X省卫生高层次创新人才队伍建设区域比较研究课程

编号：时间：2021年x月x日书山有路勤为径，学海无涯苦作舟页码：第页江苏省卫生高层次创新人才队伍建设区域比较研究摘要：在全面实施2015年江苏要在全国率先建成创新型省份这一战略目标过程中，全省创新能力的整体提升成为至关重要的关键环节。创新能力的整体提升依赖于高层次创新人才队伍的全面建设。在人才强省和创新驱动战略全面实施，创新型省份建设持续推进，以及新一轮医药卫生体制改革不断深化的宏观时代背景下，通过深入分析江苏苏南、苏中、苏北三大区域板块卫生高层次创新人才队伍建设的区域差异及其成因，积极探讨缩小区域差距、放大区域优势的对策建议，不仅是加强卫生人才队伍建设、促进创新人才队伍建设的客观要求，而且也是有效实施“苏南创新提升、苏中创新跨越、苏北创新突破”策略、促进创新型省份建设的迫切需要。本研究围绕“江苏卫生高层次创新人才队伍建设区域差异”这一主题，在综合应用定性分析与定量分析相结合、政策理论总结与文献资料回顾相结合、现场走访调研与问卷调查分析相结合等方法的基础上，重点采用自行设计的问卷，从概念界定、作用认识、政策环境、措施方法、对策建议等不同视角和层面，先后对全省13个地级市73家卫生机构4501余人次进行了实地匿名问卷调查，并通过SPSS15.0全面汇总分析调查结果，为本课题所提对策建议的有效性和针对性提供了坚实支撑。本研究在全面回顾卫生高层次创新人才队伍建设的基本背景、卫生高层次创新人才的涵义与特点、国内外相关研究进展的基础上，重点分析了新形势下卫生高层次创新人才队伍建设面临的新挑战、卫生高层次创新人才应具备的能力素质、江苏三大区域板块卫生高层次创新人才队伍建设的主要差异及成因、差异对创新能力整体提升和创新型省份建设的主要影响，以及全省卫生高层次创新人才队伍建设中缩小区域差距、放大区域优势、协调区域发展的主要对策建议。研究结果认为，在人才强省和创新驱动战略全面实施和新一轮医药卫生体制改革不断深化的新形势下，卫生高层次创新人才队伍建设既面临着政府重视关心、社会支持配合、单位积极主动等前所未有的发展优势和机遇，同时也面临着素质要求更高、创新能力更强、区域平衡更好等前所未有的要求和挑战，尤其是江苏三大区域卫生高层次创新人才队伍建设中存在的不均衡，是全省创新能力整体提升面临的主要挑战之一。研究结果显示，江苏三大区域在卫生高层次人才对加强人才队伍建设（χ2=43.776，p＜0.001）、提升区域或单位创新能力（χ2=25.563，p＜0.001）的重要性认识上存在显著差异；在加强卫生高层次人才队伍建设需要提供良好的基础（χ2=30.068，p＞0.05）、更加重视的工作（χ2=43.249，p＞0.05）以及主要考核指标（χ2=62.804，p＞0.05）等方面没有显著差异；在卫生高层次人才队伍建设投入经费比例（χ2=16.505，p＜0.05）的认识上也存在显著差异，但对区域差异（χ2=7.922，p＞0.05）及其主要原因（χ2=71.870，p＞0.05）的认识上差异并不显著。对目前卫生人才中的高层次人才应占比例（F=1.341，P＞0.05）以及应占比例（F=0.775，P＞0.05）的认识上差异不显著。可见，我省高层次卫生创新人才队伍建设的区域差异在不同指标上表现并不一致，既有优势和特色，也有差距和不足。研究结果建议，针对江苏三大区域卫生高层次创新人才队伍建设存在的客观差异，要从全省创新能力整体提升的战略高度，统筹规划，扬长避短，积极放大区域优势、努力缩小区域差距、加快协调区域平衡，以适应人才强省和创新驱动战略实施和新医改制度推进的新要求。要以全面打造优秀团队、整体提升创新能力为导向，以“苏南人才效能提高、苏中人才质量提升、苏北人才规模扩大、全省人才协调发展”为重点，通过观念更新、机制完善、措施创新、平台构建等路径，全面加强卫生高层次创新人才队伍建设，有效促进全省高层次人才队伍建设，早日实现“苏南创新提升、苏中创新跨越、苏北创新突破”和创新型省份建设的目标。本研究在研究对象的选择、研究方法的采用、研究视角的定位、研究成果的集成等方面均有所创新，研究结果将在卫生主管部门决策咨询、医院创新能力提升和转型发展、卫生高层次创新人才队伍建设、及其他行业和全省高层次人才队伍建设等方面，具有较重要的理论借鉴意义和实践指导价值。由于时间紧迫及研究者经验所限，本研究在样本选择、思路设计、数据分析、对策提出等方面，有待通过进一步的后续研究进一步充实和完善。关键词：卫生高层次创新人才队伍建设，区域差异，创新能力，调查研究

目录TOC\o"1-3"\u摘要： 1一、追本溯源，探究卫生高层次创新人才队伍建设新要求 3㈠研究目的与意义 31、基本背景 32、核心概念 53、研究目的 74、研究意义 8㈡国内外研究现状 101、国外研究现状 102、国内研究现状 113、国内外研究述评 13㈢主要研究合适的合适的内容与方法 131、主要研究合适的合适的内容 132、主要研究方法 14㈣主要创新点和成果应用前景 191、主要创新点 192、成果应用前景 19二、分析现状，探讨江苏卫生高层次创新人才队伍建设新思路 20㈠新形势下卫生高层次创新人才队伍建设面临的新挑战 201、认识与理念的挑战 212、素质与能力的挑战 233、引进和培养的挑战 254、政策和管理管控管控的挑战 26㈡江苏卫生高层次创新人才区域差异性分析 261、人才管理管控管控理念的区域差异 262、政策法规与生态环境的区域差异 293、微观制度措施与人才生态环境的区域差异 314、人才分布与人才结构的区域差异 33㈢江苏卫生高层次创新人才队伍建设存在的主要问题 341、队伍现状存在的问题 352、创新能力存在的问题 363、人才政策存在的问题 364、队伍建设区域差距问题 37㈣江苏卫生高层次人才队伍建设主要问题的成因分析 371、人才指导思想的缺失：区域间卫生高层次创新人才政策支持力度不一 372、人才主体自身的特点：导致卫生高层次人才队伍建设难度加大 383、人才体制机制的单一：区域间卫生高层次人才政策趋同 384、人才政策衔接不足：配套政策滞后致使卫生高层次创新人才政策不系统 385、人才区域之间的差异：区域板块间卫生高层次创新人才队伍建设水平不均衡 396、人才发展平台的短板：高层次人才引进难、流动快 39㈤江苏卫生高层次创新人才队伍建设区域差异的不利影响 391、对全省创新型省份建设目标实现的不利影响 392、对全省卫生系统核心竞争力提升的不利影响 393、对全省创新能力整体提升的不利影响 40三、统筹规划，推动江苏卫生高层次创新人才队伍协调发展 40㈠战略定位和总体思路 40㈡发展目标 40㈢发展路径 411、不断完善创新机制，健全区域人才政策体系 412、大力打造创新团队，优化区域人才结构布局 423、整体提升创新能力，缩小区域人才水平差距 424、积极构建创新平台，促进区域人才交流合作 425、逐步健全培养体系，协调区域人才均衡发展 42四、整体推进，分类指导，促进江苏卫生高层次创新人才队伍快速成长 43㈠转变人才观念，促进区域卫生高层次人才可持续成长 431、内涵深化：树立全面、科学的人才观 432、理念升级：从人事管理管控管控到战略人力资源管理管控管控 433、精神培育：构建团结、协作、包容的人才团队精神 43㈡发挥传统优势，营造高层次人才创新氛围 441、充分发挥党管人才的队伍建设组织支撑优势 442、积极构建统筹协调上下联动的人才工作网络 443、切实落实协同高效的人才开发组织保障机制 44㈢形成政策比较优势，构建充满活力的人才工作机制 441、创新选拔机制，提升人才综合素质 442、创新培养机制，增强人才创新能力 453、创新使用机制，激发人才创新潜能 464、创新激励机制，调动人才创新积极性 465、创新保障机制，营造人才创新氛围 47㈣构筑人才发展高地，着眼全省创新能力整体提升 