浅析F物流公司员工流失的问题及对策

摘要本文根据笔者对企业的了解的情况，并且结合以F物流公司为对象，探讨了F物流公司员工流失的所存在的原因以及员工流失对企业产生的影响，综合不同学者和企业对于企业降低员工流失的做法，再结合F物流企业所存在的员工流失问题，最后围绕员工流失原因提出了应对的对策还需企业积极地采取应对的措施以便更加有效控制员工流失的问题。使企业在国内的现代物流业背景下留住员工。首先分析员工流失对该企业产生的影响，参考各企业和文献可知，企业的流失率较高势必对企业的不利影响更大，其次从F物流公司存在的员工流失现状分析,结合现代人力资源相关理论的知识进行分析，总结该企业员工流失的存在原因有薪酬水平不够合理；晋升发展空间小；工作压力大；个人及家庭原因；最后根据存在的问题，提出对此能够控制和应对该企业的对策有提高薪酬福利水平；拓宽晋升发展空间；注重对员工关怀，为员工减负压力；强化离职管理方式。关于员工流失的应对策略不仅限于本文所列举的几点内容，还应根据企业未来发展和员工离职适时地调整。关键词：物流企业员工流失薪酬水平离职管理AbstractAccordingtothesituationoftheunderstandingoftheenterprise,andcombinewithFlogisticscompanyastheobject,discussestheFlogisticscompanyemployeeretentionandthereasonofstaffturnovertotheenterprise,theimpactofintegrateddifferentscholarsandenterprisestoreducestaffturnover,coupledwithFstaffturnoverproblemsoflogisticsenterprises,finallyaroundstaffturnovercausesputsforwardthemeasurestodealwithneedenterpriseactivelymeasuresshouldbetakeninordertomoreeffectivecontrolofstaffturnover.Sothattheenterpriseinthemodernlogisticsindustryinthedomesticcontexttoretainemployees.Firstanalysisoftheimpactofstaffturnovertotheenterprise,refertotheenterprisesandtheliteratureshowsthatthenegativeimpactoftheenterprise'shighturnoverrateisboundtotheenterpriseislargerandsecondlyfromFlogisticscompanyexistingstaffturnoverstatusquoanalysis,combinedwithmodernhumanresourcesrelatedtheoryofknowledgeisanalyzed,summarizedtheexistenceoftheenterprisestaffslossreasonsunreasonablecompensationlevels;Smallroomforpromotionanddevelopment;Highworkpressure;Personalandfamilyreasons;Finally,accordingtotheexistingproblems,itissuggestedthatthecountermeasurestocontrolanddealwiththeenterpriseshouldbetoimprovethelevelofcompensationandwelfare.Broadenthepromotionanddevelopmentspace;Payattentiontothestaffcare,reducethepressureforthestaff;Strengthenthemanagementofseparation.Thecopingstrategiesforemployeeturnovershouldnotonlybelimitedtotheseveralcontentslistedinthispaper,butalsobeadjustedtimelyaccordingtothefuturedevelopmentoftheenterpriseandthedimissionofemployees.Keywords:LogisticsenterprisesCompensationlevelEmployeeturnoverdimissionmanagement目录TOC\o"1-3"\h\u一、引言 浅析F物流公司员工流失的问题及对策一、引言“一带一路"建设的带动了我国西部的经济繁荣[1]”，一带一路"沿线国家进出口总额92690亿元,同比上年增长10.8%。