在游泳中学会游泳

在游泳中学会游泳在游泳中学会游泳在游泳中学会游泳你之所以成为学校管理者，常常是因为：“教而优则士”（自下而上）“忠而优则士”（自上而下）每一个成为学校管理者的人，并不是有了管理者的准备而前往管理现场的。有了校长、副校长等岗位，并不意味着有了相应的资质。“边做边学”、在游泳中学会游泳”是自我修炼的唯一选择，要在自我修炼中让自己成为一位有学校管理者资质的学校管理者。在游泳中学会游泳在游泳中学会游泳在游泳中学会游泳你之所以成为1你之所以成为学校管理者，常常是因为：“教而优则士”（自下而上）“忠而优则士”（自上而下）每一个成为学校管理者的人，并不是有了管理者的准备而前往管理现场的。有了校长、副校长等岗位，并不意味着有了相应的资质。“边做边学”、在游泳中学会游泳”是自我修炼的唯一选择，要在自我修炼中让自己成为一位有学校管理者资质的学校管理者。你之所以成为学校管理者，常常是因为：2如何修炼：掌握一些基本概念构建办学或学校管理的理念积累智力资本和社会资本拥有通达老练和复杂性的策略如何修炼：3一、掌握一些基本概念从现代管理学来看，管理者必须要拥有一些管理的基本技能，包括概念技能、人际技能、技术技能以及政治技能。概念技能指分析和判断复杂形势的能力，人际技能指管理者与其他个体和群体良好合作的能力，技术技能指管理者必须具备的与工作相关的知识或技术，政治技能指建立权力基础并建构合适的社会关系的能力。一、掌握一些基本概念4最重要的概念：发展（教师发展、学生发展、学校发展）课程（正式课程、活动课程）教学（重建“深度学习”的课堂教学）管理系统（行政系统和学术系统、条与块）最重要的概念：5作为学校管理者，应当想透一件事；我们需要怎样的教师，或者应当倡导教师成为怎样的好教师。我看了多部国内外关于优秀教师的影片，发现有一点信息很相近，也很让人害怕，“为了被人看做是一名好教师，你必须辛辛苦苦地工作至死”。英雄的教师、模范的教师，常常被描述成孤独的、热情的烈士，他们战胜了所有的困难，例如，无能的管理者、冷嘲热讽的同事、缺乏热情的学生，并做出了特别优秀的成绩。正如迈克尔·富兰所说的学校发展有两条出路：教师个体拥有“道德的目标”，学校集体成为“学习型组织”。作为学校管理者，应当想透一件事；我们需要怎样的教师，或者应当6教育部最近发布的《义务教育学校管理标准》，在“加强教师管理和职业道德建设教师发展”任务中对学校的工作提出了四项要求：“①要求教师熟知和践行社会主义核心价值观。经常开展师德教育和法制教育，增强教师立德树人的荣誉感和责任感。②引导教师加强学习，阅读经典，提高修养。要求教师衣着整洁得体，语言规范健康，举止文明礼貌。③要求教师尊重学生人格，不讽刺、挖苦、歧视学生，不体罚或变相体罚学生，不收受学生或家长礼品，不从事有偿补课。④健全教师管理制度，保障教师合法权益，完善教师考核评价机制，激发教师的积极性和创造性”。这就是教师基本的道德目标的底线所在。Backtoschool教育部最近发布的《义务教育学校管理标准》，在“加强教师管理和7最重要的是，教师的道德目标是治疗愚蠢的一副解药。明晰并自觉追寻道德目标的教师，有这样一种动力:他们在努力地从事改善工作，在一个充满活力的、多元文化的全球变革的背景下，独立地、相互协调地、积极主动地对待变化和发展的现实，成为熟练地执行教育规律的忠实的力量。当然，这里需要教师拥有高超的教育技能，如果没有内在的能力——必需的习惯和技能，就去从事修正性的分析和行动，这是一种“力不从心”的折磨。最重要的是，教师的道德目标是治疗愚蠢的一副解药。8Backtoschool教师要感受到时代发展、教育发展与自身知识、经验的冲突，让教师深切地感悟到需要用新的知识和经验去改进自己的观念并找到努力的方向，让教师能够朝着以下方面努力：1、敬畏教师自身灵魂深处的“神灵”作出道德目标的承诺——使学生发生对人生有益的变化：更加卓越、更加积极努力，更加主动地寻找问题并提出问题，既在学科知识、能力方向不断提高，又在“作为人”的素质方面不断完善。2、加强学习、不断反思、潜心研究重视增加自身的教育学方面的知识，包括教育的道德目标、更加微妙复杂的教学知识以及对教育教学问题的个人认识，特别要汲取以下方向的知识：专业领域的知识，教育政策的知识，学科领域的知识、教学法的知识。Backto教师要感受到时代发展、教育发展与自身知识、经93、善于沟通与协作全面适应教师工作的高度互动和协作，与同行、家长、学生、社会机构代理人进行有成效的沟通，有能力解决冲突事件。4、能够进行教学的自我诊断主动与其他教师探讨教学问题，化较多的时间在备课和评估学习中，从而自觉地对自身的教学进行修正和优化。5、经常寻求新的思想不断深入到同行、学生中，深入到复杂多变的各种事务中，在工作和反思中“通达老练和复杂性”，有一套教育哲学体系并能系统地运用教育哲学包括来自自身经验的有用的哲学。教师要感受到时代发展、教育发展与自身知识、经验的冲突，让教师深切地感悟到需要用新的知识和经验去改进自己的观念并找到努力的方向，让教师能够朝着以下方面努力：3、善于沟通与协作全面适应教师工作的高度互动和协作，与同行、10Backtoschool从学校组织自身发展来说，不只是图谋从教师身上榨取的小打小闹、修修补补的事，而是需要一个更大的发展力量的目标，而且必须让学校整个组织全力以赴地和坚持不懈地去追求这个目标，这就需要研究“共同体”这个比较大的议题，发展的焦点汇焦到学校内部管理机构及其相互关系上，并围绕如何打造“学习型组织”这一关键话题。