481、大力打造卫生高层次创新人才创新团队 482、不断完善卫生高层次创新人才创新政策 483、整体提升卫生高层次创新人才创新能力 494、积极构建卫生高层次创新人才创新平台 495、努力缩小卫生高层次创新人才队伍建设区域差距 50㈤凝炼和凸显区域优势，共促江苏卫生高层次人才区域协同进步 501、苏南人才效能提高：持续推进人才制度创新，培养高端拔尖创新人才 512、苏中人才质量提高：建立健全人才培养体系，优化高层次人才成长空间 513、苏北人才规模扩大：继续加大人才投入力度，不拘一格广纳天下贤才 514、全省人才协调发展：主管部门统筹兼顾，相关区域优势互补共同服务人才创新 52㈥保质增量，推进卫生高层次人才队伍均衡发展 521、拓展人才引进视野，广揽海外高层次人才 522、规范人才引进程序，不断提升人才质态 523、严格人才考核管理管控管控，督促人才健康成长 52㈦科学评估，促进卫生高层次创新人才队伍持续发展 531、效果模式评估 532、经济模式评估 533、职业化模式评估 534、综合模式评估 53主要参考文献： 54本研究已发表（录用）学术论文目录 56附件：一、“江苏省卫生高层次创新人才队伍建设区域比较研究”调查问卷二、江苏省财政厅江苏省科技厅关于下达2012年第一批省科技发展相关相关项目和科技经费指标的通知

卫生高层次创新人才作为创新人才队伍的重要组成部分，在江苏建设创新型省份过程中扮演着重要角色。江苏苏南、苏中、苏北不同地区社会经济发展中的区域差异，为卫生高层次创新人才成长提供了不同的发展环境。深入研究和解决区域差异带来的问题和挑战，统筹规划全省卫生高层次创新人才队伍建设，对推动创新型省份建设具有重要的现实意义。一、追本溯源，探究卫生高层次创新人才队伍建设新要求㈠研究目的与意义1、基本背景随着科学技术的迅猛发展，创新已成为经济增长和社会发展的主要动力，作为创新主体的高层次人才业已成为决定国家或地区获取竞争优势的一个关键因素。创新人才的培养是国家科技发展的关键所在，是一个国家能否在日趋激烈的国际竞争中抢占制胜点、获取主动权的保障刘玉秀,王与荣,杨宝林等.医院科技创新平台发展的科研平台构建[J].中国医院管理,2008,28(4):39-40.刘玉秀,王与荣,杨宝林等.医院科技创新平台发展的科研平台构建[J].中国医院管理,2008,28(4):39-40.随着新一轮医药卫生体制改革的全面推进，卫生行业作为关乎民生和社会发展的重要领域，其地位和影响正日益突显；卫生高层次创新人才不仅影响着全省高层次创新创业人才队伍的整体水平，而且直接决定着全省卫生科技发展速度和民生科技促进相关相关计划实施进程。近年来，国家、省级主管部门陆续出台了多项政策，充分肯定了高层次创新人才队伍建设对国家和地区发展、对创新型国家和对创新型省份建设等战略目标实现的重要意义，这些政策指导并推动了卫生高层次创新人才队伍建设的健康有序发展。2006年初，《国家中长期科学和技术发展规划纲要》正式发布，其中提出到2020年我国要进入“创新型国家”行列。医疗卫生作为与社会民生休戚相关、知识密集的特殊行业，人才培养与技术创新尤其重要。2008年，为抢抓国际金融危机带来的引才机遇，中央人才工作协调小组《关于实施海外高层次人才引进相关相关计划的意见》开始实施，主要是围绕国家发展战略目标，用5到10年在国家重点创新相关相关项目、重点学科和重点实验室等方面，引进并有重点地支持一批能够突破关键技术、发展高新产业、带动新兴学科的战略科学家和领军人才回国（来华）创新创业。建立海外高层次人才创新创业基地，推进产学研紧密结合，探索实行国际通行的科学研究和科技开发、创业机制，集聚一批海外高层次创新创业人才和团队。2010年《国家中长期人才发展规划纲要(2010－2020年)》提出，突出培养创新型科技人才，大力开发经济社会发展重点领域急需紧缺专门人才。2012年，经中央批准，中央组织部、人力资源和社会保障部等11个部委联合推出了《国家高层次人才特殊支持相关相关计划》，以《国家中长期人才发展规划纲要》部署的12项重大人才工程为依托，相关相关计划用10年时间，重点支持三个层次、七类人才，面向国内遴选杰出人才、领军人才和青年拔尖人才给予特殊支持，与“千人相关相关计划”并行实施、协调推进，加快培养造就一批为建设创新型国家提供坚强支撑的高层次创新创业人才。2009年4月，在《中共中央国务院关于深化医药卫生体制改革的意见》中，明确要求“加强高层次科研、医疗、卫生管理管控管控等人才队伍建设”。2009年12月，卫生部等六部门联合印发《关于加强卫生人才队伍建设的意见》，要求各级卫生部门和医疗卫生机构要把卫生人才队伍建设作为卫生事业发展的重点。2011年，卫生部印发《医药卫生中长期人才发展规划（2011-2020年）》，提出加强高层次医药卫生人才队伍建设，创新医药卫生人才培养开发机制、使用评价机制、流动配置机制及激励保障机制，以提升医学创新能力和医疗卫生技术水平为核心，造就一批具有国际竞争力的医学杰出人才，培养一批高技能专业技术骨干人才。2003年，省卫生厅出台《江苏省医学重点人才培养工作实施办法》，提出了以实施“科教兴卫”工程为抓手，完善卫生科技创新体系，加强医学重点学科与人才建设，提升卫生科研水平，集中力量在一些重点领域、关键技术上求突破。2006年，江苏省委省政府印发《关于加强高层次创业创新人才队伍建设的意见》，着力加大高层次创业创新人才培养力度。同年，江苏省卫生厅印发《江苏省医学领军人才培养实施办法》，提出在全省范围内选拔德才兼备的优秀中青年科技人才，努力构建江苏医学人才高地。2010年，江苏省委《关于制定江苏省国民经济和社会发展第十二个五年规划的建议》，明确提出“人才强省”战略和“创新驱动”战略，将人才建设和创新驱动作为强省之基、竞争之本、转型之要。同年，《江苏省中长期人才发展规划纲要(2010-2020年)》中提出，要依托“双创”人才工程、高层次人才引进工程、青年人才工程等，突出培养造就高层次创新创业人才、全面加强人才队伍建设。在《江苏省医院评价标准与细则（三级综合医院）技术标准（2010版）》标准中，提出全省三级综合医院形成一支高层次卫生人才队伍和优秀的后备人才队伍、各重点专科要有德技双馨的高层次学科带头人等要求，为我省三级综合医院高层次人才创新创业政策制定和队伍建设指明了新方向。2011年，江苏省委、省政府出台了《关于实施创新驱动战略，推进科技创新工程，加快建设创新型省份的意见》，在全面实施科技强省和人才强省战略的基础上，进一步提出实施创新驱动战略、建设创新型省份的新目标，对全省高层次创新创业人才队伍建设提出了新的要求。综上所述，经过近几年的发展，国家和全省创新人才工作体制机制不断完善，人才政策体系逐步完善，人才服务水平不断提升。人才的评价发现、选拔任用、流动配置、激励保障的方法日益科学合理，人才的生活、工作条件不断改善，全社会尊重人才、崇尚创新的氛围逐渐形成。但从现实状况来看，在江苏卫生高层次创新人才队伍建设中，苏南、苏中、苏北地区存在着比较明显的区域差异，对全省创新能力整体提升和创新型省份建设带来不利影响。因而迫切需要通过专题研究，提出缩小区域差距的对策和措施，促进全省高层创新创业人才队伍建设，以加快实现“苏南创新提升、苏中创新跨越、苏北创新突破”，促进创新型省份建设。2、核心概念⑴创新人才的涵义与特点创新人才是指具有宽厚的基础知识、丰富的文化底蕴、极强的问题意识、稳定成熟的心理品质和较高创新精神和创新能力的人才，是对国家经济、政治、社会和文化的进步产生重要影响的人才群体袁建林.培养医学创新人才,建设创新型国家[J].技术与创新管理.2007,28(4):88-90.，其学历、科研水平和实践能力相对较高，核心表现是高层次、高素质、高水平和非凡的创新能力。袁建林.培养医学创新人才,建设创新型国家[J].技术与创新管理.2007,28(4):88-90.