浅析太平人寿保险公司员工招聘过程中存在的问题及对策

摘要随着知识经济、信息社会的到来，现代企业竞争的实质已经发展为人力资源的竞争，人力资源已经成为企业之间竞争的主要核心力。而招聘工作作为企业人力资源管理开发的基础，一方面直接关系到企业人力资本的获取与提升，另一方面直接影响企业人力资源开发管理等其他环节工作的开展。只有拥有高素质的人才，才能保证企业的战略计划能够高效有序的实施，才能使得企业在竞争中立于不败之地。本论文以太平人寿保险公司为研究对象，结合招聘流程、人岗匹配等理论，对该公司的人力资源结构进行管理诊断，并通过对该公司目前人员配置基本情况、招聘各环节实施情况的分析结果，对其存在的问题提出了相应的对策，以提高太平人寿保险公司招聘的有效性，减少因招聘失误给企业带来的风险，避免资源和成本的浪费，从而促进该企业与员工共同努力，推动企业更加健康稳定的发展。关键词：保险公司人力资源员工招聘AbstractWiththecomingofknowledgeeconomyandinformationsociety,theessenceofmodernenterprisecompetitionhasdevelopedintothecompetitionofhumanresources,whichhasbecomethemaincoreforceofcompetitionamongenterprises.Recruitment,asthebasisofhumanresourcemanagementanddevelopment,isdirectlyrelatedtotheacquisitionandpromotionofhumancapital,ontheotherhand,itdirectlyaffectsthedevelopmentofotheraspectsofhumanresourcedevelopmentandmanagement.Onlywithhigh-qualitytalents,canweensuretheefficientandorderlyimplementationofthestrategicplanoftheenterprise,andmaketheenterpriseinaninvinciblepositioninthecompetition.TakingTaipingLifeInsuranceCompanyastheresearchobjectandcombiningwithrecruitmentprocessandpersonnelpostmatchingtheory,thispapermakesmanagementdiagnosisonthehumanresourcestructureofTaipingLifeInsuranceCompany,andputsforwardcorrespondingcountermeasuresfortheexistingproblemsthroughtheanalysisofthecurrentbasicsituationofthecompany'spersonnelallocationandtheimplementationofeachlinkofrecruitment,soastoimprovetheeffectivenessofrecruitmentofTaipingLifeInsuranceCompanyItcanreducetheriskbroughttotheenterprisebyrecruitmentmistakes,avoidthewasteofresourcesandcosts,soastopromotethejointeffortsoftheenterpriseandemployees,andpromotethehealthyandstabledevelopmentoftheenterprise.Keywords:InsurancecompanyHumanresourcesStaffrecruitment

