智通公司人才邀约岗位培训问题及对策

摘要随着时代的快速发展和科技的不断进步，人才作为企业最重要的资源之一，是企业提高核心竞争力的关键因素。企业的竞争归根结底就是人才的竞争，而人力资源六大模块中的培训与开发是有效提高员工技能，挖掘员工内在潜能的重要板块。而企业要获得长久发展的最根本手段是重视培训和提高员工的全面素质。目前，越来越多的企业不再认为人力资源是可有可无的存在，不再认为员工培训是无益投资。培训与开发已经成为众多企业人力资源的基础工作之一，但由此也出现了不同程度的培训问题，希望通过对此模块的研究，提高企业的培训质量。广东智通有限公司，是一家集委托招聘、人事代理、管理咨询等服务于一身的人力资源服务机构。本文以该公司为例，结合公司实际情况，对人才邀约岗位培训过程中存在的问题进行分析，提出相应的对策，希望对其他中小企业同类型岗位有参考作用。关键词：智通公司人才邀约岗位培训人力资源

AbstractWiththerapiddevelopmentofthetimesandthecontinuousprogressofscienceandtechnology,talents,asoneofthemostimportantresourcesofenterprises,arethekeyfactorsforenterprisestoimprovetheircorecompetitiveness.Inthefinalanalysis,thecompetitionofenterprisesisthecompetitionoftalents,andthetraininganddevelopmentinthesixmajormodulesofhumanresourcesisanimportantsectiontoeffectivelyimprovetheskillsofemployeesandtaptheinherentpotentialofemployees.Themostfundamentalmeansforenterprisestoachievelong-termdevelopmentistoattachimportancetotrainingandimprovingtheoverallqualityofemployees.Agrowingnumberofcompaniesnolongerseehumanresourcesasanecessarynecessity,oremployeetrainingasanunprofitableinvestment.Traininganddevelopmenthasbecomeoneofthebasictasksofhumanresourcesinmanyenterprises.Hopetoimprovethequalityofenterprisetrainingthroughthestudyofthismodule.GuangdongZhitonCo.,Ltd.isahumanresourcesserviceagencythatcombinesentrustedrecruitment,personnelagency,managementconsultingandotherservices.Thispapertakesthecompanyasanexampleandcombinestheactualsituationofthecompany,analyzestheproblemsexistingintheprocessoftalentinvitationposttraining,andproposescorrespondingcountermeasures,hopingtohaveareferenceroleforothersimilarjobsinSMEs.Keywords:ZhitonCompanyTalentinvitationpositionsTrainingHumanresources

