浅析深圳市龙岗区社会组织员工激励存在问题与建议

PAGE摘要近年来，中国的社会组织不断在不断的发展着，它是一股推动我国建设和发展的重要的推进力量，在保障不同公共服务发挥着多方面的作用。社会组织是与人类社会的发展生息息相关，其存在与发展对于提升中国基层的建设与社会管理能力有着很大的相互作用，对改善民众的生活水平起着很大的正面作用。然而在社会组织发展的过程中还是能在多种阶段与不同类型的社会组织上出现频繁的人员流失现象。它所存在的人力资源问题，很大程度上影响着本身的发展。社会组织中员工激励的制度中存在的问题，会导致社会组织在吸引高素质人才的加入变得困难，造成发展进度被其阻碍。为解决这个问题，必须以社会组织员工激励方式的发展历程为视角，从社会服务组织的特点入手，探索出当下社会服务组织工作人员激励机制的现状，发现激励困境。针对该困境提出有效的建议。旨在从职工个人的实际需要出发，把物质激励和精神激励结合起来，尽可能消除因“非营利性”等多种缘故导致的误解造成的激励困境，促进社会服务机构的可持续发展，降低人员的流失率,提升其对于人才的吸引力,缓解该行业长久以来一直存在人才缺乏的情况,更好地推动我国新时代建设和发展。本文以深圳的多家社会组织的员工激励机制为研究对象，通过问卷调查获取机构的正式员工、管理者及基层员工及部分志愿者的数据。结合理论得出社会组织的员工激励机制的一般规律。提出深圳市龙岗区社会组织员工激励中存在的现实问题，并结合系统分析法提出建议。全文的主要内容分成四大部分。第一个部分为员工激励的基本理论，第二部分为调查对象即深圳市龙岗区社会组织的调查现状说明，第三部分为调查结果中显示出存在的员工激励问题的分析，第四部分对问题为结合实践与理论提出的解决建议。本文的创新主要体现在了运用了近些年较新的相关资料、理论与的实际数据作为参考。提出的建议着眼于深圳市龙岗区社会组织常见的员工激励中实际存在问题，具有一定的现实性与有效性。关键词：深圳龙岗社会组织员工激励从业动机薪酬管理目录TOC\o"1-2"\h\u一、引言 1二、员工激励的基本理论 1（一）员工激励的内涵与作用 1（二）社会组织员工激励的特殊性与意义 2三、深圳市龙岗区社会组织的描述与分析 9（一）深圳市龙岗区社会组织总体概况与发展历程 9（二）深圳市龙岗区社会组织员工激励政策现状分析 9四、调查方法 2文献分析法 2（二）文献调查结果 3（三）问卷调查法 4（四）问卷调查结果 4五、深圳市龙岗区社会组织员工激励存在的主要问题 10（一）组织员工薪酬福利水平低 10（二）组织对人力资源管理工作不够重视 11（三）员工期望与实际差距 11（四）公众的刻板印象导致员工心理落差 12六、解决深圳市龙岗区社会组织员工激励存在问题的主要对策 13（一）完善薪酬激励机制 13（二）提高组织对人力资源管理工作的重视 14（三）建立符合大众所期望的社会工作者的职业发展规划 15（四）改变公众刻板印象 16七、总结 16PAGE22PAGE1浅析深圳市龙岗区社会组织员工激励存在问题与建议一、引言为了加快我国社会经济的高速发展，解决各种错综复杂的社会问题，急需要实现一种新型的社会管理模式。受全球行政改革的影响，社区社会组织开始在我国缓慢发展，实现了社会转型的需求，在现今的社会治理这一方面做出了巨大贡献。当代社会组织在我国社会体制中的监督管理作用上的重要性不断增强，甚至在一些特殊的方面有着不可取代的作用。因此因重视解决社区社会组织的人员激励问题，由此便能加快我国社会主义建设的步伐，实现现代化中国特色社会主义的建设。二、员工激励的基本理论（一）员工激励的内涵与作用内涵：激励是管理心理学中的重要分支，需要从以下三个方面进行具体分析：第一，员工激励就是指将外部适当的诱因进行转化，使其成为员工心理的动力，这样就可以促使人的行为与意识得到强化或者弱化。第二，激励能够促使员工的动机系统与潜能，获得全面的激发。