2017年4月自考00147人力资源管理一试题及答案含解析

人力资源管理（一）年月真题

0014720174

1、【单选题】美国学者麦格雷戈把“经济人”假设称为

X理论

Y理论

A:

Z理论

B:

超Y理论

C:

答D:案：A

解析：该题考查对人性假设理论的掌握。麦格雷戈将“经济人”假设称为X理论。所以A

项是正确选项。美国学者约翰?莫尔斯和洛希把“复杂人”假设称为超Y理论。麦格雷戈

将“自动人”假设称为Y理论。

2、【单选题】人力资源储而不用会荒废退化，这一特征是指人力资源具有

生成过程的时代性

闲置过程的消耗性

A:

使用过程的时效性

B:

开发过程的持续性

C:

答D:案：C

解析：该题考查对人力资源特征的理解。人力资源具有五个基本特征：生成过程的时代

性、开发对象的能动性、使用过程的时效性、开发过程的持续性和闲置过程的消耗性。使

用过程的时效性体现在人力资源储而不用，会荒废退化。所以C项是正确选项。生成过程

的时代性体现在：一个国家的人力资源素质水平，在其形成过程中受到时代条件的制约；

开发对象的能动性体现在：人力资源是一种“活”的资源，具有目的性、主动能动性和社

会意识性；开发过程的持续性体现在：人力资源的使用过程也是开发过程，而且这种开发

过程具有持续性；闲置过程的消耗性体现在：人力资源在闲置过程中仍然具有消耗性。所

以A、B、D三项都不是正确选项。可见，能否正确回答这个问题的关键，在于明确人力资

源的特征。

3、【单选题】关注劳工关系协调的人力资源管理模式称为

投资模式

产业模式

A:

参与模式

B:

高灵活性模式

C:

D:

答案：B

解析：该题考查人力资源管理模式的判定。产业模式主要关注劳工关系协调。所以B项是

正确选项。投资模式主要关注公平就业机会；参与模式主要关注团队合作；高灵活性模式

关注如何理解和把握不断变化的趋势。所以A、C、D三项都不是正确选项。可见，能否正

确回答这个问题的关键，在于明确人力资源管理的四种不同的模式主要关注什么。

4、【单选题】激励不仅需要考虑个人能力、工作认知、工作回报，还要关注个人的主观价值

判断。该观点来自激励理论的

强化理论

保健-激励双因素理论

A:

公平理论

B:

波特-劳勒综合激励过程模型

C:

答D:案：D

解析：该题考查激励理论的理解。波特-劳勒综合激励过程模型：激励不是一种简单的因

果关系，而是一个内外部多种因素互动的复杂过程，不仅需要考虑个人能力、工作认知、

工作回报，还要关注个人的主观价值判断在激励中的反馈。所以D项是正确选项。

5、【单选题】弗鲁姆的期望理论模型是

动机强度(M)=效价(V)×期望概率(E)

效价(V)=动机强度(M)×期望概率(E)

A:

期望概率(E)=效价(v)×动机强度(M)

B:

期望概率(E)=动机强度(M)+效价(V)

C:

答D:案：A

解析：该题考查期望理论模型的掌握。期望理论的基本描述：动机强度(M)=效价(V)×期

望概率(E)。所以A项是正确选项。

6、【单选题】在工作分析中，能够简单而迅速地收集多方面的关于被调查者体力和脑力劳动

信息的方法是

问卷法

访谈法

A:

工作日志法

B:

工作参与法

C:

答D:案：B

解析：该题考查访谈法的最大优点。访谈法的最大优点是能够简单而迅速地收集多方面的

关于被调查者体力和脑力劳动资料。所以B项是正确选项。

7、【单选题】功能性职务分析法的基础是

KSA理论

DPT理论

A:

APP理论

B:

FJA理论

C:

答D:案：B

解析：该题考查功能性职务分析法的掌握。功能性职务分析法的基础是DPT理论。所以B

项是正确选项。

8、【单选题】工作设计中的工作扩大化是指

工作轮换

工作专业化

A:

工作垂直深化

B:

工作横向扩展

C:

答D:案：D

解析：该题考查对工作扩大化的掌握。工作扩大化在横向上扩展一项工作，包括任务和职

责。所以D项是正确选项。工作轮换是指在不同时间阶段，将员工从一个岗位换到另一个

岗位，使其全面了解整个行业的不同内容，得到各种不同的经验，为其今后在较高层次上

任职打好基础；工作专业化是一种传统的工作设计方法。它通过对动作和时间的研究，把

工作分解为许多很小的单一化、标准化、专业化的操作内容和程序，并对工人进行培训和

激励，使工作保持高效率。可见，能否正确回答这个问题的关键，在于明确工作设计各种

方法的内涵。

9、【单选题】通过岗位空缺来预测人力资源需求的方法是

替换单法

比例分析法

A:

技能清单法

B:

趋势分析法

C:

答D:案：A

解析：该题考查对替换单法的掌握。替换单法是通过岗位空缺来预测人力资源需求。所以

A项是正确选项。比例分析法是通过计算某组织活动因素和该组织所需人力资源数量之间

的比例来确定未来人力资源需求的数量和类型的方法；技能清单法记录着员工的教育水

平、培训背景、以往的经历、技能特长以及主管的评价等一系列的信息资料；趋势分析法

是根据过去人力资源需求趋势来预测未来需求情况的方法。所以BCD三项都不是正确选

项。可见，能否正确回答这个问题的关键，在于明确其含义。

10、【单选题】对企业战略有比较全面看法的明兹伯格模型简称为

2P模型

3P模型

A:

4P模型

B:

5P模型

C:

答D:案：D

解析：该题考查对战略管理理论的掌握。对企业战略有比较全面看法一般认为是明兹伯格

的5P模型。所以D项是正确选项。

11、【单选题】在招聘工作中负责面试的部门是

用人部门

行政管理部门

A:

上级主管部门

B:

人力资源部门

C:

答D:案：A

解析：该题考查对用人部门和人力资源部门的工作职责分工的掌握。面试、考试工作由用

人部门负责。所以A项是正确选项。在现代组织中，起决定性作用的是用人部门，它直接

参与整个招聘过程并在其中拥有计划、初选与面试、录用、人员安置与绩效评估等决策

权；人力资源部门只在招聘过程中起组织和服务的功能。

12、【单选题】从应征的候选人中挑选出符合组织需要的优秀人才称为

人员招募

人员选拔

A:

人员评估

B:

人员录用

C:

答D:案：B

解析：该题考查对人员选拔的掌握。人员选拔是指从应征的候选人中挑选出符合组织需要

的优秀人才。所以B项是正确选项。人员招募是根据组织的具体需要，发布招募信息，通

过各种途径寻找满足空缺岗位需要人员的过程。

13、【单选题】在其他条件相同时，组织应该优先录用过往业绩优秀者。这一原则是

重工作能力

A:

重工作动机

重个人学历

B:

重发展空间

C:

答D:案：A

解析：该题考查对人员录用原则的理解。重工作能力原则是指在合格人的条件差不多的时

候，以往的工作经验和工作绩效应是决策时是看中的条件。也就是说，在其他条件相同或

相似时，工作能力强的优先。所以A项是正确选项。工作动机优先原则是指人员录用时在

合格人选的工作能力基本相同时，候选人希望获得这一职位的动机强度，则是决策时所注

重的基本点。

14、【单选题】以实现人力资源的合理配置，达到人岗匹配为目的的素质测评是

配置性测评

鉴定性测评

A:

诊断性测评

B:

选拔性测评

C:

答D:案：A

解析：该题考查人员素质测评类型的判定。配置性测评是以实现人力资源的合理配置，达

到人岗匹配为目的。所以A项是正确选项。鉴定性测评是以鉴定与验证某种素质是否具备

或者具备程度大小为目的；诊断性测评的目的是了解素质现状或素质开发问题；选拔性测

评是根据职位的需要，以选拨优秀人才为目的的测评。所以BCD三项都不是正确选项。可

见，能否正确回答这个问题的关键，在于明确不同类型人员素质测评的内涵。

15、【单选题】与其他人员素质测评形式相比，面试的独特性表现在

判断的理性

判断的直觉性

A:

判断的客观性

B:

判断的随意性

C:

答D:案：B

解析：该题考查面试的独特性特点。面试的独特之处体现在：对象的单一性、内容的灵活

性、信息的符合性、交流的直接互动性和判断的直觉性。所以B项是正确选项。

16、【单选题】在员工分类培训中，第一层次的培训是指

能力培养

知识更新

A:

思维变革

B:

C:

观念变化

答D:案：B

解析：该题考查在职员工分类培训内容的层次。在职员工分类培训内容包括五个层次。第

一层次是知识更新，第二层次是能力培养，第三层次是思维变革，第四层次是观念变化，

第五层次是心理调整。所以B项是正确选项。

17、【单选题】沃尔玛公司对员工进入企业之后的不同时期有侧重点不同的入职培训，该培

训称为

四部魏新人培训

1369新人培训

A:

入模子新人培训

B:

本土化新人培训

C:

答D:案：B

解析：该题考查不同企业的新员工入职培训。沃尔玛的“1369”新人培训。所以B项是正

确选项。海尔的新员工培训四部曲；联想的“入模子”培训；摩托罗拉的本土化培训。所

以ACD三项都不是正确选项。可见，能否正确回答这个问题的关键，在于明确不同企业新

员工入职培训方法。

18、【单选题】培训成果转化的第一层面是指

依样画瓢

举一反三

A:

融会贯通

B:

自我管理

C:

答D:案：A

解析：该题考查培训成果转化的层面。从受训者角度，培训成果转化可以分为四个层面。

第一个层面依样画瓢的运用，第二层面是举一反三，第三个层面是融会贯通，第四个层面

是自我管理。所以A项是正确选项。

19、【单选题】以下属于员工个人绩效目标主要来源的有①组织的绩效目标②员工的岗位

职责③个人的职业规划④内外部客户的需要

①②③

②③④

A:

①③④

B:

①②④

C:

D:

答案：D

解析：该题考查员工个人绩效目标主要来源。员工个人绩效目标有三个来源：组织的绩效

目标、岗位职责和内外部客户的需要。根据题干，包括①②④。所以D项是正确选项。

20、【单选题】通过建立行为性的评定量表，对每一个等级运用关键事件进行行为描述，要

求考核者在观察的基础上对被考核者的工作行为与绩效考核评价标准进行对照，然后进行绩

效考核，该方法称为

强制分布法

平衡计分卡

A:

行为锚定法

B:

配对比较法

C:

答D:案：C

解析：该题考查对常用绩效考核方法的判定。行为锚定法是通过建立行为性的评定量表，

对每一个等级运用关键事件进行行为描述，要求考核者在观察的基础上对被考核者的工作

行为与绩效考核评价标准进行对照，从而进行绩效考核。所以C项是正确选项。强制分布

法是根据数理统计中的正态分布概念，认为员工的业绩水平遵从类似正态分布；平衡计分

卡是以一套平衡的框架把愿景和战略转变为目标和指标，包括了预期成果指标和驱动这些

预期成果的流程；配对比较法是评价者根据某一标准将每一名员工与其他员工进行逐一比

较，两两比较，并将每一次比较中的优胜者选出。最后，根据每一名员工得胜次数的多少

进行排序。所以ABD三项都不是正确选项。可见，能否正确回答这个问题的关键，在于明

确不同绩效考核方法的内涵。

21、【单选题】企业对员工超额完成工作部分支付的报酬属于

基本薪酬

激励薪酬

A:

绩效薪酬

B:

福利薪酬

C:

答D:案：C

解析：该题考查薪酬的构成。薪酬主要包括基本薪酬、绩效薪酬、激励薪酬以及福利薪

酬。绩效薪酬是对员工超额完成工作或工作业绩突出部分而支付的一种奖励型报酬。所以

C项是正确选项。基本薪酬是以员工劳动的熟练程度、复杂程度、工作环境、责任大小及

劳动强度、员工的资历、学历等因素为基准，根据员工所承担或完成的工作本身或员工所

具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的固定数额的报酬；激励薪酬是指预先将具体

的利益分享方案和考核标准告知员工，并根据员工的实际业绩达成情况按规定给予兑现的

薪酬；福利薪酬是指企业为了保障员工的基本生活而对员工提供经济上的帮助、生活上的

便利以补充员工基本的、经常的、共同的或特殊的生活需要采取的福利措施。所以ABD三

项都不是正确选项。可见，能否正确回答这个问题的关键，在于明确薪酬各种构成的内

涵。

22、【单选题】本年度平均薪酬水平与上年度平均薪酬水平的差额称为

增薪幅度

平均增薪率

A:

薪酬平均率

B:

薪酬变动比率

C:

答D:案：A

解析：该题考查对薪酬水平和薪酬结构的衡量的掌握。增薪幅度是指企业全体员工年度的

平均薪酬水平增长的数额。公式为增薪幅度=本年度平均薪酬水平-上年度平均薪酬水平。

所以A项是正确选项。平均增薪率是指薪酬水平递增的速率。公式为平均增薪率=本年增

薪幅度/上年平均薪酬水平；薪酬平均率是企业提供的实际平均薪酬与薪酬幅度中间值的

比值；薪酬变动比率是指同一薪酬等级内部的最高值与最低值之差同最低值之间的比率。

公式为薪酬变动比率=（最高值-最低值）/最低值。所以BCD三项都不是正确选项。可

见，能否正确回答这个问题的关键，在于明确其内涵及公式。

23、【单选题】薪酬设计中，首先制定一套职务级别标准，然后将待评价岗位与评价标准相

比较，从而确定这一岗位相对价值的工作评价方法是

排序法

套级法

A:

评分法

B:

因素比较法

C:

答D:案：B

解析：该题考查对工作评价方法的理解。套级法是制定一套等级标准，然后让待评价的岗

位与评价标准相比较，从而确定这一岗位的相对价值或重要性。所以B项是正确选项。排

序法是由负责工作评价的人员，根据其对企业各项工作的经验认识和主观判断，以工作说

明书中所规定的工作内容和工作规范为依据，把企业的所有岗位两两进行比较，根据其对

企业的相对价值大小或重要性的高低排出顺序或等级，参照岗位的重要性确定工资额；因

素比较法的一个突出优点是可以根据在各个薪酬因素上得到的评价结果计算出一个具体的

薪酬金额，更加精确地反映出岗位之间的相对价值关系；评分法是首先分解岗位的薪酬因

素，以这些薪酬因素作为评价标准，然后将待评岗位与标准相比较，以确定被评岗位的等

级。所以A、C、D三项都不是正确选项。可见，能否正确回答这个问题的关键，在于明确

工作评价的各种方法的内涵。

24、【单选题】生涯是人一生中的一个连续不断的发展过程，并概括了人一生中所拥有的各

种职位和角色。这一特征反映了职业生涯具有

独立性

创造性

A:

专业性

B:

终身性

C:

答D:案：D

解析：该题考查职业生涯的特征。职业生涯的特征包括终身性、独特性、发展性和综合

性。终身性体现在生涯是人一生中的一个连续不断的发展过程，并概括了人一生中所拥有

的各种职位和角色。所以D项是正确选项。

25、【单选题】在职业锚理论中，希望能够自己掌控时间，追求能够施展个人职业能力的职

业锚类型是

管理型

创造型

A:

独立自主型

B:

安全稳定型

C:

答D:案：C

解析：该题考查职业锚类型的判定。职业锚包括五种类型：技术职能型、管理型、安全稳

定型、独立自主型和创造型。独立自主型表现是希望能够自己掌控时间，按照自己的意愿

生活，追求能够施展个人职业能力的自由的工作环境。所以C项是正确选项。管理型的表

现是愿意从事全面的管理型工作，他们关心管理责任，而且责任越大越好；创造型的表现

是有着强烈的创造需求和欲望，发明创造是他们进行自我拓展的核心；安全稳定型的表现

是极为重视长期的职业稳定性和工作保障性。所以A、B、D三项都不是正确选项。可见，

能否正确回答这个问题的关键，在于明确不同职业锚类型的人的表现特征。

26、【多选题】斯特雷斯和邓菲基于组织变革视角提出的人力资源战略类型有

积累式人力资源战略

家长式人力资源战略

A:

发展式人力资源战略

B:

任务式人力资源战略

C:

转型式人力资源战略

D:

答E:案：BCDE

解析：该题考查斯特雷斯和邓菲提出的人力资源战略类型。根据斯特雷斯和邓菲的研究，

人力资源战略可能因组织变革程度的不同而采取以下四种策略：家长式人力资源战略、发

展式人力资源战略、任务式人力资源战略、转型式人力资源战略。所以BCDE项是正确选

项。

27、【多选题】下列选项中，基于招募人员的招募效果评价指标包括

被面试者对面试质量的评级

平均每位新员工的招募成本

A:

业绩优良新员工的数量或百分比

B:

推荐的候选人被成功录用的比例

C:

推荐的候选人被成功录用且业绩突出者的比例

D:

答E:案：ADE

解析：该题考查基于招募人员的招募效果评价指标。基于招募人员的招募效果评价指标的

具体内容有：从事面试的数量、被面试者对面试质量的评级、推荐的候选人被成功录用的

比例、推荐的候选人被成功录用且业绩突出者的比例、平均每次面试的成本。所以ADE项

是正确选项。

28、【多选题】柯克帕特里克模型培训效果评估包括

反应层

学习层

A:

行为层

B:

结果层

C:

背景层

D:

答E:案：ABCD

解析：该题考查柯克帕特里克模型的培训效果评估。柯克帕特里克模型将培训效果分为四

个层次：反应层、学习层、行为层和结果层。所以ABCD项是正确选项。

29、【多选题】绩效管理的目的包括

提升组织绩效

提升员工个人绩效

A:

合理发放奖金

B:

使员工获取福利

C:

保证企业发展目标实现

D:

答E:案：ABE

解析：该题考查绩效管理的目的。绩效管理的目的不是为了涨工资，二是为了持续提升组

织和个人的绩效，保证企业发展目标的实现。所以ABE项是正确选项。

30、【多选题】企业职业生涯管理中的责任主体包括

员工

组织

A:

政府

B:

直线经理

C:

人力资源部门

D:

答E:案：ABDE

解析：该题考查职业生涯管理中的责任主体。职业生涯管理中的责任主体包括员工、直线

经理、人力资源部门和组织。所以ABDE项是正确选项。政府不属于企业。所以C选项不

是正确选项。

31、【问答题】简述阿德福ERG理论的主要观点。

答案：(1)ERG理论把需要层次降低到三个层次，分别是生存需要、关系需要和成长需要。

(2)ERG理论认为生存、关系和成长这三个层次需要缺一不可。(3)ERG理论提出人们追求

需要的层次顺序并不那么严格，优势需要也不一定那么突出，因而激励措施可以多样化。

解析：考点：阿德福ERG理论的主要观点。

32、【问答题】简述工作分析时访谈法的内容。

答案：(1)工作目标(2)工作内容(3)工作性质和范围(4)所负责任(5)任职资格

解析：考点：工作分析时访谈法的内容。

33、【问答题】简述员工培训的作用。

答案：(1)培训是调整人与事矛盾，实现人事和谐的重要手段；(2)培训是快出人才、多

出人才的重要途径；(3)培训是调动员工积极性的有效方法；(4)培训是建立优秀组织文

化的有力杠杆。

解析：考点：员工培训的作用。

34、【问答题】简述薪酬设计的原则。

答案：(1)公平性(2)竞争性(3)激励性(4)经济性(5)合法性(6)战略性

解析：考点：薪酬设计的原则。

35、【问答题】简述职业生涯管理的含义与作用。

答案：（1）职业生涯管理的含义职业生涯管理是指组织和员工本人对职业生涯进行设

计、规划、执行、评估、反馈的一个综合管理过程。（2）职业生涯管理的作用①职业生

涯管理可以使员工掌握职业发展的方法、获得公平持续的发展；②职业生涯管理可以使员

工获得适宜的发展；③职业生涯管理可以实现员工发展与组织发展的统一；④职业生涯管

理是组织吸引和留住人才的重要措施。

解析：考点：职业生涯管理的含义与作用。

36、【问答题】试述激励薪酬与绩效薪酬的联系与区别。

答案：（1）联系:两者都与员工工作业绩直接相关，两者都是基本薪酬的补充形式，并通

过支付方式、支付标准和支付时间的变化把员工和企业的利益联系在一起，进而起到激励

员工的目的。（2）区别:①影响绩效的方式不同。绩效薪酬是从过去的突出业绩出发，企

业也没有预先告知员工具体的利益分配方案，是员工的理想工作绩效出现之后的“奖

励”；激励薪酬旨在影响员工未来的行为，让员工明确自己的努力目标，是在员工的理想

工作绩效出现之前的“诱导”。②对企业劳动成本影响不同。绩效薪酬通常会永久地加到

员工的基本薪酬上，会增加企业的劳动成本。对于激励薪酬，如果无法达到预先规定的业

绩目标，激励薪酬会下浮或者不支付，激励薪酬也可能自动下降。因此，一次性支付的激

励薪酬不会对企业劳动成本造成永久性的影响。

解析：考点：激励薪酬与绩效薪酬的联系与区别。

37、【问答题】背景资料：SGX公司是一家大型物流公司．在公司业务发展中，客户经理起

到了重要作用。但客户经理的流动性比较大，公司一直关注客户经理基数，如果客户经理人

数不足会直接影响公司业务。公司分管人力资源的副总经理要求人力资源部根据公司现有客

户经理流动状况，预测未来公司内部客户经理供给信息。人力资源部经理根据领导要求进行

了预测。下图即为人力资源部经理呈现给领导的客户经理内部供给预测图：<img

src="/img/topic/1579398535BBJW0287993.png"/>问题：(1)

本图采用的人力资源供给预测的什么方法?(2)简要说明该方法的特点。

答案：【答案1】这是人力资源“水池模型”。人力资源“水池模型”是在预测企业内部

人员流动的基础上来预测人力资源的内部供给。【答案2】①从岗位出发进行分析，预测

的是未来某一段时间现实的供给；②该方法一般要针对具体部门、岗位层次或岗位类型来

进行。

解析：考点：人力资源供给预测的方法及其特点。

38、【问答题】销售总监辞职引发的思考A集团人力资源总监王先生最近压力非常大，因为

公司内部出了大问题