2023年军队文职人员招聘之军队文职管理学模拟考试试卷B卷含答案

2023年军队文职人员招聘之军队文职管理学模拟考

试试卷B卷含答案

单选题（共30题）

1、手提式干粉型灭火器超过出厂时间（）年报废。

A.3

B.5

C.6

D.10

【答案】D

2、下列公文办理程序中，收文程序和发文程序都应进行步骤的是:

A.审核

B.核发

C.分办

D.催办

【答案】A

3、下列不属于风机风量不足的维修方法的是（）。

A.检查电源、轴承调换接线相序

B.更换匹配的风机

C.修复破损口或连接口，更换软连接

D.检查并打开被关闭的风口

【答案】D

4、在抗击非典过程中，成立的全国纺织非典型肺炎指挥部是一个什么性质的机

构（）

A.综合协调机构

B.职能组织机构

C.最高决策机构

D.决策咨询机构

【答案】A

5、自动排气阀密封性能要求，低压水密封应保持（）无可见渗漏。

A.公称压力的1.1倍，持压Imin

B.公称压力的1.1倍，持压3min

C.公称压力为0.02MPa,持压Imin

D.公称压力为0.02MPa,持压3min

【答案】C

6、根据联合国国际标准产业分类体系，公共事业组织分为三类（）。

A.教有类、医疗和社会工作类、其他社区社会和个人服务类

B.教育类、体育类、其他社区社会和个人服务类

C.文教类、医疗和社会工作类、其他社区社会和个人服务类

D.教育类、医疗类、其他社区社会和个人服务类

【答案】A

7、下利不属于行政实质正义标准的是（）。

A.保持行政者的利益独立性

B.以人民权利为最高的正义标准

C.彰显社会正义的精神

D.保障社会公民之间的平等地位和关系

【答案】A

8、某工业建筑建筑体积为20000m3,高位消防水箱的设置位置高于其所服务的

水灭火设施，且最低有效水位应满足水灭火设施最不利点处的静水压力不应低

于（）。

A.0.05MPa

B.0.07MPa

C.0.lOMPa

D.0.15MPa

【答案】C

9、目标管理，是以（）为基础形成的一套管理制度

A.科学管理和行为理论

B.行为科学理论

C.科学管理

D.科学管理和行为科学理论

【答案】D

10、下列不属于稳压泵漏水维修方法的是（）。

A.更换密封圈

B.检查管道接口渗漏点，管道接口锈蚀、磨损严重的，更换管道接口相关部件

C.维修或更换控制阀

D关闭泄水阀门

【答案】D

11、当市政给水管网不能完全保证室外消防给水设计流量时，消防水池的有效

容积说法符合要求的是（）。

A.消防水池应按室外消防用水量设计

B.消防水池应按室外和室内的消防用水量设计

C.消防水池应按室内消防用水量和室外消防用水量不足部分之和设计

D.消防水池应按室内消防用水量设计

【答案】C

12、下列表述，不正确的一句是（）。

A.公文是各级管理职权的具体化

B.公文是各级管理职权的实在化

C.公文是各级管理职权的文字化

D.公文是各级管理职权的形象生动化

【答案】D

13、下列不属于火灾报警控制器报警信息的是（）。

A.火灾报警信息

B.信息类别

C.监管报警信息

D.故障报警信息

【答案】B

14、下列不属于防火门门扇无法开启的原因是（）。

A.门扇变形

B.闭门器主体装反

C.闭门器损坏

D.连杆上的螺钉挡住门扇

【答案】A

15、消防水鹤在严寒地区城市主要干道上的布置间距宜为（）m,连接消防水

鹤的市政给水管管径不宜小于DN200。

A.500

B.800

C.1000

D.1500

【答案】C

16、消防水鹤在严寒地区城市主要干道上的布置间距宜为（）m,连接消防水

鹤的市政给水管管径不宜小于DN200o

A.500

B.800

C.1000

D.1500

【答案】C

17、锦山明珠小区始建于2001年底，是一个新型的高档的住宅小区，业主以公

务员、教师、企业家居多，业主生活档次比较高，他们的各种需求相对于老小

区来说要高得多。到2004年底，第一期工程的住房交付后，许多入住的业主明

显感觉到物业公司管理不到位，环境卫生，安全防范工作都做得不尽如人意，

因此很多业主都拒交物业管理费。物业公司由于物业管理费收缴率低，管理更

加跟不上，如此便陷入到恶性循环当中。

A.单位型社区

B.小区型社区

C.板块型社区

D.功能型社区

【答案】B

18、下列关于集中型应急照明控制器应急电源开机无显示的故障维修办法不正

确的是（）。

A.检查各种排线插头与插座是否接触不良

B.利用万用表检查消防应急灯具的供电线路是否存在断路或者供电电压过低等

问题

C.查看熔丝是否熔断，若已熔断，应更换新的满足要求的熔丝

D.检查主、备电源输出是否正常

【答案】B

19、下列不属于防火门监控器不报警的原因是（）。

A.电源发生故障

B.线路发生故障

C.控制板损坏或声响部件损坏

D.主板发生故障

【答案】D

20、小刘的领导要求她解释其所属部门的实际开支与公司预算数额不符之处。

在此，这位领导执行的是（）这种管理职能。

A.计划

B.组织

C.领导

D.控制

【答案】D

21、下列不属于稳压泵不能正常启动的原因是（）

A.稳压泵启泵压力设定不正确

B.稳压泵启停的压力信号开关控制不能正常工作

C.消防联动控制设备中的控制模块损坏

D.稳压泵损坏

【答案】D

22、干粉型灭火器出厂期满（）年首次维修，首次维修以后每2年维修。

A.3

B.5

C.6

D.10

【答案】B

23、火灾报警控制器运行数据存储单元能记录消防设备运行状态信息，下列关

于其记录信息说法错误的是（）。

A.与火灾报警控制器连接的全部火灾报警触发器件的火灾报警信息、屏蔽状态

信息、故障报警信息、监管报警信息、手动/自动状态信息等消防设备运行状态

信息

B.联动控制启动按钮（键）的动作信息

C.与火灾报警控制器连接的全部火灾报警触发器件的启动信息、反馈信息、屏

蔽状态信息、报警故障信息、手动/自动状态信息等消防设备运行状态信息

D.火灾报警控制器的开机、关机和复位、检查、时钟调整等操作信息

【答案】C

24、随着消费者（学生）的增加，教师数量、教学设施等也就必须相应增加，

从而使教育的总成本增加，即边际教育成本不为零，并且学生数量超过教育的

容纳程度时，就会产生消费拥挤现象。这一现象表明教育事业产品具有

（）0

A.非排他性

B.消费竞争性

C.外部收益性

D.市场营利性

【答案】B

25、下列表述，正确的一句是（）。

A.下级机关不可以使用意见这种公文向上级机关表达意见

B.下级机关可以使用意见这种公文向上级机关表达意见

C.下级机关使用意见这种公文向上级表达意见，上级机关必须认真服从

D.下级机关使用意见这种公文向上级表达意见，上级机关必须认真执行

【答案】B

26、维修水基型灭火器操作程的第一步是()。

A.填写《原始信息记录单》

B.拆卸灭火器

C.确认该灭火器是否属于报废范畴

D.按要求进行灭火剂清除回收

【答案】A

27、发生公共危机事件后，政府各部门应该扮演公共危机管理机构的什么角色

()