这样就能使员工始终处于一种活跃的状态，不断推动着员工的行为与意识。第三，在心理与行为的方面进行分析，就可以激发员工体内的最大潜能，促使其始终充满无限的冲进与干劲，然后汇聚成一股力量，树立坚定不移的目标与方向，最终取得成功。作用：员工激励是社区社会组织开展人力资源管理工作的重要内容，其重要性不言而喻。主要表现在以下几个方面：第一，可以帮助社区社会组织快速实现其发展目标与需求。每一个社会组织，都需要获得资金才能够得到运维，因此就需要人的行为来实现。只有激励员工的工作积极性，使其产生无限的工作动力，抱着为社会组织贡献自己所有力量的想法，才能最终获得成功。因此就不能忽视个人在整体中发挥的作用与因素，还要兼顾其他的有效因素。第二，提高员工的工作效率与业绩。只有激发员工的无限潜能，增强员工的工作积极性，才能组建高素质的人才队伍，最终获得盈利，促使社会组织获得长远持续发展。这时就需要高度重视员工激励工作的开展，让每一位员工都认识到自身的职责和潜能，不断地努力与奋发向上，激发员工的创造性与创新精神，帮助社会组织获得更多的利润。第三，提高员工的综合素质。工作氛围、激励手段等，都是提高员工综合素质的必备条件。在员工激励的措施下，可以为员工提供更多接受教育与培训的机会与途径，通过精神激励与物质激励，来促使员工努力学习，不断提升自身的业务能力。在此背景下，还能为员工营造一个良好的工作氛围，更加主动的接受学习，提高自身的工作能力。（二）社会组织员工激励的特殊性与意义我国对于社区社会组织员激励的研究还不够成熟，还需要很长时间的完善与改革。主要表现在研究成果较少，基本上沿用西方发达国家的相关理论成果。众所周知，社区社会组织员激励具有着一定的特殊性，主要是由于其具有着强大的理论性与实践性，还与国情密切相关。因此加大社会组织员工激励的研究，就具有着非常重大的意义。我国在相关研究中，还需要进一步的深入与总结。其意义主要表现在以下几个方面：可以了解到我国社区社会组织员工的从业动机在一系列的研究过程中，就可以从员工的需求、想法、期望等，更加系统的、全面的、专业的了解不同员工的从业动机。这样就可以帮助社区社会组织不断提高自身综合实力，通过相应的福利政策与补贴优惠制度，来吸引更多的优秀人才。将西方发达国家的相关理论得到有效的运用不同国家的性质与国情不同，因此在相关理论的应用中，就要做到取其精华去其糟粕，结合我国的基本国情，做到本土化。本文以深圳市龙岗区社会组织为例，分析了相关理论的可实行性与可运用性，为我国社区社会组织员激励的更好发展，提供了坚实可靠的保障。三、深圳市龙岗区社会组织的描述与分析（一）深圳市龙岗区社会组织总体概况与发展历程通过深圳市社会组织总会官网相关数据分析，截止2019年底，深证市总体社会组织数量达到6588家，其中深圳市龙岗区的社会组织服务机构已经高达1320家，其中社会团体503家，民办非企业817家。深圳市龙岗区社会组织数量为整个深圳市之首，占据深圳市社会组织总数的20%，而深圳作为一线的大城市，选取其占比最大的地区作为本次课题的参考对象，具有很强的参考性质。自二十世纪开始，深圳市的社会组织就开始得到迅猛发展，发展至今，已经成为了我国社会治理的不可或缺角色。深圳社会组织的发展历程在早期90年代之前是十分缓慢的，但自上世纪90年代开始，发展迅猛，从一开始的寥寥无几到现在13000余家，从2016年开始，深圳市社会组织总会每年都会举办一场名为“深圳社会组织年度盛典”，选出最先进的社会组织作为榜样鼓励社会组织的发展。借助深圳市社会组织总会这一平台，与互联网时代的发展，龙岗社会组织可以与各地的社会组织之间实现无障碍的交流，不断底促进横向沟通；并且现在社会组织与企业家、新的社会阶层人士之间的互动也在不断的紧密发展着，龙岗社会组织通过与各行业的合作开展活动。（二）深圳市龙岗区社会组织员工激励政策现状分析现阶段，深圳市龙岗区社会组织员激励政策已经从原来的“政府管理”理念，逐渐开始转变为“公共管理”理念。其激励政策主要表现在：忽视公平、公正与透明化原则；无法做到真正以员工的期望与发展为宗旨；在薪酬福利上实行统一手段，无法赢得广大员工的尊重与支持。在这样的背景下，就需要进行改革完善，才能改变这一现状。四、调查方法（一）文献分析法本文大量调查了国内外的社区社会组织、企业员工激励、员工挫折感与挫折归因等文献，然后进行系统地梳理分析，作为本文的理论基础。（二）文献调查结果

