经济师人力资源管理存在的问题及解决方法

对于事业单位来说，人力资源管理是必不可少的宝贵资源，也是事业单位发展壮大的重要武器，它可以为事业单位带来巨大的间接收益，实现职工与事业单位的利益平衡，大幅度提升职工的工作效率，从而促进事业单位发展进步。事业单位想要快速的发展壮大，就要重视经济师人力资源管理工作，充分利用其职能作用，及时调整事业单位内部关系，减少矛盾，维持职工积极进取的工作态度，同时优秀的经济师还可以给高层领导的决策提供重要的参考数据，防止决策方向错误给事业单位带来重大的损失。经济师可以很好地利用事业单位的人力资源，为事业单位培养优秀的人才，及时调节和分配职工之间的利益的管理，并跟随时代的特征，改革人力管理中的弊病，促进事业单位科学的发展，并在竞争中占据有力的主导地位。但是，随着事业单位不断地扩大，各个部门不断增多，事业单位职工数量也不断攀升，经济师在工作中也会因为管理任务难度的提高而面临考验，这也是事业单位发展遇到了瓶颈期。如若事业单位经济师综合素质不够高，在处理众多的职工关系时，频频失误，就会导致事业单位内部矛盾激增，人员流失严重，阻碍事业单位的发展。因此，经济师必须跟随事业单位的发展而不断创新自己的工作，结合事业单位人力资源管理中存在的问题，进行针对性分析，并提供有效的解决手段，促进事业单位健康发展。一、经济师在人力资源管理中的重要作用（一）制订人才储备方案随着时代的信息化和科技的快速发展，科技和人才开始逐渐占据主导地位，事业单位的崛起和发展，正好也说明了人才的重要性。因此，事业单位想要发张壮大，就必须提前制定人才储备计划，否则，当事业单位快速发展时，重要岗位出现人才断层，就会给事业单位带来致命的打击。如若人力资源管理部门仓促地从社会上招收职工，“在重要的岗位是否能承担重责”这一点还有待考量，一旦职工由于能力不足而出现失误，事业单位就会遭受巨大损失。经济师可以结合事业单位的现状和未来的发展，制定出科学的人才的储备方案，可以尽早在事业单位内部培养合适的人才，如若事业单位进一步扩大规模，这些人才就可以得到晋升，在重要的岗位上发挥作用。因此，人才的储备方案对事业单位未来的发展至关重要。（二）提高了管理水平人力资源管理工作就是对事业单位的职工进行管理，平衡职工之间的利益关系，并为职工制定合理的培养计划，能让他们在事业单位中更好的发光发热，实现自己的价值。经济师拥有丰富的人力资源管理知识和专业的技能，故而可以帮助事业单位完善职工管理体系，提高事业单位的管理的水平。经济师一般都会拥有较强的数据分析能力，对事业单位职工的信息都会熟练掌握，也对事业单位发展有明确的认知，在人力资源管理中，能根据这些信息及时改进管理制度，让事业单位的管理制度更符合职工的需求，也能满足事业单位的要求，从而促进事业单位所有职工能力的提升，让他们不被条款所束缚，充分发挥他们个人的能力。（三）建立科学的规划一个优秀的事业单位必须具备完善的人力资源规划管理体系，建立长远合理的规划，对于事业单位内部，能科学管理职工，发挥职工个人能力，对于事业单位外部，能实时了解到其他事业单位的人力资源管理模式，以及事业单位所处的商业环境和未来发展目标，并吸纳优秀的管理经验，结合本事业单位的状况，制定出合理且适用的人力资源管理规划。经济师可以利用自己的专长，对事业单位所需职工进行研究，并针对岗位特点，制定出合理的选拔制度，科学规划好事业单位的聘用需求，以保障事业单位各个部门的人才充足。二、经济师人力资源管理存在的问题（一）缺乏相应的规划在事业单位经营和发展中，经济师人力资源管理工作是极为关键的，它可以梳理事业单位的人力信息和相关的行业信息，对事业单位的发展方向深入分析，并合理规划好人才需求和管理方案，提前为事业单位的发展解决威胁和阻碍。但是，对事业单位来说，人力资源管理仍然缺少相应的规划，存在诸多不足的地方，需要在发展实践中，不断完善和优化。