组织生态学移民离职率与组织死亡率

移民就业和组织缓冲区的组织生态学：当组织陷入困境时谁先离开——MichaelWindzio杨韶枫2011.5.231可编辑版使用来自德国社会保障制度的数据从组织生态学的角度调查在组织缓冲区的移民就业。组织和劳动力市场研究的理论认为缓冲区中的雇员有着更高的离职率。这些缓冲区保护组织免受不利环境的扰乱。结果是,缓冲区就业对移民工作稳定性的影响的分析要求一个全面的动态方法，这比仅仅认为移民具有普遍的高离职率更为有意义。摘要

2可编辑版在第一步中，估计组织死亡率的决定因素。为了获得一个不利环境条件下动态度量，模型同时包括组织的和随时间而变的组织群体的环境特征。这通过使用一个三级混合效应风险模型来完成，这个模型考虑到观测到得和未观测到的环境特征。在第二步中，使用第一步预计的死亡率会作为自变量。死亡率表明灵活的缓冲区设立的程度。会指出的是移民确实有着更高的离职率，但他们在环境条件恶化时倾向于更久地呆在组织——以及他们不是那些一旦组织陷入困境就最先离开的人。3可编辑版本文是移民的社会学和组织生态学研究的结合。两者关系密切，劳动力市场流动性中相当大的部分是由于生态进程例如组织的建立、死亡、兼并而致的。这种生态流动性既不是随机地也不是只依靠成就而分布扩散，而是通过诸如种族根源或国籍这些标准缓和，这就变成一个爆炸性的话题。在不利条件，组织为增强存活机会进行减少冗余资源以及裁员。特别是移民，少数民族及女性被认为应当做低收入，搞离职率的“差工作”(Piore,1975;KohlerandPreisendorfer,1988)1.介绍4可编辑版因此，移民被认为在环境不利下会更容易受伤害，以及有着更高的离职率。双劳动力市场理论通过第二劳动力市场的特性对这一情况进行解释。分割方法让这两者区别开:做着好工作的主方和做着差工作的次方。区别的标准有收入的级别，知识和技能的要求，工作稳定性及职业机会(Piore,1975,1978;Sengenberger,1987;Szydlik,1993,p.33).5可编辑版第二劳动力市场是必须的，因为雇主需要一个灵活的缓冲区吸收组织的震荡。雇主在组织技术核心区和它的环境之间建立缓冲区。一旦建立，缓冲区有利于合理地操作假如组织在不利环境中被死亡。(Thompson,1967)这没有说明缓冲区的就业比核心区的就业缺乏稳定。但由Sengenberger(1987)指出，雇主设立他们灵活缓冲区去调整不利时期的劳动力——轻松地裁掉一些不需要的员工。6可编辑版然而，如果有人认为缓冲区对就业稳定性有影响，这概念需建立在动态的角度上。环境和缓冲区的变化特性，意味着缓冲区在组织转入不利条件前不会设立。这样，离职率的实证分析就应该建立在动态的理论角度上。作为一个动态的研究项目，组织生态学认为不利环境条件增加组织死亡率。但存活组织通过减少冗余回应不利环境，即通过减薪和裁员(Scott,1998,p.234p)。这是建立动态指标的起点，这个指标是雇员是不是在缓冲区就业。7可编辑版根据Sengenberger(1987)，会认为当组织陷入困境及死亡率增加时缓冲区的员工首先被裁。本文研究移民是不是在缓冲区占多数成为开放的实证问题。始于组织生态学，本文集中在德国劳动力市场的种族不平等上。作为缓冲区的动态测量，引入依赖于时间的组织死亡率的估计。然而，这样的动态测量也需要动态统计模型解释在组织和环境的复杂的同步进程。在1978-1995中，可以看到移民在缓冲区与德国本地人相比不占多数。但这不表示他们不会受劳动力市场不利影响。8可编辑版第二节，基于组织和劳动力市场理论详述缓冲区的观点。第三描述移民和第二劳动力市场就业的之前研究的结果。第四和第五节概括数据和统计模型，第六节说明实证结果。