A.综合协调机构

B.职能组织机构

C.最高决策机构

D.决策咨询机构

【答案】B

28、某社区属于老的居住小区，没有实行物业管理，基础设施较差，老年人居

住比例较高。居民在小区散步没有坐下来休息的地方，社区的老年人和他们的

子女经常到社区居委会反映这个问题，建议修建一些路椅。为此社区居委会草

拟了修建社区路椅的初步方案，召开社区居民代表会议讨论，并通过了修建路

椅的正式方案。按照修建方案的内容，社区居委会向街道办事处申请社区公益

经费项目资金2.5万元，经街道办事处审核，最后批准修建路椅公益项目2万

元。为了弥补资金不足部分，完成好这个项目，社区居委会开始在社区范围内

筹集资金，最终筹集了0.8万元。路椅修建完工时，公益经费共剩余0.5万余

元，留在了社区居委会账上。

A.民主决策

B.民主监督

C.民主协商

D.以上说法都不对

【答案】A

29、在一个组织中，既要有踏踏实实的“管家型人才”，也要有深谋远虑的

“将军型人才”和出谋划策的“参谋型人才”。这反映的是人力资源管理的

（）原理。

A.系统优化

B.激励动力

C.能岗匹配

D.互补增值

【答案】D

30、行政理性的合法性限度指的是（）。

A.依法行政

B.合理行政

C.民主行政

D.高效行政

【答案】A

多选题（共20题）

1、下列对防火门日常巡查内容不正确的是（）。

A.门扇、门框及五金配件是否完好

B.通过监控器关闭常开防火门

C.双扇防火门是否按顺序关闭

D.闭门器是否灵活

【答案】B

2、根据职业生涯阶梯模式中的双重模式理论，可将职业生涯路线划分为

（）0

A.横向路线

B.管理路线

C.纵向路线

D.技术路线

【答案】BD

3、更换防烟排烟系统组件的操作程序第一步是（）。

A.比对核查新换件规格型号和性能参数，应与待换件匹配或一致

B.使用扳手旋松旧执行器手柄固定螺栓，卸下手柄

C.取下执行器外壳，并拉出钢丝绳拉环

D.拆下执行器与阀体间的固定螺钉，卸下执行器

【答案】A

4、学习和研究行政伦理学的意义有（）。

A.是促进经济发展得需要

B.是政府机构改革和政府职能转变的需要

C.是新时期公务员队伍建设的需要

D.是党和政府及全社会反腐倡廉的需要

E.是社会文明进步的需要

【答案】ABCD

5、按决策问题所处的条件分类，决策包括（）。

A.确定型决策

B.程序化决策

C.风险型决策

D.不确定型决策

E.非程序化决策

【答案】ACD

6、企业在公共事业领域中的基本活动方式有（）。

A.租赁模式

B.合资模式

C.民营模式

D.公私合作模式

【答案】ABCD

7、行为改造型激励理论中具有代表性的是（）。

A.公平理论

B.目标设置理论

C.强化理论

D.挫折理论

【答案】BC

8、下列表述，正确的是（）。

A.命令的格式包括标题、主送机关、收文人、阅读者等内容

B.命令的格式包括标题、文号、机关代字、签发人等内容

C.命令的格式包括标题、文号、主送机关、正文等内容

D.命令的格式包括标题、文号、主送机关、发文人等内容

E.命令的格式包括标题、文号、正文、发文人、发文时间等内容

【答案】CD

9、公文下行文作者的（）都必须高于收文者。

A.思想水平

B.思想感情

C.理论水平

D.政策水平

E.表达水平

【答案】ACD

10、消防应急照明和疏散指示系统中主电故障报警的检查项目（）。

A.检查输入电源是否完好

B.检查接触是否不良

C.检查蓄电池是否有损坏

D.检查蓄电池端子是否接触良好

E.检查蓄电池端子接线是否正确

【答案】AB

11、研讨法的实施要点包括（）。

A.指导教师制订讨论计划，准备讨论资料

B.对受训人员的要求

C.对研讨题目和内容的要求

D.对指导教师的要求

E.对培训机构的要求

【答案】ACD

12、下列表述，正确的是（）。

A.决定的格式包括标题、收文单位、正文等

B.决定的格式包括标题、正文、发文单位等

C.决定的格式包括标题、正文、发文日期等

D.决定的格式包括标题、签发人、收发人等

E.决定的格式包括标题、事由、注意事项等

【答案】ABC

13、中共周至县县委向全县党的组织提出开展“群众路线教育实践活动”工作

的原则和要求，其中可以使朋的公文的文种有（）。

A.决议

B.指示

C.通报

D.通知

【答案】CD

14、薪酬管理的公平性原则中的公平包括（）。

A.群体公平性

B.个体公平性

C.内部公平性

D.外部公平性

【答案】BCD

15、我国事业单位的特征是（）。

A.非公益性

B.公益性

C.服务性

D.实体性

E.公有性

【答案】BCD

16、下列表述，正确的是（）。

A.表彰性通报正文篇幅一般较长，内容包括通报的事由、事项、经验等

B.表彰性通报正文篇幅较长，内容包括通报的事项、经验、表彰决定等

C.表彰性通报正文篇幅较长，内容包括通报事项、表彰决定及希望要求等

D.表彰性通报篇幅较长，包括事由、事件性质、原因结果、处理要求等

E.表彰性通报篇幅较长，包括事由、性质作用、原因结果、社会影响等

【答案】ABC

17、在冬季应（）对消防储水设施进行室内温度和水温检测。

A.每日

B.每周

C.每月

D.每季

【答案】A

18、公共事业管理与行政管理的逻辑起点不同，所构成的管理体系也不尽相

同。两者的主要区别有（）。

A.管理对象不同

B.管理主体不同

C.管理方法手段不同

D.管理所依托的权力不同

E.管理主体的财政地位不同

【答案】ABC

19、报酬可以分为内在报酬和外在报酬，其中外在报酬包括（）。

A.经济性报酬

B.非经济性报酬

C.国家法定福利

D.企业自主福利

【答案】AB

20、下列属于干式系统空压机启动频繁的原因包括（）

A.干式系统空压机启停压力设定不正确

B.充气管路连接处松动

C.报警阀气室相关管路处有渗漏点

D.系统侧管网有渗漏点

E.水源侧压力不足，导致干式报警阀迟开

【答案】ABCD

大题（共10题）

一、百度最高奖激励基层员工：引发行业争议百度是全球最大的中文搜索引