目录TOC\o"1-9"\h\u一、引言 浅析太平人寿保险公司员工招聘过程中存在的问题及对策一、引言现今社会，随着科技的不断发展和进步，企业之间的竞争日渐激烈，而人才是企业的立业之本，只有广泛吸纳各路人才，才能使得企业在发展过程中不断创新，立于不败之地。因此人才作为企业的推动者和创造者，在将来占据着越来越重要的角色。招聘作为人力资源管理的核心内容之一，在为企业获取人才，优化人力资源结构方面起着战略支撑作用，能够为企业核心竞争力的提升以及战略目标的实现提供坚实的基础和人力保障，它不断为企业带来活力的同时，也引领企业慢慢转型为协调创新、可持续发展的新型企业[[]蒲晓梅.H公司员工招聘的问题与对策研究[D].西南科技大学,2019.][]蒲晓梅.H公司员工招聘的问题与对策研究[D].西南科技大学,2019.二、太平人寿保险公司员工招聘的现状（一）太平人寿保险公司的简介1929年，中国太平人寿正式成立，其总部设立于上海，至今已有90年之久。长期以来，中国太平人寿始终坚持以人为本、诚信经营的核心理念，旨在为客户提供优质、高效、及时的寿险服务，打造一支高水平、高效率的寿险服务团队。目前，公司注册资本金100.3亿元人民币，在全国50个大中城市中设有分支机构和销售网络。在2001年出版的《中国太平人寿保险公司》的书刊上，就详细的介绍了中国保险有限公司以"太平人寿"名义，全面恢复经营国内人身保险业务的事情，而复业后的"太平人寿"也是我国第六家全国性寿险公司。2016年8月，太平人寿保险有限公司在"2016中国企业500强"中排名第142位，到2018年11月30日，荣获"2018TOP金融榜评选--年度最佳寿险公司"，而在2019年，更是连续第四年获得国际对太平做出“A+”财务实力评级的殊荣。中国太平始终以开拓者、奋进者的姿态走在民族保险业改革发展的前列，其中在各项业务经营领域中，太平人寿的寿险业务已经成为公司持续发展的战略支撑力量，是集团业务和盈利的主要贡献者。太平人寿的寿险服务是目前国内寿险公司最完善的产品线，为个人和团体提供专业的寿险金融服务，它主要分为保障与投资两大门类，数以百计的产品覆盖医疗保险、养老保险、子女教育保险和意外伤害保险等各个领域[[]朱华东.太平人寿长沙分公司银行保险业务营销策略研究[D].湖南大学,2014.]。[]朱华东.太平人寿长沙分公司银行保险业务营销策略研究[D].湖南大学,2014.而集团也覆盖了全国的29个省份和4个直辖市，设有分公司37家，三、四级机构一千余家，在国内基本实现了全覆盖，各分公司的治理结构和组织架构也基本相似，各个部门之间相互配合，共同为企业的未来而奋斗着，其具体的部门结构如图1所示：图1太平人寿公司组织结构图太平人寿保险公司员工招聘的现状分析太平人寿公司每年都会按照年度任务目标要求各部门进行岗位人员需求调查与预测，再根据所空缺的岗位进行统计，并制定其年度招聘计划。可惜由于各部门在做员工供需预测的过程中并没有运用合理的定性定量方法，只是凭借以往的经验进行粗略的估算，导致每一年的招聘计划与实际实施的招聘计划存在较大的差异，所需招聘的空缺岗位未能够提前做好相应的招聘准备。其次，公司内部的岗位说明书并不完善，缺乏相应的招聘标准与招聘指标，容易受面试官的主观影响而导致降低招聘的专业性和有效性。在招聘渠道的选择上也较为单一，主要是进行网络招聘，虽然可以有效减少招聘成本的开支，但也受限于其网络格局，在筛选简历上也花费了较多的时间与精力，没有根据具体的岗位去开拓多样化的招聘渠道，增加其招聘范围的扩大。在面试过程中是由用人部门的主管负责，虽然针对其岗位专业性是完全可以胜任的，但全程没有人力资源部门的员工参与，并不能很好的凸显出其人才的利用率，更加不能全面专业的考核其应聘者是否符合公司所需人才的标准。最后在太平人寿招聘过程中，可以看出其招聘流程的时间跨度拉的过于长久，至少也需要半个月到一个月的时间，而且其招聘流程也不够完善，很容易导致原本合心意的人才被其他公司抢走。