9可编辑版Hudson(2007,p.292)勾画了提供劳动力市场二元论准确的定义的困难。他用实证工作工人分派与DoeringerandPiore(1971)中提到的主次劳动力市场工作的理想类型进行比较，提供了对“新分割假设”的强有力支持。他指出国籍及无标准化的工作安排对“差工作”而言变成重要的安排机制。2.员工离职的组织生态学：移民更受缓冲区的影响吗？10可编辑版但移民在缓冲区是占绝多数吗？当组织陷入困境时移民会是首先离开的吗？以及如果他们没有首先离开-那表示他们在不利时期受到保护？从组织生态学角度，本文研究移民就业如何受缓冲区影响。这个观点与社会学的“新结构主义”(BaronandBielby,1980,p.737)是一致的，它强调“分割的组织基础”以及DoeringerandPiore’s(1971,p.166)集中在就业稳定性，并把它作为次等工作的显著特征。11可编辑版建立在MaxWeber的社会封闭的概念上，Sorensen在开放与封闭的社会位置加以区别并认为在大组织下员工在劳动力市场竞争下受保护。内部满足系统和职业阶梯共同作为机制维持动力与忠诚。内部与外部之间分割研究有着相似的区别，主次劳动力市场也是如此，这导致了不同的分割模型。12可编辑版明显地，缓冲区和开放封闭位置的理论的描述与劳动力市场分割理论紧密联系。但是然而双重劳动力市场理论主要集中在工作平等及最近的测量问题上(Hudson,2007,p.290)，开放及封闭位置不是必须地与好工作和差工作一直。假如劳动力合同允许对变化市场作迅速回应，缓冲区就灵活就业的分割而言也可以包括技术活。因此，甚至相对好的工作也可以在缓冲区—但这些职位只有在不利时期设立缓冲区后才可以观测得到。谁在这些时期受影响以及首先离开组织的是移民还是之前干低技术活的，这是实证的问题。13可编辑版通过设定他们的缓冲区，组织可以在生态变化时灵活回应。不幸的是，大多数实证研究没有考虑缓冲区的动态特征，除少数例外，之前分割研究的大多是相当静态的，简单地概述女性和移民的高离职率。然而，近些的研究，呈现相当矛盾的景象。大多数分析工作持续和劳动力市场分割，检查在次劳动力市场中理所当然的观点。例如，少量的女性比男性具有更高的工作稳定性（2000），女性在一份工作的前5年比相同的男性具有更高的工作稳定性（2003）3.劳动力分割，流动性及组织生态学：实证结果14可编辑版基于单一的案例研究，Kahler和Preisendrfer(1988,p.268)得出了在有利时期，女性和移民都没有高的离职率。这结果被解释为一效果：在组织中分割的线已经明显地消除了。直到90年代，在德国，移民的就业都是限制在蓝领。由于人力资本的组成和移民在具体行业的集中，也包括法律的限制，目前移民的就业情况都是不乐观的(GranatoandKalter,2001)。而且，因为他们缺乏交流技巧和人力资本，移民在服务行业较少有就业机会。然而，移民的就业只是比德国本土人稍微少一些稳定。在1980-1990斯图加特(德意志联邦共和国西南部城市)移民的平均工作持久期甚至稍微更高。15可编辑版使用德国统计数据，在移民二代的劳动力市场整合的研究显示在很大的程度上人力资本的才能是移民就业劣势的原因。以1995-2000的GSOEP为基础，Rogan得出结果：特别地，turkish的移民更短的就业时间，更长的失业持续时间。另外，在Turkish群体的更高的失业风险不能只通过不同的人力资本资产解释。只有通过控制工作特性如职业，产业及组织规模，种族间的区别才消失。这些结果表明移民比德国本地人更可能受雇在次级劳动力市场。16可编辑版本土人和移民在社会结构特性方面有区别，这要控制为了计算出两群体在工作稳定性的净区别。因此，必须考虑教育，劳动力经验以及具体的人力资本天赋的影响。此外，如果环境剧烈地变化，从组织的角度来说，保持灵活性是合理的。但大多数之前的在劳动力市场分割的实证研究忽略了缓冲区设立的进程。17可编辑版在不利的条件下如果组织缓冲区设立起来，员工退出应该逐渐增加在高组织死亡率时期，这引出了第一个假设。

