一级人力资源历年薪酬管理模块真题

第页2014年11月单项选择题（66-75）66,(

)不属于狭义薪酬的货币薪酬。[开始“第五章薪酬管理”部分]

(A)基本工资

(B)绩效工资

（C)激励工资

(D)医疗保险【答案】D【页码】P40667,实行(

)经营策略的企业，其薪酬设计重点在于激励工资方面。

(A)创新

(B)关注顾客

（C)成本限制

(D)关注质量【答案】B【页码】P409图5-168,薪酬的外面竞争力分析要从(

)开始。

(A)战略分析

(B)工作岗位分析

（C)市场薪酬调查

(D)员工满足度分析【答案】C【页码】P415-41669,(

)是薪酬战略制定的第一步。

(A)制定薪酬制度体系

(B)组建薪酬战略委员会

（C)对薪酬战略内涵进行分析

(D)对薪酬战略的关键内容进行决策【答案】C【页码】P416-41770,找工作时会让人感觉压抑,惊慌，这属于人力资本投资的(

)。

(A)有形支出

(B)无形支出

（C)心理损失

(D)物质损失【答案】C【页码】P42571,（

）薪酬策略是企业最常接受的形式。

(A)跟随型

(B)领先型

（C)滞后型

(D)混合型【答案】A【页码】P431-43372,（

）属于马斯洛须要层次模型的高级须要。

(A)安全须要

(B)生理须要

（C)社会的须要

(D)自尊的须要【答案】D【页码】P433-43473,(

)属于外部激励的非物质酬劳因素。

(A)荣誉

(B)自我实现

(C)工作丰富化

(D)福利待遇【答案】A【页码】P354-355（旧）74,经营者要缴纳基本年薪2倍数额的风险抵押金是(

)模式．

(A)G

(B)N

(C)Y

(D)【答案】C【页码】P45975,关于股票期权，下列说法错误的是(

)。

(A)股票期权是权利而非义务

(B)期权重在激励，而没有约束作用

(C)期权是经营者一种确定的预期收入

(D)股票不能免费得到，必需支付行权价【答案】C【页码】P469多项选择题（113-119）113,薪酬战略的公允目标体现在(

)。[开始“第五章薪酬管理”部分]

(A)对外的公允

(B)对内的公允

(C)对员工的公允

(D)对制度的公允

(E)对结果的公允【答案】【页码】P410114,企业接受以投资促进发展的战略时，(

)。

(A)薪酬结构以高稳定性为主

(B)企业的薪酬要接近市场水平

(C)企业的薪酬具有高弹性特点

(D)企业要扩大绩效工资和激励工资的比重

(E)要留意对薪酬成本的限制，尽可能减少福利项目【答案】【页码】P417115,信号工资理论(

)。

(A)能说明薪酬水平的差异

(B)认为应聘者心里都有一个工资底线

（C)能说明企业为什么能设计低于市场薪酬水平的工资

(D)认为企业支付高于市场的薪酬水平也能降低劳动成本

（E)认为通过自我投资来提高工作实力的人将获得更高的薪酬【答案】【页码】P427-429116,利润共享详细形式包括(

)。

(A)按利润的肯定比例共享

(B)有保障工资的纯利润共享

(C)年终或年中一次性分红

(D)有保障工资的部分利润共享

(E)无保障工资的纯利润共享【答案】【页码】P435117,股票期权行权所需的股票来源包括(

)。

(A)公司发行新股票

(B)企业股权转让获得的股票

(C)通过留存股票账户回购股票

(D)要求全部股东按比例上缴的部分股票

(E)通过企业改制调整股本结构获得的股票【答案】【页码】P473118,(

)属于福利安排型员工持股。

(A)年终共享利润以股票形式发放

(B)在发展稳定的公司，员工出钱购买股票

(C)按月,按季或年终向员工赠送股票或期权

(D)公司向员工供应购买企业股票的权限和优惠

(E)员工同时也是公司股东，拥有企业利润安排权【答案】【页码】P479-481119,非工作日福利包括(

)。

(A)公休假日

(B)法定假日

(C)带薪休假

(D)人寿保险

(E)企业年金【答案】【页码】P498-499综合分析题

1,某皮鞋制造企业今年开始调整经营策略，在原在批量生产的基础上，新增设了一个产品制造部门，特地为脚型比较特殊的顾客供应量身定制皮鞋服务，其职能涉及从发掘目标客户,获得订单,定制皮鞋到售后服务整个流程。制鞋员工经过细致选择，由其有较强制鞋技能和丰富工作阅历的人员组成。除此之外，该部门还会不断跟踪和积累定制客户的产品数据，争取将定制过产品的客户都发展为长期客户，并对其进行多种产品的组合销售，以求获得更高的利润回报。请依据上述情境，回答以下问题：由于该部门接受的是流程团队的作业模式，公司领导建议该部门接受“基本工资+激励性工资”的团队工资模式，这种薪资模式是否适用于该部门？简述在设计团队工资时应留意的问题。(6分)答：新教材P462（此处旧教材没有）适合该部门。（1分）应留意的问题：第一,一般留意问题（3分）流程团队是通过其成员的共同合作来担当某项工作或某个工作流程，一般是具有全职性,长期性的特点。成员接受正规训练，工作实力相当或技能互补，工作目标明确。流程团队的薪酬支付有别于平行团队。企业通常向流程团队支付基本薪酬，但支付的等级不宜过细，标准之间的差距也不宜过大，可以兼顾市场薪酬率和工作评价的结果。同时，适当的增薪,被认可的绩效嘉奖薪酬对于流程团队都是必要的。第二,团队薪酬设计的原则（1分）激励及限制相结合,个人绩效及组织绩效相结合,内部公允及外不公允相结合,固定薪酬及浮动薪酬相结合,经济薪酬及非经济薪酬相结合。第三,团队薪酬的目标管理模式设计（1分）详细做法：设置双目标管理模式，一个是工作目标，另一个是薪酬目标做到“自我限制，自我管理”。解析：此题从规划,绩效,薪酬三个方面提问。各部分均有模糊性掩饰，有外延的弹性，对于把握核心内容须要精确判别。2.某大型通讯设备制造企业集团公司下设一家生产视频会议系统的全资子公司，虽然该子公司的产品性能和质量在行业中处于领先地位，但由于该子公司的管理层对公司发展的战略规划不符合市场需求，同时也没有很好地进行市场推广，导致近几年的业绩不够志向，去年甚至出现了亏损的状况。集团公司董事会确定免除该子公司总经理的职务，另觅合适人选。

请依据上述情境，回答以下问题：在设计该总经理职位的薪酬时，应留意哪些问题？（10分）答：

a.薪酬战略方面留意问题（0.5分）以顾客为核心的战略强调取悦顾客，依据顾客满足度支付员工的工资。总之，不同的发展战略要求有不同的薪酬制度体系相协作，并不存在“放之四海而皆准”的薪酬制度。（旧教材323及图5-1）b.薪酬竞争策略留意问题（0.5分）