其中,出口为52585亿元,增长为13.2%；进口为40105亿元,增长为7.9%。还增进了沿线国家和地区的友好协作关系,促进中方与西方的经济往来与文化、科学技术的交流，同时为国际物流往来增添了新的机遇和欣欣向荣的发展。基于大规模地进出口货物，东南沿海地区的物流业如春笋班的迅速发展，并已初具规模。如今,"一带一路"建设已经成为国家发展战略的大背景，对我国经济的驱动作用不容小觑。随着网络科学技术和大数据的进步，电子商务带动了"一带一路"贸易主要方式之一，对此我国国际商贸往来政策，不仅为物流产业带来了关键的发展机遇，推进我国中西部地区的物流行业如雨后春笋般飞速发展。在互联网经济的推动下，电子商务的蓬勃发展为物流行业提供了成长的养分，根据国家统计局发布数据显示：2017年远洋货运量为76030万吨,2018年远洋货运量为76969万吨;2018年进出口总额为305008.13亿元;2019年进出口总额为315505亿元；其中2018年出口总额为164127.81亿元,2019年出口总额为172342亿元，增长为5.0%。推进物流经济经济发展，其中不断地促使国际物流以迅猛发展，逐步地发展为国民经济体系中一新的增长点。为了在激烈的国际贸易往来中扎根,不仅需要优化物流运输体系、增进物流协作效率。才能提高竞争力,更加需要稳住和吸引人才。企业需加强本部门人员流动，据相关部门数据显示，目前国内物流企业员工流动率一般为10%左右，高则达到30%。只有少数优秀的企业可以将员工流失率控制于10%以内。有专家做过分析，流失一名员工所带来的成本是维系一名员工成本的1.5倍[2]。自加入世界贸易组织以来,物流企业的核心竞争体现为：人才竞争的特点愈加明显，随之国内理论界也愈来愈重视人力资源流动、员工流失问题的相关研究。本文主要探究的是源于F物流公司所存在的员工流失问题，首先分析员工流失对该企业产生的影响，其次从F物流公司存在的员工流失现状分析，总结该企业员工流失的存在原因有薪酬水平不够合理；晋升发展空间小；工作压力大；个人及家庭原因；最后根据存在的问题，提出控制和应对该企业的对策有提升薪酬福利水平；拓宽晋升发展空间；注重对员工关怀,为员工压力减负；强化离职管理方式。本文仅限对F物流企业关于员工流失的问题进行分析与探讨，并提出对策，望对该企业有一定的参考。F物流公司员工流失现状（一）F物流公司背景介绍F物流公司是一家具有丰富经验大型国际货运代理公司，该企业不仅是国家商务部批准的一级国际货运代理企业，并且持有由国家交通部颁发的“无船承运”资格证。F物流公司公司定位海运，主要经营业务有：集装箱拖车业务、出口买单报关、国际货代、国际空运、公司经过长期审慎合选择出一批高标准、高质量的大型船务公司,如中远海、万海航运、东方海外、达飞、长荣海运、马士基、以星航运、兴亚海运、太平船务、MCC运输、德翔航运、总统游船等；F物流公司长期致力于出口货物的国际空运运输服务、整箱海运,散货拼箱。另外，为国内外的进出口货物的进出口商客户提供集装箱拖车运输服务、出口报关、空运和海运一条龙的国际货运代理运输服务。F物流公司还与各大航空公司有着长期的合作并都有着业务往来与密切的联系，其中包括了深圳航空公司、国泰航空公司、南方航空公司,UPS等航空公司。不仅可为客户提供安全、多样化船期服务并且可提供可靠的船期保障给出口商。F物流公司经营理念是可为广大的客户提供安全的、适当的、高效的国际货运代理服务。作为提供保障的出口清关问题所存在的关键一员，F物流公司拥有一支具有多年通关经验和实力的专业国际货运代理的服务团队；F物流公司集团实力雄厚，兼具着有效率的、高标准国际货运代理服务。（二）F物流公司组织结构目前FA物流公司的组织架构如图1所示设立有市场开发部下设国际经营部与国内经营部、报关操作部、单证部、财务部、客户服务部、网络技术部职能部门。F物流公司的总经理有1人，主要是对公司统筹全局的作用。副总经理主要负责协助总经理拟定工作计划、业务目标与年度战略计划；以及处理公司对外关系以及公司日常事务与重大问题的决策等等。市场开发部主要负责的是：积极的挖掘和不断地开发新的海内外的进出口商,并与船公司和公司内部部门共同协调从而采取可行性高的国际运输方案，积极利用广交会等其他展会挖掘新的客户资源，同时努力建立稳定且长期合作伙伴关系。不仅需要努力维护好现有的客户资源关系，还要采取和选择多种方式开拓国际空运、国际海运以及国内的物流相关业务，在运输期间需要不断的跟进关于进出口货物同船公司网站上查询进港时间、订仓、安排集装箱拖车、出口报关、放行时间、预计到港时间、最后的放单或者放货环节。客户服务部主要负责：处理部门其他的事务工作，协同市场开发部的业务人员同来电的客户进行有关于进出口货物方面问题的积极沟通、询价与报价工作。财务部主要负责：帐单核对及付款申请,根据合同约定,按照供应商提供帐单进行系统核对,做对帐帐相符。内部协商督促及跟进其他部门异常费用处理,保证及时回复供应商。票结、月结散货及报关退款催收,并在系统作核销处理帐实核对无误后,系统进行付款申请；根据付款要求索取及相关资料，付款后水单传递及反馈。