通过对有关社会组织员工激励文献的调查梳理，概括了前人所研究发表的观点和方法并作为本篇论文的理论参考，并使用了一下文献中所包含的部分观点作为了本次课题的主要文献参考：《动机与满意度视角下设会组织混合激励机制研究》中指出：社会组织拥有委托权与代理权之间的分离、所有者缺位、市场失调导致的信息不对称等一系列特征，这些特征往往导致其效率低下，与企业组织和政府组织人力资源不同，社会组织员工多为“公益人”，受货币报酬激励较小，因此，驱动其行为的外在和内在激励机制比较复杂和独特。刘红娟通过运用ANOVA方法研究构建社会组织混合激励机制的满意度影响要素，判别要素与满意度之间关系的真伪。并在研究后发现，员工的内在动机强烈地影响着其满意度，工作动机不同，员工的行为倾向会有所差别，行为倾向不同，员工对组织的选择和对不同激励方式的接受态度就不同。因此，社会组织有效的激励机制应该是自利因素、互利因素与他利因素的有效“混合”，而组织社会效用的设置、组织特征和员工特性的结合则成为社会组织激励改善的关键着力点(刘红娟,2011)。[3]《薪酬在企业员工激励中的作用及对策探讨》该篇文献指出薪酬激励是激励员工保持工作热情以及工作自信的一种长期有效的措施。并认为当前企业员工激励机制存在这一些常见的问题：激励机制的不完善性、激励方式简单，方法单一。并提出了全面了解激励机制的重要性进一步推进激励机制的差别化重视考察机制的不完善问题，进一步提高考核准则、有奖有惩，恩威并重的建议（谭雅文，2019）。[5]《基于心理契约的非营利组织员工激励研究》这篇由胡伟所著的学术论文中认为：我国非营利组织不能吸引足够多的优秀人才，导致其发展受阻，其中最主要的原因在于非营利组织的有效的激励机制没有建立起来。该篇论文对非营利组织的员工激励问题进行研究，以心理契约理论和激励理论为理论依据，从心理契约视角对非营利组织的员工激励问题进行了详细分析得出了基于心理契约交易维度、发展维度、关系维度、理念维度四个维度的非营利组织员工激励路径（胡伟，2014）。[6]《关于员工激励管理的分析》该篇文章分析了激励因素和激励手段以及激励管理存在的误区，并针对不同类型的员工提出了激励管理的具体方法。具体的阐述了员工激励管理存在的误区：只重物质激励，忽视员工自我激励重要性、激励用“一刀切”，忽视员工需求的多样性（李艳华,2019）。[7]《现代社会组织薪酬激励机制研究》该篇文献指出现代社会组织薪酬激励机制存在激励手段单一、激励手段倒置、薪酬体系对内缺乏公平感，对外缺乏竞争力等问题。并针对该些问题提出了社会组织免税资格认定相关规定中取消关于社平工资2倍的限制、参照属地工资指导线，建立健全社会组织工资正常增长机制突破制度障碍，创新人才激励机制的宏观建议。以职业化为指引，重视薪酬激励重视物质激励，创建科学合理的薪酬体系以弹性福利丰富非物质激励内容丰富非物质激励内容等微观建议（王爱敏、李翠，2016）。[11]《情绪劳动管理：非营利组织人力资源管理的新视角》该文献中指出：非营利组织在组织情绪劳动内生于非营利组织及其人事管理之中需要付出更为沉重、复杂的情绪劳动并需要予以管理，非营利组织特有的组织及员工属性决定了情绪劳动管理内生于非营利组织(张冉,2012)。[12]存在我国各行业存在的员工激励问题中常见的共性，也有它作为非营利机构这一特殊行业中所拥有的的个性。