Backto从学校组织自身发展来说，不只是图谋从教师身上11校长自然地是学校的强有力的中心人物，并保持对学校的控制，但是，校长必须有“共同体”的意识，以“刚柔相济”的方式处理与教职工的关系，机智地将教师的道德目标显现出来并注入学习型组织的理想、标准和实践，产生出教师自己的压力，使教师养成自觉纠偏的习惯。校长既不是单方面的、强有力的领导人，也不是软弱的上级行政官员的追随者或没有主见的、没有判断力的领导，如果没有把握住“刚柔相济”的学校管理生态，将会导致学校毫无活力或处于无政府状态。校长自然地是学校的强有力的中心人物，并保持对学校的控制，但是12最重要的概念：发展（教师发展、学生发展、学校发展）课程（正式课程、活动课程）教学（重建“深度学习”的课堂教学）管理系统（行政系统和学术系统、条与块）最重要的概念：13课程问题是学校最大的问题，解决学生的学业事项，是学校的核心工作。儿童早期发展的差异会影响孩子掌握有效的学业和其他竞争的技巧：缺乏自尊心、认知能力低、不能对待紧张、难以形成良好的同伴学习的关系等。正如加德纳所指出，有证据表明现在的学校有很多地方不适合学生终身学习的习惯和技能的发展，有些内容如果不说其空洞乏味也可能说是与学生格格不入。学校课程体系没有能够很好地解决学生对内容的误解，有相当多的学校及课程没有能够解决“提高认识的教育”这一基本的教育目标。课程和课程实施课程问题是学校最大的问题，解决学生的学业事项，是学校的核心工14学生的学习成绩难以令人满意和社会交往的困难，是最让家长和学校头痛的事。虽然学校不能单独解决所有学生成长中的所有问题，但是，学校必须认识到自身能够部分地解决这些问题。学生的学习成绩难以令人满意和社会交往的困难，是最让家长和学校15Backtoschool前苏联教育家赞科夫指出，学校教育要关注两大任务，一是知识和能力，二是作为人的“一般发展”。知识和能力相应的课程——正式课程：即国家规定的小学低段每周26课时、小学高段和初中每周32课时的课程。作为人的“一般发展”相应的课程——微型课程、准课程，也被称作指向教育性的各类活动。越是低段年级，越要增加为了人的“一般发展”而设置的、指向教育性的那些活动的教学时间。Backto前苏联教育家赞科夫指出，学校教育要关注两大任16作为一所学校，做正式课程是一件简单的事，因为有很多标准、规范和要求，在教委业务部门的框架要求内开展学科教学并有强大的学科评价、监控机制作为支撑、约束和引导，把正式课程做好，虽然要化很大的精力，但至少其工作内容和方向是明确的。而最难做的是微型课程、准课程，大凡成熟的学校，在指向教育性的活动设计方面，总有自身的强大之处，在一些教育比较发达的地区，对于课外（校外）教育由专门的教育管理部门在指导、管理和监督，这方面的规范化建设正在逐步推进。Backtoschool作为一所学校，做正式课程是一件简单的事，因为有很多标准、规范17即使是学科课程也要关注“作为人的一般发展”，赛泽（美国教育家）提出，教学的关键在于开发出一种协作学习的习惯和技巧，并以此为原则展开教学。赛泽的观点可以从加拿大议会“适于雇佣的技能”中得到佐证，所有公司需要的是这样的员工：那些交流、思考和在他们一生中能够继续学习的人；那些表现出积极的态度和行为，负责任和有适应性的人；那些能够与他人共事的人。Backtoschool赛泽认为：现实世界要求协作，要求集体解决问题，学会在一个集体里融洽相处和有效地发挥自身的作用是很重要的，个体的学习常常是被协作的努力所推进，交流思想、向别人清晰地传递自己的观点，找到可辩解的妥协和追寻结论，其本身就有教育意义。为了学生适应未来的社会，在课程实施中应当关注：培养学生不断了解自己、别人和世界的愿望以及生活在充满思想和可能性的世界中的愿望，用“追求智慧、知识等作为学生生活及自身经历的指向所在”这一标准，衡量学校的工作状况。即使是学科课程也要关注“作为人的一般发展”，赛泽（美国教育家18在学校发展的顶层设计中融入课程的内核。以课程和课程实施为内核，才有可能将治理的办法集中在真正起作用的地方，如果没有了课程的内核，学校发展将成为“一个又一个令人讨厌的事”，会导致过度的负担，会导致种种不良现象：热情和奉献精神消失；挫折和气愤，教师对个人的、与工作有关的和社会的压力的过度反应；一些无关紧要的事当成了某种大事；逐步升级直到产生一种衰竭的意识和失去关心的意识。Backtoschool从课程及其课程实施为内核，学校发展可以有以下一些理路：在学校发展的顶层设计中融入课程的内核。以课程和课程实施为内核19以课程和课程实施作为内核，前提是不能随意地变革标准、习惯、技能和信念，课程的重新架构并不意味着可以随意变更课程。忠实于国家课程也不是将学校定位在“规定性课程的忠实执行者和被动适应者”。“国家课程校本化实施”。关注国家课程对所有学校、所有学生的共同要求，坚持执行国家课程的“忠实取向”；同时也关注对国家课程进行的创造性加工和改造的可能性；在此基础上，建构适合本校学生学习需求的课程实施机制和多样化的行动策略。以课程和课程实施作为内核，前提是不能随意地变革标准、习惯、技20最典型的是目前普遍存在的过度教育、提前教育等观念或行为。并不是学得越早越好，教育不能违反孩子的身心发展规律搞“过早的教育”。另外一种教育，称之为“过度的教育”，即通俗地讲，随意地将学科内容拓展、扩大，这也是片面的教育。“过早的教育”好比给孩子过早吃成年人的营养品，“过度的教育”好比给生病的孩子过度地用药治疗，医疗和营养上的“过早”、“过度”，其结果是伤害孩子的正常发育；教育上的“过早”、“过度”，其结果是伤害孩子的正常发展。最典型的是目前普遍存在的过度教育、提前教育等观念或行为。