部分事业单位对于经济师人力资源管理工作认识不足，对经济师的具体专业能力也缺乏了解，不能充分发挥出他们的才能。事业单位只是单纯的完善招聘制度，对于事业单位职工的管理没有一个相应的规划，也没有根据事业单位的发展而实时改进人力资源管理制度，也缺乏与经济师对经济发展的专业评估及发展规划的结合性，一旦事业单位想要进一步发展，人力资源管理制度就会阻碍前进的脚步，在经营壮大过程，显现许许多多的问题，引起事业单位内部结构的混乱。并且，部分事业单位缺乏合理的长远规划，没能跟随社会的发展而改革本事业单位人力资源管理模式，一直沿用最初的人力资源体系，对于发展中的事业单位缺少了适用性，不能与经济师人力进行合理有效的匹配，对事业单位的发展产生了巨大的阻碍，故而这些事业单位一直原地踏步，或是被社会市场所淘汰。（二）管理机制不完善对于部分事业单位来说，为了节约成本，还没有一个完整的人力资源部门，即使建立了人力职工部门，也没有一个专业的经济师，大多数招聘任务都是外包给其他人力资源事业单位去完成。事业单位内部的人力资源管理人员只是简单管理一下职工的信息，负责劳务合同的签订和职工定岗定薪。对于职工选拔和培训，一概不管不问；对于新职工的入职培训，事业单位也只是邀请培训事业单位对其培训，完全没有结合自身事业单位岗位需求进行针对性的培训，以至于新职工入职后，感受不到事业单位对自己的尊重，或是薪酬待遇与自己的付出不成正比，他们都会选择辞职，离开事业单位。事业单位的人力资源管理混乱，不成体系，就会导致事业单位踟蹰不前，难以得到发展，特别是在事业单位事业单位，仍然采用以“资历”晋升的传统方案，大多数人都在事业单位混工龄，等到晋升的时机，而他们的工作能力又不能胜任岗位，工作也会频频出错，事业单位难以得到发展，甚至还陷入年年亏损状态。高素质人才都会逃离这种事业单位，只有碌碌无为、追求安逸的人才想要拥有这个“铁饭碗”。如若事业单位不能完善人力资源管理制度，缺乏科学的考评和奖惩机制，职工就会变得越发的平庸，事业单位也会被市场机制所淘汰。（三）人力管理用人不当部分事业单位贪图人力成本低廉，在招聘人员上，放宽招聘条件，压低职工薪酬，这也跟事业单位经营状况和资金不充足有着巨大的联系，这使得职工的素质低下，即使经济师拥有丰富的人力资源经验，也无法发挥作用。在事业单位聘用制度的制定上，事业单位管理人员拥有足够的话语权，他们限定的人才的选用空间，而经济师只能提一些专业意见，无法违背事业单位的发展方针，以至于限制了他们施展拳脚的空间，即使经济师再优秀，也无法用浅薄的工资去聘用高素质人才。有部分事业单位会在大学生毕业季大量招聘没有经验的大学生，然而却不愿花费精力去培养他们，即使大学生度过了实习期，福利待遇也不会发生太大的变化，致使事业单位职工流动特别大。如此，虽然可以为事业单位节约大量的人力成本，但是也有可能为事业单位整体生产工作效率带来影响，引发各种问题。（四）培训机制较弱在事业单位发展的初期，事业单位的培训机制都还未成型，随着事业单位的发展壮大，事业单位管理人员也理所当然地认为培训机制可有可无，即使他们建立了培训机制，也不够完善，缺乏科学性，以至于职工的培训效果甚微，最终导致事业单位不再重视职工的培训。其实这些现象的出现也无可厚非，事业单位没有一个完善的培训制度，是不会根据事业单位自身的需求，对职工进行针对性的培训，更不会去了解事业单位职工的缺陷，去补足他们的短板，培训效果不佳是必然出现的结果。如此，事业单位职工的专业素质就会长期得不到提高，也不利于事业单位的快速发展。三、解决经济师人力资源管理问题的策略（一）加强统筹规划首先事业单位要提高对经济人力资源管理工作的重视程度，充分认识其重要性，其次要采用多种有效方式统筹管理人力资源。事业单位管理人员应根据行业市场的未来发展方向，再结合事业单位自身的发展状况，规划好事业单位发展的蓝图，经济师就可以根据事业单位的发展现状，对事业单位的人员结构做出科学的评估，并能为事业单位管理人员决策提供可靠的数据支持，事业单位也能在复杂的市场变换中走向正确的道路，推动事业单位更进一步发展。