文献显示我国对员工激励问题的研究已经有一定基础，学者们对多种行业与多种类型的员工激励问题进行了多方面的分析，然而对于非营利机构中社会组织的员工激励所存在问题这方面的文章较为稀少，因此我认为有深入研究该种行业员工激励问题的必要性，解决社会组织的员工激励问题可以有效减少员工的流动性与积极性，充分发挥社会组织中的人力资源效能。（一）问卷调查法本文针对该次课题研究范围与研究内容设计的问卷，共对位于龙岗区的6家有代表性的不同领域的社会组织的部分员工进行的调查分析，通过书问卷数据采集相关资料与信息。主要内容包括调查对象的职业满意度、公平感、薪酬福利、文化背景等。（二）问卷调查结果1、调查对象本次问卷的调查对象为位于深圳市龙岗区六家社会组织部分员工。共回收了110份问卷。被调查对象的所在机构中一所拥有员工11-20名，2所拥有20-50名，2所50-100名，1所100名以上。被调查对象为40名男性与70名女性，其中男性管理者为15名、女性管理者5名。2、人员构成从事社区管理的员工主要由专科与本科学历构成，其中研究生仅占5.45%，高中中专及以下只有3.64%，从从事社会组织工作的高学历员工所占比来看，深圳市龙岗区社会组织比较缺乏高学历的知识型人才。图1调查对象的学历占比图3、员工工龄问卷显示在社会组织工作不到一年的共有42人，一至三年的也为42人各占比38.18%，四至六年的有16人，而六年以上的为10人。这说明了该行业员工流动性较强，或者员工普遍工龄较短。图2员工工龄占比图4、薪酬构成问卷结果显示被调查者在所处的社会组织获取的薪酬构成都具有基本工资，有3家的薪酬构成拥有奖金，4家拥有社会保险，3家拥有津贴补贴。从以上数据看来，社会组织的薪酬激励政策还可以拥有很大的提升空间。5、工资范围问卷结果显示，被调查者年薪8万以下的占比为65%占了总数的半数以上，8万至20万的为25.5%，20万以上的仅有4.5%即5人，从数据上看来即还有大部分的社会组织员工是完全低于所处地区的平均水平工资。6、考核模式从调查结果得出过半的组织选择的考核方式为年度考核或为季度考核，分别占了60%与75%，月度仅有40%即只有2家组织具有月度考察的机制，而没有考察机制的仅有一家的部分员工选择了该选项。图3调查对象所处机构绩效考核模式占比图7、考核的必要性问卷结果显示有96人即普遍员工都认为绩效考核是必要的，而有14人认为是非必要的。而结果显示该14人中，13名工作人员为普通员工，仅有一人为管理者。可以看出在小部分非重视绩效考核的人员中，大部分为普通员工。8、内部升职渠道问卷结果显示共有46名员工认为所在组织升职机制完善，而有54人认为所在组织虽然具有晋升机制但依然具有一定缺陷，而有12认为机制并不完善、人员安排不合理。因此可以得出深圳市龙岗区社会组织的人员内部升职渠道也拥有很大的改善空间。9、打算从事年限从问卷结果可以看出，大部分员工并没有长期在此工作的打算，短期从事该行业2年内的共有38人，2-5年的共为40人，两个选项的人数加起来共占比为70.91%。图4打算在该行业从事年限占比10、职业生涯规划问卷结果显示，被调查者有26人拥有对职业生涯完整的规划，62人有较为模糊的规划，16人没有规划，6人认为没必要规划。认为没必要规划的六人皆为领导者，普通员工选项占比最大的是只有模糊的规划占普通员工选项的60%。图5被调查者普通职员与管理者的职业规划倾向对比图11、组织人员流动情况调查结果显示认为组织人员流动较为稳定的共有44人，认为流动性强招人多离职的也多的共有48人，认为离职率高且招人较为困难的有8人，认为离职率低但招人频繁的共有10人。并且由图六与规模的交叉分析得出的数据可看出规模越大的组织人员的流动性越强并且对注入新血液的需求更大。图6被调查者所在组织规模与流动情况对比图12、精神面貌与工作状态在所处的组织中共有30人认为员工的精神面貌与工作状态很好，38人认为较好，36人认为普通，6人认为糟糕，即在被调查的组织内部的工作氛围存在改善的需求。