21促进教师心智的成熟。在课程实施过程中，教师心智的成熟是很重要的，因为课程是复杂的事，教师没有清晰的课程目标、课程研发能力、课程实施的操作策略，无疑是导致教育效能不如人意的源头。如果教师自己没有发展，试图通过教师关起门来的课程实施来实现对学生的积极影响是不可能的；如果教师没有继续学习和有效合作的特点，学生也不可能成为继续学习和有效合作者。要使学生取得成功，教师必须成功；社会要取得成功，学生必须成功。促进教师心智的成熟。在课程实施过程中，教师心智的成熟是很重要22最重要的概念：发展（教师发展、学生发展、学校发展）课程（正式课程、活动课程）教学（重建“深度学习”的课堂教学）管理系统（行政系统和学术系统、条与块）最重要的概念：23课堂教学总是处在被指责和被整改状态。国内外都有这样一种普遍的现象，对社会现实不满的人们除了埋怨体制、文化传统、不作为的官员外，自然地会归根到教育，最后，产生一种“抱怨现实”的时尚——抨击教师、责怪教育，而教师、学校总是处在毫无反击之力的弱势状态。人们责备教师不能够医治那谁也不知道如何医治的社会弊病，教育行政部门坚持要教师即刻采纳大多由地方行政部门编制或引导的“解决方案”；家长要求教师能够做到像孔子那样懂得因材施教，像培训机构一对一辅导那样提供学业服务、以保证学生持续不断地提高考分和名次，又要求教师能够像西方教育那样让孩子更有创造性……。由于短期内难以改变学校教育的现实，被不断放大的指责令教师失去了应有的尊严，从而大大地挫伤了有能力帮助孩子的教师的勇气，对于那些很一般的教学事件，也变得束手无策、无所作为。教学改进：学校发展的重点事项课堂教学总是处在被指责和被整改状态。国内外都有这样一种普遍的24Backtoschool教学改进，可以从多个方面着手，例如：形成某种共同的保持学校优良传统价值观（学习、团队、相互支持等）构建良好的教学组织结构拥有并不断挖掘学校的教学资源（精神，时间，人，材料等）赢得教师支持的教学管理团队追求“深刻”的、有魅力的课堂教学Backto教学改进，可以从多个方面着手，例如：形成某种25目前，学科课堂教学的最大问题是不够深刻而且缺乏魅力！课堂教学之所以普遍存在不够“深刻”的现象，与教师学科知识底蕴不厚、教学知识和经验不丰富有关，还与目前学科教学的知识观在教师群体中客观上存在某些混乱、困惑有关，“怎样看待知识,站在什么立场上理解知识的性质,如何把握知识的内在结构及其与学生发展的关系,究竟如何处理课程教学中的知识教学问题,的确是需要谨慎面对的问题”。正如杜威所说，如果学校中抛弃了知识教学，那么“唯一的结果只能是普遍的愚蠢”，知识问题是教育学的经典问题,也是课堂教学的现实问题。“深刻”的课堂教学，必须树立正确的知识立场，由表层的知识符号教学走向深度教学，从表观的学生活动走向指向认知的实践活动，实现课堂教学基于知识学习而不是游离于知识学习之外的丰富价值。如何让学科内容内含的“伟大事物的魅力”显现出来，使学科教学更显“深刻”，重建具有“深度学习”特征的课堂教学，是当前学校教学治理需要思考和研究的核心话题。目前，学科课堂教学的最大问题是不够深刻而且缺乏魅力！课堂教学26课堂教学的焦点不是教师、也不是学生，而是那个“伟大事物的魅力”。例如，当我们看一出好的戏剧时，有时候会和戏剧之间存有某种交集，好像自己的生命被搬上了舞台，虽然并没有“对答台词、越过走廊、跳上舞台、参与演出”，但已经有亲临其境的体验，以无形的、表观上可以被忽略但实际上是强有力的、内在地“融入”其中，并与其紧密地联系在一起，所以，课堂教学的这种“深刻”不是表观上的技术形态，而是一种对认知对象的内涵、外延及各种关系的正确把握。课堂教学的焦点不是教师、也不是学生，而是那个“伟大事物的魅力27美国学者帕克﹒帕尔默指出“教学就是要开创一个实践真正共同体的空间”，教学共同体的核心使命是认知、教学和学习，教学共同体包含三个要素：知识的领域，共同关注该领域的人，以及为有效获得该领域的知识的共同实践。如果群体没有一致需要认知的知识领域，或者缺乏对知识领域的共同关注，充其量只是一群朋友；如果共同体只是关注某个领域而没有开展积极的共同实践，就难以形成针对这一领域的做事方法、标准以及行动、交往、问题解决、实作和问责等相应的联系，也不能算得上是基于共同联系基础之上的真正的“教学共同体”。教学共同体通过对知识领域的共同关注和主动实践，从而进入存在论和认识论的更高领域，使课堂教学的深刻性在认知层面上得以全面体现。美国学者帕克﹒帕尔默指出“教学就是要开创一个实践真正共同体的28日本学者佐藤学认为,学习的传统是“修炼”和“对话”，“对话学习”是人们一起共享知识，学习的实践被界定为通过沟通参与文化公共圈的营生。对真理的探求实质是人们怀着激情和原则就重要事物进行的永恒的对话，而认知、教学和学习就发生在与对话相对应的认知实践过程中。尽管教师是为了让学生知道目前的结论才开始教学和对话的，但是，在课堂学习中教师不只是为了学生认识结论，教师更愿意把学生的观察、解释提请“教学共同体”全体成员考验，以及对其他成员的好意作出回报。“我们围着圆圈起舞，但是秘密就坐在中间且知悉一切”，认知实践以及陈述、对话及其他活动的过程既不是独裁式的也不是无政府的，它是亲和与距离、说话与聆听、知与未知间复杂而永恒的共舞，并使课堂教学不断走向更有教育价值的“深刻”。日本学者佐藤学认为,学习的传统是“修炼”和“对话”，“对话29课堂教学需要给学生“思考的空间”，教师不停地演讲是最差劲的方法，人脑根本无法一面听教师滔滔不绝的演讲，一面把排成一路纵队行军而过的大量事实留住、记住。