属于领先型薪酬策略（旧教材P350，新教材P431-432）

领先型薪酬策略（下面内容可以减缩）

领先型薪酬策略强调高薪用人，突出高回报，以高于市场竞争对手的薪酬水平增加企业薪酬的竞争力。领先型薪酬策略能最大限度地发挥组织吸纳和留住员工的实力，同时，把员工对薪酬的不满足度减低到最低水平。而且它能弥补岗位工作存在着的一些困难和不足，如工作条件恶劣,内容单调乏味,劳动强度大,缺乏安全保障,常常出差等。同时，也应当看到领先型薪酬策略的推行，可能会给企业带来以下一些问题：如人工成本的加大，不但产生财务方面的压力，还会影响到产品或服务的竞争力；由于一些企业的薪酬在总成本中比例并不高，因此导致一些企业，即便是管理比较规范的企业，也可能将高薪转嫁到消费者身上；企业单凭领先型策略不肯定能选择到最优秀的员工，即便是招收到了高素养员工，也不肯定能给企业带来较高的生产率，或提高产品质量，减少单位成本。

国外的一些专家通过探讨证明，企业实行领先策略之后，求职者的质量有所提高，数量有所上升，跳槽率和缺勤率有所降低。但薪酬水平对企业的资产回报率几乎没有什么影响，而接受不同的薪酬形式，如奖金和长期激励工资等能却提高资产回报率。

在薪酬管理的实际活动中，越来越多的管理人员信任：不规定基本工资而接受多种薪酬形式，这将更有效地引导员工的行为。对于工资低的员工来说，增加激励工资和福利待遇比提高基本工资更实惠。基本工资仅仅是员工薪酬中的一部分，强调基本工资，忽视奖金,激励工资,股票,工作安全,福利或其他薪酬形式，不利于调动员工的主动性,主动性和创建性。

c.高管人员薪酬特点及对策（旧教材P355-356，新教材P436）（下面内容可以减缩）（1分）

高级主管的薪酬

高级主管人员是企业的中坚力气，是企业目标的发展环节，是落实企业方针,目标的重要组织者。

1．工作价值的衡量

(1)工作价值取决于部门的职权及管理幅度。实现的中间重要

(2)工作价值取决于企业整体绩效及部门团体绩效。

2．人员素养的特殊要求

(1)通常是较资深且多专长的人员。

(2)较多的是重视“名”甚于“利”。

(3)擅长沟通,领导及规划。

3．详细的薪酬政策和措施

(1)薪酬取决于企业规模,员工人数及福利实力。

(2)薪酬取决于企业效益，通常享有较高的分红及奖金。

(3)通常享有特殊的绩效奖金或者目标达成奖金。(4)通常享有额外之福利，如汽车,保险及各种科协会员资格证等。

(5)通常享有非财务性补偿，如头衔,秘书,名片,车位,办公室,弹性工作时间等。d.高管薪资制度设计（旧教材P395-396，新教材无）（下面内容可以减缩）（0.5分）

管理人员的薪资制度设计

(一)管理人员的薪酬构成

基本薪酬。绝大多数企业都会选择使管理层的基本薪酬水平超出市场平均水平，至少相当于市场平均水平。

短期奖金。一般状况下，企业向管理人员支付短期奖金，旨在对其在特定的时间段里(通常是一年)为组织绩效作出的贡献进行酬劳和嘉奖。

长期奖金。长期奖金则通常是延期支付的，它及组织的长期经营绩效具有紧密的联系，其主要目的在于通过经济上的利益关系促使管理层和企业的经营目标保持一样，从而激励管理者关注企业的长期发展以及持续性地达到更高的绩效水平。

福利及服务。管理者，尤其是高层管理者，通常都能得到名目众多的福利和服务。

(二)高层管理人员的薪酬管理

总的来说，在高层管理人员的总体薪酬中，基本薪酬所占的比重相对较小，而短期奖金和长期奖金所占的比重往往较大。

首先，企业高层管理人员的基本薪酬通常都是由以董事会主席为首的薪酬委员会来确定，决策的依据是上一年度的企业总体经营业绩以及对外部市场薪酬调查数据的分析。

其次，以年终奖形式出现的短期奖金在高级经营管理者的薪酬当中起着特别重要的作用。

再次，长期奖金在高级经营管理人员的总酬劳中所占的比重也越来越大，其中主要是各种股票选择权安排。

最终，福利和服务在高级经营管理人员的薪酬收人中也起着越来越不可忽视的作用。

(三)高层管理者的薪酬管理策略1．将高层经营管理人员的薪酬及经营风险联系在一起。一般的状况是，高层管理人员的薪酬总额越高，则他们所获得酬劳中及风险相联系的那部分所占的比例也越高。

2．确定正确的绩效评价方法。为了提高绩效，许多组织已经选择了一些更为全面和广泛的经济指标，例如经济附加价值(),市场份额和市场占有率等绩效评价指标。

3．实现高层管理者和股东之间的平衡。为了使得两者之间的目标协调一样，企业通常会要求高层管理者担当更多的风险,经验更长的决策期，并通过赐予他们肯定的全部权以增加其参及意识。

4，更好地支持企业文化。高层管理者的任务之一就是要给组织里的其他职位制定新的行为方式和确立新的价值观。

(四)管理层及员工之间薪酬沟通的重要性

管理层及员工之间的不信任，管理者缺乏沟通的技巧，可能会使一些设计良好的酬劳制度的实际效果大打折扣。员工在不信任决策的公允性时，他们可能怀疑甚至厌恶那些绩效奖金。薪酬水平本身以及薪酬是否符合劳动力市场状况等也可能受到员工的质疑。

针对薪酬政策及其目的进行沟通,汲取员工参及制度设计,促进管理者和员工之间的相互信任，会使带有缺陷的薪酬系统变得更为有效。

此外，人力资源管理部门和部门经理人员之间也有可能产生冲突：前者盼望改进薪酬制度，而后者盼望依据个人认为适当的水平和方式来支付薪酬。例如，当薪酬的外部竞争性和内部一样性之间存在冲突时。e.薪酬模式设计方面留意问题：（旧教材P363-375，新教材P445-460）（下面内容可以减缩）（6分）

第一,经营者年薪制的特点（1分）

1．其核心和宗旨是把企业经营者的利益同本企业职工的利益相分别，以确保资产全部者的利益。

2．能够从工资制度上突出经营者的重要地位，增加经营者的责任感，强化责任,生产经营成果和应得利益的一样性。

3．能够较好地体现企业经营者的工作特点。企业一般以一年作为一个生产经营周期，因此，以年度为单位考核确定经营者的收入水平，能够更好地将收入及业绩联系起来，使其收入较充分地体现付出的劳动和经营的薪酬管理业绩。4．使经营者的收入公开化,规范化。

第二,何种企业可以实行年薪制（本题属于S模式）（1分）

基本模式推断

依据我国的详细国情，目前主要有以下三种意见可供参考：

1．S模式①：在S地区依法设立的市属国有全资企业,国有独资公司,国有控股的有限责任公司和股份。其他企业可以参照执行。

2．N模式：在N地区依法设立的国有企业以及国有资产占控股地位的股份制企业。

3．Y模式：由Y地区政府授权经营的集团公司，省,市重点集团公司，国有独资公司；部分经营者素养较高,效益较好,有肯定发展潜力的国有(集体)控股的股份制企业和国有(集体)企业。

第三,企业经营者年薪收入模式（4分）

一般认为，企业经营者年薪收入包括基本收入和效益收入两部分。基本收入也称基本年薪，效益收入也称效益年薪。基本年薪：

对于基本年薪的确定，应以所聘经营者的劳动力市场价位为基础，并考虑其经营企业的总资产,销售收入规模和企业状况等因素。详细的确定方法是：在竞争性企业中，可依据市场价格，接受协商工资制，即由资产全部者及经营者协商确定其基薪水平；在垄断性企业中，可依据企业规模大小实行岗位系数年薪制，即由国有资产管理部门依据经营者岗位责任大小等因素确定不同系数的基薪水平。