在招聘工作结束后，招聘人员也没有进行后续工作的总结，没有系统正规的进行招聘评估工作，不仅没有总结每次出现的问题去加以改正，而且还没有合理运用评估工具去进行招聘成本的核算，导致其招聘成果没有得到一个有效的反馈。（三）保险行业的人力资源状况与其他行业的差异近几年来，随着社会和经济的不断发展，保险行业也越来越受欢迎。通过树立和落实科学的发展观，以改革开放为动力，以结构调整为主线，以市场体系建设为基础，始终坚持防范化解风险，并取得了明显的成效。不仅使得保险业务平稳、健康的发展，而且在保险业务方面的质量和效益都得到了明显的提高[[]徐珊琴.论我国保险代位求偿权的行使条件和限制[D].华东政法大学,2013.][]徐珊琴.论我国保险代位求偿权的行使条件和限制[D].华东政法大学,2013.通过大数据的分析，集中对中国保险行业人力资源领域组织架构、员工结构、职业发展、人才需求、人才更迭与流动、人才激励、绩效管理、人才培训、文化驱动力等9大模块进行现状研究，数据显示行业从业者留存意愿有所增长，保险业吸引力增强，在人才吸引与保留方面存有优势，大部分的从业者认为，保险行业非常有吸引力，会长期留在保险行业。但行业需求最旺盛的前五类人群仍然聚焦在:销售、精算、信息技术开发、业务管理、核保管理等专业领域，具体数据如图2所示；图2保险行业人力资源状况分析图而保险行业的人员招聘工作，相对于其他行业仍有较大的区别。保险行业所需人员众多，其职工人数和营销员(含代理人)人数较往年均有较大增长，而薪酬水平和人力成本控制却每年的增幅都不大，这就导致了市场同行业人员的招聘竞争更加的激烈，且随着社会的不断发展，对保险行业从业者的整体技术水平和学历水平也较往年有所提高，而大部分保险公司对员工的教育培训并不重视，投入的资金也相对较少，这就容易造成人才的紧缺，也使得保险行业的人才流失率较为严重。太平人寿保险公司员工招聘过程中存在的问题综合太平人寿公司招聘的具体情况可以发现，由于本身保险行业的特殊性，人才获取难度与其他行业相比更加困难，更何况近些年来，随着中国越来越快的发展，公司内部的业务也急需快速发展及转型，在人才需求方面的要求有所提高，人才招聘的难度日益增加，人才供需的矛盾也愈演愈烈。通过对太平人寿公司旗下的一个三线支部为例，针对其员工招聘过程中存在的一些缺陷，进行分析归纳，总结出其主要问题，并提出相应的解决对策，予以实施改进。（一）招聘条件设置不合理，缺乏科学的岗位分析在正式的招聘流程之前，每家公司都会提前制定完善的招聘计划，针对其公司每年的相关数据预测研究出今年公司内部相对应的人才供需，并展开其相关的招聘工作。然而由于保险行业的特殊性，每年公司的员工流动性较大，而且对于未来的营业规模不能够及时准确的把握，导致经常出现临时增减招聘计划的情况，这不仅给招聘的准确性带来很大的影响，而且还会导致招聘过程中浪费很多的人力物力财力。前期的招聘计划没有做到位，很容易导致在之后的招聘过程中出现招聘定位不准确和招聘标准模糊化的情况，使得招聘活动失去其准确性、有效性和合理性。不同的岗位，对其所招人才的需求和要求是有很大不同的，不能一概而论。要根据其具体岗位的技术水平、业务能力及工作的职责和其性质做好区分，要有一个非常清晰的描述，才能使得人力资源部门能够清晰的把握招聘对象，也能够让求职者更加了解自身的特性去寻找最为适合自己的工作，实现最优的人岗匹配，从而得到双赢。太平人寿公司某三线支部在实际招聘过程中，由于没有及时准确的做好招聘计划，经常出现等到公司岗位空缺时才临急临忙的进行招聘的情况，而且由于时间紧张，没有很好的跟用人部门沟通好招聘的基本要求与工作职责，没有进行相对应的岗位说明书的编制，导致在员工招聘过程中缺乏科学的员工招聘标准。从某种层面上讲，现阶段公司内部的招聘工作都是基于用人部门和人力资源部门对于往年的招聘人数和今年的预估业务量所做出的一个基本预测，很容易会受到企业内外部的环境影响，所以做好公司内部的岗位分析工作，不仅可以更加明确各岗位的职责和日常工作任务，从而对人力资源数量、岗位职责及任职需求进行科学、全面、系统的归纳和总结，而且还可以为岗位说明书的编制提供一定的保障，从而更好的降低员工的流失率现象。