教师的讲述应当做一些减法，要让学生“看到一粒沙中的世界”，教师没有必要将满满的一车沙倒给学生，令他们看到全部，而应当是拿起一粒沙让学生学着自己去瞧瞧看；要抓住知识的关键部分，从文本中找出简短但反复出现的部分，先看一遍，再检查一次，然后再推敲一次，找出它们之间的相互关系并且应用；概括主题是十分重要的，那些被塞满了事实的课程及课堂教学，学生记住的只是足够的“碎片化的信息”而不懂得从中概括主题，教师将没有主题的事实或一个主题下的所有事实一齐都灌输给学生，学生会感到不知所措、对事实的掌握也只是一闪而过。总之，教师如果没有作必要的停顿，并让学生做点什么，只是自己不断地、十分辛苦的讲述，那就不能算是真正一般意义上的课堂教学。课堂教学需要给学生“思考的空间”，教师不停地演讲是最差劲的方30帕克﹒帕尔默在《教学勇气》一书中将教师与牧羊犬进行类比，牧羊犬有四项功能：维持羊群能放牧和自己吃草的空间；把羊群聚集在那个空间，并不停地把走失的羊找回来；保护空间的边界并把危险的掠夺者阻挡在外；当这个空间的食物已经吃光，它和羊群一起转移到另外一个有食物的空间。教师在教室里的任务就相当于牧羊犬的任务：学生一定要学会自己喂饱自己，学会主动学习；一定要将学生带到一个可以得到食物的地方，要有好的文本、计划好的练习、启发性的问题、纪律良好的对话；当学生知道在那个地方能学到什么知识时，一定要把学生带入“有另外食物的下一个牧场”；教师一定要把学生的注意力聚集在某一个地方，对类似于迷路或逃走的“走神”的个人给予特别的关注，为了不让课堂涣散，教师有时会像牧羊犬会对不听劝的羊吠叫、警告那样及时阻止学生变得固执玩劣。帕克﹒帕尔默在《教学勇气》一书中将教师与牧羊犬进行类比，牧羊31耿天怡老师的课后反思最近，我校与清河中学联合举行的语文同课异构活动，耿天怡讲了一篇课文“窗”（澳，泰格特），这节课非常精彩，几乎每个学生都融入了小说的真实情境中。耿天怡在课后反思中写道：这节课上完后，老师们与评课专家都对我的课堂语言表示肯定。认为“很有语文味儿”、“用语清新考究是这节课的一大亮点”。这让我听了心中百味杂陈。事实上，在第一次借班试讲时，叶方老师、王向华老师都认为我的教学语言不够准确精辟，“不能抓住人”，“口语化”、“随意化”。王向华老师更是直言不讳地指出“这种语言风格是不会随着教师教龄的增长慢慢改变提升的。如果你不抓紧时间加以调整，将会制约你的长远发展。”我当时听了既惭愧又震动，原来学校一直在推进的“学科教学要更有学科魅力的”的运动，不只在于内容还包括各种相关技能，都要有学科味道，真是“教无止境”也。耿天怡老师的课后反思32最重要的概念：发展（教师发展、学生发展、学校发展）课程（正式课程、活动课程）教学（重建“深度学习”的课堂教学）管理系统（行政系统和学术系统、条与块）最重要的概念：33所有组织都有相互排斥的二种力量，一方面利用融合、控制而维护组织的稳定性；另一方面，人们利用分化、放权、不安于现状使组织处于不稳定中。如果组织屈服于稳定的力量，那么它注定要失败，因为组织变得僵化而不善于变革。反之，如果组织一味追求不稳定性，它将导致组织处于某种无政府状态而变得支离破碎。所有组织都有相互排斥的二种力量，一方面利用融合、控制而维护组34管理学校，强制是重要的，但是，强制只能对以下的事务有效：不需要思考和技能便能贯彻实施的事务，通过密切和经常监控可以监督的事务。这类事务不需要执行者有高超的技能，只要受到严密的监管，它们就能够有效地实施。学校的许多工作是不能通过简单的强制手段来达成目标的，即使对于一些常规的操作性事务，也需要对教师进行一定的培训，几乎所有涉及教育价值的行动都需要专业的技能、专业的行为以及信念、对于蕴含其中的教育本质的认识。强制可以改变某些事物，但不能影响其“重要性”，教师不会因为校长或专家告诉他怎么做他就能怎么做的，如果校长很强势地“绷紧强制性的发条”，教师会用更多的表面化的东西来应付你，热热闹闹背后其实是肤浅的表面化的“花架子”。管理学校，强制是重要的，但是，强制只能对以下的事务有效：不35例如，近几年我在北外附校近几年推进的一些事：教学要让学习发生，打造直面核心知识的简约、务实的课堂教学；充分挖掘认知对象那种“伟大的事物的魅力”；处理多元文化与国际理解教育；安排足够多的指向教育性的活动；发展教师合作研究习惯、构建教研组活动的有效模式；协同校内外各机构提供综合服务；在常规课堂中进行分类教学；晚自习采用辅导值班与纪律值班双责任制；设计国家课程校本化实施方案并开设多语种外语课程；利用大数据研究学生的学业进展；推进以发展性为宗旨的教师专业能力日常考核，对所有学生负责……，等等。所有这些有成效的变革行动，都需要有技巧、能力、义务、动机、信念和见识以及现场的审慎判断力。例如，近几年我在北外附校近几年推进的一些事：36没有人能够从上面控制复杂的机构，如何达到彼德﹒圣吉所说的“不用控制而达到控制的目的”，有以下三种策略：一是建构系统。当学校用科学合理的管理系统来控制师生的行为时，学校组织则将主要精力放在改进思维的质量、提高思考和集体学习的能力、改善形成共同愿景以及对复杂问题共识的能力，这是一个学习型组织的基本形态。二是建立一种“三明治”式的压力状态，上有舆论、下有压力。如果没有上层的引导和来自大众对变革的压力，上层中央不管如何强制推进变革也不会有什么结果。实际上，学校机构应当是“三明治中间”的那些中层管理干部，其压力最重、也最有成就感。三是创设一种双向互动的工作氛围。自上而下与自下而上相互影响，相互给予压力、支持和不断协商，学校领导层如果不能驾驭这个反论，就会被变革的阻力击败。