擎，2000年1月创立，致力于向人们提供“简单、可依赖”的信息获取方式。

“百度”二字源于“众里寻他千百度”，象征着百度对中文信息检索技术的执

着追求。根据中国权威调研机构发布的2010-2011年中国搜索引擎请求量监测

数据，百度在全球搜索市场中的营收份额首次跃居第二，仅次于谷歌。2011

年，百度营收145亿元，是全球排名第五、中国排名第一的网站。2012年8月

9日有消息称，中国公司普通员工所能享受的最高奖励昨日被刷新。前一日

晚，在位于北京上地的百度大厦广场上，百度公司召开了一年一度的

SummerPartyo在当晚的Party上，百度CEO李彦宏公布了第二届百度最高奖的

获奖名单。总额度达300万美元约合1908万元人民币的高额奖金，颁给了三个

来自基层的小团队，每个小团队100万美元，平均下来每人将会获得68万元人

民币的奖励。百度最高奖其实是由创始人李彦宏在2010年7月提出的，这两年

的评奖中都严格执行三个标准。第一是必须有10人以下的小团队，全部是由总

监级别以下的基层员工组成，时间不能超过一年。第二是项目对公司意义重

大。第三就是产出的结果远远超出预期。上年百度奖励了一个团队100万美

元，今年增加到三个团队共计300万美元，明年百度的最高奖不设上限，有多

少个符合标准的团队就会发出多少个百万美元的奖励。百度最高奖的设立，意

在体现“小团队做出大事业”的互联网基本精神。并且李彦宏希望百度在成为

一个庞大的公司后，仍然能保持像小团队一样的活力，一样富于创造和创新，

让企业拥有更多的激情。而高达百万美元的奖励，也是迄今为止国内互联网企

业给予普通员工的最高奖励。李彦宏豪情万丈地表示，最高奖评选根据具体的

项目来奖励，这样的项目有几个，百度就颁出几个百万美元的大奖。今年，服

务器潜能激发技术、网盟关键词精准匹配技术、凤巢个性化投放策略三个项目

团队脱颖而出，李彦宏也欣然实现了自己承诺，亲自颁发300万美元重奖给上

述三个团队，共计28名基层员工。一名获奖的工程师分享了他获奖的感受：

“就感觉不可思议，因为百度里面同志们都很优秀，做的事情也都是非常优

秀，能拿到这个奖本身就是非常不容易的。当时也没怎么想，就很高兴地跟着

大家一块上台去了。”虽然有部分网友觉得百度公司在“作秀”，但是大部分

网友都纷纷表示对这一巨额奖项垂涎欲滴，并提到，如果自己任职的公司也能

有这样1/10的奖励制度，自己就会对公司死心塌地，更别说是百万级别的奖励

了。更有众多网友戏称，无论自己的职业对不对口，都想辞职，跳槽去百度。

还有网友在微博里调侃道：“看到百度颁发100万美元的最高奖，我心酸

了……曾经有一份在百度的工作机会，我没有去珍惜，等到颁奖的时候我才后

悔莫及，如果上天再给我一次机会，我想说那个奖一定是我的！”李彦宏认

为，百度给大家搭的舞台就是要让大家“唱大戏的”，人或许不一定多，但戏

唱的分量一定足够大。所以他也预祝大家在明年的各个项目当中获得更好的成

绩。他还笑称，希望明年的奖项越多越好，最好颁奖颁到他手发软为止！百度

这一举动也引起了不少业界人士的热议，业内知名分析人士刘兴亮表示，大多

数人看到这个新闻，估计是羡慕嫉妒恨，五味俱全。对内，这是一种非常好的

激励手段，也是一个信号，不管你在公司的职位高低，只要做出贡献，就可能

获得重奖；对外，百度正在竭力打造一个互联网就业者梦想中的天堂，百度最

高奖正是其中重要的一环。《通信产业报》副主编林紫玉认为，百度公司的做

法是“创新型文化导向”。虽然许多运营商目前还没权力发那么多钱，但起码

可以给优秀员工发个荣誉奖。IBM中国区高级市场经理Grace也在微博中评论

说：“100万美元的奖励！百度有一种激励年轻人不断创新、不断绽放的力

量。”爱普邦德商业策略咨询机构执行副总裁UPBEY0ND也非常看好这类激励制

度：“这种从底层发光的团队文化及其所拉动的内生型竞争力是保持这个团队

生命力的有效手段，李彦宏找到了全员持股后的又一个团队激励的突破口。”

深圳国金投资有限公司天使投资总监刘燕则表示：“与员工共赢，给员工们充

分的发展空间是大企业的格局！向百度学习：人均10万美元！看好大公司支持

员工内部创业！既能挽留人才，又能激励人才！”

【答案】1・百度公司100万美元最高奖对内起到了调动员工工作积极性的作

用，对外产生了极佳的品牌效应。百度公司的做法之所以能产生较好的效果，

在很大程度上是因为百度的做法符合公平理论、期望理论、成就激励理论、强

化理论的要求。具体分析如下：（1）公平理论。最高奖的评选执行严格的标

准，第一条就是“必须有10人以下的小团队，全部是由总监级别以下的基层员

工组成”。这就可以避免高层管理者以权谋私，出现绝大多数获奖者都是高层

管理者的现象，保障了基层员工的利益，体现了公平。（2）期望理论。激励力

是效价与期望值的乘积。重奖100万美元，对于基层员工效价非常高；另外，

公司上年也兑现了奖励，只要员工能出色完成项目，期望值也就比较大了。而

能否出色完成项目更多取决于员工自己，员工综合评估之后就有比较强的激励

力。（3）成就激励理论。技术人员一般成就需求比较强，百度公司提供的这一

奖励无疑是证实他们成就的很好的形式之一。实现具有挑战性的目标和追求事

业成功的愿望就会驱使绝大多数技术人员为获得奖励而努力。（4）强化理论。

金钱奖励对员工而言，是一种极有力的强化，这一强化会鞭策更多员工为获得

奖励而努力。

2.百度公司最高奖不仅在企业内部取得了激励作用，还在社会上产生了巨大的

反响。百度公司的做法有如下几个方面值得企业在激励员工时借鉴：（1）要高

度重视员工积极性的调动。如果员工有能力，但是却没有调动起来，员工就难

以为企业创造价值，对企业而言就是浪费。百度找到了一种方法，有效地调动

了员工的积极性。对其他企业来说，只要愿意，同样能找到调动自己企业员工

积极性的办法。（2）领导者的素质要高，具体体现为：领导者要有眼界和胸

怀，能看到调动员工积极性给企业带来的回报，在调动员工积极性方面愿意投

入；领导者要有高尚的品德，能够公平公正地给予员工奖励，同时言出必行，

积极主动地兑现奖励。（3）企业在出台激励政策和措施时，一定要考虑这些政

策和措施是否与激励理论相符。如果与激励理论相符，就是好的政策和措施;

