绩效管理培训-新员工课件

绩效管理培训绩效管理培训-新员工目录绵阳分公司绩效管理体系绩效管理定义及要点绩效管理技能123绩效管理培训-新员工绩效管理是通过对企业战略的建立、目标计划分解、过程辅导、绩效评估及绩效结果的应用，融入企业日常管理活动中，用以提升员工业绩与能力，以激励员工持续改进并最终实现组织战略以及目标的一种正式管理活动。定义绩效管理培训-新员工观察与纪录中期评估与调整辅导与反馈&个人绩效评估部门绩效评估沟通、共识薪酬福利职务调整绩效改进计划培训发展劳动合同管理制定公司、部门、个人目标反复沟通、建立共识绩效计划绩效辅导绩效评估绩效回报1423Facilitate

PerformanceReview

PerformanceEstablish

Performance

Development

PlanPerformanceReward

&

Recognize12345communication绩效沟通绩效沟通绩效管理是一个闭环，绩效沟通是核心。要点一绩效管理培训-新员工要点二绩效管理，本质上就是一种管理行为，涵盖了管理的所有职能：计划、组织、领导、协调、控制。绩效管理是一个循环的、持续不断的交流过程，该过程是由员工和他的直接主管之间达成的协议来保证完成。绩效管理的重点是如何辅导员工完成工作，而不是作为处罚的管理。绩效管理是一种正式管理活动。绩效管理培训-新员工要点三绩效管理对于一线员工与企业的作用：对管理者而言对公司而言对员工而言清楚未来的方向加深了解自己的职责和目标知道工作表现或结果协助提升个人能力使个人绩效可获得较客观的评估获得说明困难和解释误会的机会获得下属对目标的认同做好控制的工作阐述对下属的期望了解下属对其职责与目标任务的看法发现下属工作上的困难处共同探讨员工的培训需求及行动计划取得下属对考核者、对公司的看法和建议加强沟通，增强公司的凝聚力保证公司总体目标完成公正地评价员工的工作表现和工作成绩鞭策和激励员工，以充分利用和开发公司的人力资源提供薪资调整等相关参考资料绩效管理培训-新员工要点四员工制定绩效计划的参与方：组织者监督者评估者被评估者反馈征询反馈监督提交结果技术指导设立计划沟通反馈征询反馈全员参与，相互协作绩效管理培训-新员工绩效管理定义及要点绩效管理技能12绩效管理培训-新员工员工绩效管理工具——员工月度计划及评估表绩效管理培训-新员工KeyPerformanceIndicator是用来衡量评估对象工作绩效表现的具体量化指标是对工作效果最直接的衡量方式---KPI能反应组织的目标对组织的成功是关键的可以量化KPI（关键绩效指标）一、KPI（关键绩效指标）绩效管理培训-新员工来源：平衡计分卡介绍一套完善的平衡计分卡应该是从公司战略目标出发，从四个方面分别设定有助于达到战略目标的绩效管理指标：学习发展类指标例如：新业务服务收入内部员工满意度部门协作满意度每员工收入公司愿境公司使命公司战略财务类指标例如：投资回报率现金流量盈利率利润市场类指标例如：客户满意度市场份额用户数量平均用户收益内部营运类指标例如：安全事故率工程项目完成周期率工程项目质量返工率绩效管理培训-新员工如何设置关键绩效指标（KPI）——SMART原则指绩效考核要切中特定的工作指标，不能笼统；S代表具体(Specific)M代表可度量(Measurable)A代表可实现(Attainable)R代表关联性(Relevant)T代表有时限(Timebound)，指绩效指标是数量化或者行为化的，验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的；指绩效指标在付出努力的情况下可以实现，避免设立过高或过低的目标；指绩效指标是与上级目标具明确的关联性,最终与公司目标相结合；注重完成绩效指标的特定期限。绩效管理培训-新员工KPI来源一:部门共性经营指标。KPI来源二:部门转化的差异性指标KPI来源三:员工岗位职责中提炼的个性化经营指标。

KPI来源–GS来源GS来源三:短板考核GS来源二:项目任务：本部门的重要任务GS来源一:为了完成KPI采取的措施与策略。GS来源四:基础工作：员工岗位职责规定的阶段性重要工作其中前三个来源为动态GS,第四个来源为常规GS绩效管理培训-新员工指标的分解方法目标标杆法职责提炼法指标分解图法标杆法是选取参照标杆，并对其运营各方面进行分析，找出与标杆的差距，设定缩小差距甚至反超标杆的计划，从而得到KPI指标。职责提炼法是根据各部门、各岗位的核心职责进行提炼，从中找出考核点，从而得到KPI体系。即鱼刺图战略分解法，应用鱼刺图工具进行企业标分解的一种方法，针对战略目标寻找关键成功因素，继而确定公司级KPI，再由公司级KPI分解到部门级KPI、每个岗位的KPI，使KPI形成一个因果关系网络，共同支持战略目标的实现。绩效管理培训-新员工2024/4/1015KPI填写要点与方法KPI指标的选取KPI权重的确定目标值挑战值的确定KPI考核方法重要性：是否对公司部门岗位重要影响操作性：有明确定义和计算方法，易取数可控性：职位人员对指标的可控程度关联性：与公司、部门上下层关联度三维确定法：（按定量与定性相结合，重要性、紧急性、可实现程度三维，确定权重方法）建立科学的KPI经营分析管理机制。参考去年同期相类似指标水平。采用比高法：根据名次给予评价。比高法。改善程度法。扣减分法。非此即彼法。线性得分法。绩效管理培训-新员工比高法：相对其它部门或单位业绩排名数而设定评定标准改善程度法：相对历史情况设定评定标准扣减分法：按照约束的行为出现的频次进行扣减。非此即彼法：设定值达成即给满分，未达成则不得分线性得分法：根据完成值和目标值比例折算得分。KPI考核方法绩效管理培训-新员工GS与KPI的异同同异