没有人能够从上面控制复杂的机构，如何达到彼德﹒圣吉所说的“不37学校管理要在混沌的边沿时刻做好准备。要时刻对学校管理的不同部分之间的相互关系进行理性的思考，以及为了更大范围的适应而对缺乏控制可能出现的问题进行管理性的思考。我管理学校喜欢做“条”、“块”系统，“块”日常管理、处理辖区内一切常规事务，“条”协调、监督、评价、服务并管理中间地带，这种系统很好地将一些混沌边沿的信息递交给我，以便我思考后续的对策，这种设计对于保护学校的长治久安起了很大的作用。但是，当下属不小心将这一系统操作成“条”领导“块”、而且“条”上的干部又不是很尽心尽责时，混沌的边沿就会被掩盖，而常常让我措手不及。学校管理要在混沌的边沿时刻做好准备。38如何修炼：掌握一些基本概念构建办学或学校管理的理念积累智力资本和社会资本拥有通达老练和复杂性的策略如何修炼：39关于办学或学校管理理念，

有三个根本话题——宗旨愿景价值观关于办学或学校管理理念，

有三个根本话题——宗旨40宗旨政治的功利的教育的好听的宗旨不一定有用保证每个学生能为未来成功的生活作好准备。学校要创造信任和尊重的环境，从而培养学生对自我、他人、工作和公民责任的积极态度，使学生成为有创造性、有责任感、自信的人。学校各个部门、教育教学团队要能力合作，最大化地挖掘学生个人的潜力，培养终身学习的学习者，使他们将来在全球化社会中做出自己的贡献。学校要创设一种环境，使更多的学生都能达到北京市会考规定的学业优秀标准，学业有困难的学生至少在原有基础上有所进步。学校要建立全面的支持系统，以保证这个结果。宗旨政治的保证每个学生能为未来成功的生活作好准备。学校要创造41有用的宗旨我们希望所有学生都要学习，那么希望他们学会什么呢？我们如何知道学生是否在学习？如果学生不学习我们怎么办？我们如何让学生投入到自己的学业中？我们想做什么，我们如何知道正在取得成功，我们需要做些什么以确保成功。有用的宗旨我们希望所有学生都要学习，那么希望他们学会什么呢？42愿景宗旨提醒学校存在的理由愿景则描绘了学校的一幅远景图，说明学校会变成什么样愿景宗旨提醒学校存在的理由43完整的愿景包括——课程对学生的关注全体工作人员领导学生校园氛围社区的伙伴关系愿景应该包括所有利益相关群体的想法。完整的愿景包括——课程44完整的愿景研制有8种方式：继承（使用已有的愿景）阐释（解释愿景是尚不显性化的问题）提炼（制订详细的目录为愿景的研制定基调）采购（使用研制愿景的模型）强加（由校外的个人或办公室提供）引用（引用更好的愿景）产生（在组织成员个人的愿景中产生）均化（主要人员表达自己的想法，将共同的因素集中）完整的愿景研制有8种方式：继承（使用已有的愿景）45“迷你型”愿景找到相关的代表人物，每人在便笺上写下原始陈述，然后由专门的研制小组将将意见归类，起草愿景的条目并合并成一份陈述，作为征求意见稿，然后完善。这样的“迷你型”愿景在类似班级集体建设中，特别有用。我特别喜欢类似“在三年中提高6%的阅读成绩”等学科教研组的愿景。希望每个教研组、年级组及其他组织都有各自的愿景，并能说到做到。“迷你型”愿景找到相关的代表人物，每人在便笺上写下原始陈述，46团结在共同的价值观周围价值观是组织具有的态度和行为是组织最重要的结构元素是组织成员赖以存在的指导方针有教育专家指出，学校及各个团队尤其要团结在价值观周围。团结在共同的价值观周围价值观是组织具有的态度和行为47价值观有着宗教般的震慑力当共同的价值观达到足够强大时，对组织成员个体行为的约束有着宗教般的震慑力，组织成员从内心深处自觉地敬畏共同的价值信念。北外附校的“爱生学校”之号召已深入人心，体罚学生的事件基本杜绝，如果一旦发生意外体罚事件、教师也会由此而自觉离任杭州有一所学校叫育才中学，校长曾与我培训班同学，该校有数条响亮的价值观，其中有二条是教师不做家教、不收家长礼物，已深入到每个教师的血液中，一旦教师有违反会自觉离开学校，不会与校长作任何争辩。价值观有着宗教般的震慑力当共同的价值观达到足够强大时，对组织48学校生存的价值：

“提高学生的学业成就水平”我们要倡导“提高学生的学业成就水平”价值观，引发广大教师研究如何提供各种各样的机会让学生学习、让学习发生，并从而证明学生的成就。广大教师要努力实现所有学生在市、区标准的高水平上学习如果有一天，不会再有教师随意放弃学生，或者因为无力提高学生的学业进步而自觉离任。教师对于自己无力提高学生学业水平的过错，好像因一时冲动体罚了学生一样，自觉地认识到只有离任才能平息。此时，学校才能算是成熟了。这里的关键是要使有过错的教师显现出来，如果分管领导、各级管理人员没有这一能力，既对不起有过错教师所教的学生、也对不起教师本人（因为，由此可能导致教师对自己的转型或努力提高自身，错失了机会），所谓“慈不带兵”讲的就是这个道理。学校生存的价值：