目录一、引言 智通公司人才邀约岗位培训问题及对策一、引言（一）研究背景社会的发展使企业对人才的需求越来越高，而人才中介机构的不断出现提高了企业和人才之间沟通的效率，为企业和求职者提供了高效对接的平台。在现代化的快节奏下，企业为了在较大范围内利用较短的时间初步筛选出符合岗位基本要求的高素质人员，在人力资源费用预算合理的前提下，往往会选择人才中介机构为其筛选并邀请符合岗位要求的应聘者参加企业的初步面试。人才邀约岗位作为人才中介机构的基础岗位，为招聘员工的企业筛选应聘者，而人才邀约岗位的有效培训则为邀约工作的顺利开展奠定了重要的基础作用。本文将智通人力资源有限公司中的人才邀约岗位作为研究对象，力求从多个方面对其培训进行探讨，提高岗位培训效果，激发员工潜力，为人才邀约工作提供有力的保障。（二）研究意义广东智通有限公司作为一家具有专业性质的人力资源服务机构，在同行业上具有一定的代表性。不同于许多前辈学者研究的范围，本文主要针对该公司的招聘服务这一板块中的人才邀约岗位这个范围来研究其存在的培训问题。通过问卷调查、资料分析、实地工作收获、参考相关文献等方式，对人才邀约岗位现状和工作内容进行了解，分析其培训存在的问题，结合该岗位在招聘服务板块中的作用提出有建设性的改进建议，使公司的招聘服务这个板块的基础工作能发挥积极奠基作用，为企业提供优质的招聘服务。二、智通公司概述（一）智通公司成立与发展 广东智通人才连锁股份有限公司（简称“智通公司”）成立于1995年，作为一个集综合招聘、网络招聘等多个招聘平台于一身的人力资源服务商，依托自主研发的智能化和信息化技术支持系统，通过线上和线下复合招聘服务模式，为用人单位和求职者提供高效、双向精准匹配的招聘服务。智通公司全程投资组建的东莞市唯一跨地区人力资源外包联盟，不断深耕人力资源外包市场，整合招聘、培训、测评等多个板块并不断优化升级，向有需求的客户提供了委托招聘、服务外包、管理咨询等人力资源外包服务。智通外包目前已成功为中国移动、中国电信、新能源、宝钢集团、比亚迪、雀巢、艾来得科技等诸多知名企业达成了合作。（二）智通人才网概述智通公司旗下的专业招聘网站——智通人才网，在1999年上线，是中国“线上+线下”020招聘新模式的开创者，经过多年的发展创新，已经成为一家具有全国影响力的人才招聘网站之一。该网站为企业和人才的高效对接搭建桥梁，以用户为中心，具体问题具体分析，结合不同人才需求举办不同层次、不同质量的服务项目。如：“品牌雇主”、“闪光人才”、“招聘会+”、“高端人才见面会”、“现代服务业行业专场见面会”、“硕博人才网”。图2.1智通人才网服务项目三、智通公司招聘服务现状及人才邀约岗位概况（一）招聘服务发展现状人力资源机构最常见的业务内容板块是招聘服务，招聘服务是一个系统的板块，主要由人力资源服务机构、有招聘需求的用人单位和求职者组成，从而组建了市场上的招聘服务平台。网络招聘和线下招聘两个部分的分类则是按照是否依托网络技术来进行划分。1995年，东莞市第一届人才集市由智通举办，从那以后就打开了东莞周六、周日举办人才招聘会的开端。1、线下招聘发展现状智通公司通过采取广告、校园招聘、领秀精英见面会、人才推荐等各种形式组成线下招聘渠道。通过结合东莞、湖南、湖北、重庆等20多个城市的大量人力资源资源优势，依托与1000多所大中专院校建立合作的关系，以此来满足企业对技术型人才、中基层人才的多层次需求，为用人单位和求职者搭建双向沟通的桥梁。智通人才的招聘服务在东莞莞城、塘厦、长安设有现场招聘会，拥有五间大型场馆，每周三、周五、周六和周日为大型人才招聘会，周一、周二和周四为小型公司招聘会。每七天就有六千多家企业参加，提供的职位约有六千多个，50000多名人才被吸引过来并参加，涉及智能制造业、互联网、服务业、广告传媒、能源化工等行业，是中国最大的常设型人才招聘会。智通人才市场承揽了2019年东莞市的各大院校毕业生的求职工作，以此举办了专场招聘会，3217名毕业生慕名而来。