假设1.在某一产业高组织死亡率的时期，我们发现更高的员工离职率。如果移民在缓冲区占大多数，我们会认为他们比起德国人对环境的变动回应得更为敏感。假设2.控制教育等级，劳动力经验这些变量，我们发现组织死亡率与移民的离职率呈正相关性。18可编辑版然而，实际的死亡不是缓冲区离职的指标。反而，它更像一件微不足道的事：如果组织死亡，员工会离开。为了防止由于组织死亡的员工离职和由于减少冗余而发生的离职相混淆，实证分析会跟随三个不同的方法：首先，考虑所有组织，其次，只考虑存活组织，因为如果有必要的话他们必须减少冗余资源。但这种限制导致选择的偏见。或许有很多组织里的缓冲区不成功地设立起来，但最后这些组织也死亡。为了获得正处于消亡的组织的缓冲区的设立，第三种方法是减少后者的限制，包含正消亡的组织，在其死亡之前观察它们一年以上。19可编辑版以下分析是以德国纽伦堡（IAB-BS）（就业研究的机构的就业子样本的数据为基础的（Benderetal.,1996,u,a;Benderetal.,2000）。Nerliinger对用于分析组织建立和分解的数据库的潜力和限制进行了研究。这个数据是抽样于为自1975年至1995年而来健康保障、法定的养老金计划、失业人数保障而设的整合的通知程序，以及它几乎覆盖了西德就业人数的80%。4数据和方法20可编辑版1.第一年里只有一个员工的组织会从样本中剔除;2.匿名程序产生限制，这个限制是组织生命周期只提供年度信息，因此组织生命周期只可以大概地测量;3.考虑到出生及组织死亡的时期来自于全部种群而不是来自于样本，这数据不受中断的就业生涯的影响。4.这个即表示一个企业的身份出现在t-1和t+1的时间里，不是在时间t中，因为社会保障里报道的t没有就业；5.移民通过国籍识别，因为这是在数据集里可利用的唯一的指标。样本21可编辑版6.组织的种群共含有73种行业7.密度是具体行业里组织的数量8.每一时间序列对应的是当年的数量的平均值，因为组织的总体数量随种群的变化而变化。9.但总数量简单地表现产业的特性，所以，只有密度的平方的时间序列值得注意，从生态学的角度来看，只有它可以显示环境动态。10.样本窗户于1978-1995年。它没有包括组织种群的全部生命周期。密度的平方测量激烈的竞争，没有测量合法性，而合法性发生在种群早期的生命阶段，在20世纪末，大多数德国产业可能是一个成熟的阶段，且密度和密度的平方的相关性接近0.99因此，模型没有包括密度的测量。22可编辑版在个人的等级上，一次雇佣可以看作是通过从组织中的离职而结束的。离职可由下列组成：移动到另一个组织，或进入失业利得及失业援助，或进入一个地带。后者可以表明自我就业，经济不景气及雇佣成为公务员。随后的分析中，移民通过国籍识别，因为这是数据集唯一可用到的指标。即使它不完美，但涵盖了在我们样本的窗口中的大多数移民，而且在1978-1995，甚至大多数二代移民还保留着他们的国籍。23可编辑版总体而言，如果分析单位在抽样时没有相互独立但都嵌入在对因变量有影响的环境中，多级模型会被考虑使用。而环境作用的大小通过ICC测量，它是关于内部类的相关性，可简单地作为在环境级别中的变量。例如，组织死亡率很大程度地依赖于产业。因此，拥有相同的环境（即同一产业）的组织死亡率更为相似。因此，通过环境效应可部分解释组织死亡率，而不是通过组织的个人特征来解释。5.组织死亡率24可编辑版环境级别的随机效应的变量可认为是对死亡率起影响的环境特征的潜在指标。多级模型更好地测量基于固定和随机效应的组织死亡率。