“提高学生的学业成就水平”我们要倡导“提高49有效的价值观，必须是这样的：数量少。不能将所有都上升到学校的价值观，当然各个层面都可以有相应的价值观，例如，北外附校餐饮工作的价值观是让学生“吃得安全、吃得健康、吃得有营养、吃得物有所值”。简明、直接。例如：爱生学校、提高学生的学业成就水平。聚焦于行为而不是信念。教学必须要让学习发生，课堂教学要简约、平实、直面核心知识。支持愿景，并与宗旨密切相关。有效的价值观，必须是这样的：数量少。不能将所有都上升到学校的50学校还需要短期的成功关于学校如何取得成功的三个根本部分——宗旨、愿景和价值观，都是用于长期计划的。学校的愿景可能要用五年甚至更长的时间才能达到。在这期间，如果上级领导有变化或者上级领导的想法有变化，校长又要花时间和精力去适应，校长如果适应不了官场的那些潜规则，对愿景的坚守可能又会面临“因非教育专业因素”引发的危机。学校还需要短期的成功关于学校如何取得成功的三个根本部分——宗51学校还需要短期的成功关于学校如何取得成功的三个根本部分——宗旨、愿景和价值观，都是用于长期计划的。学校的愿景可能要用五年甚至更长的时间才能达到。在这期间，如果上级领导有变化或者上级领导的想法有变化，校长又要花时间和精力去适应，校长如果适应不了官场的那些潜规则，对愿景的坚守可能又会面临“因非教育专业因素”引发的危机。学校还需要短期的成功关于学校如何取得成功的三个根本部分——宗52学校还需要短期的成功学校需要短期的成功，以便围绕中心工作、维持动力。没有短期的成功，以“画饼充饥”的方式，是难以维系教职工的强力支持的，很多鼓动人心的话语只会成为事后人们的调侃而已。短期的成功也是一所学校坚守宗旨、愿景和价值观是获取长远成功的前提。学校还需要短期的成功学校需要短期的成功，以便围绕中心工作、维53短期的成功需要一个关键词——“目标”在一所没有成功记录或只有微弱成功记录的学校文化中，强有力的目标尤为重要。制定、努力完成短期目标的过程可以建立信誉和信任，这也是推动学校变革的积极动力。有效的目标是明确的、可测量的，这与着眼于长远理想的愿景是不同的。例如，我们必须在这个学年内将初三学生的平均分提高10分，这是一个明确的、可测量的目标；相反，“我们将帮助所有的学生变成终身学习者”，作为短期目标因过于模糊而无法使用。短期的成功需要一个关键词——“目标”在一所没有成功记录或只有54“目标是聚焦于结果的东西”为了追逐短期的成功，目标应该聚焦于结果而非过程或任务。“我们将采用新课程”，“我们每周召开教师培训会议”，这些是典型的任务趋向的目标。如果做成“如果采用新课程以便我们……”，以指向短期的成功而接着回答附加的问题，最终会让学校达到促进学生学习的真实目标。“目标是聚焦于结果的东西”为了追逐短期的成功，目标应该聚焦于55“用目标促进成功”设定目标有几种方式：分析面临的某些困境，设置必须达到的“底线”；分析往年的成果，根据取得的进步、技术或教育新形势，评估今年如何能够做得更好；从学校愿景出发，决定每年必须完成的任务以及相应的资源。作为教育教学管理干部特别是分管校长，要学会对各个团队的目标的评估，从结果分析：应当用更长的时间来继续维护良好目标，或尽快放弃某个目标。“用目标促进成功”设定目标有几种方式：56目标如何制订各学部要安排下学期教育教学目标大讨论活动，核心主题是“我们如何才能提高学生的学业成就水平”。各个学部要组建一个特别的工作小组，成员包括相关利益的代表，对目标研制进行评估，对于没有目标的教研组应当撤并。年级组要做好表率。收集各个利益团体的意见。各个利益团体讨论的话题要紧紧围绕“致力于提高学生的学业成就水平”，而不是离开这一核心责任的其他政治、福利的事情。小团体工作。将各个小团体的利益相关者召集起来，围绕3个问题进行讨论“如何帮助学生、并支持学校共同体的工作”，“教师有哪些好的点子”，“我们如何才能赢得足够的帮助学生的时间”。把搜集到的来自教师的有价值的陈述挂在墙上，让全体教师“漫步阅读”。“滚雪球”策略。将各个利益相关者组成的小团体的宗旨二二组合进行合并、修订完善，合并后的宗旨再与另一个组合的小组进行合并修订，最后形成最能代表集体意图的有效目标。然后进行综合审查。延续成功。这次制订的目标，是下次目标制订的起步。目标如何制订各学部要安排下学期教育教学目标大讨论活动，核心主57各级教育教学管理干部特别是分管校长，日常工作中更要集中精力在课程和教学上，分管学部的执行校长应当像国外校长那样只有“3个人”[老板、警察（意外事件）、爱人（家里有急事）]出现时，才会回到办公室，这样，各个学部的教育教学才有可能取得进步。教育不在于坐而论道，而在于具体行动，我们需要研究正确理念之下的所有细节以避免理念只是“贴在墙上用于唬人的东西”，并帮助教师掌握“为学生寻找成功策略的全部本领”，这需要具体的行动和过程。正是行动和过程，促进了学校的改善和校园文化的转变。不去做些什么，教育将一事无成。/s?__biz=MzA3OTIxOTYwNw==&mid=202380709&idx=1&sn=c86683a590085e5441a05b65745e99dc&scene=2&from=timeline&isappinstalled=0#rd&ADUIN=33395697&ADSESSION=1421029841&ADTAG=CLIENT.QQ.5371_.0&ADPUBNO=26422#userconsent#各级教育教学管理干部特别是分管校长，日常工作中更要集中精力在58如何修炼：掌握一些基本概念构建办学或学校管理的理念积累智力资本和社会资本拥有通达老练和复杂性的策略如何修炼：59如果你刚成为学校管理者，你将处在“进化”的相当初期阶段，你每天都会发现自己有时很混乱、很消沉甚至没有尊严，糟糕的状态似乎还在弥漫，虽然有时你也会对于未来感到振奋，但是，一定不能天真地强求某种目标的实现。管理并不是简单的按照线性逻辑演绎的。有一种化学反应理论称为“活化分子理论”：在一定的条件下，有些分子成了活化分子，活化分子碰撞普通分子，会使普通分子也成为活化分子，活化分子之间的碰撞是有效碰撞，能够引发化学反应。而普通分子之间的碰撞是无效碰撞，不会引发化学反应。如果你刚成为学校管理者，你将处在“进化”的相当初期阶段，你每60管理者希望出现积极的能起到像“活化分子”那样作用的优秀人物——专业优秀、师德高尚、执行力强并忠诚于管理者。