参加招聘会的企业大部分是属于智能制造、信息通讯、机械五金、电子电器、日用化工、金融银行、保险证券、教育培训、电子商务、房地产等18个行业，356家企业为求职者提供了4800余个高质量的岗位，其中基层技术人员、助理工程师岗位占比45.36%，文员、财务、客服类岗位占比33.61%，储备干部、业务类、营销策划类岗位占比21.03%。图3.12019年校园招聘岗位占比情况2、网络招聘发展现状智通公司把“招聘会+招聘报+招聘网”这三个具有明显优势的招聘服务平台整合起来，成为全国第一个创造“三维一体”招聘服务模式的企业，因此实现了三种招聘渠道充分共享，全面互动的招聘新局面。而该公司的另一个产物——智通人才网，成为中国网络招聘行业独树一帜的服务形态，被众多同行业模仿。自2004年实现商业化运作以来，经过多年的精心运作与创新服务，成功跃居全国专业招聘网站前十名。目前，在智通人才网站注册的企业超过40万家，被该网站服务的企业用户超过80万家，同时还有超过500万人注册成为用户，超过2000万份动态简历实时出现在网站，每周就有5万多份新简历出现，每日新增简历6000多，日均IP访问量超过10万个。东莞总部的招聘服务拥有50多名网络服务人员。图3.2智通人才网网站实力智通人才网站在2018年实现全面转型和升级，其出发点是人才的特性与需求，平均每周进行1-2个产品功能的优化和提升，利用精准匹配的智能技术全面立体了解并掌握人才特性，帮助人才找到适合的平台，为企业推荐合适的人选。打造网络移动端是智通公司的一个重要任务，为此打造了全流程、多渠道的便捷登录入口，如手机微信端口、软件端口和小程序已成为智通人才网站的另一个“服务助手”。基础服务、信息推广和招聘工具属于该网站的产品分类项目。表3.1智通人才网产品服务基础服务信息推广招聘工具注册会员Logo广告职位刷新发布职位切屏广告短信通知下载简历热聘广告多账号管理招聘专页职位推送智聘通微信版手机专页简历推送专题广告软文、微信、邮件推广（二）人才邀约岗位概况人才邀约岗位作为招聘服务中的一个基础部门，结合用人单位的人才需求，对符合用人单位要求的求职者进行简历的筛选和电话寻访。通过电话寻访，邀请求职者参加用人单位在智通人才市场举办的现场招聘会。人才邀约岗位，根据人才网上的大数据，制定详细的人才寻访方案，为用人单位和人才之间搭建了精准匹配的信息传播桥梁。人才邀约团队在线与求职者沟通，根据人才的求职意向，将用人单位的相关招聘信息通过邮件和短信推荐给合适的人才，为用人单位节省了沟通的时间成本。人才邀约工作不仅有专业的客服人员为求职者即时解决疑问，并且会为用人单位向合适的人才发送面试邀请，有效提高了用人单位招聘效率，降低用人单位的招聘职位与人才的低匹配率。智通公司成立专门解决有关求职问题的工作小组，急聘的岗位需求都由他们来汇总分析，人才邀约岗位分工明确，从邀约的准备工作到实施过程都有相应的团队负责。招聘邀约涉及的行业广泛，如智能制造业、互联网行业、房地产行业等专场招聘会和其他的综合招聘会。除了为用人单位邀约基层技术人员、中底层管理人员之外，智通人才还举办了领袖中高级人才见面会，为用人单位邀约中高级人才。随着用人单位对人才层次的需求不断提高，人才邀约岗位的人员素质需要不断提高，工作说明也需跟着市场的步伐进行修改。目前，智通公司中的人才邀约团队缺乏系统的培训，且由于全部采取传统的邀约话术，缺乏对用人单位招聘信息的详细了解，大部分人才邀约客服思维较为固化，导致在与人才进行沟通交流时过度依赖邀约话术，临场应变能力差。四、智通公司人才邀约岗位培训存在的问题 （一）公司人才邀约岗位培训的调查 1、员工问卷调查的设计与实施为了初步了解公司的人才邀约岗位，所以创建了该问卷，主要目的是调查了解公司人才邀约岗位在培训方面存在的问题，了解该岗位员工对培训的看法，以便做出更有建设性的改进建议。 一共发放115份针对人才邀约岗位培训的调查问卷，111份为有效问卷，回收率为96.5%。