13、最重要的员工激励因素调查结果显示被调查者认为在员工激励中认为最为重要的前五个因素依次为：良好的薪酬福利、工作环境与气氛、能得到鼓励、发挥个人价值的机会、工作是否有趣。分别有60%、49.09%、47.27%、47.27%、41.82%的被调查者选择了这些因素。而最不被重视的为工作带来的挑战性，仅有5.45%人选择了，其次为9.09%的组织制度与工作流程的规划，同为18.18%人选择了的组织与行业的发展前途与有效的绩效考核制度。图7被调查者所认为员工最重要激励因素的对比图五、深圳市龙岗区社会组织员工激励存在的主要问题（一）组织员工薪酬福利水平低调查结果显示出社会组织员工薪酬福利水平较低，是现阶段人员激励产生问题的主要原因之一。在这样的因素影响下，将会导致大多数员工都出现消极工作，人才流失严重，不利于社区社会组织的发展。社会组织由于其自身的资金来源，运行机制的特殊性，因此员工的薪酬福利普遍低于其他行业。其主要表现在以下几个方面：第一，薪酬激励机制的目标缺乏具体性与明确性。深圳市龙岗区的很多社会组织在管理过程中，仍旧采用传统落后的陈旧思想，习惯性地采用定量方式展开工作。因此给予员工的薪酬也是固定的，所有员工实行统一的薪酬制度，领取同样的工资，容易引起很多员工的不满。此外，很多表现优秀的员工，也没有额外的奖金与福利，在各个方面都存在着很多不足。第二，公平性不足。很多社区社会组织的薪资激励机制都存在着很多失衡性，无法做到真正的公平、公正，导致内部员工的流动性较小，激励的作用比较薄弱。很多激励机制，还会直接影响到员工的个人利益，破坏了内部工作的和谐与融洽氛围，导致员工之间的关系较为紧张。此外，管理者与基层员工没有做到及时、有效、公平的沟通交流，更缺乏尊重、关爱，让大多数员工都无法找到归属感与认同感。最终，在不同阶级之间，员工的薪酬福利差距将会越拉越大，很难投入更多的精力与时间。第三，激励方式单一。众所周知，不同的员工有着不同的个性特点，因此需求也有所不同。每一位员工选择到社区社会组织中任职，都是为了生活与生存，因此对于各个方面的需求就会存在很大方面的差异。薪酬福利是员工选择岗位，努力工作的首要条件，如果薪酬福利不符合员工的期望值，那么就无法留住人才，获得发展。通过调查研究，发现深圳市龙岗区大多数社会组织在薪酬福利的激励方式上，都存在着单一现象。没有充分考虑到不同层次、不同时期的员工需求，导致激励效果不够明显。（二）组织对人力资源管理工作不够重视现阶段，很多社区社会组织的创建者与领导都忽视了人力资源管理工作的开展，进而导致员工的工作状态低下。主要表现在以下几个方面：第一，上级政府部门宏观调控力度较弱。社区社会组织作为我国新时代建设的中坚力量，对于保障不同的公共服务发挥着巨大的作用。因此更需要上级政府部门做好宏观调控工作，才能保证全社会的人力资源得到有效开发与管理。然而现阶段，上级政府部门虽然颁发了相应的法律体系，但是对于社区社会组织人力资源管理的开发与管理手段单一。在缺乏法律体系的约束与保障下，社区社会组织的相关作用力就非常薄弱，各种制度与体系有待完善，无法真正挖掘与正视人力资源的真正价值。第二，社区社会组织的管理者监控力度不足。目前，深圳市龙岗社区的大多数社会组织的管理者，都会利用自己的专职权利，来谋取一些利益，甚至进行“暗箱操作”，无法正确认识到自身的职责。在人力资源管理中，缺乏主动意识，无法第一时间去了解员工的需求与发展，更没有发挥绩效考核的作用。再加上自身态度与观念消极，无法主动参与到学习中，导致各种人力资源活动缺乏有效性。时间久之，员工就会带着消极与负面的状态去参与工作，工作热情与积极性严重低下，更无法将员工的最大潜能挖掘出来，提高各项工作效率。第三，社区社会组织尚未建立有效与可行的机制与体系。通过调查发现，大多数深圳市龙岗区的社会组织都缺乏有效可行的人力资源管理机制与体系。由于管理者的态度与意识消极，因此导致各项体系与制度都存在一些漏洞。