反之，就需要考虑进行调整与完善。

二、3M公司的职业生涯开发与规划多年以来，3M公司管理层始终积极对待其员

工职业生涯开发方面的需求。从20世纪80年代中期开始，公司的员工职业生

涯咨询小组一直向个人提供职业生涯问题咨询、测试和评估，并举办个人职业

生涯问题公开研讨班。公司采集有关岗位稳定性和个人职业生涯潜力的数据，

通过电脑进行处理，用于内部人选的提拔。人力资源管理部门则对员工职业生

涯开发中的各种作用关系进行协调。公司以往的重点更多地放在评价和人力资

源规划上，而不是员工职业生涯开发的具体内容上。如今新的方法则强调公司

需求与员工需求之间的平衡。3M公司最新设计的员工职业生涯开发工作主要包

括11个方面的内容，它们共同构成了一套卓有成效的员工职业生涯开发体系。

1.岗位信息系统（JIS）。多年来，3M公司的全美员工民意调查显示，员工要

求有更多的有关个人职业生涯机遇的信息。因此在大环境非常适合的情况下，

3M公司于1989年年底开始试行岗位信息系统。员工的反应非常积极，这一示

范项目得到推广，从此该系统在全公司全面实施。在试行阶段，人力资源部、

一线部门及员工组成了一个专题工作小组，进行为期数月的规划工作。2.绩效

评估与发展过程（PADP）。绩效评估与发展过程涉及各个级别和所有职能的员

工。1989年它开始适用于月薪员工，当这一过程自1990年扩大到日薪员工

时，公司为此召开会议并提供了培训。每一位员工都收到一份供来年使用的员

工工作意见表。员工填入自己如何看待自己的工作内容，指出来年的4〜5个主

要进取方向和期待值。此表还包括一个岗位改进计划和一个职业生涯开发计

划。员工与主管一起分析，就工作内容、主要进取领域和期待值、来年的发展

过程达成一致。在下一年中，这份工作表可根据需要进行修改。此过程旨在根

据实现目标过程中的相关因素，突出需要强化和改进业绩的领域。到年底时，

主管根据以前确定和讨论的业绩内容及进取方向完成业绩表彰工作。具有重要

意义的是，绩效评估与发展过程促进了3M公司主管与员工之间的交流。他们定

期召开业绩讨论会议，鼓励员工根据需要主动与主管进行非正式的商谈。3.个

人职业生涯管理手册。公司向每一位员工发放一本个人职业生涯管理手册，它

概述了员工、领导者和公司在员工职业生涯开发方面的责任。这一手册还明确

指出公司现有的员工职业生涯开发资源，同时提供一份员工职业生涯关注问题

的关系表格。4.主管公开研讨班。为期一天的公开研讨班有助于主管们理解自

己所处的复杂的员工职业生涯开发环境，同时提高他们的领导技巧及对自己所

担任的各类角色的理解（咨询者、教练、推荐人，等等）。主管们的反应始终

是非常积极的，同时还计划开展一次公开研讨班跟踪过程。这一公开研讨班认

定人才开发是主管工作的一个基本组成部分，同时还强调对业绩表彰过程的利

用。虽然一般性业绩已包含在所有员工的评估中，但针对主管还增加了额外的

评估。员工开发与管理是这些新增因素的第一个方面。5.员工公开研讨班。早

在1987年，3M公司就开办了旨在帮助员工分析自己个人前途的职业生涯发展

公开研讨班。经过1990年的改进，这一员工公开研讨班现在为期两天，提供所

谓“个人职业生涯指导”，即强调自我评估、目标和行动计划，以及平级调动

的好处和职位晋升的经验。第三天的内容可以附选，其重点在于内部岗位的求

职技巧、如何写简历、如何面试，等等。如何有效利用岗位信息系统也被纳入

公开研讨班的内容之中。有些主管开始时担心这样的公开研讨班可能会起到鼓

励人们跳槽的作用。然而，事实上参加过公开研讨班的大部分员工报告说，他

们现在对自己目前的个人前途更加满意了，同时他们还充分地认识到如何更加

现实地把握自己的个人职业生涯。6.一致性分析过程及人员接替规划。集团副

总裁会见各个部门的副总裁，讨论其下属管理人员的业绩情况和潜能。此过程

影响到评定结果和人力资源部门的评审过程，因此对于转岗、发展和晋升都具

有影响。这是一种重要的信息共享工具，对于管理人员来说也是反馈业绩信息

的又一出处。与上述一致性分析过程紧密相连的是一个在执行层面上开展的人

员接替规划项目，它己经实行了六七年之久，公司正考虑将这一高度成功的项

目扩大到中级管理层。7.职业生涯咨询。这一咨询功能包括一些评估工具。员

工可以从主管、员工帮助顾问或人力资源经理处征得个人职业生涯咨询意见，

或者自行其是。咨询一般被用作对员工公开研讨班的跟踪调查，帮助员工制定

一份深造计划，讲解简历写作技巧和面试技巧，帮助员工在求职失败后重新考

虑个人前途问题，或者帮助员工求职或重新确定个人发展方向。8.职业生涯项

目。作为内部顾问，员工职业生涯开发工作人员根据员工兴趣开发出一些项

目，并在全公司推出。一个非常普及的项目涉及如何保持较高水平，项目内容

包括关于员工职业生涯资源部门的信息及现有的内部职业生涯开发资源。9.合

作者重新定位。员工职业生涯开发工作人员在全公司范围内协调本项目合作者

的重新定位程序。由于双职工夫妇的原因，这已经成为一个重要的功能。

10.学费补偿。此项目已实行多年，它报销学费和与员工当前岗位相关的费

用，以及与某一工作或个人职业生涯相关的学位项目的全部学费和费用。

【答案】1.一般来说，与职业生涯管理配套的人力资源管理基础工作有：职位

分析、员工素质测评、配套的培训开发、人力资源规划、职业生涯管理制度与

方法。具体到3M,它开展了如下工作：（1）员工的素质测评。3M通过绩效评

估与发展过程、职业生涯咨询等手段对员工进行评估，并根据评估结果为员工

今后的职业生涯提供详细建议。（2）配套的培训开发。3M通过员工公开研讨

班、主管公开研讨班等，为员工提供职业生涯方面的培训。（3）人力资源规

划。3M通过一致性分析过程及人员接替规划、岗位信息系统等，为员工提供有

关职位的信息。（4）职业生涯管理制度与方法。个人职业生涯管理手册、职业

生涯咨询、职业生涯项目、合作者重新定位、学费补偿与调职等，共同构成了

3M的职业生涯管理制度与方法。