图4.1人才邀约岗位男女比例情况图4.2人才邀约岗位员工学历图4.3人才邀约岗位员工工作年限综合调查结果，综上3个图可以了解公司人才邀约岗位的人员基本情况。男女所占比例较均衡，可以看出岗位对于性别没有特殊要求。员工学历集中在大专和中专，可以看出岗位对员工的学历要求较低，员工专业能力为中下程度。企业重视员工发展的重要途经之一就是对员工进行培训，通过调查数据显示，员工如果能够在企业获得有益于其自身发展的培训时，不但能够提高其忠诚度，而且在未来工作的三年后，有超过58%的人员会选择继续留在公司服务，这反映了一个事实，就是一个重视培训的企业往往更能够留住员工。从图4.3中可以看到，人才邀约岗位中，工作年限为1-2年的员工较多，但3年以上的却比较少，可以看出该岗位的员工流动性较大，员工对岗位的忠诚度较低，侧面可以看出公司对该岗位的人员培训存在一定的问题。（二）员工培训存在的问题 1、缺乏系统的培训需求分析现代培训活动的第一个环节首先就是要进行培训需求分析，因为培训需求分析是企业有效实施培训计划的重要开端，指导性非常强。具体步骤是根据分析了解员工的培训需求来明确培训目标之后，再来设计相应的培训计划，整合相关的调查数据来制定有针对性的培训方案并实施。员工培训是否有效取决于前期对员工培训意见的收集分析。使用问卷调查法、访谈法、绩效分析法、胜任能力分析等方法可以了解哪些员工需要通过培训来提高能力、培训内容是什么、如何选择培训方式等问题，使培训工作准确、及时并有效地实施。 图4.4人才邀约岗位培训需求收集情况在上图4.4可见，员工对公司的培训需求收集情况发表了自己的看法。虽然大约有20%的员工认为公司对培训的需求收集很详细，但68.47%的员工认为公司对人才邀约岗位培训需求收集一般，有待提高，而且还有11.71%的员工认为公司没有收集他们的培训需求意见。由此可以看出，公司对人才邀约岗位的培训需求缺乏系统的收集，培训内容与受训对象的实际需求不一致，无法调动受训人员的积极性，最终导致培训效果不佳。图4.5公司对培训的重视情况从上图4.5调查结果可以看出，公司对培训的重视程度一般，缺乏培训双赢的意识，也正是因为公司不够重视培训，所以在实施培训时，缺乏系统的培训需求分析，培训对员工的工作缺乏有效的指导性，以至于员工的工作能力无法胜任更高的工作要求，无法更好地完成企业下达的工作任务，最终影响企业的整体效益。2、培训内容不够全面员工培训目的是使员工不断更新知识，提高工作技能，以人为本，满足员工发展的更高层次的需求，改进员工工作态度，激发工作热情，适应企业和市场发展的要求，更好地胜任本职工作和担任更高级别的职务。培训内容一般分为知识类培训、技能类培训和素质培训。这些学习内容对员工能力的影响是逐级上升的。培训是成长的助推力，对于新员工，主要是岗位的职责、公司制度以发展概况的培训；对于老员工，培训内容更多集中在岗位基本技能、发展技能以及工作生涯规划的指导上。马斯洛的需求表明，每个人的需求是随着内外部环境的变化向前发展的，其中最高层次的需求就是实现自身的高级发展。换言之，员工的职业生涯发展也是不断上升的，企业在不同的阶段对员工进行不同内容的培训，是员工实现自我发展的重要路径。图4.6员工的工作技能培训情况如图4.6所示，在过去一年中，63.06%的员工没有接受过工作技能的培训。由此可知，企业对员工工作技能的培训频率不高，培训内容基本为岗位的邀约话术，培训内容不全面，没有涉及到参加招聘会的用人单位基本信息的培训，而对于不同行业的招聘会依旧是采取统一的话术，不够灵活，应变能力差。由于员工接受技能培训的机会较少，培训内容不全面，使得员工在工作过程中无法回答受邀人才提出的专业性问题。因为公司的培训无法满足员工能力发展的需求，所以员工在该岗位上的工作年限较短，“留人”效果不佳。图4.7一年内员工参加培训的次数图4.8员工参加培训的意愿如图4.7、4.8所示，78位员工有参加培训的迫切需要，但在一年内公司组织的培训中，却只有13%的员工参加过2-3次的培训活动，超过一半的员工只参加过一次培训。