在人才素质能力、工资水平、考核方式、选拔方式、任职资格等方面，都无法做到以人为本，根据市场与人才的需求建立价格与供求机制。这样就会存在很多有能力的优秀人力资源流失，学习动力较低。（三）员工期望与实际差距每一个人都有自己的期望与志向，尤其是在企业工作中，每一位员工都与着自己不同的期望。社区社会组织中的员工也不例外，都有着各个方面的期望。然而，员工期望与实际却存在着很大的差距，这种差距也被分为很多种。这种差距很多都属于对立方面的，主要是因为管理者与基层员工的沟通联系较少，才会存在关系与观念上的不和。主要表现在以下几个方面：第一，绩效考核方面的差距。通过本次调查研究，发现深圳市龙岗区社会组织中的员工，普遍性认为考核属于管理者以及人事部门的本职，与自己没有任何关系。作为基层员工，最为重要的就是做好自身本职工作，认真踏实，评估成绩与自己的利益没有多大的关系。显然，这一想法存在着很大的问题。考核工作的开展，必须做到公平、公正与公开，这样才能做到既尊重个体期望，又缩小实际的差距。第二，管理者与员工的理念差距。管理者与员工双方存在的理念差距，主要表现在劳动条件、工作时间、休假、薪酬、福利等等。这些方面，都需要双方平心静气地进行协调与商量，才能缩小差距，避免争议。然而在实际工作中，双方都是各抒己见，用自己的客观理念和具体方法来说服对方。这样只会导致差距越来越大，反而会增加人力资源管理的负担与难度。（四）公众的刻板印象导致员工心理落差公众对于激励因素的认知与印象，也直接导致着员工的心理落差较大，最终导致工作态度消极。其主要表现在以下几个方面：第一，存在工作上的认同差异。社区社会组织上的大多数员工，在任职前，都接受过专业的岗位教育与培训，对于组织理念的认同感比较高，具有崇高无畏的自我奉献精神，敢于不断追求自我价值。然而，不同的员工在思想理念上存在着较大的差异。部分员工抱着这样的态度与想法，而其他员工抱着厌恶工作的态度与想法。如果没有及时与员工进行沟通与交流，就会导致大量人才的流失，无法获得理想中的职位或者薪酬。第二，存在工作业绩上的认同差异。绩效考核指标，会对员工的工作量、工作能力等进行考核，进而发放相应的薪酬。然而不同员工的工作方式、工作时间、工作能力、使命感等存在着较大的差异，很难做到统一与标准。此外，奖金与福利也是公众认知上的差异表现，否则将会失去原本意义。第三，存在工作责任与挑战的认同差异。不同的工作人员在不同的环境中，不同工作环节中，所运用的组织能力、协调能力、沟通交流能力等，都存在着较大的差异。而这些也是公众认知与印象中的因素之一，对于员工的工作责任考验比较大。如果遇到具有挑战性的工作，还需要员工更加努力与付出，才能获得相应的报酬。六、解决深圳市龙岗区社会组织员工激励存在问题的主要对策（一）完善薪酬激励机制解决社区社会组织员工激励存在的问题，还需要通过薪酬激励机制的完善，通过激励的时机、频率、程度与方向等，来提高员工的工作积极性，增强员工的综合素质。因此薪资激励的对象是员工，重心是提高全体员工的业务水平。薪资激励机制在建立完善过程中，还需要遵循公平、竞争的原则，这样才能为员工创建一个良好的工作氛围与环境，实现员工之间的理性竞争。]其具体措施如下：第一，保障公平化与差异化的统一。要想提高员工的薪酬福利水平，就需要通过制度体系的约束与保障，才能构建和谐的内部工作氛围。作为社区社会组织的管理者与领导者，一定要倡导公平、公正，根据自身的发展目标与需求，创建积极、健康的企业文化，带领广大员工学习与遵循。在薪酬福利管理中，还要严格坚守竞争原则，让基层员工始终处于激烈的竞争环境下，然后保障整体的公平性，才会让员工更加努力，更加认真地工作。在薪酬福利的实施中，一定要根据员工的能力。对于表现优异的，工作质量较高的，可以适当给予一些奖励福利；相反，则给予相应的惩罚。第二，信息透明化是关键举措。社区社会组织要想提高薪酬福利水平，还需要保障所有信息的透明化，要让每一位员工都具有知情权。