事业单位若想快速的发展，就必须加强对经济师的培养，增强其综合能力，充分发挥其作用。同时，事业单位也要注重激励职工的工作热情，完善考察机制，为职工扫除晋升障碍，以“才能”获取晋升机会，而不是以“资历”，这样才能让优秀的人才发光发热，从而推动事业单位进步。对于事业单位，经济师要规划好事业单位在不同的阶段的人力需求，提前为事业单位的扩张储备人才，对于职工，经济师也要结合职工自身的特点，为不同的职工制定合理的培养方案，让优秀的人才快速成长，成为事业单位顶梁柱。故而，事业单位不但要注重对经济师的培养，更要规划好事业单位的发展路线和职工的成长路线。（二）完善经济师人力资源管理体制为了保障事业单位的健康发展，事业单位管理人员必须完善人力资源管理体系，并在事业单位的不断扩大发展中，及时创新人力资源管理方法，让体制适用于事业单位发展。建立完整的人力资源管理体制是一个漫长的过程，需要在不断的实践中进行改进，也需要跟随社会环境的变化而创新人才管理策略。首先，事业单位就要引进高素质的经济师，并建立相应的考核制度，严格要求他们的工作内容，同时也需要联合各个事业单位组建培训交流会，如此，不仅能提高经济师的专业水平，还能为事业单位的人力管理体系取长补短，学习其他事业单位优秀的管理制度。其次，事业单位要建立科学的考评制度，这就需要优秀的经济师集思广益，结合事业单位的现状、职工自身的工作状况、岗位特点、职工工作表现和贡献等等，制定出科学的考评制度，同时也许要完善奖惩制度，根据考评成绩，对优异的职工进行奖励，并给予荣誉称号，并在事业单位内部进行宣传，对于年度最佳职工，可以在事业单位的年会上为优秀职工进行颁奖，以示奖励。最后，事业单位也需要建立监督机制，防止出现上级职工对下级职工的包庇、抢功、苛刻等情况，也杜绝了事业单位裙带关系，要唯“才”是用，而不是为“亲”举才。（三）完善考评机制为了留住人才，增强职工与岗位的匹配度，事业单位必须完善人力考评机制，并在事业单位的发展过程中，根据事业单位的实际需求，不断地创新和改革，完善人力考评机制。首先，事业单位应充分认知人才对事业单位发展的重要性，必须重视人才的引进。如若事业单位资金不充裕，可以根据绩效考评的结果，裁剪冗余职工，对人力职工进行精简，而不能克扣职工的工资，降低他们的福利待遇。其次，事业单位要强化各个部门之间合作和沟通，也可以将其纳入部门考评，例如，部门之间通过合作超量完成工作任务，可以给部门考评加分，而由于部门之间的矛盾而敷衍工作，必须要减分，并通报评判。如此，才能推动各个部门之间的通力合作，提升部门业绩。最后，事业单位要完善考评制度，不仅要对职工个人进行考评，还要对各个部门或团队进行考评，其中要注意几点问题：一是注重职工的个体性差异和岗位的独特性，主要针对职工的工作态度和能力做出合理评分，如若职工认真负责，但是考评分数还是不佳，经济师就要考虑岗位匹配度；二是建立考评反馈机制，如若多数职工认为不公平，事业单位就要及时做出调整；三是必须符合人性化的考评标准，不能以超标准要求职工，同时与激励机制和竞岗机制建立联系，为职工营造一个公平公正的工作环境，坚持“多劳多得”分配制度。（四）强化培训工作为了事业单位能快速地发展，事业单位必须重视职工的培训工作，事业单位的整体素质对事业单位发展会产生直接的影响，故而事业单位管理人员更要采用科学的方式完善培训制度，并在不断的实践中，进行改进和完善，多层次地去激发职工的潜力。对培训机制的完善，笔者有以下几点考虑：一是及时了解市场的变化情况，根据事业单位对专业型人才的需求，进行有目标的培训，为抵抗市场的变化，培养出能挑大梁的优秀职工；二是充分了解职工的个性特点和专业能力，对职工进行针对性培训，弥补他们的能力缺陷和工作误区；三是培训也需要引入考评制度，督促职工重视培训机会，让他们积极主动地去参加培训；四是在培训时，不仅要对