KPI

GS侧重过程考核通过对关键性行为进行考核的方式实现对不易量化的过程性工作的衡量从公司的战略目标中分解得出与本岗位的工作职责、性质相关反映关键的经营活动，而非工作过程的具体化员工与直接上级沟通确认后实施侧重考察最终成果用客观的计算公式对量化结果进行衡量GS与KPI的结果考核相补充，实现结果考核与过程管理的有机结合.绩效管理培训-新员工二、GS（工作目标）：GS的意义树立每月清晰的工作目标使我们的工作更加有条理性；追踪我们工作完成进度与完成情况；有利于为寻找绩效短板并予以改进提供依据与保障；有效的弥补了完成KPI的不足，通过过程将KPI予以分解，并形成行动计划；提升我们的思维能力与思维习惯；做好GS内容设置的四个关键步骤：工作目标的来源确定目标结果提炼关键措施提炼分值与考核方法确定绩效管理培训-新员工结果：让员工树立起结果导向的意识关键步骤：通过对完成工作目标过程的关键点的控制与定性的量化来达到控制过程的目的，并对员工进行评价；对于关键步骤完成的如何，主要从时间、数量、效果角度来进行评价通过结果与关键步骤的结合来达成工作目标的完成采用“结果＋关键步骤”的方法GS如何制定有利于员工养成系统思考问题的方法，以有效的完成工作目标有利于主管与员工沟通平台的建立，为主管指导员工提供了方向符合了管理中，通过寻找关键价值链，抓关键问题，找到有效完成工作的方法有利于主管在员工开展工作中的监督与控制也达到了相对量化的目的关键步骤的几个作用绩效管理培训-新员工20工作目标行动计划

（时间、人员、资源、方法）权重完成情况自评得分主管评分领导意见分析客户销号原因，拟定销号挽留措施，降低客户销号率结果（5分）：销号挽留500户，完成得5分，完成400户得3分，完成400户以下不得分关键步骤（５分）：1、根据现场记录的客户销号原因,提炼客户销号的原因,制定销号挽留措施，拟订销号挽留角本,10号前完成,完成得3分;2、根据销号挽留角本,对营业员进行培训,15日前完成,完成得2分;1011、销号挽留500户，得5分；2、关键步骤2没有完成，扣2分。8三、绩效评估要点：自评第一步：员工自评工作目标完成情况（必选项）绩效管理培训-新员工21工作目标行动计划

（时间、人员、资源、方法）权重完成情况自评得分主管评分领导意见分析客户销号原因，拟定销号挽留措施，降低客户销号率结果（5分）：销号挽留500户，完成得5分，完成400户得3分，完成400户以下不得分关键步骤（５分）：1、根据现场记录的客户销号原因,提炼客户销号的原因,制定销号挽留措施，拟订销号挽留角本,10号前完成,完成得3分;2、根据销号挽留角本,对营业员进行培训,15日前完成,完成得2分;1021、销号挽留500户，得5分；2、关键步骤2没有完成，扣2分。未完成原因：培训因时间冲突未能开展8第二步：员工列出扣分原因绩效管理培训-新员工22工作目标行动计划

（时间、人员、资源、方法）权重完成情况自评得分主管评分领导意见分析客户销号原因，拟定销号挽留措施，降低客户销号率结果（5分）：销号挽留500户，完成得5分，完成400户得3分，完成400户以下不得分关键步骤（５分）：1、根据现场记录的客户销号原因,提炼客户销号的原因,制定销号挽留措施，拟订销号挽留角本,10号前完成,完成得3分;2、根据销号挽留角本,对营业员进行培训,15日前完成,完成得2分;1031、销号挽留500户，得5分；2、关键步骤2没有完成，扣2分。未完成原因：培训因时间冲突未能开展改进计划：将培训常态化，即下个月在早会时增加一项5分钟的业务知识培训，下班加一项15分钟的业务培训8第三步：员工对绩效不足之处提出改进计划绩效管理培训-新员工正式沟通-绩效会议-正式面谈-座谈非正式沟通-邮件沟通-短信沟通-快文沟通-绩效信息系统公示四、绩效沟通：不管用哪种方式，每次评估结果出来后，必须与员工确认绩效评估结果。绩效管理培训-新员工关键步骤1、表现不佳（员工做错了的事是什么）？2、表现不佳的后果是什么？3、如不纠正，对员工本人的影响是什么？4、正确的行为应该是什么样。对任何任务的达成给予激励1、激励时间的选择应接近改善的行为时间。2、不持续的正面激励，以防止激励消失带来行为消失。3、任何承诺都要被实现与员工就问题的存在达成共同的认识共同讨论问题的可能解决方式对解决问题的行为达成一致的看法监督进度衡量结果1、员工