综合来看，创新人才包括以下三方面的涵义:创新意识：要有好奇心和对事物的敏感性，有强烈的问题意识，能从新的角度考虑问题，敢于批判，勇于揭开事物的“冰山现象”，这是创新的动力。创新能力：这种能力必须建立在掌握丰富的专业知识和蕴含的人文精神基础之上，包括不断学习新知识的能力，善于捕捉新信息的能力，应用实践新领域的能力，发明开创新世界的能力，这是创新的源泉。创新精神:创新的过程是曲折的，目标的完成需要有百折不挠的精神，要能经受住任何失败的考验和多次重复的枯燥，具备创新的责任感，具有献身科学的意志。同时在创新的过程中，应善于利用他人的智慧，具备团队协作的能力。这是创新的保证。归纳而言，创新人才具有以下特点：创新人才的职业特点是高风险性、稀缺性、难配置性；创新人才投入的特点是资本投资高、教育周期长、成长的条件要求高；创新人才产出的特点是产出的高效益性、产出的多样性、产出以精神形态为主；创新人才劳动消费的特点是劳动的复杂性、劳动的连续性、劳动的高难度性、劳动的创造性、劳动的国际化。⑵卫生高层次创新人才的涵义与特点高层次创新人才是创新人才中的“高端”群体，高层次创新人才从内涵上讲，主要是指对经济、科技产生重大影响、做出重要贡献的人，即高层次创新人才需要具备专业知识、技能并作出特殊社会贡献的特征；从外延上讲，高层次创新人才主要是那些从事知识创新的拔尖人才、从事技术创新的专业人才和管理管控管控人才、从事知识传播的教育人才和中介服务人才以及从事知识和技术应用的人才；他们具有稀缺性、创新性、影响广泛性和责任重大性等特征张风华，张体勤，姜道奎.高层次创新人才的内涵与特征及需求分析[J].技术与创新管理.2012,33(1):12-14.。有研究将高层次创新人才称为高层次创造性人才，认为“高层次创造性人才是指在各个领域中相对于同一层面其他人才具有高水平创造力和高素质的创造人格，以前沿的知识结构和和个性化的创造思维、创造能力为某个领域创造新产品及新思想，为社会做出较大贡献的那一少部分顶尖人才。”张风华，张体勤，姜道奎.高层次创新人才的内涵与特征及需求分析[J].技术与创新管理.2012,33(1):12-14.刘洪德，王路璐.高层次创造性人才的涵义及特征分析[J].科技管理研究.2010(1):170-173.具体到卫生领域来说，卫生高层次创新人才即卫生系统的创新人才。卫生高层次创新人才是指具有良好的科学文化素养,掌握广博的医学专业知识,具有较强的事业进取心、社会责任感和历史使命感,丰富的想像力和敏锐的洞察力,坚韧不拔的意志和受挫不馁的拼搏精神,凭借其较强的专业才能和精湛的业务专长,在医学领域以其创造性劳动对医学进步和发展、人类健康作出较大贡献的人黄如欣.高层次医学人才的特点及成才规律[J].中国医院管理,2006,26(4):48-49.。培育和造就一批创新型医学人才，是促进我国卫生事业快速发展的迫切需要，培养创新型医学人才就必须把握其核心特征高章平.创新型医学人才特征与培养途径[J].中国卫生经济.2011,30(9):49-50.黄如欣.高层次医学人才的特点及成才规律[J].中国医院管理,2006,26(4):48-49.高章平.创新型医学人才特征与培养途径[J].中国卫生经济.2011,30(9):49-50.专业性强。卫生高层次创新人才需要掌握大量、前沿的医学知识，由于其所从事的职业专业性强而需要很高的技术含量，为患者解除病痛，为人民群众提供健康保障。职业风险高。卫生高层次创新人才所从事的职业为医疗、护理、疾病预防控制、卫生监测监督等，与影响人民群众建康的疾病做斗争，在工作中极易引发自身感染、创伤及患者家属的不理解，因而具有很高的职业风险。知识范围广。卫生高层次创新人才不仅具有专业的医学知识，还要掌握心理学、社会学等学科的相关知识，涉猎的领域较多。注重团队合作。医疗行为不是单凭一个卫生高层次人才就可以完成的，需要精湛的医学影像技术、优质的护理服务和完善的医院管理管控管控制度等来配合，因此卫生高层次创新人才要形成一个团队来进行基础研究、开展创新工作。培养周期长。卫生高层次人才，尤其卫生高层次创新人才需要经过多年的工作实践，将所学理论运用到实践中，才能成为技术精湛、经验丰富、基础扎实的卫生高层次创新人才。学习过程持续。医疗卫生行业是不断发展的，作为卫生高层次创新人才，要始终关注和研究不断涌现的新疾病、新问题，并及时研究、提出相应解决对策；这是一个持续学习、终身学习的过程。(3)江苏省不同区域的界定对于江苏省不同区域的划分，不同时期标准不一。以前主要从地域上划分，以苏州、无锡、常州为苏南，南京、镇江、扬州、南通为苏中，其余为苏北。南京和镇江由于经济发展情况较好，后被划为苏南。江苏省人民政府依据经济发展水平，把江苏从理论上划成三块：苏南/view/200047.htm[EB/OL].为江南五市（南京、苏州、无锡、常州、镇江）；苏中/view/268120.htm/view/200047.htm[EB/OL]./view/268120.htm[EB/OL]./view/65211.htm[EB/OL].过凌燕,刘和东.江苏自主创新溢出效应及其区域比较[J].科技管理研究.2011(18):40-42.本研究采用多数学者认可的区域划分模式，即分为三大区域，其中苏南包括南京、苏州、无锡、常州、镇江等5座城市，苏中包括扬州、南通、泰州等3座城市，苏北包括徐州、连云港、盐城、淮安、宿迁等5座城市。3、研究目的近两年是十二规划全面实施和新一轮医药卫生体制改革持续推进的关键时期，本课题通过对苏南、苏中和苏北不同区域卫生高层人才队伍建设比较研究，探讨科技和人才强省、创新驱动战略全面实施，以及新一轮医药卫生体制改革不断推进对卫生高层次创新人才队伍建设提出的新要求，分析江苏不同区域卫生高层次创新人才队伍建设在政策体系、措施做法等方面的特色和优势、问题和不足，提出缩小区域差距、实现“苏南创新提升、苏中创新跨越、苏北创新突破”，促进全省高层创新创业人才队伍建设的对策建议和策略重点。这不仅是加强全省卫生高层次创新人才队伍建设的客观需要，而且是推动创新型省份建设的迫切需要，这也是本课题研究的目的所在。具体研究目的如下：⑴进一步明确科教与人才强省战略、创新驱动战略全面实施，创新型省份建设以及新一轮医药卫生体制改革持续推进背景下，全省卫生高层次创新人才培养、引进、使用及考核管理管控管控等方面面临的新要求和新挑战，着力营造引得来、留得住、用得好的人才发展环境。⑵进一步明确全省苏南、苏中、苏北地区卫生高层次创新人才队伍建设在队伍现状、政策体系、措施方法等各方面存在的主要特色和差异，问题与不足及其影响因素。⑶进一步明确全省苏南、苏中、苏北地区卫生高层次创新人才队伍建设中存在的主要差异、问题与不足对对全省高层次创新创业人才队伍建设和创新能力整体提升，以及创新型省份建设的不利影响。⑷进一步明确全省苏南、苏中、苏北地区卫生高层次创新人才队伍建设在缩小区域差距、提高队伍整体创新能力等方面的总体目标、发展思路和对策建议，让卫生高层次人才在江苏创业有机会、干事有舞台、发展有空间，促进科教与人才强省战略、创新驱动战略实施和创新型省份建设。⑸研究成果形成专题研究报告，为主管部门或相关单位提供决策参考，相关研究成果总结成学术论文在专业期刊上公开发表，或参加相关学术会议交流，为更多部门或单位提供实践借鉴，让研究成果发挥更大的社会效益。4、研究意义⑴理论意义本课题对全省卫生高层次创新人才队伍建设的政策与实践进行全面比较研究和总结，研究过程以相关理论为指导，研究本身及研究成果丰富和发展了人才理论、创新理论、政策理论等相关管理管控管控理论。首先，本研究有利于进一步丰富和发展人才管理管控管控的相关理论。人才管理管控管控是指对影响人才发挥作用的内在因素和外在因素进行相关相关计划、组织、协调和控制的一系列活动毛羽俊,苏京红.科技人才的管理[J].科技管理研究.2010(12):203-205.