这些让管理者特别满意的教师，像“活化分子碰撞普通分子，使普通分子也变为活化分子”那样，示范地影响其他教职工，从而使学校的教职工团队朝着完美的方向发展；“像活化分子有效碰撞活化分子，引发化学反应”那样，所有的优秀教师在磨合中形成工作合力，推动学校整个事业发生“化学变化”，朝着实现教育理想的方向前进。然而，管理的现实并不是按照上述线性逻辑演绎的，很多时候管理者是生存在混沌的边缘。如果管理工作真的如此顺利，那只不过是一时的、有条件的表面顺利，最终作为管理者的你是要付出代价，因为你没有真正的处理难题或者说你还没有学会处理难题。管理者希望出现积极的能起到像“活化分子”那样作用的优秀人物—61常态的学校管理现实是，教职工队伍中自然地会产生另一类像“活化分子”那样的另类人物，让管理者感觉很不舒服，这些人物会出现“边缘行为”，例如：孤僻——把自己当作局外人；挑战规则——从事各种试验（包括对管理者的尝试性抵抗、在一些场合充当反管理者的群众英雄），或者行为怪异。这些让管理者头痛的“活化分子”，时不时地、莫明其妙地从某个管理角落冒出，像“活化分子碰撞普通分子，使普通分子也变为活化分子”那样，带出更多的另类人物，合奏出与管理者不一致、不和谐的声音，而且这种声音有时听起来非常强劲。常态的学校管理现实是，教职工队伍中自然地会产生另一类像“活化62德．古斯说：“把企业看成是生命有机体，就是向延长企业寿命的方向迈出了第一步”。这句话引申的含义是，人和人际关系都是重要的，企业长期的发展和成功有赖于组织内部成员之间人际关系的质量。同样道理，一所学校的管理在技术上讲是简单的，特别对于类似像我这样有多年管理经验的人来说；但是，一所学校的管理在人际关系上讲是复杂的，特别是对于我从南方独自一人漂到北方这种情况，处理人际关系方面显然要比一般情形困难得多。我不是一个处理人际关系的高手。我人生中的所有失败，其实都不是专业不够成熟，而在于直达人际关系的老练和复杂性哲学，远没有达到心智成熟的程度。德．古斯说：“把企业看成是生命有机体，就是向延长企业寿命的方63在成为管理者之前，你可能是一位优秀的教师，教学的优秀并不一定代表作为管理者的成熟，如果你的“作为管理者的心智”处于特别幼稚状态，那是一件令人担心的事。管理一个单位需要智力资本和社会资本，只有专业做事的智力资本只是一个方面，还要拥有谙熟处理人际关系基本规则、策略的社会资本，而这样的社会资本更要靠无师自通的修炼。社会资本是“社会化的心智”的累积，这种心智是在交互和体验中成长、成熟，作为专业优秀人士，只要慢慢体味，在实践中逐步磨练出豁达的心态，完成能够达到作为管理者应有的处理人际关系的老练程度。在成为管理者之前，你可能是一位优秀的教师，教学的优秀并不一定64拥有了智力资本和社会资本的管理高手，常常会在处理困难事件时，即时产生特别令人佩服的应对策略。这不仅仅由于这个高手聪明，更体现了他的许多方面有很高的素质，因为正确的现场决策是观念、才能、直觉、胆略紧密结合的产物。我十分荣幸的事，以前在浙江省教育厅工作时，时常参与分管厅长甚至厅长直接指挥的相关重大事件的现场决策，他们在处理突发事件时的现场处置能力和冷静的表现，是任何大学的MBA课程都看不到的、真实的现场教学，一个人的“高、大、上”的本事和修养是在危机中生成而不是平稳的日常修炼能够达到的。拥有了智力资本和社会资本的管理高手，常常会在处理困难事件时，65这里也表明了一点，管理知识大多数是隐性的。尽管我花了很大的精力，试图将一些隐性的知识显性化，并用来培训我的管理团队特别是分管校长，但是，这只是全部管理知识的“冰山一角”，处于冰山显露的顶层之下的绝大多数“隐性的知识”，还有待于各个分管校长及整个管理团队能够自主地探索。一所有生命力的学校、一个复杂的适应性系统以及学习型组织的成功，其秘密在于它们是由错综复杂的、包含着内外相互作用的并能把隐性知识转化为显性知识的组织结构。隐性知识显性化其实是一个创新的过程，其复杂性在于：界定隐性知识并非轻而易举的事；并非所有的隐性知识都是有用的，必须从中提炼出有价值的观点；有价值的观点只有被其他成员认同和采纳，才能发挥作用。这几年我做的“隐性知识显性化”的一些事，归纳成文章后之所以能陆续被发表，无非是因为隐性知识的显性化过程中包含了一些创新的元素，概括和概念化显得特别重要和有效。这里也表明了一点，管理知识大多数是隐性的。尽管我花了很大的精66值得一提的是，能够显性化的隐性知识还只是其中的小部分，很难做到将隐性知识显性化这项工作做得很充分。因此，我们还得做另外一件事：把细小的东西渗透到自己的价值观、计划、日常技术、知识和经验的反思中，这样才有能力逐步改变自身的不足。只停留在文本中的号召和书面化的规划、无可挑剔的理论化要求，有时其实是难以发挥真实作用的。总之，有能力发现和加工好的思想和观点，是一个管理者走向成熟的源泉，但是，这个过程是荆棘密布和变化不定的。正如学者所说“一个组织所拥有的知识财富不是一池静水，而是活水源头，即新的思想或观点犹如涓涓细流不断汇入其中，构成一个永远涌动和更新的知识源泉”。组织的成长如此，管理者的成长和发展也如此。值得一提的是，能够显性化的隐性知识还只是其中的小部分，很难做67如何修炼：掌握一些基本概念构建办学或学校管理的理念积累智力资本和社会资本拥有通达老练和复杂性的策略如何修炼：68交通“红绿灯”的启示太多的限制产生阻碍，没有约束产生混乱。正如交通秩序，太多的红绿灯会产生阻碍，没有红绿灯会产生混乱。