第一步估计得到的组织死亡率用来预测第二步的离职率。在环境级别中，位置出现在区域的时期。在地域流动性的研究中，更高等级环境通常是区域。按照组织生态学来说，每一产业有不同的位置。25可编辑版图1三级分等级数据结构和在等级2和等级3的随机效应26可编辑版Level3产业（a,b,c….k..）群正态分布Level2产业k从1978-1995（j）的组织正态分布Level1产业k的组织在1978-1995(j)表现出互相独立（在离散事件史分析上是普遍的）27可编辑版让我们现在总结论点的线索：在level2，它由组织-年份构成，我们没确切地知道为什么死亡率在年份间有不同。然而，估计的随机效应提供死亡率在每个产业中的时间位置之间（1978与1979相比，1980与1981相比）有多大的不同这一信息。在多种群视角下的死亡率的预测中，这种方法用来解释没观测到的生态学过程。28可编辑版如图1所示，等级2和等级3的随机效应被认为符合正态分布。组织死亡率的估计是以176,504个组织和1,398,832个组织-年份为基础的。后者集中在73个产业中和1303个产业-年份中。51,299个组织是失败的案例。在第二步的分析中，通过分段常数指数模型预测组织的员工的退出率，以574,512子集和123,483人的136,834的事件29可编辑版在这个多级模型中，一个重要的随机效应的变量Vok表示组织死亡率随不同的产业而变化。相比之下，在level2的一个重要的变量u0j表示死亡率随不同产业中的日期年份而变化。因为使用密度的平方，重要变量u0j表示的未观测到的生态学动态对死亡率的影响。即使生态学推理要求更广阔的视角，但是直到现在这样的多群模型在组织生态学中还不普遍。6.结果30可编辑版如表2所示，第二步已估计模型，这个模型预测组织员工的退出率。现在，组织死亡率P，其是第一步的因变量，被认为是一个可解释的变量(Phillips,2001)。模型I和II是以一个涵盖全部组织的样本为基础，但是模型III至模型V是直到观测窗口为1995年时仍存在的组织的子集。后者的限制是因有确信员工退出是由于缓冲区出现而不是由于实际的组织死亡的需要而激发的。（因为确信员工退出是由于缓冲区出现而不是由于实际的组织死亡，所以这样的话后者的限制就被激活了，即后者的限制没有了）否则，女性和移民更高的退出率可能是由于实际的死亡事件和不是由于组织缓冲区的出现。

31可编辑版32可编辑版解释变量模型1(all)模型2(all)模型3(sur)模型4(sur)模型5(sur)死亡率p2.86***2.36***1.37***1.67***1.26***非德Xp-1.23***-0.95***--1.38***-1.08***Table2对离职率的百分比作用Table3对离职率的百分比作用解释变量模型6模型7模型8死亡率p2.94***3.36***3.37***非德Xp--2.08***-33可编辑版解释变量模型6模型7模型8死亡率p2.94***3.36***3.37***非德Xp--2.08***-参照系：德国人欧洲其他工业国--13.72***土耳其--10.63***南斯拉夫--11.99***非洲/亚洲/其他--17.82***欧洲其他工业国xp---2.50***土耳其xp---0.71n.s.南斯拉夫xp---1.68***非洲/亚洲/其他xp---4.82***Table3对离职率的百分比作用