信息透明化的实现，可以借助网络、宣传栏等途径，制定标准与具体的流程与制度。只有让员工时刻掌握自己的业绩情况，然后根据社区社会组织内部制定的规章制度，定期进行对比核对，可以实现整个激励结果的公平与公正，避免各种遗漏问题，提高员工的凝聚力。此外，还可以实现员工与员工之间的对比，找出自身在工作中存在的问题与不足，然后更加努力学习与提升，最终获得全面发展。第三，实现以人为本。任何一个企业，任何一个社会组织，人员都是基础要素。为了实现社会组织的长远可持续发展，就必须做到以人为本，尊重员工的意愿与想法，留住更多的人才。在薪酬福利制度的制定过程中，一定要考虑到员工的生活、工作与学习，定期与员工进行互动交流，了解员工的想法与困难，给予员工适当的帮助与扶持，让员工感受到温暖，提高全体员工的凝聚力。此外，还要收集不同员工之间的意见与建议，不断地完善薪酬激励机制，提高薪酬福利水平。（二）提高组织对人力资源管理工作的重视提高组织对人力资源管理工作的重视，可以促使社区社会组织获得可持续发展，还能够增强其核心竞争力，充分发挥人的力量与价值，提升基层社会的管理能力，提高人们的生活水平。其具体措施如下：增强上级政府的宏观调控力度。政府发挥着市场调节与约束作用，要想做好人力资源管理工作，第一步就需要增强政府的宏观调控力度。上级政府一定要根据社区社会组织的发展方向与需求，来制定相应的政策与法律，促使管理手段更加多元化。第二，提高社区社会组织管理者的监控力度。员工是社区社会组织的重要组成部分，其要想获得可持续发展，就离不开每一位员工的力量。因此只有加大监控力度，做好人力资源管理工作，实现内部员工的合理配置与管理，提高员工内部的凝聚力与向心力，让每一位员工都会社区社会组织贡献出自己微薄的力量。这样才能提高各项工作效率，让社区社会组织在激烈的市场竞争中立于不败之地。首先，作为管理者，一定要认识到人力资源管理工作的重要性，树立正确与积极的态度与思想，为人力资源管理工作的开展，投入大量的人力、物力与财力，保障其有序实施。其次，还要自觉主动参与到学习教育中，不断提高自身综合能力，将人力资源管理工作作为社区社会组织发展的日常纲程中。最后，通过会议、宣传栏等途径，提高基层员工的认识，引导基层员工积极主动参与学习，提高自身综合素质。第三，完善人力资源管理机制。要想提高社区社会组织对人力资源管理的重视，还要高度重视人力资源管理机制的建立，这样才能为其提供长远与可持续的保障。首先，要加强人才队伍的建设。人才的选拔是人才队伍建设的第一步，因此就要求管理者正视自身的权责，做到整个人才选拔工作的公平、公正与公开。要密切根据社区社会组织的发展需求，通过优惠福利与补贴政策的实施，来吸引更多专业型、多元化、资深的人才，将优秀人才留住，建立高素质人才队伍。其次，要健全各种规章制度。不仅要为所有员工都提供多元化的学习平台与路径，鼓励其不断提高自我；还要求每一位员工都要熟知每一项制度体系，严格约束与要求自我。这样才能促使内部的人力资源管理工作走向规范化和制度化，紧跟时代发展的步伐与潮流。最后，还要建立科学的考核机制，让能力高强的员工获得更加长远的发展，取得更加理想的薪酬，增加人才的流动性。（三）建立符合大众所期望的社会工作者的职业发展规划要想缩小员工期望与实际的差距，就必须建立符合大众多期望的社会工作者的职业发展规划，做到尊重双方的意见，相互了解与沟通。其具体措施如下：第一，改变员工的工作成就动机。员工的期望可以分为多层需求，主要包括生活需求、工作需求与学习需求等，而期望就是在一定的时期内满足员工的这些需求。首先，需要给予员工生活上的关怀。管理者要定期与员工展开沟通交流，为员工送去生理上与心理上的激励，让员工产生奋发努力的驱动力。在定期的鼓舞与关怀下，这种力量还会得到不断地增强，工作能力也会得到提高，获取的相应薪酬福利也会增多，期望与实际的差距就会缩短。其次，需要遵循循序渐进的原则。任何事情都需要由浅入深，在计划下帮助员工缩小差距。