设计企业经营者基本年薪时，可以接受分类定级综合指标模式和单一企业净利润指标模式的方法：

1．F模式。例如，在某地区政府发布的《国有企业经营者年薪收入管理方法》中规定，经营者年薪基数按当年本地区职工平均工资的40％及本企业职工平均工资的60％之和确定，再按国家统一规定的企业类型增加倍数：小型企业按基数增加1倍；中型企业增加2倍；大型企业增加3倍。

2．B模式。例如，某地区年薪制的基薪接受分类定级方法。首先按企业规模进行评价分类，分类标准是依据企业的总资产,实现利税和销售收入三项指标，依据4：3：3的比重进行评价；其次对企业经济效益进行评价定级，定级指标包括总资产利税率,工资利税率和人均利税额，所占比重为4：2：4。

经营者的基本收入＝(W：：)／2X()X户W：——上年度本市同行业职工平均工资；W。——上年度本企业职工平均工资；C——本企业经济效益水平评价得分；D——本企业生产经营规模评价得分(注0．5≤≤¨C：D工资倍数(经营者及企业员工综合平均工资之比，一般不超过工资水平的3倍)；S——调整系数。

3．Y模式。例如，某地区接受“四位一体”类型划分系数方法。基本年薪依据企业前两年总资产,全部者权益,销售收入和利润总额四项指标的移动加权平均数确定为六个档次。

单一企业净利润指标模式:

该模式经营者的基薪是依据企业上年度净利润效益指标状况划分档次，并据此规定工商企业法定代表人的基薪收入水平(见表5—5)。经营者效益年薪的确定

此题相宜实行：G模式

该模式认为经营者的效益收入即是其经营的风险收入。核定其效益收入时，将经营者风险收入及企业实现利润挂钩，经营者每年在完成核定的实现利润后，按核定的比例从超过核定的实现利润基数中，依据企业实际状况，分档提取(见表5—6)

第三,经营者年薪的支付及列支渠道:此题选择S模式（0.5分）

经营者基本年薪列入成本，由企业按月以现金形式支付

经营者的增值年薪列入企业成本，年终考核并经董事会或产权单位同意，由企业一次性以现金形式支付。

经营者嘉奖年薪从企业税后利润中提取，由产权单位以现金,股份,可转换债券等形式支付。

经营者基本年薪和增值年薪在企业工资总额外单列。

董事长,总经理年薪收入的兑现要考核企业当年上缴利润的状况，不缴或欠缴利润的企业，以及虚盈实亏的企业，不能发放董事长,总经理的增值年薪和嘉奖年薪。

第四,风险抵押金选择G模式（1分）企业每年从经营者风险收入中提取50％作为风险基金存留企业，存人经营者专户，风险基金余额在经营者离任时，连同按银行同期同档利率计算的利息归还给经营者。

经营者未能完成核定的实现利润基数，要赐予企业经济补偿。补偿金额按提取风险收入的同样比例计算，并在风险基金中扣除。如在离任时不能用风险基金补足的，由其自有资金和工资收入抵补。2014年5月单项选择题（66-75）66,依据边际生产力工资理论，随着工人人数的增加，每一单位劳动力的产品数量（）。（A）持续增加（B）持续减少（C）先增加后减少（D）先减少后增加单选66题

答案

新教材P422

旧教材P34167,（）不但能说明薪酬水平的差异，还能说明企业为什么要设计低于市场水平的薪酬。（A）薪酬差异理论（B）效率工资理论（C）信号工资理论（D）保留工资理论单选67题

答案

新教材P427

旧教材P34668,（）薪酬策略属于非传统的薪酬策略。（A）跟随型（B）领先型（C）滞后型（D）混合型单选68题

答案

新教材P432

旧教材P35169,效益收入“增值年薪+嘉奖年薪，并且经营者的嘉奖年薪依据企业的发展后劲状况来确定的是（）。”（A）G模式（B）S模式（C）Y模式（D）模式单选69题

答案

新教材P（无）

旧教材P36970,在（）中，经营者期股每年所获得的红利要按协议规定全部用于补入所认购的期股。（A）S模式（B）B模式（C）J模式（D）G模式单选70题

答案

新教材P477

旧教材P38571,企业内部员工持股的特点不包括（）。（A）内部员工持股自愿原则（B）员工只获得收益不担当风险（C）一般不可以流通,上市或赠送（D）同其他股份一样同股同权同利单选71题

答案

新教材P482

旧教材P389-39072,在管理人员的薪酬构成中，通常实行股酬（延期）支付的是（）。（A）基本薪酬（B）短期奖金（C）长期奖金（D）福利及保险单选72题

答案

新教材P（无）

旧教材P39573,在针对高层外派员工薪酬的定价方法中，（）的成本有效性最高。（A）谈判法（B）当地定价法（C）自助餐法（D）平衡定价法单选73题

答案

新教材P

（无）

旧教材P39674,薪酬总量保持不变，基本工资低于市场水平，绩效工资高于市场水平适合（）型企业。（A）领先（B）衰退（C）成熟及成长（D）创新及冒险单选74题

答案

新教材P

（无）

旧教材P40275,弹性福利安排的类型不包括（）。（A）全部自选（B）小范围自选（C）部分福利自选（D）法定福利自选单选75题

答案

新教材似P507

旧教材P40976,反映隶属性关系的劳动争议事项，实行（）的原则。（A）谁主见，谁举证（B）谁参及，谁举证（C）谁确定，谁举证（D）谁执行，谁举证多项选择题（113-119）113,企业的经营战略以成本限制为主，则其薪酬战略倾向于（）。（A）强化定额标准（B）以顾客满足度为重点（C）提高可变工资的比例（D）激励产品创新和技术改革（E）限制企业的人工成本多选113题

答案：

新教材P409

旧教材P323114,下列属于外部激励中社会情感谢励的有（）。（A）信任（B）绩效工资（C）自我实现（D）工作爱好（E）同事友情多选114题

答案：

新教材P（无）旧教材P355115,经营者要按规定缴纳风险抵押金的模式包括（）。（A）G模式（B）N模式（C）Y模式（D）模式（E）J模式多选115题

答案：

新教材P459-469

旧教材P374-375116,一般状况下，经理人在（）时获赠股票期权。（A）受聘（B）升职（C）提薪（D）任期结束（E）每年的业绩评定多选116题

答案：

新教材P472

旧教材P379117,通常状况下，员工持有股份占企业全部股份的比例（）。（A）劳动密集型企业大于资本密集型企业（B）员工认购主动性小的企业大于员工认购主动性大的企业（C）激励参及决策的企业大于决策权力集中于管理层的企业（D）对员工的技术实力依靠大的企业大于对员工技术实力依靠小的企业（E）有顺当运行员工持股制度人才的企业大于没有持股制度管理团队的企业多选117题

答案：

新教材P484

旧教材P391-392118,成熟曲线的作用包括（）。（A）确定企业的工资总额（B）确定员工的绩效表现（C）确定员工的工资等级（D）调整员工的工资结构（E）明确企业工资水平的市场地位多选118题