，人才管理管控管控所关注的核心是“人才”。本课题通过比较研究全省不同区域推动卫生高层次人才创新工作的政策与实践，分析其中存在的问题及影响因素，丰富创新人才管理管控管控理论，发展人才管理管控管控的相关理论。毛羽俊,苏京红.科技人才的管理[J].科技管理研究.2010(12):203-205.其次，本研究有利于进一步丰富和发展创新管理管控管控的相关理论。“创新是民族进步的灵魂，是国家兴旺发达的不竭动力”。不仅创新能力成为核心竞争力，而且创新理论研究日益受到重视。随着“人才强省”、“创新驱动”战略的深入实施和“创新型省份”的大力建设，有关创新的理论研究也不断深化。本课题将创新人才培养作为研究的重要合适的合适的内容之一，研究结果将会进一步丰富创新管理管控管控的相关理论。再次，本研究有利于进一步丰富和发展政策管理管控管控的相关理论。政策是进行管理管控管控的依据和导向，政策衍生制度，制度为实践工作指明方向，提供思路。本课题通过对相关机构和部门发布的关于人才创新工作的政策进行研究，分析现有政策存在的不足并提出相关改进建议，促进政策管理管控管控在具体实践工作中的应用，丰富了政策管理管控管控的理论。⑵现实意义本课题立足于对全省卫生高层次创新人才队伍建设区域差异进行全面比较研究和总结，研究成果不仅对“人才强省”、“创新驱动”战略和卫生高层次创新人才培养政策体系完善有积极意义，而且对缩短区域差异、提高全省卫生高层次创新人才的科技水平和创新能力有重要现实意义。一方面，本研究改进了全省卫生高层次创新人才培养工作的实践，着力提高人才的创新能力和科研水平。卫生行业作为知识密集型的服务行业，其竞争归根到底更是人才的竞争，是人才创新能力的竞争。本研究通过对卫生高层次创新人才队伍建设政策及实践现状进行全面比较、分析和研究，以现代人才理论、创新理论、政策理论等相关管理管控管控理论为指导，探讨并提出既符合卫生行业实际，又符合现代人才与创新管理管控管控规律的对策，不断提高卫生高层次人才的创新能力。另一方面，本研究为全省不同区域卫生高层次创新人才培养政策制定和队伍建设提供借鉴和指导。卫生行业是知识密集型组织，也是技术创新的重点领域，卫生高层次创新人才培养体系的构建构成推动“创新型省份”建设的一个重要组成部分。我省提出要“坚持不懈重统筹促互动，区域发展协调性增强。加大分类指导力度，推动三大区域协调发展。苏南加快转型升级，苏中崛起明显提速，苏北发展内生动力增强。”区域协调[EB/OL]./zgjszjjs/jjfz/qyxt/.江苏省人民政府网站.本研究对优化卫生高层次创新人才培养的外部环境、缩短区域差距、提高卫生高层次人才的创新创业效能和科技工作水平有着重要的意义，进而推动全省区域差距的缩小和全省卫生高层次创新人才队伍建设水平的全面提高。区域协调[EB/OL]./zgjszjjs/jjfz/qyxt/.江苏省人民政府网站.此外，本研究为相关医疗卫生机构、公共卫生机构工作的开展提供参考，为上述机构的转型发展和可持续发展起到促进作用，不断提升其内涵质量和管理管控管控水平。人才工作为医院及公共卫生机构的各项工作奠定了坚实的基础，在建设创新型省份和实施“人才强省”、“创新驱动”战略的目标指导下，本课题的研究对医院等卫生机构的医、教、研等相关工作的开展提供参考，促进其快速发展、转型发展和可持续发展。同时，本研究将为全省其他相关行业创新人才的培养提供参考，为全省“人才强省”、“创新驱动”、创新性省份建设等战略目标的实现做出贡献。创新人才培养强调与时俱进，为其他相关行业如教育业、制造业等创新人才的培养提供参考，为积极构筑江苏省区位、产业、人才、体质等发展优势，推动先进制造业基地化、现在服务业高端化、高新技术产业特色化等，把江苏建成创新产业发达、创新技术领先、创新载体优良、创新人才富集、创新体系健全的创新型省份具有重要的意义。㈡国内外研究现状综合中外文献及相关资料，卫生高层次创新人才队伍建设研究主要集中在以下几个方面。1、国外研究现状美国CooperR.A和SmithC.教授研究发现全美50个州医生与人口比例由1980年的1.98：1000上升至2008年的2.94:100，经济增长速度、健康护理服务需求和医生需求在同一时间的不同地区也存在正线性关系。国内医生与人口比例要明显小于美国的医生与人口比例，人才数量尤其是高层次创新人才数量明显不足，分布不均衡中华人民共和国卫生部.2007年中国卫生统计提要[R].2008.。在美国的50个州中，经济收入增长与医生需求和健康投入增长呈线性关系。但是这种关系并不适用所有的医生种类，研究发现经济富裕的州对非外科的专科医生有更大的需求，但是对普通全职医生需求相对较小。在美国，只有完成5年住院医生，才能学习成为专科医生。因此专科医生数量在一定程度上代表了高层次卫生人才。随着富裕程度的增加，每个州外科医生和常驻医院的专科医生（麻醉医生、放疗医生和病理科医生）需求也随之增长，但是没有非外科类专科医生需求增长明显AmericanMedicalAssociation(1980-2006).PhysicianCharacteristicsandDistributionintheUS[R].Chicago,editions,2008.。这反映了国外对卫生高层次人才的需求也在不断增长，培养专科医生等高层次创新人才也是美国大部分地区的首要任务Cooper,R.A.etal.(2002),Economicanddemographictrendssignalanimpendingphysicianshortage,HealthAffairs2002,21(1):140-154..Smith,C.etal.(2006),HealthAffairs,Vol.25(1):186–196.中华人民共和国卫生部.2007年中国卫生统计提要[R].2008.AmericanMedicalAssociation(1980-2006).PhysicianCharacteristicsandDistributionintheUS[R].Chicago,editions,2008.Cooper,R.A.etal.(2002),Economicanddemographictrendssignalanimpendingphysicianshortage,HealthAffairs2002,21(1):140-154..Smith,C.etal.(2006),HealthAffairs,Vol.25(1):186–196.英国国家健康医疗体系（NHS）在年度人员需求相关相关计划中反复强调需要提高培养专科医生和全职医生的必要性与紧迫性。同时NHS认为需要通过培训与继续教育培养专科医生的职业能力水平，从而改善对病人的服务质量。专科医生顾问人员缺乏也是英国现在医疗系统面临的重要问题之一，需要结合各城市实际情况与病人需求培养在职医生，补充所需要的人力资源AHealthServiceofallthetalents:DevelopingtheNHSworkforce[R].Chlorinefreepaper,2000.NHSdepartmentofhealth,AHealthServiceofallthetalents:DevelopingtheNHSworkforce[EB/OL].availableonwebsite.uk/wfprconsult,2010.04.。AHealthServiceofallthetalents:DevelopingtheNHSworkforce[R].Chlorinefreepaper,2000.NHSdepartmentofhealth,AHealthServiceofallthetalents:DevelopingtheNHSworkforce[EB/OL].availableonwebsite.uk/wfprconsult,2010.04.