（二）招聘渠道选择单一，缺乏合理性目前太平人寿公司最主要的招聘渠道是网络招聘，通过招聘网站的岗位发布和筛选简历，从众多的简历中挑选出符合该岗位的岗位要求的简历，再去进行邀约面试，这个过程不仅要花费较长的时间去筛选简历，筛选出来的有效简历也十分之少，这就使得其中的时间成本非常之高。当然网络招聘也有可取之处，比如能够海选查看到众多的求职简历，还能够通过网络平台进行筛选及沟通交流，更加减少了花费在路上的各种人力物力财力。而其他的招聘方法也有相应的优劣之处，比如校园招聘更能够招聘到专业对口的应届毕业生，且其积极性和忠诚度都很高，但相应的其工作经验较少，无法立刻就胜任其工作岗位，且后期培养成本较高，人才流失率也较高。还有的招聘方法比如内部推荐或是熟人推荐，都是能够在其背景调查的时候省时省力，把招聘成本降到最低，不过对应的，在胜任力的考核上和人岗匹配度上参差不齐，容易使得人才的选择空间狭小等。而太平人寿公司在员工招聘渠道上的选择太过于依赖网络招聘，没有能够及时的把握住其他各式各样的招聘方式，增加其员工来源渠道的广阔性与多样性，更加合理的跟上时代发展的脚步，运用多种多样的招聘渠道为公司网罗最优质的人才，使得其人才库更加全面与系统化，为企业的人才输送提供最基本的保障。（三）面试官专业化程度较低，影响招聘的科学化由于太平人寿公司内部缺乏具体的岗位说明书，所以在具体的面试过程中缺乏其相对应的科学评判标准，而其面试的面试官又是用人部门的主管担任的，在其专业性的测试与检验是比较客观真实的，能够比较准确的考核该应聘者的专业知识和专业能力。但在其招聘过程中，由于缺乏招聘的专业理论知识和相关面试技巧的培训，面试官很难运用SWOT等专业方法去考核该应聘者的道德素养、工作态度及其他能力，并为其详细介绍企业的基本情况及未来发展前景等。而且由用人部门的主管担任面试官时，通常会出现部门之间的协调配合不力的问题，他们往往是以经验为主，随意性较大，主观性较强，严重影响到员工招聘工作的客观、科学和公平性。对其应聘者的评语也过于简单，识别度和区分度都较低，评语描述与实际招聘职位能力需求不相符等问题常常发生，这不仅使得人力资源部门难以理解其用人部门的招聘标准，更增加了其招聘工作交接过程中的各种误解与摩擦，使得招聘工作难以顺利推进，不利于决策层进行正确决策，甚至在进行较大规模的人员招聘活动时，会为企业带来较大的招聘风险。（四）招聘流程不够完善，招聘的实效性差招聘是否能够顺利完成工作任务，很大一部分是取决于企业是否建立了完善的招聘流程和体系，是否能够有条不紊的快速完成招聘工作，为企业尽早的招聘到合适的人才，填补其空缺的工作岗位。招聘工作的主要基本流程如图3所示：图3招聘流程图而太平人寿公司的招聘流程不够完善，有些必要的准备工作做得不到位，例如在开展招聘工作的前期，没有及时准确的制定好招聘计划，对于所需岗位及人员招聘的要求也没有一个基本的招聘标准，且在招聘考核流程中也花费了较长的时间，所需最快也是要至少半个月到一个月的时间，这些问题的主要原因都是其前期没有做好相应的工作计划，在初试和复试之间的安排不够紧凑，在薪资的商定环节也没有一个准确标准，导致时间长短难以控制，使得应聘者在这期间的耐心和信任值都有所下降，有的应聘者甚至已经另找工作了，这不仅增加了公司招聘工作人力物力财力的浪费，而且还使得招聘工作的实效性差，人才的流失率高等问题。（五）缺失对招聘结果的考核与评价对招聘结果的考核与评估是人力资源招聘的最后一个环节，也是最关键、最核心的环节之一，主要是指对其招聘结果、招聘成本以及招聘方法等进行一个具体的评估，并对其进行总结改进，进而检验其招聘工作的有效性和及时性，节省公司的开支并提高其招聘工作质量与成效，从而使之后的招聘工作能够得到借鉴，为公司后续的人力资源招聘工作得到有力的保障。而太平人寿公司在招聘工作之后没有对整个招聘工作进行分析评价和总结，只是在年终总结的时候对每年的招聘人员数量及人才流失率等数据进行简单的总结汇报，没有针对一些问题进行具体的分析总结，比如招聘流程是否按计划执行，选择的招聘渠道是否合理有效，面试方法是否得当以及应聘者是否能够胜任其工作岗位等问题，并提出具体有效的解决方案去实施改进。