答案：

新教材P

489-490

旧教材P400-401119,企业进行福利监控的缘由包括（）。（A）有关福利的法律会发生变化（B）员工的须要和偏好会发生变化（C）竞争对手的福利政策会发生变化（D）公司的绩效考核结果会发生变化（E）外部组织供应的福利成本会发生变化多选119题

答案：

新教材P512

旧教材P410三,综合分析题

某公司设计了一套内部激励安排，在现有基于绩效考虑的薪酬嘉奖基础上，每年拿出当年纯利润的50%对员工进行嘉奖，适用对象全部在职员工。详细规定如下：在职员依据职位级别获得不同的虚拟股份，该股份并不是实际拥有，只具备分红权，不参及企业的决策，但须要支付肯定费用购买虚拟股份。随着员工职位级别或岗位的变化，所拥有的虚拟股份也会随之发生变化，即使员工的职位没有变化，随着员工工作年限的增加，每年也会获得企业嘉奖的及工龄相关的虚拟股份。同时，股份的数额还和员工当年的业绩有肯定关系。每个部门相同岗位处于业绩后10%的员工要扣除20%的股份，这部分股份会嘉奖给业绩排名前10%的员工。当员工离职或退休时，公司将回收虚拟股份，并将这些股份按规定出售给新员工。请依据上述情境，回答以下问题：（1）

请分析该公司内部激励安排的主动之处。（12分）（2）

请指出该公司内部激励安排存在的不足（8分）请依据上述情境，回答以下问题：【第五章薪酬管理，第三节第四单元员工持股安排20分】（1）请分析该公司内部激励安排的主动之处。（12分）第一，“在现有基于绩效考核的薪酬嘉奖基础上”设计了这套内部激励安排，即员工持股安排，说明在绩效工资的基础上，增加了长期激励工资，说明企业建立长期激励工资制度可以使员工利益及企业利益紧密地连接在一起，有利于培育员工的主人翁责任感和参及意识，是他们更加关注企业的将来和发展。（参考P322）第二，“每年拿出当年纯利润的50%对员工进行嘉奖”，说明嘉奖幅度答，说明员工参及经营及决策管理程度深。（P391）第三，“适用对象为正式员工”，有利于企业长远和稳定发展的须要，使得员工和企业生存息息相关，这种股权结构对于企业的经营起着“自动稳压器”的作用，稳定了企业的基本结构；迹象表明也企业保持许久劳动关系愿望的员工列入此中。（P389）第四，“在职员工依据职位级别获得不同的虚拟股份，该股份并不是实际拥有，只具备分红权，不参及企业决策，但须要支付肯定费用购买虚拟股份”，这类股份属于福利安排型员工持股，不是风险交易型员工持股；不须要个人作出长期决策，及其他福利没有本质区分，有利于吸引员工和调动员工的主动性。（P387）第五，“随着员工职位级别或岗位的变化，全部的虚拟股份也会随之发生变化，即使员工的职位没有变化，随着员工工作年限的增加，每年也会获得企业嘉奖的及工龄相关的虚拟股份”，符合总的原则，即职位越高，贡献越大，工龄越长，员工获得的收益和担当的风险就应当越大，及对企业贡献及稳定性紧密相关。（P392）第六，“当应当离职或退休时，公司收回虚拟股份，并将这些股份按规定出售给新员工”，这些表现企业收回，转作预留股份，有利于企业长期利益的有效循环。（P389,391）（2）请分析该公司内部激励安排存在的不足。（8分）答：第一，这种应当持股安排，阻碍企业资本的重视和资源的重新配置，不利于劳动力的自由流淌和重新配置（P389）第二，“适用对象为正式员工”中，应当剔除没有较长固定期限劳动合同的员工，和不情愿及企业长期保持许久劳动关系的员工。（P391）第三，“但须要支付肯定费用购买虚拟股份”,“并将这些股份按规定出售给新员工”，其中依据规定，在福利安排型员工持股，不论哪种，都无需个人出资。（P387）第四，“每个部门相同岗位处于业绩后10%的员工要扣除20%的股份，者部分股份会嘉奖给业绩排名前10%的员工”，属于强迫行为，不符合员工持股安排的筹资来源，违反自愿原则，应当坚决杜绝。（P389-390）。2013年11月单项选择题（66-75）66,（）不属于薪酬的货币收益。A,基本工资B,绩效工资C,激励工资D,医疗保险答案：DP32167,薪酬战略的（）及绩效考核结果关系最大。A,效率目标B,公允目标C,合法目标D,保障目标答案：AP323-32568,（）薪酬战略相对更重视员工的业绩水平。A,内部一样性B,外部竞争性C,员工贡献率D,市场领先型答案：CP325-32769,（）的企业一般不会实行折中型的薪酬结构。A,衰退阶段B,成熟阶段C,快速发展阶段D,正常发展阶段答案：CP333表5-170,（）的工作价值取决于职位的职权和管理幅度。A,生产人员B,研发人员C,销售人员D,高级主管人员答案：DP355-35771,在确定效益年薪的模式中，效益收入不包括（）。A,风险收入B,年功收入C,特殊嘉奖D,增值年薪答案：DP37072,在经营者年薪的（）中，企业领导班子其他成员的年收入原则上限制在经营者年薪的4060%之间。A,N模式B,Y模式C,J模式D,T模式答案：BP375-37673,在（）的股票期权行使方法中，由证券商出售部分股票获得的收益来支付行权费用。A,现金行权B,现金行权并出售C,无现金行权D,无现金行权并出售答案：CP38174,经营者期股获得方式的J模式规定，企业经营者以现金认购公司股份不得低于其应持股份的（）。A,30%B,40%C,60%D,70%答案：BP38475,相对于其他薪酬模式，（）模式对专业技术人员的创新激励作用最大。A,单一高工资B,较高工资加部门平均奖C,较高工资加工龄嘉奖D,较高工资加科技成果转化提成答案：DP394多项选择题（113-119）113,（）薪酬交易模式具有高水平的关联收益。A,雇佣式B,商品式C,家庭式D,宗教式E,成本式答案：P332114,（）属于工资确定理论。A,边际生产力理论B,信号工资理论C,均衡价格工资理论D,工资效益理论E,集体谈判工资理论答案：P340-346115,弗洛姆认为，人的动机取决于（）。A,效价B,期望C,工具D,技能E,自我概念答案：P353116,确定经营者基本年薪的B模式要按企业规模进行评价分类，分类标准所依据的指标包括（）。A,实现利税B,销售收入C,企业总资产D,人均利税率E,职工工资总额答案：P365-367117,关于期权，下列说法正确的是（）。A,股票期权是权利也是义务×B,股票是由公司无偿赠送的C,通常状况下针对的是全体员工×D,实现了经营者及投资者利益的高度一样E,期权是经营者的一种不确定的预期收入答案：P376-378118,S模式和B模式的期股激励对象包括（）。A,董事长B,总裁C,总经理D,全体经营者E,中层管理者答案：P383119,外派员工的薪酬定价方法包括（）。A,谈判法B,自助餐法C,当地定价法D,平衡定价法E,要素计点法答案：P396综合分析题某公司是一家在智能家电领域具备领先地位的公司，其市场知名度和美誉都很高。该公司在设计薪酬体系时，很据不同职位层级和职位类别进行了差异化的设计：层级方面，公司将底层级职位的薪酬水平限制在市场平均水平，中层职位的薪酬水平保持在市场较高位置，而高层级职位的薪酬水平则保持在市场肯定领先地位；职位类别方面，技术和销售类薪酬的市场领先程度要高于行政管理类职位。（15分）请依据上述情境，回答以下问题：（1）该公司接受的是哪种薪酬策略？这种薪酬策略有何特点？（5分）（2）试分析该公司实行这种薪酬策略的缘由。（10分）【解析】：（1）P349-351题目中该公司接受的是混合型薪酬策略。接受混合薪酬策略的企业，只要它的效益好，员工就可通过绩效工资或激励工资得到更高水平的酬劳。这种竞争策略具有以下几个方面的影响：首先，可变的薪酬策略促使员工关注企业的财务状况，刺激员工提高劳动生产率；其次，它向员工表明，公司须要勇于担当风险的员工，并盼望他们能及企业承受冒险的压力；最终，它的基薪低于市场平均水平，相对降低了劳动成本。一般来说，企业的高层经营管理者，总是将员工薪酬问题纳入人力资源管理的大环境和背景中。【解析】：（2）P333-336题目中该公司接受了混合型薪酬策略的缘由符合此类特征，可以从以下几个方面分析：①跟随型,领先型和滞后型都是传统的薪酬策略。有些企业接受非传统的薪酬策略方式，它们依据不同的员工群体制定不同的薪酬策略，以便在选择薪酬决策类型时，更具有敏捷性。②有些企业依据不同的工作岗位人员制定不同的薪酬策略，中高级专业技术人员,管理人员或者中高级技能人员的薪酬水平高于市场平均水平，而其他一般员工的薪酬水同等于或低于市场平均水平。③它们依据不同的薪酬形式制定不同的薪酬策略。例如，一家保险公司接受了以卞的薪酬策略，即公司的总目标是确保全员总薪酬水平高于市场竞争对手。④但基本工资和绩效工资略低于市场平均水平，而激励工资远远高于市场平均水平。2013年5月单项选择题（66-75）66,（