这时就要给予员工工作上与学习上的关怀，通过不同计划的制定，让员工时刻感受到新鲜与刺激，获得视觉、听觉、感觉等多方面的冲击，能够在今后的工作中不断努力。例如，可以定期组织基层员工参与各种聚餐、旅游、比赛等活动，充分利用好各种节日、年会等，帮助员工获得认同感。第二，结合员工的实际需求，为员工制定个性化的职业发展规划。员工在社区社会组织中，除了参与工作，还要不断学习，这样才能与企业共同成长，获得长远发展。任何一个企业或者组织，都需要员工的付出，才能获得发展；而任何一位员工，只有在企业或者组织中，发挥自己的长处，才能获得生存。可见，组织与员工是互惠互利，是相互依存的两部分。首先，管理者需要建立合理而公开的职业发展规划制度，还要明确每一条准则、原则与执行方式，让每一位员工熟知。作为人力资源管理者，还要给予尊重与支持，实现数据信息的共享，加强每一个部门、每一位人员之间的联系，这样才能为员工的发展提供更多的机会，缩小期望与现实之间的差距。其次，要仔细倾听员工的需求。社区社会组织要充分利用一切机会，了解员工的需求，生活上的负担，工作上的抱负等，然后将职业发展规划与其相互结合，实现完美融合。最后，还要做好思政工作、心理咨询的培训等，减少员工的挫折感，不断增强员工的信心，促使所有员工都获得高强的事业心与远大的理想抱负。（四）改变公众刻板印象要想缩小员工的心理落差，就需要改变公众的刻板印象，这样才能促使员工获得更多的薪酬福利，更加激励员工，推动社会组织的长远发展。其具体措施如下：第一，改变员工对于工作的认同。首先，在人才招聘环节中，就需要选拔资深、专业的综合型人才。然后采用老员工带新员工的方法，帮助员工尽快熟悉岗位工作，发挥自身的力量的价值，更快的了解工作内容。其次，做好专业的教育与培训工作。可以根据员工的个性特点，将其划分为不同的小组，然后来安排具体的工作。管理人员与组员之间可以进行有效的协调，然后做到具体问题具体分析。第二，改变员工对于业绩上的认可。业绩是员工获得薪酬福利的衡量标准，与员工的很多方面都存在着巨大关联。要想改变公众的刻板印象，还需要从改变员工对于业绩上的认可上做起。可以将员工参与社区活动的次数、小组与个案相互关联，然后根据服务时间长短来发放薪酬福利。对于表现优秀的员工，可以适当的给予物质与精神上的激励，来增强员工的认同感与荣誉感。第三，改变员工对于责任的认同。社区社会组织员工在参与工作中本身就存在着巨大的挑战性，肩负着巨大的责任，因此对于自身的工作能力等，有着巨大的要求。在今后的发展中，就需要公众给予工作人员充分的信任，加强彼此之间的沟通交流。还要给予员工工作上的自主权与专业支持，不断提高员工的期望，减小心理落差。七、总结目前，通过在一个范围内的调研与相关资料收集发现。我国深圳市龙岗区的社会组织在员工激励上还存在着许多的问题，其原因多样、主要包括有员工薪酬福利水平以及分配的不合理、对员工激励这一方面的重视程度不足、对外招募及员工培养方面上未能满足员工期望与实际存在一定差距、工作获得的认同感较弱甚至缺失、基层的社会组织的发展速度较缓慢掌握的资源较少、组织规模较小等。通过对一系列相关文献分析以及调查研究，提出了主解决员工激励问题的建议。主要包括四个与问题相对应的大方面：第一，完善激励机制。调整不公平不合理的薪酬福利制度，增强政府在此上应进行一定的宏观调控，包括财政资源、法律政策扶持。第二，是从社区社会组织方面出发，通过加强对人力资源管理工作的重视，建立有效的制度体系，完善员工的职业发展规划。第三，缩小员工期望与实际的差距，建立符合大众所期望的社会工作者的职业发展规划，提高员工认同感、归属感与荣誉感。第四，改变公众刻板印象，给社会工作者提供更好的工作环境。通过这些具体措施的实施，不断推进社会组织员工激励存在问题的解决进程，促使社区社会组织获得长远发展。

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