2.3M的职业生涯管理值得借鉴的地方有：（1）基础工作比较到位。岗位信息

系统、绩效评估与发展过程为职业生涯规划提供了有力支撑。（2）工具科学。

3M在职业生涯管理的过程中，引进了一些科学的工具，对员工进行全面、客观

的分析，保证了职业生涯规划与管理的有效性。（3）个性化的职业生涯规划与

指导。针对不同的人群制定了不同的政策与措施，确保能够满足不同员工的个

性化需求。（4）完整的制度与有效的支持体系。参考相关理论，结合企业实

际，3M出台诸多有关职业生涯规划与管理的制度，并从财力、物力、人力等方

面为职业生涯规划与管理的实施提供保障。（5）共同承担职业生涯管理的责

任。职业生涯规划与管理的成功需要企业、管理人员与员工个人共同承担责

任。只有大家都重视并积极参与，职业生涯规划与管理才能真正成功。需要改

进的地方有：（1）应该定期对职业生涯规划与管理的效果进行评估，并根据评

估制定相应的完善与调整措施。（2）在对员工职业生涯进行管理时，应考虑员

工所处的职业阶段，在不同的阶段采用不同的管理方式与手段。

三、“千里之堤，溃于蚁穴”。前几年因受贿银铛入狱而名噪一时的某省级干

部的自白颇为典型。他说：“近几年来，我官做大了，便放松自己，不注意提

高道德自律能力，没有了坚定的道德观念，再加上来自各方面的监督制约很

少，即使有也是形式化、表面化，因而在潜移默化中慢慢地被封建主义、资本

主义腐朽思想淹没了。”请运用行政伦理的有关理论，分析在新形势下如何制

止政府官员的腐败。

【答案】（1）行政伦理，就是伦理在行政关系、行政活动中的体现，即是指能

够使行政活动得以更有效地、更公平地、更合理地运行的行为规范。具体地

说，是指行政主体在行使公共权力、从事公务活动中所应确立和遵守的伦理道

德要求的总称。（2）社会主义行政伦理体系由三个层面的内容构成，即行政伦

理价值观、行政伦理规范和行政伦理选择机制。行政伦理体系的核心是行政伦

理价值观，行政伦理建设的首要任务就是要确立与市场经济相适应的行政伦理

价值观。价值观对于道德观具有决定性的作用，它不仅确定道德的方向，还规

范和引导人们的道德评价、道德判断和道德选择。社会道德危机常常根源于价

值观的混乱。行政价值观是对行政价值进行评价、判断、选择的内在尺度，也

就是行政主体行政活动的价值取向。行政价值观对于行政伦理建设具有十分重

要的意义。现代社会的行政伦理价值观是由公共行政的基本原则和政府的职能

所决定的。中国现代公共行政的基本原则是人民主权原则，这就决定了人民利

益和公共利益是我国行政机关一切活动的根本出发点和归宿。我国政府的中心

职能是发展经济，引导和服务于社会主义市场机制，这就决定了追求客观效益

应是行政管理的一个重要目标。与此相应，科学合理的行政价值观应当是以为

人民服务为核心，在吸取廉政、勤政、公仆精神等传统行政价值观的基础上融

入现代效率观念、协调意识、服务精神和法制理念。（3）廉洁作为一种行政伦

理规范，就是要求公务员洁身自好，不损公肥私，不贪污受贿，不接受任何非

分的好处，做到两袖清风，一尘不染。国家公务员的职能是执行公务，其职责

是代表国家依法组织和管理国家的行政事务，维护国家利益和公众利益，为人

民服务。公务员是否廉洁，对政府、对整个国家机关的廉政建设，有着举足轻

重的作用。（4）在新形势下，加强我国公务员的廉政建设要着重从以下几个方

面入手：①培养公务员科学合理的行政价值观要确立与市场经济相适应的行政

伦理规范。行政伦理规范在不同时期，对具有不同的行政职责的公务员有不同

的要求，目前，主要应当提倡公正、诚信、廉政、勤政等。a.公正。公正的社

会历来就是人们不懈追求的目标。政府在维护社会公正方面承担着不可推卸的

责任。公正应是行政伦理最主要的规范，也是公务员必备的行政伦理品德。社

会只有确立了公正的行政伦理，才有可能建立一个公平的、公正的社会。在市

场经济条件下，这一规范显得尤为重要。b.诚信。诚信是人之为人所应当遵守

的最重要的道德规范，也是行政伦理的主要规范之一。对行政主体来说，只有

诚实无欺，才能取信于民。只有确立“诚信”的行政伦理规范，才能建立正常

的政治秩序。目前官场中少数人行贿受贿、贪污腐化、卖官鬻爵、拉帮结派的

行为已严重地损害了党和政府的信誉，各种腐败行为和暗箱操作也是造成了整

个社会的信用匮乏的主要根源。行政主体能否遵守诚信原则，是政府能否取信

于民的关键，为官为政者只有取信于民，一言一行为人民负责，才能保持社会

的长治久安。C.廉洁。廉洁作为一种行政伦理规范，就是要求公务员洁身自

好，不损公肥私，不贪污受贿，不接受任何非分的好处，做到两袖清风，一尘

不染。国家公务员的职能是执行公务，职责是代表国家依法组织和管理国家的

行政事务，维护国家利益和公众利益，为人民服务。公务员是否廉洁，对政

府、对整个国家机关的廉政建设，有着举足轻重的作用。d

.勤政。勤政作为一

个行政伦理规范，是对公务员的业务素质和敬业态度的要求。勤政就是要求公

务员以高度的责任心，努力追求、创造最大化的工作效率和业绩。勤政还是对

行政主体敬业态度的要求。认真负责地为人民服务是公务员应尽的天然义务。

勤政规范对公务员是一种督促，一种警策，更是公民和正义之间平等”契约

关

系”的一种具体体现和制约。②完善法律法规建设，保障行政伦理规范的实现

权力可能导致腐败，但只要一个社会建立起相应的法律和伦理制度，就可以成

功地将公务员的权力限制在一定范围之内。行政人员的道德建设要借助相应的

制度、法规建设作保障。特别是行政人员的道德建设中要充分估计到人性受社

会关系制约的因素，要认识到社会制度对于塑造人性的重要作用。在市场经济

条件下，当个人正当利益得到普遍认同，人们对利益最大化的追求被看作是市

场经济发展的驱动力的情况下，行政官员不可能是纯而又纯的革命家。行政官

员也有着自己的特殊利益，也生活在市场经济的社会氛围中，因而不能排除在

追求利益最大化的诱惑下突破道德防线滑向“损人利己”或者“损公肥私”