）不属于薪酬的货币收益。A,基本工资B,绩效工资C,激励工资D,医疗保险答案：D

P32167,薪酬战略的（

）及绩效考核结果关系最大。A,效率目标B,公允目标C,合法目标D,保障目标答案：A

P323-32568,（

）薪酬战略相对更重视员工的业绩水平。

A,内部一样性B,外部竞争性C,员工贡献率D,市场领先型答案：C

P325-32769,（

）的企业一般不会实行折中型的薪酬结构。A,衰退阶段B,成熟阶段C,快速发展阶段D,正常发展阶段答案：C

P33370,（

）的工作价值取决于职位的职权和管理幅度。A,生产人员B,研发人员C,销售人员D,高级主管人员答案：D

P355-35771,在确定效益年薪的模式中，效益收入不包括（

）。A,风险收入B,年功收入C,特殊嘉奖D,增值年薪答案：D

P37072,在经营者年薪的（

）中，企业领导班子其他成员的年收入原则上限制在经营者年薪的4060%之间。A,N模式B,Y模式C,J模式D,T模式答案：B

P375-37673,在（

）的股票期权行使方法中，由证券商出售部分股票获得的收益来支付行权费用。A,现金行权B,现金行权并出售C,无现金行权D,无现金行权并出售答案：C

P38174,经营者期股获得方式的J模式规定，企业经营者以现金认购公司股份不得低于其应持股份的（

）。A,30%B,40%C,60%D,70%答案：B

P38475,相对于其他薪酬模式，（

）模式对专业技术人员的创新激励作用最大。A,单一高工资B,较高工资加部门平均奖C,较高工资加工龄嘉奖D,较高工资加科技成果转化提成答案：D

P394多项选择题（113-119）113,（

）薪酬交易模式具有高水平的关联收益。A,雇佣式B,商品式C,家庭式D,宗教式E,成本式答案：

P332

114,（

）属于工资确定理论。A,边际生产力理论B,信号工资理论C,均衡价格工资理论D,工资效益理论E,集体谈判工资理论答案：

P340-346115,弗洛姆认为，人的动机取决于（

）。A,效价B,期望C,工具D,技能E,自我概念答案：

P353116,确定经营者基本年薪的B模式要按企业规模进行评价分类，分类标准所依据的指标包括（

）。A,实现利税B,销售收入C,企业总资产D,人均利税率E,职工工资总额答案：

P365-367117,关于期权，下列说法正确的是（

）。A,股票期权是权利也是义务×B,股票是由公司无偿赠送的C,通常状况下针对的是全体员工×D,实现了经营者及投资者利益的高度一样E,期权是经营者的一种不确定的预期收入答案：