其他西方发达国家在医学人才的培养环节就提出了较高要求。研究显示，德国现行医学人才培养的总目标是，培养富有造福于人类的人道主义精神的人，关心病人、更关心人类健康的社会活动家、掌握坚实自然科学知识又勇于探索医学实践的学者。日本大学医学部的培养目标是，从基础知识、基本技能、基本态度和习惯三方面提出的；如日本自治医科大学要求学生获得必要的基础知识和技能，学习日益复杂变化的疾病的鉴别，掌握主要疾病的诊断、治疗、预防、康复以及急症疾病的诊断和治疗；同时强调富有人性的人格教育，教育学生有社会责任感，成为懂得真正的医学伦理和具有人道主义精神的医生。法国现行教育法规定，法国高等医学教育提供的是基础教育与专科教育连贯化的医学教育课程；其特点为：法制化规范化的医学教育管理管控管控体制和基础教育不分专业，专科教育后期分流强化，基础教育和专科教育连贯化的医学教育体制；教育目标是培养全科医学国家医学博士和专科医学国家医学博士贺加,郭立,乔敏等.关于医学人才培养目标的研究[J].高等工程教育研究.2001(4):11-16,42.贺加,郭立,乔敏等.关于医学人才培养目标的研究[J].高等工程教育研究.2001(4):11-16,42.2、国内研究现状⑴对卫生高层次创新人才规模及分布现状的研究黄如欣等发现我国卫生高层次创新人才具有很强的专业性，并且专业培养周期长，国内尤其是经济落后地区卫生高层次创新人才数量缺乏、质量也不高。秦小明等从专业结构分析医疗卫生人才队伍现状，发现临床医疗、公共卫生领域的部分学科和前沿医学研究人才短缺，一些传统学科人才相对过剩黄如欣.高层次医学人才的特点及成才规律[J].中国医院管理.2006,26(4):48-49.。勇前等研究发现目前卫生高层次创新人才队伍建设存在的问题包括人才数量少且质量不高、人才结构问题突出、科技人才的发明创造及技术革新能力不高、科研成果的市场转化率不高等勇前,曲红,司慧捷等.现代化医院人才培养与使用的探讨[J].医学教育探索.2010(7):878-880.。黄如欣.高层次医学人才的特点及成才规律[J].中国医院管理.2006,26(4):48-49.勇前,曲红,司慧捷等.现代化医院人才培养与使用的探讨[J].医学教育探索.2010(7):878-880.⑵对卫生高层次创新人才队伍建设的政策研究孙文等研究发现由于高层次卫生创新人才的稀缺性，各地区需要善于发现人才、尤其是创新人才，需要充分认识临床学科人才梯队建设工作的艰巨性孙文.对培养高层次医学人才机制的探讨[J].中华医院管理杂志.2005(21):43-47.。王健等研究认为首先要对临床科室现有的人才梯队结构进行全面而深入地分析，科学制定高层次卫生人才引进与发展规划。同时需要加大资金支持力度，建立完善的人才引进与培养制度，尤其是建设有利于创新型人才脱颖而出的制度，为各类卫生人才队伍的建设和培养提供充分的制度保证，为高层次的人才成长和发展创造良好的制度环境王健,王海宝孙文.对培养高层次医学人才机制的探讨[J].中华医院管理杂志.2005(21):43-47.王健,王海宝.医院临床学科人才梯队建设刍议[J].医院管理.2010(273):46-47.宋煜萍.知识型员工的非薪酬激励探讨[J].苏州大学学报(哲学社会科学版).2006(6):16-18.⑶对卫生高层次创新人才引进、使用和培养的研究张义龙等研究发现，高层次卫生创新人才具有很强的流动性，引进高层次创新人才后，需要建立公正合理的管理管控管控制度管理管控管控人才，提供良好的发展环境，留住人才并使用好人才；这就需要推进管理管控管控制度创新，管理管控管控制度尽量人性化，注重公正性与多种管理管控管控模式的因人实施。同时积极完善“卫生部有突出贡献中青年专家”和“国医大师”等选拔机制，从改革卫生人事管理管控管控制度与学术组织结构入手，打破原有的人才管理管控管控体制、学科组织结构和模式，建立有利于学科交叉、融合和汇聚的管理管控管控与科研体制，形成有利于增强自主创新能力和提高创新人才培养质量的人才管理管控管控与学术组织结构，促进创新团队建设；同时，对高层次人才加强创新型学习、勤于创新型实践及善于创新型思考，人尽其才，抓好人员配备，使医院中的人才形成合理的、系统的智力结构张义龙,王俐,李迎军等.对医院高级专业技术人才有效激励的思考[J].中华医院管理杂志.2005,21(5)：317-319.。陈红等提出要早发现、早培养、早使用；对创新人才，要引得进、用得上、留得住；人才管理管控管控，要体现人性化、公正性、多模式。并从加强创新型学习、勤于创新型实践及善于创新型思考等多个方面研究了培养创新型卫生高层次人才的途径陈红,刘霄,谭慧,龙如银.苏北创新人才成长环境的影响因素及其政策建议[J].科技管理研究.2009(10):470-474.张义龙,王俐,李迎军等.对医院高级专业技术人才有效激励的思考[J].中华医院管理杂志,.2005,21(5):317-319.。张义龙,王俐,李迎军等.对医院高级专业技术人才有效激励的思考[J].中华医院管理杂志.2005,21(5)：317-319.陈红,刘霄,谭慧,龙如银.苏北创新人才成长环境的影响因素及其政策建议[J].科技管理研究.2009(10):470-474.张义龙,王俐,李迎军等.对医院高级专业技术人才有效激励的思考[J].中华医院管理杂志,.2005,21(5):317-319.⑷对构建高层次卫生创新创业人才培养平台的研究有学者研究提出要建立创新型卫生高层次人才的激励制度、优化创新型卫生高层次人才的生活环境、营造医院创新的整体氛围、建立创新型卫生高层次人才的保护机制等贾存波,许树强,代郑重,张铁山.推动公立医院内部改革,调动医务人员积极性[J].中国医院管理.2009(338):13-14.魏海龙,徐海滔,刘东会.我院对科技创新人才培养的做法[J].中华医院管理杂志.2004,贾存波,许树强,代郑重,张铁山.推动公立医院内部改革,调动医务人员积极性[J].中国医院管理.2009(338):13-14.魏海龙,徐海滔,刘东会.我院对科技创新人才培养的做法[J].中华医院管理杂志.2004,20(5):289-291.温暖.医院高层次卫生专业人才的非薪酬激励策略探讨[J].宁波大学学报(理工版).2007,20(4):560-562.⑸对调动卫生高层次人才创新积极性的研究黄燕霞、张晓琴研究发现，新医改最重要的一点是必须同时兼顾医院公益性和提高医务人员积极性黄燕霞,张晓琴.医改坚持公益性和调动积极性的探索[J].江苏卫生事业管理.2011,22(2):39.。广大的医务人员是医改的主力军，这些医改的政策措施要靠医务人员去落实，成果要靠医务人员去体现，所以医务人员的积极性必须要给予保护，只有充分考虑医院及医务人员的利益，尽可能地调动医务人员的积极性，医改的目标才能实现。只有充分调动卫生高层次人才创新的积极性，才能促使其不断创造新成果黄燕霞,张晓琴,医改坚持公益性和调动积极性的探索[J],江苏卫生事业管理,2011,22(2):39.。黄燕霞,张晓琴.医改坚持公益性和调动积极性的探索[J].江苏卫生事业管理.2011,22(2):39.黄燕霞,张晓琴,医改坚持公益性和调动积极性的探索[J],江苏卫生事业管理,2011,22(2):39.3、国内外研究述评通过目前国内外学者对卫生高层次创新人才队伍建设的研究可以看出，大多数学者研究的角度集中于卫生高层次人才队伍总体数量、相关政策、引进、使用和培养等方面，而关于新形势下对卫生高层次创新人才队伍建设提出的新要求和新挑战、创新人才队伍建设区域差异以及由此带来的不利影响方面的研究却屈指可数。本研究在国内外学者研究的基础上，从上述几个角度进行更加系统、全面、深入地研究，以完善卫生高层次人才队伍建设研究理论和实践。