这反映了员工对工作的积极态度，渴望通过培训提高自身的工作能力，以便能够胜任更高要求的工作任务。但在调查结果中，很显然，公司并不了解员工的培训意向，不知道员工的培训需求，举办培训的频率跟不上员工发展的需要。这也就导致公司在举行员工培训活动时，培训内容单一，无法满足工作之所需，如此循环，久而久之，员工在工作岗位上无法看到进步，自身的需求无法及时得到满足，容易产生消极的心理，对岗位忠诚度低下，公司无法长久地留住人才。3、培训形式和方法较为单一员工培训的形式多种多样，一般可以分为企业内部组织的培训、公开课。企业内部培训通常是不对外开放，因为都是企业自费邀请外部培训师来讲课。而公开课即企业让员工在外参加专业的培训课程，这种培训一般是企业的中高级技术人员、中高层管理人员参加。培训方法多种多样，随着科技的进步，培训不仅局限在线下，线上的培训也受到越来越多企业的青睐。培训的方法越丰富，越能调动员工的积极性，降低员工的疲倦感。图4.9员工对培训形式效果的看法如图4.7所示，通过调查，我们了解到员工对公司培训形式的看法，几乎一半的员工认为培训形式单一，效果较差。人才邀约岗位的培训形式一般是采取讲授法，由主管讲授邀约话术和邀约过程中的注意事项。虽然此方法使用起来方便，成本较低，但信息单向传递，员工被动地接收所培训的内容，反馈效果差。由此可看，公司缺乏对人才邀约岗位的重视意识，培训次数少，培训形式单一。在培训实施过程中，缺少培训双方的沟通，培训的投入少，效果差，培训更多停留在表面，形式大于内容，无法发挥培训的积极作用。4、缺乏系统的培训考核和反馈体系培训是一个系统的一环扣一环的过程，它的环节都是有一定的顺序，先确定目标，根据目标来制定培训方案，依据方案有计划地进行员工培训并考核反馈。利用培训来提高人岗匹配度；依据培训效果的考核和反馈，调整培训计划存在的不足，改善培训形式和方法，进而提高培训效果，实现员工与岗位之间的良性互动与成长。很多企业忽视培训考核和反馈这一环节，认为只要对员工进行培训就可以了，但恰恰相反，参加培训的主体是员工，培训环节中的后期——考核反馈，不但能够实现企业和员工之间的双赢，而且对员工进行培训后的考核，有助于调动员工的积极性，把培训的内容内化为自己的东西，把所学运用到工作中。有效的反馈可以及时地发现培训存在的问题，可以充分地了解员工对培训的看法，让员工对培训提出建议或说出自己的看法，以人为本，有利于企业加强与员工之间的沟通。图4.10员工对培训考核的看法根据图4.10的调查数据，我们可以了解到公司员工对培训考核体系的整体看法。将近80%的员工认为公司的培训考核体系一般，有待改进。智通公司对于人才邀约岗位的考核一般是采取绩效考核的方法。以小组为单位，以周为考核周期。以每周的招聘会为一个节点，把每组的总邀约任务下达到每个组员身上，每周招聘会的邀约工作完成之后，对每组的有效邀约数据进行计算，然后得出每组的任务完成率并排名，排名最靠前的小组得到下午茶的奖励，并对该组邀约数据排名第一和第二的组员进行奖金奖励。这种绩效考核方法一定程度上能够激发员工的积极性，但完成率以小组为单位计算的这种考核方式，不利于提高小组内所有成员的参与性，认为只要小组内其他人邀约的完成率加起来能够达到总的要求就行，组内容易出现一些浑水摸鱼的现象。其二，这种考核方法只注重结果，忽视过程，导致员工在工作中为了提高邀约的达成率，以完成工作任务为目的，在邀约过程中容易出现“忽悠”现象，即对用人单位参加招聘会的信息夸大其词，以至于求职者通过实际参加现场招聘会获得的信息与之前知晓的信息不对称，破坏智通公司在求职者心中的形象，不利于建立良好的招聘服务形象，不利于吸引优秀的人才。其三，忽视培训反馈。虽然以每周的招聘会为一个节点进行绩效考核，但没有对每组的工作问题和意见进行收集，同样的问题在下一次工作任务中依然出现。久而久之，员工对工作的热情越来越低，为了完成任务而工作，对存在的问题缺乏反馈意识。