P376-378

118,S模式和B模式的期股激励对象包括（

）。A,董事长B,总裁C,总经理D,全体经营者E,中层管理者答案：

P383119,外派员工的薪酬定价方法包括（

）。A,谈判法B,自助餐法C,当地定价法D,平衡定价法E,要素计点法答案：

P396综合分析题1.某公司产品品质优良，市场占有率较高，原接受单一的岗位等级薪酬晋升策略，随着公司的发展和产品的多元化，对产品研发人员的要求不断提升，为激发研发人员的工作主动性，公司对薪酬晋升策略进行了调整，接受了双职业路径薪酬晋升策略。请问：(1),接受双职业路径薪酬晋升策略的优势是什么？(7分)(P233页)解答：双重职业路径主要是用来解决某一领域中具有专业技能，既不期望在自己的业务领域内长期从事专业工作，又不盼望随着职业的发展而离开自己的专业领域。这样，组织可以为一般员工进行正常的职业路径设计的同时，还为专业技能人员另外设计一条职业发展的路径，从而既满足大部分员工的职业发展的须要，也能满足专业人员的职业发展须要。②,这类专业人员的职业发展不体现在岗位的升迁，而是体现在薪酬上的变更。同一岗位上不同级别专业人员的酬劳是可比的。③,双重职业路径的设计有利于鼓舞和激励在工程,技术,财务,市场等领域中的贡献者。这种设计使这些领域的人员能够增加他们从事专业活动的时间，为企业作出更大的贡献，同时得到合理的酬劳。④,实现双重职业路径能够保证组织既聘请到具有高技能的管理者，又雇用到具有高技能的专业技术人员。⑤,双重职业路径可以保证员工在适合自己的岗位上发展。(2),该公司研发人员宜接受何种薪酬模式？为什么？(13分)解答：一般来说，企业的薪酬战略都存在着一个基本要求，那就是将薪酬体系及企业战略,企业文化和价值观紧密联系起来，对外部环境和内部员工的需求作出灵敏反应，最大限度地调动员工的主动性，不断增加企业核心竞争力。经营战略寻求的是市场的制高点，薪酬等人力资源战略寻求的是人才制高点。(P337页)依据该公司的发展阶段和产品特点，该公司经营策略宜应接受优质产品竞争策略，宜接受日本企业管理模式，其特点是：企业决策权下放，员工参及管理，使员工具有归属感；留意发挥绝大多数员工的主动性,主动性和创建性。(P21页)该公司人力资源策略应接受参及策略，实行参及策略的企业，立足于产出高品质的产品，故此企业将决策权下放到基层，使每个员工都有参及决策的机会。(P21页)④,该公司人力资源管理需留意的事项是：(P23页)A,岗位分析评价：详尽,明确。B,员工聘请来源：内外部兼顾。C,职位晋升阶梯：较为狭窄，不易转换。D,绩效考评目标：留意中短期目标,重视实际成果,个人和小组综合评价。E,培训内容：应用范围适中的知识和技能。F,薪酬原则和基本薪酬水平：对内公允和水平适中。G,员工归属感：很高。H,雇佣保障：很高。⑤,该公司研发人员的薪酬设计方案要点是：(P338页)A,高薪制，劳动者付出越多，薪酬就越高。B,实行激励工资的协助形式，利益共享而不用分担风险。C,尽可能缩小薪酬差异。D,激励参及管理，充分授权，信息共享，实行内部晋升制，保持工作稳定。E,重视员工培训，加强员工技能开发等。2.W公司及S公司合并，W公司产品比较成熟，市场占有率高，企业实力较强，S公司属创业阶段，产品销售市场还未打开，急需拓展产品销售市场。现阶W公司兼并了S公司，但因两家公司产品属不同行业及类别，企业兼并后仍各自保持相对独立运作。请问：如何设计W公司和S公司销售人员的薪酬模式？(7分)①,W公司所处的发展阶段应是“正常发展至成熟阶段”，其发展战略应是保持利润及爱护市场，其销售人员的薪酬战略要点为：留意薪酬管理体系的完善，突出内部一样性，保持肯定的竞争力，薪酬水平接近市场水平。其薪酬结构类型可在“高弹性，以绩效为导向”和“折中，以实力及工作为导向”两种类型中选择一种(P333页)。其薪资方案可接受“基本薪酬+奖金”的模式(P397页)。②,S公司所处的发展阶段应是“合关或快速发展阶段”，其销售人员的薪酬战略要点为：提高薪酬竞争力，薪酬高于市场水平，内部以业绩为主，扩大绩效工资及激励工资比重。其薪酬结构类型可接受“高弹性，以绩效为导向”的类型(P333页)。其薪资方案可接受“基本薪酬+佣金+奖金”的模式，对有突出贡献者予以重奖，并辅以股权的长期激励，包括具有激励性的股票期权，也可接受具有约束性和激励性的股权激励，使企业及员工保持长期的合作关系，达成和强化心理契约(P397页和P384页)。2012年11月单项选择题（66-75）66,下列主要和员工过去的工作行为和工作业绩相关的是()。(A)基本工资(B)绩效工资(C)计时工资(D)医疗保险67,以顾客为核心的薪酬策略()。(A)激励员工大胆创新(B)按顾客满足度支付员工工资(C)强调少用人,多办事(D)激励降低成本,提高生产率68,企业制定整体性薪酬战略时应优先考虑()目标。(A)效率(B)公允(C)合法(D)成本69,薪酬的内部一样性策略的推行往往要从()开始。(A)岗位分析(B)岗位评价(C)薪酬调查(D)胜任特征模型构建70,薪酬低,关联收益也低的组织倾向于接受()交易模式。(A)雇佣式(B)宗教式(C)商品式(D)家庭式71,在集体谈判的希克斯模式中，随着罢工或关厂停产的时间延长，()。(A)雇主让步曲线和工会抵制曲线都会向上倾斜(B)雇主让步曲线和工会抵制曲线都会向下倾斜(C)雇主让步曲线会向上倾斜，工会抵制曲线会向下倾斜(D)雇主让步曲线会向下倾斜，工会抵制曲线会向上倾斜72,下列能够对企业员工产生内部激励的因素是()。(A)惩处和监督(B)良好的工作环境(C)学习及成长机会(D)较高的薪酬水平73,高级主管人员的工作价值取决于()。(A)自身具备的实力(B)市场薪酬水平(C)岗位的相对价值(D)部门职权及管理幅度74,经营者不须要缴纳风险抵押金的年薪模式是()。(A)J模式(B)N模式(C)Y模式(D)模式75,员工持股须要至少()的员工参及。(A)50%(B)60%(C)70%(D)80%66,答案：B

P321-322

67,答案：B

P323

68,答案：A

P323

69,答案：A

P330

70,答案：C

P331-332

71,答案：C

P343

72,答案：C

P354-355

73,答案：D

P35574,答案：A

P375

75,答案：C

P386

多项选择题（113-119）113,薪酬内部一样性是指同一企业内部不同()员工之间的比较。(A)岗位(B)部门(C)团队(D)工龄(E)技能水平114,关于边际生产力工资理论的静态社会特征包括()。(A)最低工资由政府来确定(B)工人可以相互调配，并且存在分工(C)顾客的爱好或工艺状态都不会发生变化(D)产品市场或要素市场均是完全自由竞争的市场(E)资本设备可以和可能得到的任何数童的劳动力最有效地进行协作115,薪酬差异理论中的负面因素包括()。(A)工作难度大(B)工作安全性差(C)培训费用很高(D)工作胜利的机遇少(E)工作错误的后果比较严峻116,经营者的基本年薪是先确定一个基数，再依据国家规定的企业类型增加工资倍数的模式包括()。(A)F模式(B)B模式(C)Y模式(D)单一企业规模倍数模式(E)单一企业净利润指标模式117,经营者效益收入包括了增值年薪的模式有()。(A)G模式(B)S模式(C)Y模式(D)模式(E)模式118,下列关于期权说法正确的是()。(A)留存股票依旧由股东持有(B)股权期权授予的数量通常有下限(C)“期权定价模型”可以确定期权的数量(D)股票期权的主要对象是公司的高层管理团队(E)一般状况下，公司董事会有权缩短经理人持有股票期权的授予时间119,()可以进行企业薪酬系统竞争力的评价。(A)诊断法(B)满足度调查(C)薪酬成本比重计算(D)聘请结果调查(E)骨干员工流失率的调查113,答案：

P325

114,答案：

P341

115,答案：

P345

116,答案：

P365-366

117,答案：

P368-3371

118,答案：

P371-381

119,答案：

P401-402

三,综合分析题1,张某是A公司技术部门的一名老员工，由于缺乏管理实力，多年来始终没有获得职位上的晋升。公司规定，基本薪酬只及职位等级相挂钩，因此张某的基本薪酬也始终没有变化。最近张某提出基本薪酬增加50%的要求，假如公司不能满足，他就选择离职。依据上述情境，请回答以下问题：（1）A公司专业技术人员的薪酬体系存在的突出问题是什么？应当如何进行改进？（4分）答：A公司专业技术人员的薪酬体系存在的突出问题：第一是，在薪酬体系设计上，对内公允性存在问题，即员工基本薪资的公允性——“干什么活拿什么钱”,一岗一薪,同岗同薪等可能存在问题；第二是，在专业技术人员职业阶梯方面存在问题，即专业技术人员应当有双通道，只有管理性岗位的晋升阶梯，没有技术性岗位的晋升阶梯；第三是，技术性岗位的晋升阶梯或管理性岗位的晋升阶梯应当合理地细分；第四是，还有员工公允问题，即在绩效工资及激励工资方面的公允，做到“多劳多得，少劳少得，不老不得”。对于这些问题的解决，应当实行的方法：除详细对应上述突出问题作为分析依据外，应当从整体的企业薪酬战略的角度来调整。应当依据企业整体的经营战略要求，在分析各种环境条件，进行充分薪酬调查的基础上，来逐步解决。详细步骤如下：1．评价整体性薪酬战略的内涵。2．使薪酬战略及企业经营战略和环境相适应，薪酬决策及薪酬战略相适应。3．将企业整体性薪酬战略的目标详细化。4．重新衡量薪酬战略及企业战略和环境之间的适应性，在实施中及时发觉问题和不足，并依据企业发展战略的变化进行必要的修正和调整，保持企业薪酬制度体系的动态性和适应性。在哪些状况下可以对员工个体的基本薪酬进行调整？（5分）答：对基本工资的定期调整，一般是基于以下事实：整个生活水平发生变化或通货膨胀；其他员工对同类工作的薪酬有所改变；员工的阅历进一步丰富；或其业绩,技能有所提高。A公司是否应当满足张某的调薪要求？假如张某选择离职，可能会给公司带来哪些成本？（13分）答：A公司不应当满足张某的调薪要求。（1分）假如张某选择离职，可能会给公司带来的成本有两方面：即人力资本的投入和产出。人力资本投资是多方面的：