㈢主要研究合适的合适的内容与方法1、主要研究合适的合适的内容本课题在大量查阅文献、广泛收集资料、全面回顾相关理论和充分调查研究的基础上，系统分析了全省现有”人才强省”、“创新驱动”战略和卫生高层次创新人才培养的政策与实践现状，从组织领导、体制机制创新等方面提出对策建议，具体研究合适的合适的内容主要有以下几项：⑴新形势新要求研究。通过对国内外文献资料、各级主管部门方针政策以及相关单位具体做法等进行全面回顾总结，在进一步明确卫生高层次创新人才队伍与全省高层次创新人才队伍关系的基础上，探讨科教与人才强省战略、创新驱动战略全面实施，创新型省份建设以及新一轮医药卫生体制改革持续推进，对卫生高层次创新人才培养、引进、使用及考核管理管控管控等方面提出新要求和新挑战。⑵区域差异研究。以苏中地区为重点，通过查阅卫生统计年鉴等官方资料、结合不同区域专题调查等现实数据，总结比较苏南、苏中、苏北地区卫生高层次创新人才队伍建设在队伍现状、政策体系、措施做法、成效经验等方面的特色与优势、问题与不足，找出不同区域之间存在的主要差距及其成因。⑶不利影响研究。从实施创新驱动战略、建设创新型省份的高度，分析苏南、苏中、苏北不同区域卫生高层次创新人才队伍建设中存在的主要差距、问题与不足对全省高层次创新创业人才队伍建设、创新能力整体提升，以及创新型省份建设的不利影响。⑷对策建议研究。提出缩小苏南、苏中、苏北地区卫生高层次人才队伍建设区域差距、促进全省高层次创新创业人才队伍建设的对策建议和策略重点，努力实现“苏南创新提升、苏中创新跨越、苏北创新突破”目标，推动全省创新驱动战略实施和创新型省份建设。2、主要研究方法本课题采用了定量与定性相结合、理论分析与调查研究相结合等方法进行研究。⑴主要研究方法本课题以人力资源管理管控管控学、卫生管理管控管控学等相关学科的理论为指导，主要采用以下几种方法进行综合研究。政策研究法。通过网络、文书档案等途径，收集、整理2006-2012年各级主管部门及相关单位卫生高层次创新人才队伍建设的政策文件，进行分析研究。文献研究法。通过查阅学术期刊、中国知网、专业书籍等途径，收集相关文献资料，了解、分析国内外研究现状，掌握了关于“人才强省”、“创新驱动”战略实施过程中卫生高层次创新人才培养研究取得的主要成果和不足。专题调研法。根据研究需要，选择江苏省13个地市中有代表性的组织机构相关人员进行专题访谈和问卷调查，收集相关事实资料和典型案例，为研究提供相关数据。①调查方法：采用整群抽样方法，以江苏省苏南、苏中、苏北三个区域，共13个城市的卫生行政机构（即各市卫生局）、卫生医疗机构（每个城市选取2~3家有代表性的大型综合性医院）、公共卫生机构（各市卫生监督所和疾病预防控制中心）为调查对象，为保证调查样本的全面性和代表性，每个机构抽取一定比例的管理管控管控、医技、护理人员进行问卷调查，了解不同区域、不同层次、不同特征人群对卫生高层次创新人才的认识和看法，分析区域差异及差异产生的原因。②问卷设计：在文献调研基础上，根据调查目的，课题组自行设计“江苏省卫生高层次创新人才调查问卷”，经组内人员多次讨论，形成预调查问卷，然后在本单位开展小样本预调查，对预调查中的问题进行总结和分析，并对条目顺序、提问方式、用词及选项进一步修改和完善，最终经反复修订形成正式问卷。正式调查问卷共包括30个条目，主要涵盖卫生高层次创新人才认识、现状、政策体系、影响因素及发展措施等五个方面调查合适的合适的内容。③调查员培训：问卷设计完成后，课题组对所有调查员统一进行培训。调查员均由课题组成员及本院人事部门工作人员组成。培训合适的合适的内容包括：调查目的，调查合适的合适的内容，调查相关相关计划，进度安排，发放问卷方式，回收要求，沟通技巧等。要求调查员熟悉问卷合适的合适的内容，在调查前告知被调查者问卷的目的、形式等合适的合适的内容，回收问卷时当场检查问卷的完整性，对缺漏项和错误项及时修善，以保证调查质量。④调查网络构建：为了顺利完成江苏省13个城市、73家单位的现场调查，保证调查数据的真实性和可靠性，课题组在调查实施前逐一列出拟调查单位，并通过两种方式完成调查前的沟通和联络：（1）通过江苏省卫生厅对相关相关项目的认可和支持，以从上到下的方式，向部分城市卫生局安排了调查任务；（2）通过我院与部分单位的友好往来关系，获得调查单位的支持，接受调查任务。通过联络，明确了具体调查事项及各单位联络人，从而构建了一个完整的调查网络图，也为调查的顺利开展奠定了关键性的基础工作。⑤现场调查：在综合考虑调查员性别、调查经验、对区域的熟悉程度等因素的基础上，每3-4人组成一个调查小组，按照调查相关相关计划先后赴13个城市展开调查。为调动被调查人员的积极性，每份问卷回收时发放一个小纪念品。⑥数据录入与统计分析：表1江苏省卫生高层次创新人才队伍调查城市分布概况地区城市发放问卷回收问卷有效问卷苏南南京320299299苏州432424423无锡431424423常州271271270镇江250247247小计170416651662苏中南通320319300泰州321313102扬州614570570小计12551202972苏北徐州400372372淮安300258258盐城392390390连云港250248245宿迁200200200小计154214681465合计450143354099所有问卷回收后，由专业统计人员建立数据库，调查员对所有回收问卷进行编码、数据录入和录入后的校对。采用SPSS15.0统计软件进行数据分析。此次调查历时一个多月，共问卷发放4501份，回收问卷4335份，回收率96.31%，有效问卷4099份，因时间问题，只对其中的3849份有效问卷进行了统计处理。其中苏南、苏中和苏北的回收率分别为97.71%、95.78%和95.20%。详见表1。表2江苏省卫生高层次创新人才队伍接受调查人员基本情况基本情况调查例数比例（%）性别男性148938.9女性234061.1合计3829100年龄35岁及以下165743.236-45岁123832.346-55岁82821.656岁及以上1143.0合计3837100所学专业管理管控管控43711.4临床医疗153740.1护理110928.9公共卫生41710.9其他3338.7合计3849100%学历博士研究生1734.5硕士研究生，82621.6本科227859.5其他55114.4合计3828100%从事专业卫生行政管理管控管控92124.1临床医疗141737.1临床护理99126.0公共卫生48912.8合计3818100%从业年限5年以以下96425.26-10年71918.811-20年112729.421年及以上101926.6合计3829100职称级别正高级3068.0副高级85022.1中级135835.4初级98125.5其他3469.0合计3841100%职务级别处级631.7正科级3659.6副科级45712.0科员级及以下85522.5无行政职务206454.3合计3804100单位类别卫生主管部门1804.9医疗卫生机构302781.9公共卫生机构47812.9其他120.3合计3697100医疗机构级别三级综合医院263483.9三级专科医院2688.5二级综合医院1514.8二级专科医院872.8合计3140100在3849份有效问卷中，被调查人员基本情况为：在性别分布上，女性（61.1）多于男性（38.9%）；在年龄分布上，97%的被调查人员年龄在55岁及以下，其中又以中青年为主，35岁及以下人员占43.2%；所学专业上，临床医疗比例最高（40.1%），其次是临床护理；在最高学历上，以本科学历人员为主，其次为硕士研究生，博士研究生较少，与医疗机构人员学历分布的实际状况相似；从事专业上，临床医疗（37.1%）、临床护理（26.0%）、卫生行政管理管控管控（24.1%）和公共卫生（12.8%）的比例分布与调查设计对人员专业结构的要求基本相符，与从事专业相比，行政管理管控管控人员的比例有所增高，考虑与一部分护理专业人员已转为行政管理管控管控人员有关；从业年限上，各个年限阶段的分布比例比较均衡，均为20%左右，认为选择的被调查人员比较理想；在职称级别上，正高、副高、中级、初级分别占8.0%，22.1%，35.4%，25.5%；在职务级别上，有、无行政级别的人员大约各占一半；在单位类别上，医疗卫生机构人员超过80%，其次为公共卫生机构人员12.9%，卫生主管部门人员较少4.9%；在单位级别上，以三级综合医院为主，调查人员比例超过80%，三级专科医院不到10%，二级综合医院和二级专科医院分别仅占到4.8%和2.80%。