34可编辑版模型I和II是以一个涵盖全部组织的样本为基础，但是模型III至模型V是直到观测窗口为1995年时仍存在的组织的子集。后者的限制是因有确信员工退出是由于缓冲区出现而不是由于实际的组织死亡的需要而激发的。组织死亡率P对退出率有正效应。组织死亡率P增加1%，退出率就增加2.3%到2.9%。相比之下，非德人和组织死亡率P的相互作用呈现消极迹象，表示组织死亡率P的影响的大小对非德国人更小，与德国人比起来。换句话说：在有着高组织死亡率的不利时期，雇员离开组织的率更高——但就这个增速来说，非德人的要比德国人的低，这与假设2相反。因此，组织缓冲区不是主要地由非德国人构成。样本限制在模型III，IV和V里的存活组织，结果保持不变。35可编辑版表3第六至第八的模型中使用的数据集包含瓦散前被观察长达1年的正死亡的组织的子集。可以看出，在表3中，关于估计的系数的标志和意义，结果仍然是相同的。但表3中对死亡率的影响和互作效应更为强烈。在模型VIII中，国籍进一步分化，因为移民不被视为一个单一的群体考虑。同样，移民的高退出率和P的抵消作用的整体格局在所有组中保持稳定，除了土耳其移民意外。在土耳其组中，P对其退出率的影响大致与德国本土对照组相同。36可编辑版图2第一个模拟方案显示留在组织的雇员的比例在10%的死亡率下与另外两方案相比大为快速地降低。24月过后，P为0，仍在组织的雇员的比例为49.3%；P为5%时，比例为44.1%；P为10%时，比例为38.8%。37可编辑版图3显示当死亡率为0%时，德国人的就业稳定性要比移民的高得多。但两群体的区别随着组织死亡率的增加而减少。最后，在10％的死亡率时移民和德国公民再也没有实质性的差别。38可编辑版换句话说：三个方案之间的存活组织函数的扩展在移民中比在德国人要低得多。进而，移民在良好或一般的生态条件普遍显示出较高的退出率的事实不是由于组织缓冲区的规定。相比之下，缓冲区设立对德国人的流动率的增加甚至比移民率还大。至少关于由观测期间的德国就业报道的社会保障，我们不应该在组织缓冲区将德国人和移民画等线。即，在不利生态条件下减少的组织疲软区不是主要由移民组成。39可编辑版更高资格证明的员工的拉动效应也应该考虑在内。更高资格的员工如果在他们目前的组织衰退时，他们可能更易于接受别的组织提高的职位。相比之下，对于没在本文探讨的原因，资质好的雇员可能在离开目前组织时在市场中没有相同的机会结构，可能是由于缺乏弱关系网络(Granovetter,1973)。从某种意义上说，这是移民的受阻碍的流动性的变体。因为这个原因，移民仍在目前的组织即使环境变坏。这个解释将非常好地适用于这种概念，即移民进入制造业的公司的内部的劳动力市场的蓝领职位，但没有足够的资源与德国人在外部的劳动力市场进行竞争。这一论点的变体强调移民更高的风险厌恶。只要组织存活，不属于缓冲区的移民可能会坚持他们目前的工作因为他们考虑到从组织退出的交易成本太高。40可编辑版两个结果支持这样的解释：首先，就如我们看到，与德国人相比，在组织死亡率增加时，移民退出率增加的程度更低。但如果移民从组织退出，他们是在更高的死亡率下退出的。至于只以退出事件为结局的子工作时间，移民在平均的死亡率为5.3%时退出，而德国人在死亡率为4.2%时退出(t=43.2,p<.000)。另外，移民趋向当他们的组织陷入困境时停留更长时间——要不是由于风险厌恶就是由于受阻的流动性——这个论点从移民的观点看起来合理，因为他们与本国人比起有着更低的再就业率。41可编辑版图4显示失业之后转变进入再就业的两个存活组织的函数，明显地看到，移民有着更长的失业持续时间42可编辑版最后，作为一个在劳动力市场中的移民罚款的可能的结果，移民处于德国社会保障制度报道的工作可能是一个选择性的群体。只有精干移民才可能进入这样的工作，所以他们不会被安排在缓冲区。但是即是这样，移民没有更高比例地受雇于组织缓冲区这一核心论点仍然不受影响。在这方面，应当指出的是关于歧视的观点可以通过移民罚款这一概念来防止。正如Kalter和kogan认为，以错误地认为移民糟糕的表现为基