这种只负责招聘人才填补公司的岗位，而不对其后续工作进行相应的考核和评估，容易忽视员工的个人能力检验及工作胜任力的考核，造成员工的忠诚度及对公司认可度的降低，使得招聘工作有效性及实用性没有落到实处，缺乏其招聘工作的持续性及长久性，招聘工作的灵活性与创新性也没有得到有效的改进。四、太平人寿保险公司员工招聘工作的解决方案（一）对招聘的岗位进行科学的工作分析人力资源的规划作为人力资源管理的重要职能，在六大模块中占据着重要的位置，是企业顺利展开人力资源工作的重要前提，而其中招聘作为未企业获取人才的最主要途径，更是应该提前做好人力资源需求调查和人力资源的招聘规划，不仅要考虑公司往年内部招聘人员的数量质量，更加要时刻关注国家的相关政策法规和行业发展情况等外部环境，运用科学的方法，提前做好人员的需求调查，使得招聘工作的需求预测与评估工作更加的客观准确。依托招聘工作的展开除了需要明确的招聘计划，更加重要的是要有其具体的岗位说明书，而岗位说明书的编写要包括岗位所需人才的教育背景、工作经历及其相关技能等，一份完整准确的岗位说明书，不仅能够为企业划分一个准确的招聘标准，更加能够减少招聘过程中人力物力的浪费。而由于行业的特殊性，其岗位说明书的编写除了要结合其用人部门的个别要求外，还要结合行业的特殊性，比如要有过从事保险行业相关的工作经验，招聘的员工要尽量年轻化和专业化等要求。科学的进行工作分析，制定明确的招聘标准，都有利于岗位说明书的编制，而其在招聘过程中，清晰明了的岗位说明书不仅是能够使我们了解到我们需要的人才标准，而且也能够为应聘者提供以后所要涉及的具体工作职责及内容，做到真正的人岗匹配，使得企业与员工能够一起共赢。拓宽招聘渠道，提高招聘的多样性随着现代科技的飞速发展，招聘的渠道也越来越多样化，网络招聘成为其主要的招聘渠道，不仅能够降低招聘的成本，更加能够增加招聘的有效性。但在主攻网络招聘的同时，也不可能忽视其他的招聘渠道，应该根据具体的空缺岗位来选择其招聘方法，网络招聘更多的是适用于寻找比较普遍的、没有太高要求的普通员工，能够为企业省时省力，有效节约其招聘成本。而针对一些技术岗位，更多的可以考虑校园招聘，因为技术岗位更看中的是其技术领域方面的专业性，要求员工有较高的专业素质与技术能力，高校毕业的学生虽然经验上比较欠缺，但其学习能力与发展空间比较大，能够快速提高自身的专业水平的同时，为企业带来技术上的保障。另外招聘类似高层管理岗位的时候，更多的可以考虑内部推荐或是外包给猎头公司，因为管理岗更多的是需要具备一定的管理经验，还要对公司的基本情况比较了解，能够针对性的采纳一些管理方法进行团队日常工作的部署与监督。而内部招聘的员工可以快速适应其工作岗位，降低招聘成本，也可以不断激励员工的积极性，提高员工对公司的忠诚度，但同时内部招聘的员工不一定具备相关的管理经验，公司内部的招聘方式也极可能出现“近亲繁殖”、“拉帮结派”等现象，不利于其招聘的公平原则。与此同时，委托猎头公司招聘的人才在人岗匹配度上更加的契合，也能够为企业加入新鲜的血液，带来新的理念与工作方式，但由于需要更长的时间来适应其工作，与下属之间的工作配合也需要不断的了解磨合，不仅增加了招聘的成本，也加大了其招聘人员的人才流失风险。总之，招聘的渠道多种多样，企业的招聘人员可以根据其具体的岗位去选择我们的招聘渠道，更多样化的进行人员招聘，增加企业获取人才的方式，优化其招聘流程，使得招聘工作能够顺利高效的完成。提高招聘人员的专业能力与素质要求企业的招聘人员是企业的守门人和形象代言人，因此面试人员的专业度直接影响着公司的招聘质量和形象，不仅需要具备良好的个人品质，更要有良好的沟通表达能力和组织协调能力，对于一些技术岗位的面试，更要有基本的专业技能理论知识等。通过太平人寿公司的面试过程，我们可以发现，其主要面试官都是用人部门的主管或是公司高管担任面试官，对岗位所应具备的要求是比较明确的，自身也具备有专业的理论知识及技术能力。