详见表2。定量分析法。本研究对反映全省不同区域卫生高层次创新人才队伍建设的相关指标，采用定量分析法，对数据进行统计分析，为研究提供准确的数据资料，并提供数据的正确解释和准确测定。定性分析法：本研究采用定性分析法，对全省不同区域卫生高层次人才队伍建设现状进行定性调查和分析，发现主要问题，揭示内在规律。⑵技术线路图本研究基本遵循“发现问题—分析问题—解决问题”的思路，通过对苏南、苏中、苏北不同区域卫生高层次人才队伍建设比较研究，分析差距、问题和不足，提出解决对策。具体采取的技术路线如图1。图1江苏省卫生高层次创新人才队伍建设区域比较研究技术线路图

㈣主要创新点和成果应用前景1、主要创新点本课题的创新之处主要体现在以下几方面：⑴研究思路的创新研究对象的创新。目前国内对于人才培养的研究大多只是集中于对医院日常工作中人才队伍建设的研究，而本研究基于“人才强省”、“创新驱动”战略的实施过程，选取全省具有代表性的地区和单位，以卫生高层次创新人才引进、培养、考核管理管控管控等为对象进行了较为系统的研究。研究方法的创新。本研究立足于全省“人才强省”、“创新驱动”战略的实施情况和卫生高层次创新人才队伍建设实际情况，采用实地调查、文献研究等方法获得相关数据及理论支持，采取定性和定量相结合的方法进行分析，以便准确呈现全省不同区域卫生高层次创新人才队伍建设的现状，为卫生系统今后做好科技创新工作和卫生高层次创新人才队伍建设工作提供建议。研究角度的创新。当前国内学者与卫生机构管理管控管控者大多仅从某个医院人力资源管理管控管控的角度出发研究医院人才队伍建设，而本课题研究结合新医改的大背景，以苏中地区为重点，对苏南、苏中、苏北地区的卫生高层次创新人才队伍建设进行比较研究，促进全省高层次创新创业人才队伍建设，具有较强的应用性。⑵研究成果的创新提出了明确的发展目标和发展思路。本课题的发展目标是研究江苏省卫生高层次创新人才培养的有效对策和制定政策时应注意的方面，并通过研究使全省卫生系统在制定相关政策时更有针对性，使创新人才的产出效益得到提升，为建设创新型省份提供人才保证和支持。提出了明确的对策建议和策略重点。采取加强“创新驱动”战略实施和卫生高层次创新人才培养措施时应注意的合适的合适的内容，包括不应继续用行政职务刺激卫生高层次创新人才、不应过多占用卫生高层次创新人才的时间、确保卫生高层次创新人才与国际接轨、为卫生高层次创新人才创造较好的环境等。提出了对相关政策和对策措施的评估建议。政策需要执行，需要评估其实施效果，作为政策完善及改进的依据。2、成果应用前景本课题立足于对江苏省“人才强省”和“创新驱动”战略实施过程中的卫生高层次创新人才培养政策体系构建和工作实践进行全面研究和总结，研究成果可以应用于推动卫生高层次人才的创新创业政策体系完善，提高卫生高层次人才的科研水平和创新创业能力，进而推广至全省其他行业，促进“创新型省份”建设。⑴应用于主管部门全省卫生高层次人才队伍建设决策参考本课题分析研究了现有政策，并提出相关政策建议，可应用于主管部门全省卫生高层次人才队伍建设及其创新创业能力提升决策参考，促进医、教、研联动发展，打造一支适应全省卫生事业发展需求，结构合理、德才兼备的专业人才队伍，实现“苏南创新提升、苏中创新跨越、苏北创新突破”的目标。⑵应用于医院高层次创新人才队伍建设和科技创新能力提升本课题立足“人才强省”、“创新驱动”战略实施过程中的卫生高层次创新人才培养研究，强调科技创新在医院发展中的重要地位，推动“创新驱动”战略更好地实施，全面提高科技创新能力，营造尊重知识、尊重人才的良好氛围，造就一支适应卫生事业发展需求，结构合理、德才兼备的专业队伍，促进医院医、教、研的联动发展。⑶应用于全省卫生高层次人才培养和科技创新本课题研究希望达到医院科技进步、技术创新、卫生高层次创新人才队伍壮大、医疗技术水平提高等诸多效益的既定目标，进而拓宽医疗服务领域，为医疗事业的发展增添活力与后劲，为建设“创新型省份”做出贡献。(4)应用于全省其他行业创新人才培养和科技工作开展建设创新型省份，其中创新激发地区活力是关键，精致彰显地区品质是个性，幸福体现地区价值是目的。本研究的研究成果能够为全省其他相关行业如教育业、制造业等提供相关借鉴，应用于其他行业高层次创新创业人才队伍建设政策体系的构建和完善，促进各个领域创新人才的培养和科技工作的开展，促使江苏抢占先机、错位发展，挖掘潜在优势、发挥比较优势、放大现实优势、培植竞争优势，走出一条具有时代特征、区域特点和江苏特色的发展之路，为把我省建成创新产业发达、创新技术领先、创新载体优良、创新人才富集、创新体系健全的创新型省份贡献力量。二、分析现状，探讨江苏卫生高层次创新人才队伍建设新思路㈠新形势下卫生高层次创新人才队伍建设面临的新挑战从国家整体发展形势来看，胡锦涛总书记在全国人才工作会议上曾指出，高端引领是人才队伍建设的战略重点，要确立在经济社会发展中人才优先发展的战略布局，做到人才资源优先开发、人才结构优先调整、人才投资优先保证、人才制度优先创新，以人才优先发展引领和支撑经济社会又好又快发展。在《中共中央国务院关于深化医药卫生体制改革的意见》中，强调要加强高层次科研、医疗、卫生管理管控管控等人才队伍建设，要求把医药卫生科技创新作为国家科技发展的重点，努力攻克医药科技难关，为人民群众健康提供技术保障，加大医学科研投入，鼓励自主创新。在卫生部《医药卫生中长期人才发展规划（2011-2020年）》中，将加强高层次医药卫生人才队伍建设列入卫生高层次创新人才队伍建设的五项主要任务之一，要求以提升医学创新能力和医疗卫生技术水平为核心，造就一批具有国际竞争力的医学杰出人才，培养一批高技能专业技术骨干人才。到2015年，培养造就临床医学、基础医学、公共卫生、卫生监督、卫生管理管控管控、中医药、食品药品与医疗器械监督等领域高层次专业人才6.2万人；到2020年，培养和引进9.6万人。1、认识与理念的挑战⑴江苏省不同区域被调查人员普遍认同卫生高层次人才对加强卫生人才队伍建设及提升区域或单位创新能力的重要性。从江苏不同区域现状来看，在实地调查研究中，全省各地区卫生行政主管部门、医疗卫生机构和公共卫生机构的工作人员认为卫生高层次创新人才对加强卫生人才队伍建设（T13）“很重要”的有51.5%，“重要”的有39.8%，合计高达91.5%；认为卫生高层次创新人才对提升区域或单位的创新能力（T14）“很重要”的有50.3%，“重要”的约有40.8%（图2），两者合计高达91.1%。在上述新形势下，卫生高层次创新人才队伍建设已迫在眉睫，而且面临着前所未有的挑战。图2卫生高层次创新人才对提升区域或单位创新能力的重要性认识分布图⑵江苏省不同区域被调查人员对卫生高层次人才队伍建设面临的挑战认识略有不同，创新能力提升、政策环境改进与管理管控管控制度完善被认为是主要挑战。调查显示，卫生系统对高层次人才队伍建设重视程度（T19）很高，在被调查对象中，有35%的人认为自己所在单位“很重视”、43.4%的人认为“重视”，两者合计高达78.4%，详见图3。可见，重视卫生高层次人才的建设问题已成为普遍共识。图3所在单位（系统）对卫生高层次人才队伍建设重视程度分布图在问卷调查研究中，所有受访者中，认为新医改背景下卫生高层次人才队伍建设面临的主要挑战（T16）中选择“队伍创新能力提升”的有64.3%，“队伍规模扩大”的有25.6%，“政策环境改进”的有56.7%，“管理管控管控制度完善”的有58.6%，“其他”仅占1.4%。