，因此约束和限制行政官员的自私自利行为成为当代社会行政伦理建设的主题

。行政伦理建设不能单纯依靠行政人员的道德“自律”，还要依靠外在的强制

性的“他律”措施，行政伦理建设不能寄希望于“好人”或“好人政府”，

而应当寄希望于好的制度。特别是当领导干部的道德问题、腐败问题已相当严

重的情况下，就更需要强调道德的他律性。强调行政伦理建设的外部监督机制

，逐步使有关公务员的行为规范法规化，并使之具有可操作性，是当前加强行

政伦理建设的重要方面。③建立与完善惩治腐败机制，旨在有效解决不敢腐败

问题。党的十六大报告指出：“坚决反对和防止腐败，是全党的一项重大政治

任务”。查办违纪违法案件是贯彻全面从严治党方针的重要体现，是惩治腐败

和端正党风政风的有效手段。必须继续严肃查处违纪违法案件，特别是要坚决

查处大案要案。对腐败分子，发现一个就要坚决查处一个，绝不能姑息，绝不

能手软。只有这样，才能向广大人民群众表明我们党加强党风廉政建设和反对

腐败不可动摇的决心，才能消除腐败现象带来的消极影响，才能遏制住腐败现

象的滋生蔓延，也才能教育一大批干部。

四、我国某著名企业是一家中等规模的汽车配件生产集团。最近，记者对该企

业一个重要部门经理徐某的管理情况进行了一次调查。徐某对他本部门的产出

感到自豪。在采访中，他总是对记者强调自己对生产过程、产出量控制的必要

性。他坚持下属人员必须很好地理解他发出的生产指令，以得到迅速、完整、

准确的反馈。当他遇到小问题时，会放手交给下级去处理。当问题很严重时，

他则委派几个有能力的下属解决。通常情况下，他只是大致规定下属人员的工

作方针，完成怎样的报告及完成的期限。徐某认为只有这样才能导致更好的合

作，避免重复工作。针对记者提问假若下属人员对其敬而远之、该怎么办时，

他笑笑说：“他们不应该对我敬而远之，相反，我觉得对下属人员采取敬而远

之的态度，对一个经理来说是最好的行为方式。所谓的‘亲密无间'会松懈纪

律。”徐某不主张公开批评或表扬某个员工，相信他的每一个下属都有自知之

明。徐某说，在管理中的最大问题是下级不愿意承担责任。谈到目前管理中的

困难，他的下属人员其实有机会做许多事情，但是在他看来他们并不是很努力

地去做。他还表示不能理解他的下属人员以前如何能与一个毫无能力的前任经

理相处。结束采访时，徐某说，他的上司对他们现在的工作运转情况非常满

意。1.徐某采取什么模式的管理方式，并简述之。（5分）

2.你认为徐某团队士气如何，为什么？（5分）3.你认为可以用哪位管理学家

的理论方法，结合本案提高员工的责任意识？（5分）

【答案】1.根据美国管理学家布莱克和穆顿的管理方格理论。1.徐某属于：任

务型领导模式。领导者只重视任务效果而不重视下属的发展和下属的士气。根

据库尔特・勒温的领导理论。徐某属于专制式领导风格。专制式权力集中在领

导者个人手中。强调指挥与服从，完全个人说了算，主要依靠其个人的能力、

经验和判断来指挥组织的活动。领导者将决策权高度集中，独自做出决策，严

格控制决策的执行过程，亲自或通过自己信赖的监督系统监督执行过程和执行

结果。部属没有参与管理的机会，只能服从领导，满足感低。由于屈从去权力

的压力，部属的工作效率往往以领导在不在场而异。

2.专制型的领导者只注重工作的目标，仅仅关心工作的任务和工作的效率。但

他们对团队的成员不够关心，被领导者与领导者之间的社会心理距离比较大，

领导者对被领导者缺乏敏感性，被领导者对领导者存有戒心和敌意，容易使群

体成员产生挫折感和机械化的行为倾向。3.根据勒温的领导风格类型理论，可

以采取民主型的领导模式，民主型的领导者注重对团体成员的工作加以鼓励和

协助，关心并满足团体成员的需要，营造一种民主与平等的氛围，领导者与被

领导者之间的社会心理距离比较近。在民主型的领导风格下，团体成员有较强

的工作动机，责任心也比较强，团体成员自己决定工作的方式和进度，工作效

率比较高。根据布莱克和莫顿的管理方格理论，可以采取理想式（团队式）领

导模式，此模式下，领导者对生产和对人都很关心，对工作和对人都很投入，

在管理过程中把企业的生产需要同个人的需要紧密结合起来，既能带来生产力

和利润的提高，又能使员工得到事业的成就与满足，员工的责任意识也得到了

提高。根据管理专家彼得•德鲁克的目标管理理论，在企业个体职工的积极参

与下，自上而下地确定工作目标，并在工作中实行“自我控制”，自下而上地

保证目标实现，在目标明确的条件下，人们能够对自己负责。

五、材料1：联想电脑公司是联想集团的子公司，它的产品主要有服务器、商

用电脑和家用电脑。联想作为中国IT业的先锋，在面对互联网的冲击时，采取

了积极拥抱互联网的营销策略。首先，实施互联网战略转移。1999年是联想电

脑公司战略全面转向Internet的第一年，电子商务的开通是其开始转型的第一

个重要策略和先行措施，不仅对销售商提供产品，同时也提供高速高效的商务

运作服务，并计划协助代理商进行自身信息系统的建设，以共同改进双方的商

务运作。第二，建立互联网时代的经销渠道。联想电脑公司拥有近千家分销

商、经销商及代理商，如今也致力于互联网时代分销体系的建设。于1999年6

月正式开通了电子商务系统和专门用于专卖店的信息管理系统。材料2：2000

年2月8日到10日，黑客在三天的时间里连续袭击了互联网上的包括雅虎、美

国有线新闻等在内的五个最热门的网站，并造成这些网站瘫痪长达数小时。技

术人员发现，黑客使用了一种叫“拒绝服务”的入侵方式，在不同的计算机上

同时用连续不断的服务器电子请求来轰炸雅虎网站。面对猛烈的攻击，技术人

员只能看着泛滥成灾的电子邮件垃圾死死堵住了用户们上网所需的路由器。结

合案例，试分析信息技术对管理工作的影响。

【答案】现代信息技术正在改变着产品和生产过程、企业和产业、甚至竞争本

身的性质。把信息技术看作是辅助或服务性的工具已经成为过时的观念，管理

者应该认识到信息技术的广泛影响和深刻含义，以及怎样利用信息技术来创造

持久的竞争优势。信息技术对管理的影响是全方位的，既有积极的影响也有消

极的影响。（1）积极影响①在人的管理这一层次，网络信息技术使联想实现了

两方面的转变：第一方面，传统的管理是把人按类划分，实行群体式管理，可

以说是只见森林，不见树木。Internet下的管理模式，特别是电子邮件及内部

主页等以个体为对象的平等的信息沟通模式的转变，使得可以以很低的成本完

成个体与个体之间的沟通，从而为实现又见森林、又见树木的个体管理提供了

物质基础；第二方面，过去员工习惯于按被动接受命令的方式工作，所以越到

组织下层，领导越喜欢老实、听话的“埋头拉车型”的“人才”。而现在由于

信息手段的支持，以目标为导向的组织管理模式在微观（到个人）上得以实

施。②在组织管理层次，网络信息手段也使组织实现了两方面的转变：首先是

完成了由封闭“孤立”型的树状组织，向开放协作型的矩阵组织的转变；其次

是部门间协作关系由静态转变为由动态业务流程体系来指导。③在业务管理层

次上，从内部管理（财务、人力资源、行政等）到业务运作（研发、制造、渠

道、服务等），Internet上的信息化管理使组织的效率极大提高。如ERP统管

财务、制造、仓储，使全球性运作得以有效管理；分销渠道电子商务系统实现

了网上代理与销售；网上服务备件管理系统既保障了对用户的服务周期，又大

大降低了备件运作成本等。④战略层次上，Internet带来了将影响所有人工作

和生活，影响所有产业运作模式的一场新的革命。这将引起从公司管理的所有

方面开始的又一轮的重新审视和规划。⑤网络信息技术对企业文化产生深远的

影响。企业文化在Internet时代至少应具备两个特征：协同与创新。在传统企

业中，这是一对难以调和的矛盾，而在Internet时代，个体将被赋予更大的权

力和空间，人与人之间的关系将主要是资源互动关系，团队将不再是冻结个性

的冰窖，而是激发潜能的催化剂。（2）消极影响①信息泛滥。一方面是信息急

剧增长，另一方面是人们消耗大量的时间却找不到有用的信息，信息的增长速

度超出了人们的承受能力，导致信息泛滥的出现。②信息污染。一些错误信

息、虚假信息、污秽信息等混杂在各种信息中，使人们对错难分，真假难辨。

如果不能有效辨识，势必造成对组织的危害。③信息犯罪。随着信息技术应用

的普及，人们对信息体系的依赖性越来越强，信息安全已成为日趋突出的问

题。一些不法分子利用信息技术手段及信息系统本身的安全漏洞，进行犯罪活

动，如信息窃取、信息欺诈、信息攻击和破坏等，造成了极大的危害。不论是

信息泛滥、信息污染还是信息犯罪，都在不同程度上造成混乱的局面，加大了

管理工作的难度，降低了管理工作的效率。