五、解决人才邀约岗位问题的对策（一）构建以生涯为导向的三层次培训需求分析模型企业和员工是两个平等的利益主体，企业的竞争实际上就是人才的竞争，企业尊重员工发展的一个重要表现就是从员工角度出发，使培训结合员工职业生涯规划。这样有针对性的培训不仅能够考虑员工现期需要，而且还关注了远期需要，贯彻以人为本的思想，使员工真正参与到培训需求的分析过程中。针对智通公司的人才邀约岗位，可以建立以员工生涯为导向的三层次培训需求分析模型。1、三层次培训需求分析模型 将培训需求分析的内容进行层次上的分类，从大到小，整合组织、人员和任务需求，使培训需求分析更加全面化，从而建立系统的培训需求分析。图5.1三层次培训需求分析系统组织分析——意思是在宏观上把握整个组织与员工的培训需求，从全局出发判断并分析部门培训的培训需求，从组织的整体目标出发制定培训计划。任务分析是在宏观层面上再次进行具体工作的培训需求分析。首先掌握每项工作包含的内容、完成这些内容所需要的专业知识、岗位技能、工作经验和科学的绩效标准；采用表现行为记录分析法、面对面访谈法、典型事件分析等方法对工作岗位上的人员工作现状进行评价。通过现状与标准相对比，明确员工能力相对于工作要求之间存在的差距，找出原因，确定培训需求。人员分析，顾名思义就是从员工个体出发，重视员工学习期望，明确哪些人需要培训和培训内容之后再结合员工职业生涯采取相应的措施。观察法、记录分析法和技能考核等方法是发现员工实际工作绩效与工作要求之间存在目标差的重要方法，最终可以形成培训目标和内容的依据，落实培训。针对人才邀约岗位的员工，根据员工每一周期的工作完成率和任务目标之间的差距，分析原因，找出存在的问题，明确哪些问题是需要通过培训可以解决的，对症下药，有效地提高员工的工作效率，高质量地完成工作任务。（二）发挥岗位说明书的辅助作用，健全培训内容体系岗位说明书是根据公司的具体情况进行岗位要求的制定，为员工更好地履行职责提供科学的指导。岗位说明书主要由两大部分组成，分别是工作职责和任职资格。工作职责对岗位的基本信息、工作性质、任务、责任、权限、工作内容和方法、工作条件、汇报关系等做出统一的规定；任职资格是对员工的要求，即员工得以上岗的基本资格。主要有专业经历要求、工作基本技能和操作能力、个性特质等条件。岗位说明书提供给员工一个明确的方向，主要告诉员工做什么、怎么做、什么时候做、在哪里做、谁做。编制科学完整的、符合企业实际情况的岗位说明书，明确岗位的基本信息、岗位目标、以及岗位责权利等许多重要内容，不仅为招聘、录用员工提供依据，同时也是员工应知应会和培训的依据。每个员工应该掌握哪些知识和技能，一定是依据员工在哪个岗位上工作、由哪些基本职责决定的。智通公司对人才邀约岗位员工的培训内容不全面，原因之一是不明确员工应该掌握的技能，只依据工作基本要求进行简单的培训。岗位说明书是员工培训的依据，智通公司应该提高对岗位说明书作用的重视，完善岗位说明书，根据说明书的相关要求对员工进行专业知识、实际技能较为全面的培训。（三）丰富培训方式，创新培训方法图5.2员工认为人才岗位的有效培训方式智通公司人才邀约岗位的培训方式一般是讲授法，由主管对话术进行课堂讲授，员工学习。培训方式虽简单、成本低，但培训的针对性不强，采用统一资料、同一方法进行培训，难以顾及每个学员的具体特点和个别问题。通过调查可知，如图5.2所示，员工认为人才邀约岗位有效的培训方式是经验交流分享会、视频等网络学习平台，这体现了员工倾向于团队学习和自主学习的方式。图5.3员工认为对自己最有效的培训方式在上图5.3中可以看出，模拟及角色扮演法、案例分析法、在线学习和虚拟培训法是员工认为对自己最有效的培训方式。综上两图，这些选项都从侧面体现了员工学习的自主性，倾向于灵活的培训方式，能够最大程度激发员工的积极性，拓宽思维，改变传统的培训方式和学习方式。由于人才邀约这份工作时刻面对不同的行业和不同层次的人才，信息更新速度非常快，对于高效的信息获取能力要求比较高。