第一，有形支出，又称为直接支出,实际支出（2分），主要投资形式包括教化支出,保健支出,劳动力国内流淌(移居)支出或用于移民入境支出(为了找寻工作)以及收集劳动力价格等收入的信息等，其中最主要的投资形式是教化支出。

第二，无形支出，又称为机会成本（2分），它是指因为投资期间不可能工作，至少不能从事全日制工作而放弃的收入。

第三，心理损失，又称为精神成本,心理成本（2分），它是指诸如学习艰苦,令人厌烦；找寻职业令人乏味,劳神；迁移须要远离朋友等。人力资本支出一般包括：人力资本收益安排（2分），如员工薪资,福利,股票,期权等；人力资本常规管理费用（2分），如办公费用,差旅费,会议费,项目费用,人员重置成本等；企业集团人力资本投资，如培训费等（2分）。人员费用过去始终被视为企业的一种支出，所以一般将其看做间接成本，企业总是千方百计想通过降低人员费用来增加企业收益。而在将员工看做是人力资本的今日，人员费用是一种直接成本。在环境快速变化,竞争不断加剧的条件下，企业集团的竞争力主要取决于探讨及开发新产品,市场营销和销售以及有效地协调各种关系等方面，这些人力资本费用必需及生产成本,销售成本一样被看做是直接成本。2012年5月单项选择题（66-75）66,反映岗位或技能的价值，但忽视了员工之间的个体差异的薪酬形式是（）。（A）基本工资（B）绩效工资（C）激励工资（D）员工保险福利67,“多劳多得”体现了（）。（A）合理合法（B）对内公允（C）对外公允（D）对员工的公允68,房地产经纪人的薪酬模式（）。（A）交易收益高．关联收益高（B）交易收益低，关联收益低（C）交易收益高．关联收益低（D）交易收益低，关联收益高69,边际生产力工资理论认为（）。（A）工资由员工的实力确定（B）工资由员工的工作绩效确定（C）工资由市场的供求关系确定（D）工资是由投入的最终一个劳动单位所产生的边际产量确定70,一般而言．企业在衰退时期更倾向于接受（）型薪酬策略。（A）跟随（B）领先（C）滞后（D）混合71,在需求层次理论中，对管理人员职位级别的认同属于（）的须要。（A）安全（B）社会（C）自尊（D）自我实现72,实行“四位一体”的模式确定经营者基本年薪的是（）模式。（A）F（B）B（C）Y（D）N73,分上市公司,非上市公司和亏损企业三种状况的年薪支付模式是（）模式。（A）S（B）N（C）J（D）74,股票期权的行权价（）会对经理班子产生最大压力。（A）低于现值20%（B）低于现值10%（C）高于现值20%（D）高于现值10%75,在经营者期股的S,B,J模式中，对经理期股激励的主体是（）。（A）公司股东会（B）全体员工（C）公司董事会（D）经理本身66 A P321 67 D P324 68 C P331 69 D P341 70 C71 C P352 72 C P366 73 D P374 74 C P378 75 C多项选择题（113-119）113,对劳动供应模型进行修正的理论包括（）。（A）信号工资理论（B）保留工资理论（C）效益工资理论心（D）岗位竞争理论（E）劳动力成本理论114,激励理论包括（）。（A）期望理论（B）共享理论（C）须要层次论（D）双因素理论（E）工资效益理论115,以“效益收入＝增值年薪＋嘉奖年薪”计算经营者的效益收入的有（）模式。（A）G（B）S（C）Y（D）（E）116,股票期权的特点包括（）。（A）是经营者的义务（B）有利于降低企业的激励成本（C）是经营者的不确定的预期收入（D）可以不用支付费用，由公司增送（E）将企业的资产质童变成了经营者的收入117,员工持股（）。（A）要求至少50％的员工参及（B）必需在规定的认购期购买（C）每个员工所得的股票数量是有限的（D）严格依据员工购买的股份数量安排利润（E）不同等级,不同实力水平的员工能购买的股票数目应有所区分118,专业技术人员的工资模式包括（）。（A）单一的高工资棋式（B）适中的基本工资加较高的提成（C）较高的基本工资加奖金（D）较低的基本工资加较高的提成（E）较高的工资加科技成果转化提成制119,在薪资体系中运用成熟曲线（）。（A）可以预料个人的工资变化轨迹（B）可以帮忙企业确定员工的工资等级（C）主要用于确定销售和市场人员的工资率（D）可以衡量被调查者的工作年限及其技术的过时程度的关系（E）在一开始会陡峭上升．然后趋于平缓，最终甚至稍微地向下倾斜113 B D E P347 114 A C D P352-353 115 B C P368-369 116 B C D E P376 117 B C D E P386-387 118 A C E P394 119 B D E P399-401 综合分析题1,某集团的主营业务是小家电产品的生产和制造。该集团是典型的家族企业，董事长本人拥有集团公司72%的股权，董事会的大部分成员都是集团创始人的亲属，集团公司所属的两家主体企业的管理高层都是董事会的成员。正是由于这些管理人员的实力局限，公司近两年发展特别缓慢，经股东大会决议，在两家主体企业之上成立了集团公司，负责集团的管理工作，两家主体企业原有的管理高层退出主体企业，担当集团公司的管理工作，并聘请一批经营实力和业务实力出众的职业经理人来担当两家主体企业的管理高层。(3)新职能机构下主体企业管理高层薪酬体系的设计应当留意哪些问题？2.Y公司为其新开发的A产品特地成立了A产品事业部，负责A产品的研发和销售工作。A产品是一种全新概念的产品，市场发展前景良好，市场上短暂没有类似的产品能及其相比。公司对该部门的要求是，尽一切可能占据市场，加大对研发的投入，保持技术的领先性，树立品牌的形象，最近两年对利润率的要求不高。Y公司为该部门设计了今年部门的平衡计分卡，设计的结果如表1：表1：A产品事业部平衡计分卡的指标表指标类别关键业绩指标项目财务指标A产品销售收入成长率A产品研发成本及竞争对手比较A产品利润率客户指标A产品目标客户增长率A产品目标顾客满足度A产品价格及竞争者比较内部流程指标A产品系列新品的推出速度A产品原材料的损耗A产品的单位成本学习及成长指标本部门员工满足度本部门员工的流淌率该部门为了避开销售人员的无序竞争，每个细分地区只有一个销售人员来负责，并按月度对销售人员进行奖金的发放，发放规则如表2：表2：A产品事业部销售人员奖金发放对应表完成销售收入安排额度的比例对应奖金比例90%以下无奖金90-99%60%100-109%100%110-119%120%120%及以上140%封顶奖金（1）请评价该部门平衡计分卡关键业绩指标的设置状况。（12分）（2）A产品事业部奖金发放方式的优势是什么？（8分）亲密相关的学习成长指标。2011年11月单项选择题（66-75）66,下列属于非货币收益的是(