六、晋升停滞的骨干员工，留得住吗？辉阳是一家小的民营医药公司，原公司

业务部经理王先生深受公司总裁的器重，总裁多次在公开场合称赞王先生为公

司做出了巨大的贡献。王先生也的确通过自己出色的工作能力为公司开拓了业

务，使公司的业绩蒸蒸日上。当然，公司也没有亏待他，他很快由一个业务员

升至公司中层经理，在各平级部门中也因为受到总裁的器重而颇有地位，但是

由于公司的高层职位是有限的，王先生高升的空间已经快到尽头了。就在这个

时候，总裁发现自己的办公桌上的一封辞职信，王先生要离开公司。王先生在

辞职信上说，很感激公司的栽培，但是，我追求自己的事业发展，所以决定离

开公司。据知情的人说，王先生已经注册了自己的公司，利用自己在辉阳公司

建立的客户关系和社会关系网络，经营与原公司相似的业务。王先生的离去让

辉阳公司的总裁感到无比恼怒，但既然公司已经不能为其提供更大的事业发展

机会，员工离去能过分苛求吗？然而，更为严重的是，由于王先生在公司是

“独当一面”，许多客户和重要信息都由他一手掌握，王先生离开后，公司其

他人既不熟悉这些宝贵的信息，又暂时无法担当其业务经理的职责，原来的客

户也纷纷转向与王先生的新公司进行合作。辉阳公司面临艰难的困境！然而，

最让人感到困惑的是，对王先生这类顶尖级的骨干员工，除了晋升与加薪之

外，还有没有其他更好的激励办法？事实上，受金字塔结构的固有特点和组织

结构的日益扁平化两方面因素的影响，员工迈向晋升停滞期的步伐加快了。几

乎所有的人早晚都会遇到这种结构性的晋升停滞，因为爬得愈高，职位愈有

限，这种现象在层级式的组织中尤为明显，而且组织提高运作效率的要求又使

得“减层”的压力越来越大。而这些骨干员工事业心强，关注个人发展机会，

对薪酬的要求不高，要想留住他们，也许真要另辟蹊径。思考题：1.随着经济

的发展，仅仅加薪、晋升的激励不一定能留住骨干员工。企业还应根据员工的

特点，采用多样的激励方法。请用马斯洛的理论分析王先生的需求是什么？能

用什么样的激励方法来留住他呢？

2.企业层级扁平化却引起员工晋升停滞，从而挫伤了员工的积极性，你认为有

什么办法可以解决吗？3.针对这个案例中，你觉得晋升是保健因素还是激励因

素，为什么？

【答案】1.（1）美国心理学家马斯洛把人的需要按重要程度分为五个层次：①

生理的需要，这包括人类维持基本生存的各种物质的需要；②安全的需要，这

主要是指人类免除各种危险和威胁的需要；③归属的需要，这主要是指人类在

感情和归宿方面的需要；④尊重的需要，这主要是指人们希望别人对自己的工

作、人品、能力、情感等方面予以肯定；⑤自我实现的需要，这主要是指人们

希望在工作上有所成就，在事业上有所建树，以实现自己的抱负。马斯洛需要

层次理论认为，只有尚未满足的需要才能够影响行为，并且，人的需要都有轻

重层次，某一层需要得到满足后，另一层需要才出现。（2）根据马斯洛的需求

层次理论，生存需要和安全需要是较低层次的需要，社交需要、尊重需要和自

我实现的需要为较高级的需要。王先生由一个业务员升至公司中层经理，生存

和安全需要已经解决，这些需要对于王先生已经不再具备激励作用。此时，归

属需要、尊重需要和自我实现的需要就显得特别重要。但是由于公司的高层职

位是有限的，王先生的职业前景在该公司已经达到顶点，无法再进一步发展。

所以，王先生选择了辞职并开创自己的公司，希望有更大成就，以期进一步实

现自己的更高层次目标，故王先生的需求为自我实现需求。自我实现需求是最

高层次的需要，它是指实现个人理想、抱负，发挥个人的能力到最大程度，完

成与自己的能力相称的一切事情的需要。即人必须干称职的工作，这样才会使

他们感到最大的快乐。马斯洛提出，为满足自我实现需要所采取的途径是因人

而异的。自我实现的需要是在努力实现自己的潜力，使自己越来越成为自己所

期望的人物。针对王先生，首先须委以适合其能力，并对他自己能力有足够发

展空间的工作，使他的才能得以发挥。其次，给他一些具有挑战性的工作，使

其可以进一步去挖掘自己的潜力，只有这样才能使他的自我实现需求得以满

足，从而留住人才。

2.晋升停滞在企业组织扁平化的过程中，已经成为了一个越来越普遍的问题，

面对晋升停滞对员工积极性的挫败，可以采取以下措施来进行解决：（1）扩展

管理幅度。企业层级扁平化的直接结果就是管理层级的减少，能上升的职位高

度减少，但与此同时，管理幅度也会相应扩大，针对那些不能通过管理层次提

高的员工，可以加宽他的管理幅度，使其横向控制的权力增加。（2）为员工制

定发展计划。优秀人才非常看重学习和成长的机会。作为企业可以把职业发展

前景和专业培训机会作为吸引和留住优秀人才的一项重要措施。如果公司舍得

在员工身上投资，为其提供教育培训和职业发展机会，就说明管理层对人才的

重视，认为他们的潜力值得进一步培养和发展，希望他们不断成长，并打算将

来从公司内部，也就是他们中间选择比较优秀的人才，提拔到公司关键的领导

岗位上。（3）实现公司内部的横向调动。不同的部门在公司内的重要程度是不

一样的，对那些具有优秀能力的员工，在晋升到一定程度后，既然纵向上无法

向骨干员工提供晋升机会，企业完全可以采取实现横向流转，让他们可以担任

公司内同一层级关键部门的领导。从横向上为该员工提供新的机会与挑战，实

施涉及不同责任与不同工作内涵的横向调动。

七、我国某著名企业是一家中等规模的汽车配件生产集团。最近，记者对该企

业一个重要部门经理徐某的管理情况进行了一次调查。徐某对他本部门的产出

感到自豪。在采访中，他总是对记者强调自己对生产过程、产出量控制的必要

性。他坚持下属人员必须很好地理解他发出的生产指令，以得到迅速、完整、

准确的反馈。当他遇到小问题时，会放手交给下级去处理。当问题很严重时，

他则委派几个有能力的下属解决。通常情况下，他只是大致规定下属人员的工

作方针，完成怎样的报告及完成的期限。徐某认为只有这样才能导致更好的合

作，避免重复工作。针对记者提问假若下属人员对其敬而远之、该怎么办时，

他笑笑说：“他们不应该对我敬而远之，相反，我觉得对下属人员采取敬而远

之的态度，对一个经理来说是最好的行为方式。所谓的‘亲密无间'会松懈纪

律。”徐某不主张公开批评或表扬某个员工，相信他的每一个下属都有自知之

明。徐某说，在管理中的最大问题是下级不愿意承担责任。谈到目前管理中的

困难，他的下属人员其实有机会做许多事情，但是在他看来他们并不是很努力

地去做。他还表示不能理解他的下属人员以前如何能与一个毫无能力的前任经

理相处。结束采访时，徐某说，他的上司对他们现在的工作运转情况非常满

意。1.徐某采取什么模式的管理方式，并简述之。（5分）

2.你认为徐某团队士气如何，为什么？（5分）3.你认为可以用哪位管理学家

的理论方法，结合本案提高员工的责任意识？（5分）

【答案】1.根据美国管理学家布莱克和穆顿的管理方格理论。1.徐某属于：任

务型领导模式。领导者只重视任务效果而不重视下属的发展和下属的士气。根

据库尔特・勒温的领导理论。徐某属于专制式领导风格。专制式权力集中在领

导者个人手中。强调指挥与服从，完全个人说了算，主要依靠其个人的能力、

经验和判断来指挥组织的活动。领导者将决策权高度集中，独自做出决策，严

格控制决策的执行过程，亲自或通过自己信赖的监督系统监督执行过程和执行

结果。部属没有参与管理的机会，只能服从领导，满足感低。由于屈从去权力

的压力，部属的工作效率往往以领导在不在场而异。

2.专制型的领导者只注重工作的目标，仅仅关心工作的任务和工作的效率。但

他们对团队的成员不够关心，被领导者与领导者之间的社会心理距离比较大，

领导者对被领导者缺乏敏感性，被领导者对领导者存有戒心和敌意，容易使群

体成员产生挫折感和机械化的行为倾向。3.根据勒温的领导风格类型理论，可

以采取民主型的领导模式，民主型的领导者注重对团体成员的工作加以鼓励和

协助，关心并满足团体成员的需要，营造一种民主与平等的氛围，领导者与被

领导者之间的社会心理距离比较近。在民主型的领导风格下，团体成员有较强

的工作动机，责任心也比较强，团体成员自己决定工作的方式和进度，工作效

率比较高。根据布莱克和莫顿的管理方格理论，可以采取理想式（团队式）领

导模式，此模式下，领导者对生产和对人都很关心，对工作和对人都很投入，

在管理过程中把企业的生产需要同个人的需要紧密结合起来，既能带来生产力

和利润的提高，又能使员工得到事业的成就与满足，员工的责任意识也得到了

提高。根据管理专家彼得•德鲁克的目标管理理论，在企业个体职工的积极参

与下，自上而下地确定工作目标，并在工作中实行“自我控制”，自下而上地

保证目标实现，在目标明确的条件下，人们能够对自己负责。