智通公司应该结合科技的进步，创建便捷的网络学习平台，让员工在线下培训之余可以利用碎片化时间进行学习和提高。在对员工进行线下培训时，丰富培训方式，以员工为主体，多采取团队学习、案例分析、角色扮演等方法，激发员工学习的自主性。（四）建立系统的评价和反馈体系，让培训“有始有终”图5.4员工认为有效的培训评价方法如图5.4所示，员工认为有效的培训评价方法是举办座谈会、情景模拟和360度评价法，而不是量化的指标考核。侧面反映出员工更倾向定性的考核方法，能够从更多方面评价员工的行为，不仅仅依靠量化的绩效考核，也体现了员工思想的进步。智通公司对人才邀约岗位的考核采取定量的绩效考核方法，不利于长久地维持员工的工作积极性，容易出现为提高绩效而忽视工作质量的行为。因此，公司应结合定性的考核方法，对员工的行为进行多维度的评价，结合员工的工作表现和他人的客观评价，让考核发挥激励作用，让员工通过考核和反馈意识到自身存在的问题，企业通过员工的反馈知晓员工的建议，从而制定有效的、客观的评价反馈体系。六、总结随着未来社会的全方位高度协作发展趋势不断加强，企业要重视并认识到培训对企业可持续发展的重要性，最大限度地提高员工积极性，激发员工的潜能，提高企业人才竞争力。本文在深入分析智通公司人才邀约岗位现状及概况的基础上，利用调查问卷的方式，更进一步了解到该公司人才邀约岗位员工的培训问题。缺乏系统的培训需求分析，公司对人才邀约岗位的培训不够重视，培训内容不够全面，培训方法单一，缺乏激励性，传统的培训考核和反馈方式不适应员工的长期发展。在问题的基础上提出构建以员工生涯为主导的三层次培训需求分析，发挥岗位说明书的辅助作用，健全培训内容体系，丰富培训方式，创新培训方法的对策，才能发挥人才邀约岗位的重要作用，更好地服务用人单位和求职者。但由于专业知识不够系统化，论文的观点不够深入细化，提出的对策也只着眼于人才邀约岗位本身存在的问题，不够面面俱到，希望在以后的学习和工作过程中，坚持深入学习人力资源的六大模块，开阔思维，创新思路，为更多的企业提供专业见解。参考文献[1]薛敬.W集团G公司员工培训问题分析及对策研究[D].扬州大学，2018.[2]杨广荣.人力资源培训与开发中的常见问题及对策[J].人力资源，2019(12):106-107.[3]杨春柏.企业员工培训有效性的提升途经探析[J].农村经济与科学，2015，26(11):99-101.[4]李硕,余佳祥,朱弘,刘晓雅.企业员工培训管理存在的问题与对策[J].云南农业大学学报(社会科学版),2012,6(05):20-24.[5]胡殿国.企业员工培训的误区与改进对策浅议[J].纳税,2017(16):94+98.[6]彭丽江.企业员工培训的层次与培训缺陷的改进[J].现代营销(经营版),2019(05):3.[7]彭罡.中国南方人才市场发展战略研究[D].广东财经大学,2016.[8]刘青青.业务流程外包企业培训问题与对策研究[D].东北师范大学,2016.[9]董宇峰.人才中介在市场经济中的作用和意义[J].科技创新导报,2014,11(07):198+256.[10]李璐.现代中小企业员工培训的难点与改进措施分析[J].广西质量监督导报,2019(09):67.[11]方雨濛.我国企业员工培训存在的问题及对策[J].现代商业,2019(33):63-65.[12]徐自伟.企业员工培训现存问题及解决途径[J].现代职业安全,2019(10):66-67.[13]中国网络招聘行业发展报告2019年[C]..艾瑞咨询系列研究报告（2019年第7期）.:上海艾瑞市场咨询有限公司,2019:429-489.[14]林毅.S集团员工培训管理改进对策研究[D].广西师范大学,2019.[15]涂文嘉.我国人力资源外包服务中招聘管理的特点——以XX集团公司为例[J].劳动保障世界,2019(09):58+60.附录智通公司人才邀约岗位员工培训调查问卷尊敬的员工：您好，我是一名即将毕业的大四学生，因近期在进行毕业论文研究，希望您能配合我完成本次的调查