但相应的，由于面试官没有经过面试理论及技巧等相关技能的培训，对应聘者的了解及考察不够专业和彻底，很难挑选出真正符合企业所需的人才，使得招聘面试的有效性不高。针对这个现象，公司应该加强面试人员的技能培训，通过对其人际交往能力、面试询问技巧及人员测试方法等专业性知识进行专题培训，使每个面试人员能够系统的掌握专业知识和技能，并不断提升自身的素质。公司每年的培训次数应该不少于两次，培训内容也应根据市场的变化不断改进，做到与时俱进，每次培训过后，都要对其面试人员进行一定的绩效考核，从招聘结果、人员质量、招聘成本等招聘工作的指标体系来考量面试人员的工作绩效，不断加强其专业能力的同时，也激励其工作的积极性和工作效率，更好的成为高效专业的面试团队。完善招聘流程，构建基于胜任力模型的招聘过程太平人寿公司的招聘流程不够完善，是由于其中的细节工作没有做到位。在前期，应该提前做好招聘工作的人员需求调查和招聘计划等准备工作，便于预算招聘工作的总体花销；在招聘过程中，应该做好相应招聘岗位的岗位说明书，合理安排好应聘人员初试与复试的间期，着手开始准备对应聘人员的背景调查和预算薪资；在招聘结束后，要对其试用期人员进行入职培训和试用期间的定期考核，直到其转正成为正式员工。而整个招聘工作结束后，更是要对其工作的结果、招聘人员的质量，招聘出现的问题等进行分析总结，对其不足之处加以改进完善，才能算是一个完整的招聘流程，而其中对于人员的考核及审查，企业内部可以构建胜任力模型来作为一个参考的标准。胜任力模型是针对具体的职位的优秀要求组合起来的胜任力结构，是一系列人力资源管理与开发实践工作的重要基础。而心理学家们把其所需要具备的素质细分为6大类，20个具体要素，每个要素又分为很多级别。这20个素质要素，对人类的知识、技能、社会角色、自我概念、性格、动机作了全面的概括，形成了一个完整全面的系统去考察评判应聘者[[]牛若.BS公司销售管理员工素质模型及应用研究[D].兰州大学,2009.]，这也是面试官在面试过程中所要重点考量应聘者的关键要素。只有不断改进创新，构建胜任力模型，完善招聘流程，才能提高招聘工作的有效性及实用性。胜任力模型图如图4、图5[]牛若.BS公司销售管理员工素质模型及应用研究[D].兰州大学,2009.图4胜任力模型图图5胜任力模型图重视招聘评估工作，降低人才流失率应聘者的入职转正并不能代表招聘工作的结束，还要不断的分析总结其不足之处，通常我们会运用定性、定量等评估方法来分析判断其所存在的问题，并提出相对应的解决方案，其中可以主要考察用人部门对招聘工作的满意度、新员工对所在岗位的满意度、招聘成果效益的评估及对新员工整体数量质量的评估等方面，这样才能够从根本上了解整个招聘过程中的优缺点，为下次的招聘工作提供参考依据，以达到控制风险和提升效益的目的，为公司招揽到更多人才，使得员工与公司一起进步成长，共创未来。随着保险行业的不断发展，同行之间的竞争越来越激烈，在不断扩大其营业额的同时，对其员工的要求越来越高，薪资要求也不断攀升，这就极容易造成员工心理的不平衡，导致员工流失率严重的现象。这也是在招聘人员的过程中，我们要为应聘者所讲解清楚的关键所在，要让应聘者真正了解公司未来的发展路线及发展前景，明白自身在其中的成长空间与晋升机会，才能够消除其不良因素的干扰。同时，公司也要在员工在职期间做到全面的跟踪，给予员工在精神和物质上的关心与激励，做到公平公正、赏罚分明，才能够让员工持续不断的保留对公司的满意度与忠诚度，切实有效的降低人才的流失率。五、总结在高速发展的当今社会，越来越多的企业都认识到了人力资源的重要性，以人为本更是成为很多企业一致认同的资源共识，而决定企业人力资源管理水平高低的主要因素则是招聘工作，所以做好招聘工作，是人力资源管理工作中的重中之重，应该得到领导的高度重视与配合，建立完善的人力资源管理体系与招聘制度。基于此，本课题以太平人寿公司其中一个子公司的分支为例，重点对其公司员工招聘过程中存在的岗位分析不合理、招聘渠道单一、面试官专业化程度低、招聘流程不够完善和缺失