具体来看，约20.9%的受访者（比例最大）认为队伍创新能力提升、政策环境改进与管理管控管控制度完善（图4中第14项）是新医改背景下卫生高层次人才队伍建设面临的最大挑战；其次，约13.3%的受访者将队伍创新能力提升看做唯一的主要挑战（图4中第1项）；8.9%的受访者将管理管控管控制度完善（图4中第4项），8.8%的受访者将政策环境改进看做唯一的主要挑战（图4中第3项），8.5%的受访者将管理管控管控制度完善、队伍创新能力提升（图4中第8项）同等看做主要挑战，而约有8.2%的人认为是政策环境改进和管理管控管控制度完善（图4中第11项）详见图4。可见，队伍创新能力提升、政策环境改进与管理管控管控制度完善被普遍视为主要挑战。图4江苏省卫生高层次创新人才重要性认识调查结果图注：图中选项1-5分别表示队伍创新能力提升、队伍规模扩大、政策环境改进、管理管控管控制度完善和其他。2、素质与能力的挑战本研究调查问卷对卫生高层次人才的概念（T12）进行了界定调查，在被调查对象研究中，12.0%认为卫生高层次人才应是博士研究生，15.3%认为卫生高层次人才应是硕士研究生以上，13.4%认为卫生高层次人才应是副高职称以上，27.7%认为卫生高层次人才应是博士研究生以上或副高职称以上，31.6%认为卫生高层次人才应是硕士研究生以上或副高职称以上（图5）。从调查结果来看，将学历或职称视为人才评价唯一标准的比例不高，超过一半以上的受访者均同时重视学历与职称的“双高”标准。随着创新驱动战略的实施和新医改推进，卫生高层次创新人才素质和能力的要求将越来越高。。图5卫生高层次创新人才概念界定调查结果图当今医学所面临的机遇和挑战，要求我们的卫生高层次人才必须创新地思维、创新地利用一切科学方法创新地解决各种问题，卫生高层次创新人才必须具备以下素质:具有医学科学、人文社会科学、自然科学的三维知识结构。随着人们对健康、生命质量要求的提高，社会行为方式与疾病的关系被人们所认识，建立在原有生物医学模式基础上的医疗服务发生了根本的变化。医学不仅仅是治疗疾病，而且应包括疾病预防、健康促进、功能恢复、提高生存质量等任务。这要求医生整合医学、人文社会科学和自然科学的知识，根据病人对预防、治疗和康复的总体要求来提供适当的卫生服务，从伦理、费用、人性的角度考虑医疗服务的合适的合适的内容和形式。具有临床科研、开展新技术、解决疑难问题、发明创造等创新能力。医学知识的日新月异要求卫生高层次人才要有积极学习、获取新知的热情，及时捕捉医学领域各种信息，掌握新技术、手段、方法，勇于探索，敢于批判，循证地发现问题、解决问题，不断发明创新。董韬.稳定医学类高层次人才的思考[J].医院管理论坛,2011,28(3):48-50.董韬.稳定医学类高层次人才的思考[J].医院管理论坛,2011,28(3):48-50.在“卫生高层次人才考核的主要指标”（T29）问卷调查研究中，所有受访者中累计选择“科研相关相关项目”的有45.2%，“科研成果”的有60.9%，“新技术开展”的有63.8%，“解决疑难复杂问题”的有66.3%，“其他”仅占1.3%具体来看，约19.9%的受访者（比例最大）认为科研成果、新技术开展、解决疑难复杂问题（图6中第14项）是卫生高层次人才考核的主要指标；其次，约14.3%的受访者将科研相关相关项目、科研成果、新技术开展视为主要指标（图6中第11项）；9.8%的受访者将解决疑难复杂问题视为唯一的主要主要指标（图6中第4项），9.3%的受访者将新技术开展、解决疑难复杂问题视为主要指标（图6中第10项）。可见，科研相关相关项目、科研成果、新技术开展与解决疑难复杂问题均被重视，对卫生高层次人才提出了很高的期待和要求。图6卫生高层次创新人才需具备的创新能力调查结果图注：选项1-5分别表示科研相关相关项目、科研成果、新技术开展、解决疑难复杂问题和其他。在“体现卫生高层次人才创新能力的指标”（T15）方面，所有受访者中累计选择“临床科研能力”的有64.2%，“新技术开展能力”的有65.6%，“解决疑难问题能力”的有70.0%，“发明创造能力”的有21.5%，“其他”仅占0.8%。具体来看，34.6%（图7中第9项）的受访者认为临床科研能力、新技术开展能力和解决疑难问题能力等三项指标，是体现卫生高层次人才创新能力的指标。有14.7%（图7中第3项）的受访者将解决疑难问题的能力看做唯一的评价指标，而9.5%（图7中第1项）则将临床科研能力视为唯一的指标。可见，卫生高层次人才的临床科研能力、新技术开展能力、解决疑难问题能力均被重视，寄予厚望。图7卫生高层次创新人才需具备的创新能力调查结果图注：图中选项1-5分别表示临床科研能力、新技术开展能力、解决疑难问题能力、发明创造能力和其他。具有独特的个性、坚强的意志、健全的人格三个品质特征。纵观医学上的许多成就都是建立在对原有认识的否定基础上，医学的创新就是一个标新立异的过程，是一种求异性思维，它表现为人才独特的个性，不能人云亦云。创新的过程是漫长的、曲折的，需要有坚强的意志信念作保证，要有健全的人格作支撑。3、引进和培养的挑战“人才强省”、“创新驱动”战略实施过程中的卫生高层次创新人才培养，要求医院、疾控中心、卫生监督所等卫生机构在实施“创新驱动”战略的背景下，要大力培养卫生高层次创新人才，使其在所从事的基础医学研究、医疗工作实践、疾病监控预防和卫生监督执法中，不断推陈出新，实现科研能力增强、技术水平提高、实践能力提升等产出效益。卫生高层次创新人才的队伍规模得到扩大。当今医学飞速发展，疑难问题不断出现，人民群众就医需求不断提高；因而只有逐渐扩大卫生高层次创新人才队伍规模，相继开展、应用新技术、新相关相关项目，才能满足人民群众看病就医的需求，才能满足医学发展的需要，才能满足国家新医改和卫生高层次人才培养的需要。卫生高层次创新人才的医疗技术水平有效提高。包括卫生高层次创新人才解决疑难杂症和开展各类疑难手术的能力得到提高，医疗业务工作量显著提升，患者在享受优质的医疗服务的同时，对医院的满意度也有所提高等。卫生高层次创新人才的临床带教能力明显提升。“创新驱动”战略实施过程中的卫生高层次创新人才培养，包含创新人才对临床实习生、研究生、进修人员的带教水平的提高，要圆满完成各项临床带教任务，实现较高的产出效益。卫生高层次创新人才的科学研究工作成效显著。卫生高层次创新人才的科学研究工作是在“创新驱动”战略的指导下进行的，同时又能推动“创新驱动”战略的实施，表现在基金相关相关项目、高端论文、各类奖项、发明专利等数量和质量的显著提升，是持续进行、不断更新和完善的过程。在“加强卫生高层次人才队伍建设要更加重视的工作”（T28）问卷调查中，受访者中累计选择“引进”的有53.1%，“培养”的有83.6%，“使用”的有60.7%，“考核”的有35.3%，“其他”仅占1.0%。具体来看，约25.9%的受访者（比例最大）认为应该重视人才的引进、培养和使用（图8中第12项）是卫生高层次人才考核的主要指标；其次，约13.5%的受访者认为应重视人才的培养（图8中第2项）；12.2%的受访者认为应重视人才的培养、使用与考核（图8中第14项），10.1%的受访者认为应重视人才的培养与使用（图8中第9项）。可见，卫生高层次人才的引进、培养、使用均被重视，相关工作有待进一步加强完善。图8卫生高层次创新人才队伍建设应重视的工作调查分布注：选项1-5分别表示人才的引进、培养、使用、考核和其他。4、政策和管理管控管控的挑战新医改背景下，卫生人才的竞争愈加激烈，社会和群众对卫生行业工作人员的素质能力要求越来越高。卫生主管部门要改进政策环境、创新工作机制、优化服务环境、完善管理管控管控制度，统筹推进各类人才队伍建设，加速形成育才、引才、聚才、用才的良好