提供与之工作绩效对称的发展。否则这种平衡是不能维持的。在新经济时代，企业与员工之间的关系需要靠新的游戏规则来确定：一方面要依据市场法规确定员工与企业双方的权力、义务、利益关系；另一方面又要求企业与员工一道建立共同远景，达成核心价值观的共识，培养员工的职业道德，实现员工的自我发展与管理。与员工建立心理契约，有利于减低离职率。（三）实施战略性培训战略性培训，是指与企业的经营战略目标相关联，对企业市场竞争力和长期发展具有决定性影响的一种“高杠杆培训”。开展好战略性培训，就要做到：精确的需求分析是培训的前提。抓住人力资源问题的瓶颈，切实做好培训才可以达到企业的目的。重视决策层、管理层和操作层之间的纵向联系与沟通，以防造成纵向短路——当决策层与管理层之间产生纵向阻碍时，就会产生一些好的想法得不到实施，当管理层与操作层之产生纵向短路时，就会导致越来越偏离最初的期望。引导员工，使其产生自主性的需要，从而形成对培训的兴趣。坚持不同的培训需要不同培训方法的原则。聘用专业人员策划培训需要。创造良好的学习型组织环境，有利于增加培训的效果。要对培训效果进行严格的考核与评估，否则就无法从中汲取教训，而使得企业不断的在同一个错误上跌倒。六、结论企业员工培训需在各类中介变量调节因素适配的前提下，企业员工培训对人力资本的提升效果明显。企业员工培训的直接影响就是增加了