八、京都制陶闻名于世的日本京都制陶公司成立之初，业务发展很快。因此，

它的创办人盛田和夫经常要求年轻的员工加班，不但每晚干到深夜，星期天也

常常不能休息。渐渐地各种不满情绪滋生出来。在一次加班之后，一群青年员

工在酒店喝酒，一个人提议：“我们应该联合起来，用强硬手段向公司提出要

求。”这个提议得到了热烈地响应，并且说：“如果公司不答应，我们就集体

辞职。"年轻人血气方刚，说干就干。第二天，他们写了按了血指印的抗议

书，说出了自己的不满，提出了加薪、增加奖金的要求。他们自信地认为，现

在公司人手不多，这么大规模的抗议一定能成功。但是，盛田和夫没有答应他

们的要求，他们只好硬着头皮宣布辞职。盛田和夫没有放弃，他进行了整整三

天三夜的说服工作，终于扭转了局面，使这批人留了下来。这件事让盛田和夫

陷入深深的沉思：“本来以为创立京都制陶是为了让我的技术闻名于世。现在

看来，应该还有更为重要的事。公司究竟是什么？公司的目的和信念是什么？

要争取什么？”他来回兜圈子，渐渐地，思路开始清晰了：“让技术闻名于世

其实是低层次的价值观，是次要的事情，那种想法应该把它抛得远远的。经营

公司的目的是为了全体员工谋求物质和精神方面的幸福，为人类社会的进步贡

献力量。”从此以后，“为全体员工谋求幸福，为社会发展贡献力量”就成了

京都制陶公司的价值目标，京都制陶公司再也没有发生过员工辞职的事。问

题：1.(1)追求“让技术闻名于世”使公司员工不满，为什么“为全体员工谋

求幸福，为社会发展贡献力量”却能使大家留了下来？

2.(2)结合案例，谈谈在组织文化建设中应遵循哪些原则？

【答案】L(1)①追求“让技术闻名于世”是站在企业的角度制定的企业发展

目标，为实现这个目标，企业经常要求员工加班，在这种情况下拒绝员工提出

的加薪要求，这是没有充分考虑员工的期望。追求“为全体员工谋求幸福，为

社会发展贡献力量”是站在员工和社会的角度考虑企业的发展目标，充分考虑

了员工需求和期望，对员工的行为有一个良好的激励效果。②期望理论认为，

当人们预期某种行为能带给个体某种特定的结果，而且这种结果对个体具有吸

引力时，个体就倾向于采取这种行为。考虑努力与绩效的联系、绩效与奖赏的

联系、奖赏与个人目标满足的联系等。根据马斯洛的需求理论，人的需求分为

生理、安全、社交、尊重和自我实现需求，生理和安全需求是低级需求，社

交、尊重和自我实现是高级需求。在当今社会，生理和安全需求基本得到满

足，对人的激励作用较小，社交、尊重对人的激励作用较大。③案例中，企业

在经常加班的情况下拒绝员工的加薪要求，没有尊重员工的意愿。员工认为自

己经常加班，自己的贡献的比自己的所得的多，即实际得到的比期望的少，不

符合期望理论中努力与绩效的关系、绩效与奖励的关系，这导致员工的辞职行

为。后来企业充分考虑员工的需求，这是尊重员工的体现，同时也满足期望理

论，符合组织文化的中心是以人为主体的文化，所以使得员工留下。

2.(2)组织文化是组织成员共有的价值观、行为准则、传统习俗和做事的方

式，它影响了组织成员的行为方式。其特征包括：①组织文化的核心是组织价

值观；②组织文化的中心是以人为主体的文化；③组织文化的管理方式是以软

性管理为主；④组织文化的重要任务是增强群体凝聚力。组织文化建设应遵循

的原则包括：①正确的组织价值观组织价值观是整个组织文化的核心。选择正

确的组织价值标准应遵循：a.组织价值标准要正确、明晰、科学，具有鲜明特

点；b.组织价值观和组织文化要体现组织的宗旨、经营战略和发展方向；

c.要切实调查本组织员工的认可程度和接纳程度，使之与本组织员工的基本素

质相和谐，过高或过低的标准都很难奏效；d.选择组织价值观要发挥员工的创

造精神，认真听取员工的各种意见，并经过自上而下和自下而上的多次反复，

审慎地筛选出既符合本组织特点又反映员工心态的组织价值观和组织文化模

式。②员工认同的原则组织价值观的形成不是一蹴而就的，必须经过分析、归

纳和提炼方能定格。要精心分析、全面归纳和精炼定格。在选择并确立了组织

价值观和组织文化模式之后，就应使其深入人心。③在发展中不断丰富和完善

的原则任何一种组织文化都是特定历史的产物，当组织的内外条件发生变化

时，组织必须不失时机地丰富、完善和发展组织文化。这既是一个不断淘汰旧

文化和不断生成新文化的过程，也是一个认识与实践不断深化的过程。组织文

化由此经过不断的循环往复以达到更高的层次。

九、欧莱雅三大校园比赛项目介绍创新和与众不同，是欧莱雅文化的一个重要

基因。在这一点上，欧莱雅公司的招聘方式也不例外。为吸引世界各地的优

秀学生，欧莱雅专门设计了多项极富创造性的招聘工具，如针对全球大学生

的“全球在线商业策略竞赛”和“校园市场策划大赛”，及创始于中国的

“欧莱雅工业大赛”等。一、欧莱雅校园市场策划大赛

(L'OrealBrandstorm)欧莱雅校园市场策划大赛起始于1993年，自1997年

起发展成为一项全球性的赛事。比赛中，大学三、四年级经济商业类学生一

组，在学校营销学教授的指导下与全球范围内的竞争对手进行比赛，并通过与

传播或设计公司合作，为某一品牌的未来发展设计营销策略。学生有机会以一

个国际品牌经理的身份来运作一个欧莱雅公司的品牌，设计一套崭新的营销策

略，包括产品组合、包装和传播策略。比赛为参赛者提供了逼真的品牌管理和

营销经历，体会如何做一名真正的品牌经理，同时也为欧莱雅公司提供了发现

和招募具有创造力的品牌经理人选的机会。比赛过程中，选手有很多机会与欧

莱雅公司的招聘经理和品牌经理接触。2000年以来，欧莱雅全球22%的管理培

训生来自校园市场策划大赛的参赛者，这个比例在中国更是达到了近30%o

二、欧莱雅全球在线商业策略竞赛(L'Oreale-StratChallenge)荣获“欧洲

最佳商业游戏奖”的欧莱雅全球在线商业策略竞赛始于2001年，目前是世界上

唯一一项面向全球大学生的商业策略竞赛，也是全球规模最大的在线商业策略

竞赛，每年吸引了包括哈佛、沃顿、西北大学、法国INSEAD学院等世界顶尖商

学院学生的积极参与。比赛用一款精心设计的软件来模拟新经济环境下国际化

妆品市场的现状，结合商业竞争的各主要因素，让每个参赛组在网上运行一个

虚拟的化妆品公司，与网上虚拟的其他公司进行角逐，最后以公司股票价格的

高低来排定名次。参赛者在虚拟但又近乎现实的网络空间里，通过运用他们的

专业知识和技能，管理和运行一个企业，并根据竞争状况对本公司的主要产品

在研发、预算、生产、定价、销售、品牌定位和广告投入等方面作出全方位的

战略性决策。整个比赛共分为三个阶段：第一阶段为五轮网上的比赛，每一轮

相当于半个财年。比赛伊始，参赛者将拿到关于公司和市场情况的一系列数

据，包括市场份额、财务状况、产品配方和竞争对手的有关数据等。选手要根

据这些数据制定本公司的研发、生产、市场和销售等一系列商业策略。所有公

司的商业策略将会统一反馈到系统软件，软件会根据交互竞争的情况自动生成

各个公司的相对股票指数。比赛中，参赛队员必须根据系统提供的数据变化相

应调整自己的商业策略。第一阶段结束后股票价格最高的300支队伍将进入第

二个阶段即半决赛，这些队伍需递交一份完整的商业计划书，并参加第六轮的

网上比赛，两项成绩合计产生各区的MBA组和本科组的冠军队伍。第三阶段即

全球总决赛。届时，各区的MBA组和本科组的冠军队伍将聚首巴黎，尝试将一

个已经运营了“几年”的公司“卖”给欧莱雅。决赛中，参赛者要向由欧莱雅

公司高层领导和管理专家组成的评审团推销自己公司的卖点，并接受评审团的

“拷问”，以此角逐全球总冠军。全球总冠军队伍成员将获得在世界任何一地

免费一周游的机会，目的地由获奖者自行确定。为了使比赛模拟的商业环境更

加逼真，2005年的比赛还首度引入了企业的社会责任作为一个新的决策要素。

整个比赛的三个板块分别检测参赛者三个不同方面的能力：在线比赛部分（第

1〜6轮）考察参赛者的团队精神及时间管理、数字推理和解决具体问题的能

力。而商业计划书则主要检验选手们系统性的战略思考能力、书面沟通能力及

简洁有效的论证能力。最后的国际总决赛则是对参赛者口头表达力、全面把握

一个行业的能力及说服力的考验。作为一项全球性的竞赛活动，欧莱雅全球在

线商业策略竞赛极具创造性和实战性，它一方面为参赛选手提供了将商业管理

理念和技能付诸实践的机会，检验选手们的商业管理和全方位决策才能，另一

方面也为世界各地的学生搭建了互相交流和比较的良好平台。

【答案】1.从案例中我们可以看出欧莱雅集团在招募方面的创新主要有：（1）

国内企业使用最多的是网络招聘和校园招聘，网络招聘使用最多的是三大招聘

网站（智联招聘、中华英才网、无忧工作