)。

(A)基本工资

(B)绩效工资

(C)激励工资

(D)医疗保险67,实行成本限制型经营战略的企业，薪酬体系会偏重（

）。(A)激励产品创新和技术变革

(B)探讨竞争对手的成本，提高绩效工资的比重

(C)以顾客满足度为标准的岗位技能评价和激励体系

(D)关注目前的业务流程对企业将来在市场上的技术领先性和品牌价值的意义68,在薪酬战略的构成中，（

）关注员工的绩效水平。

(A)内部一样性

(B)外部竞争力

(C)员工的贡献率

(D)薪酬体系管理69,在薪酬交易模式综，家庭式的交易模式倾向于（

）。

(A)高薪—低责任

(B)高薪—高责任

(C)低薪—低责任

(D)低薪—高责任70,（

）不是工资确定理论。

(A)人力资本工资理论

(B)均衡价格工资理论

(C)集体谈判工资理论

(D)边际生产力工资理论71,A企业员工工资比市场的平均水平高20%，但平均绩效工资比市场水平高50%，该企业的做法符合了（

）的观点。

(A)薪酬差异理论

(B)效率工资理论

(C)信号工资理论

(D)劳动力成本理论72,(

)薪酬策略宜在经济萧条时期，或企业处在创业,转型,衰退等特殊时期接受。

(A)跟随型

(B)领先型

(C)滞后型

(D)混合型73,对团队成员之间的合作关系有主动建设作用的是(

)较高的人。

(A)成就须要

(B)权力须要

(C)亲和须要

(D)自尊须要

74,确定经营者的基本年薪的F模式中，中型企业的经营者年薪是年薪基数的(

)。

(A)2倍

(B)3倍

(C)4倍

(D)5倍75,风险抵押金的Y模式，经营者上岗时以基本年薪的(

)缴纳风险抵押金。

(A)O％

(B)50％

(C)100％

(D)200％

66,D

P32167,B

P32468,C

P32669,D

P33270,A

P34371,C

P34672,D

P350-35173,C

P35374,A

P36575,D

P374多项选择题（113-119）113,（

）属于长期激励的薪酬制度。(A)奖金

(B)股票期权(C)期股

(D)员工持股安排(E)团队奖金114,下列说法正确的是（

）。(A)以投资促进发展的战略适合正常发展至成熟阶段的企业(B)合并或快速发展阶段的企业倾向以绩效为导向的薪酬结构(C)处于衰退阶段的企业着重成本限制，薪酬水平低于市场水平(D)接受保持利润及爱护市场战略的企业的薪酬水平会明显高于市场水平(E)正常发展至成熟阶段的企业留意薪酬体系的完善，突出内部一样性，保持肯定竞争力。115,工会提高工资的方法一般有（

）。(A)提高工资标准(B)改善对劳动的需求(C)限制劳动力供应(D)组织部分工人参及谈判(E)消退雇主在劳动力市场的垄断116,主要依靠内在因素进行满足的须要包括（

）。(A)生理须要

(B)安全须要(C)社会须要

(D)自尊的须要(E)自我实现的须要117,股票期权赠及安排的内容一般包括（

）。(A)确定期权的获受人(B)权利变更和丢失的规定(C)股票期权的赠及时机和数目(D)股票期权行权所需股票来源渠道(E)股票期权的价值和现金收入的比例118,S模式和B模式规定，期股激励的对象主要是（

）。(A)董事长

(B)总裁(C)总经理

(D)中层经理(E)技术人员119,一般而言，下列哪些人员适用于接受“低底薪,高奖金”的薪酬设计（

）。(A)外派人员

(B)高层管理者(C)销售人员

(D)行政管理人员(E)专业技术人员113,

P322114,

P333115,

P343116,

P352117,

P378118,

P383119,

P395-397综合分析题E公司为了提高员工的归属感和认同感，为销售部门的员工设计了一套福利保险方案，如表1所示。

表1

E公司福利保险方案职位级别必选项目自选项目（最多选择两项）销售总监1,年假2,养老保险3,医疗保险

4,工伤保险5,生育保险6,交通补助：3000元／月7,通讯补助：1000元／月8,伙食补助：免费工作餐l,旅游福利：每年总费用不超过15000元。2,培训福利：报销培训费用，每年不超过15000元。

3,服务包：价值8000元。

销售经理1,年假2,养老保险3,医疗保险4,工伤保险5,生育保险6,伙食补助：免费工作餐l,培训福利：报销图书或培训费，每年不超过2000元。2,通讯补助：2000元／年。3,服务包：价值2000元。销售员l,年假2,养老保险3,医疗保险4,工伤保险5,生育保险l,每年供应的价值100元的生日蛋糕。

请对该福利保险方案进行评价。（18分）答：【P354,P357-358第五章，第一节，第三单元；P397-398第五章，第二节，第五单元；P405-411（重点409-411），第五章，第三节。】

1,评价依据：

（1）内外部激励措施

P354

[依据企业人员的须要特点，对企业人员可实行内部激励及外部激励相结合的措施。]

[(一)内部激励

内部激励的三个特征为：

1．人的内在动机，人的行为完全取决于自身，并没有外界刺激迫使他实行行动。

2．内部激励是人为了自我实现而实行的行动，无须外力驱使。

3．内部激励使人在行动中获得愉悦和满足。

对企业人员产生内部激励作用的因素有：工作本身，如喜爱的工作,工作具有挑战性,工作内容丰富化,工作自主性,工作稳定性,工作沟通及反馈,学习及成长机会等；工作结果，如业务成就,创新,团结,参及等；个人因素，如个人目标设定,个体发展,自我实现,帮忙他人的欲望等；另外，闲暇时间,及上级的良好关系也能产生内部激励作用。

(二)外部激励

及内部激励的概念相对应，外部激励是指由外在动机引起的人的行为。

外部激励的特征有：

1．外部激励是在外界的需求和外力作用下人的行为。

2．须要外力驱使。3．外部激励通过将行为结果和渴望的回报联系起来达到刺激人实行行动的目的。外部激励分为物质激励和社会感情激励。物质激励通常是指那些由工资,奖金,其他各种福利待遇等物质性的资源来满足员工的须要。社会感情激励通常要用友情,暖和,特殊的亲切关系,信任,认可,表扬,敬重,荣誉等社会感情性的资源来满足，及物质须要相比，社会感情激励是较高层次的。]（2）企业薪酬制度的评价

P357-358第五章，第一节，第三单元[企业薪酬制度的评价P357][(一)评价薪酬制度的目的1．不断完善企业员工的薪酬激励方案。2．提出更加适合企业自身特点的薪酬激励方案。3．充分发挥薪资福利制度的保障及激励职能。(二)优化薪酬制度的特征

1．从劳动者的角度看，薪酬制度应当达到以下要求：①简单明白，便于核算；②工资差别是可以认同的；③同工同酬，同绩效同酬；④至少能保证基本生活；⑤对企业将来有安定感，能调动工作主动性。2．从企业的角度看，薪酬制度应当达到以下要求：①提高企业的经济效益；②发挥员工的劳动潜能；③有助于员工之间的团结协作；④能够吸引高效率,合格的劳动力。薪酬制度的评价P358(一)员工薪酬满足度调查在进行员工薪酬满足度调查前，要对调查人员和被调查者进行必要的培调查时，可以接受问