于是，出现了二类管理者：有一类管理者只设制红绿灯，非常看重用限制、控制的利器来保证秩序，有太多的规则而且规则非常随意，甚至规则随自己的情绪而来，朝令夕改又常常因为下属不遵守自己“随意设置的红绿灯”而生气，事实上，对于要打造怎样的交通系统以保障流畅的交通秩序，其实自己心中也没有概念。另一类管理者只知道开放并不管事，连一些基本的规则也不去制订，对于交通拥堵那些事熟视无睹，正如我年轻时生活的浙江某县的小镇那样，没有交通警察也没有红绿灯，集市日的拥堵全靠被堵者自然去化解。交通“红绿灯”的启示太多的限制产生阻碍，没有约束产生混乱。正69交通“红绿灯”的启示学校管理要关注混乱之中如何出现秩序。有些混乱的出现是由于结构和系统出了问题，校长要关心如何改变系统包括操作系统，一个校长是否专业，关键在于对于学校内部管理机制和格局的设计能力；一个副校长是否成熟，关键在于能否研制有效的操作系统。只是就秩序讲秩序，试图通过教育管理团队来改变管理中出现系统性混乱，其实是一个误区，因为，人是制度的人而不是自觉的人，没有制度的自觉最终会让人找不到觉悟的方向。正如只靠教育所有行人遵守交通规则，而又没有设计具体的交通规则、没有配置红绿灯也没有指挥交通的人，大家即使有很强的、很自觉的交通意识，交能拥堵的事还是免不了要不断地发生。交通“红绿灯”的启示学校管理要关注混乱之中如何出现秩序。有些70交通“红绿灯”的启示只是就秩序讲秩序，试图通过教育管理团队来改变管理中出现系统性混乱，其实是一个误区，因为，人是制度的人而不是自觉的人，没有制度的自觉最终会让人找不到觉悟的方向。正如只靠教育所有行人遵守交通规则，而又没有设计具体的交通规则、没有配置红绿灯也没有指挥交通的人，大家即使有很强的、很自觉的交通意识，交能拥堵的事还是免不了要不断地发生。正如“适量的红绿灯会带来有序的行为，同时也应当允许司机对突然变化的交通条件采取自己线路的选择”。作为管理者，要关注混乱之中如何出现秩序，也要关注不能为了秩序限制人身自由或忽视效率。交通“红绿灯”的启示只是就秩序讲秩序，试图通过教育管理团队来71交通“红绿灯”的启示学校管理要关注混乱之中如何出现秩序。有些混乱的出现是由于结构和系统出了问题，校长要关心如何改变系统包括操作系统，一个校长是否专业，关键在于对于学校内部管理机制和格局的设计能力；一个副校长是否成熟，关键在于能否研制有效的操作系统。交通“红绿灯”的启示学校管理要关注混乱之中如何出现秩序。有些72学会“表扬成功”表扬成功——防范平庸主义的良药学校始终有这么一种危险，隐藏的平庸主义在平等的幌子下公开化，“干多干少、干好干差一个样”总是要在各个层面冒出。如果不予抑制，会出现“谁干多、谁做得好就遭人攻击、排挤”这一类非常糟糕的工作氛围。有些严厉的领导，只知道就事论事地打压与批评坏现象，这也不能不算是一种办法。不过，真正智慧型领导的策略是——表扬成功，表扬成功是建设积极的校园文化的最佳策略，不愿针对个人的成就进行表彰，是有些领导的明显缺点。定期表扬能够让学校整体的价值观越来越积极。而且，表扬能够在学校改革的漫长旅途中树立里程碑，引发动力。/s?__biz=MzA3OTIxOTYwNw==&mid=200996584&idx=2&sn=95c18a9630ff79eee68b74f7729c3a1b&scene=4#wechat_redirect学会“表扬成功”表扬成功——防范平庸主义的良药73表扬有一些基本原则和要求，否则，表扬一个人会伤害更多的人：表扬应当是公平的，在表扬前要确切地澄清构成成功的所有相关事项。对于正式的表扬，要预先了解成功的所有方面，以确保公正。将表扬与学校的愿景、价值观和目标明确地联系起来，为“之所以要表扬”增加更多的透明度、可信度和合理性设计所有教师都可以获得的表扬，一年一度只有一个赢家的表扬，会疏远大部分教职工。要让大部分教职工得到表扬，让更多的人来提高学校价值观的影响力。安排正式和非正式的表扬，正式表扬为了引发其他教职工都去做这些事；非正式表扬为了使人们的努力及时得到奖励。表扬有一些基本原则和要求，否则，表扬一个人会伤害更多的人：表74表扬成功时，特别要小心以下方面：不要在高成就与低成就员工中进行直接或间接的比较，以保证表扬的积极结果。比较是最伤害人的，不知不觉地让受表扬的人树敌。要用更加优化的表扬用词。例如，“张老师确实花了很多时间去进步快的同学家里进行家访”，这句话公开化后，由于引发“没有到家里家访的其他家长的意见”而给张老师带来了麻烦，如果改用“张老师总是想尽办法帮助学生”，就显得更加合适、并使表扬成功的行为得到优化。使用故事时，一定要注意有人情味。确保表扬过程的一致性和稳定性。太随意、过于任性地对人褒贬，是当校长的大忌。表扬成功时，特别要小心以下方面：不要在高成就与低成就员工中进75冲突和多样化是我们的朋友观点一致、下属都服从于作为上级管理者的你的权威，这是你、也是每个管理者所希望的；除非表面上给你错觉，实际上是不可能实现的。管理一个单位尤其推进组织的创新、变革和发展，注定是纷繁凌乱的，就如斯泰西总结的那样“期间包含差异、冲突、幻想和冲动，另一方面，它还会引起恼怒、嫉妒、消沉和其他情感体验”。冲突和多样化是我们的朋友观点一致、下属都服从于作为上级管理者76冲突和多样化是我们的朋友只是一味要求人们遵守共同的规则和观点，这就意味着舍弃了许多包含在凌乱中完善、创新、变革和发展的机会。专业的管理者应当在冲突中看到管理的不足和发展的机遇，而不是通过控制使不同的观点无处表达。没有分歧，意味着没有兴趣；冲突让人不舒服，但也包含突破的种子。“在具有不同背景、观念和动机的多样化的个体之间达成默契是组织成功的关键步骤”，那些能够促进伦理、技术、处事方式和其他因素相互包