报关操作部：主要负责的是查询货物商品编码，在系统中录入电子报关单，完整、无误的填写进出口货物的报关与报检文件材料,向海关提交纸质报关单。及时且高效的完成进出口货物的报关与报检事务；同海关人员进行积极的磋商;准备好需要登记报关手续和流程。单证部:主要负责海运单证资料的收集、填写与制作,安排集装箱拖车和装柜、办理熏蒸手续和资料、向船公司补料、填写提单补料等单证操作事务；熟悉各客户的流程操作与船司的出口流程。在相关网站上负责订舱工作,熟悉海运航线,国际港口。网络技术部：熟练掌握服务器/主机的软硬件装机和维护。F物流公司员工流失现状笔者通过与F物流公司从财务部门职员中的沟通中获悉，收取该公司近3年来内对自愿离职的职工做的调查和访谈记录。该企业和笔者收集的数据均为企业记录、统计其员工自愿提出离职的情况。表12017年-2019自愿离职情况表年份离职人数比重（%）2017年25332018年30412019年2026合计75100从公司统计近三年的员工流失，从表1可以看出：在2017年自愿流失人员的为33%，2018年自愿流失人员为41%，2019年为自愿流失26%。于2018年人数流失比重较大。图22017-2019年期间自愿离职的年龄结构表12%37%43%图22017-2019年期间自愿离职的年龄结构表12%37%43%8%从统计2017-2019年期间自愿离职的年龄结构表中得知:期间流失的员工比重较大的是25周岁以下的员工；其次是26-35周岁的的员工；再者是36-45周岁的员工；员工流失中比重最小的是46周岁以上的离职员工。图32017-2019年期间离职人员的学历结构表硕士8%本科24%大专图32017-2019年期间离职人员的学历结构表硕士8%本科24%大专48%高职20%从图2可以看出：近三年间，首先是大专学历离职的人员的占48%；其次是本科学历的离职人员占24%；再者是高职学历的离职人员占20%；最后是硕士学历的离职人员占8%。其中流失人员中学历比重较大的是大专学历。（四）人员流失对公司产生的影响员工离职对企业来说,有两个方面,即利弊。有利的是给企业注入活力和新鲜的血液,同时还能产生和保持企业的生命力,还可为企业的换代更新加速。相反,企业在某一时期出现相对高的流失率,这将是给企业带来打击和沉重的影响。根据由知名的人力资源服务机构,在全球的联合调研结果表明:有的物流行业员工欲在五年之内转换同行业、专业或者公司[3]。因此,商业秘密和核心资料的泄露不仅会导致机密信息的丢失,而且会对企业的发展和利益带来潜移默化的不利影响。1、造成商业机密与核心资料的流失销售、技术、管理方面人才是物流企业流失最严重的人才类型[4]。这些员工的流失往往会导致商业机密、核心材料和技术的泄露,企业不仅可以利用法律保护自己的企业,还可以对员工施加限制,但这些限制的影响是有限的。由于与企业直接相关的利益关系,给企业带来不可估量的损失,甚至引发经济危机。员工流失后,很可能在同行业的公司或竞争对手中找到就业和发展的机会；当员工离职以后，企业即将面临的是，极大的可能离职员工把客户资料带走的风险，从而导致企业客户部分的资料和商业信息等被传播和泄露的可能；还会把公司的主要客户推向和提供给竞争对手。这些不仅会对原企业造成巨大损失,有可能中断经营进行内部调整,而且还会增强对手的实力。2、客户减少或流失员工在工作中的出色表现、工作效率不仅能给公司管理者留下良好的印象,也能给客户留下良好的印象,从而树立F物流公司的品牌形象。以优质的服务为基础,确保顾客的满意。当然,他们也会与一些客户建立良好的关系,尤其是在业务部门员工离职后,这会对客户数量产生很大的影响。物流企业的人才外流经常会导致客户流失。而新员工往往需要更多的时间和投资来与客户建立关系,这表明客户和人才之间的相互信任,人才因素起着更重要的作用,与之企业品牌相比,客户更愿意相信一个合作多年的合作伙伴。如果企业的员工流失率很高,那么产生对客户的吸引力下降、失去拥有忠实的客户的现象,因此,业务流程的中断将给公司带来不可估量的损失。企业暂时呈现没有足够的、专业的人才支撑着公司发展和满足公司成长的需要。若出现高流失率,随着员工离职,客户和服务等各种该物流企业的独特资源随之流失。增加企业人力资源成本在《财富》杂志的调查分析获悉，根据一名离职员工的年薪进行计算，一位员工的离职的是该离职员工年薪的1.5至2.5倍之间。当员工辞职之后,在职人员将会接替其工作,明显感觉到工作的增加。在等到新员工到达之前的这段期间内,压力随之增加,当然公司需要补充该岗位空缺,并且需要重新聘选新职员。在招聘到新员工之后,岗前培训是对新员工的首要投资[5]。使得新职员适当具备有该职位的相关知识、能力、技能以及良好同事和客户的良好关系。在入职培训期间,公司向员工支付相应的薪酬和支付新职员培训费。由于还在学习的阶段和熟悉业务的阶段。但是新员工对公司的贡献是有限的或者对企业产生的较少的直接利益。其中的可视成本包括由面试、复试、测试与决策评估,还有间接的管理费用。"更换费用"是由于公司职员的流失,以招聘新员工用来弥补的成本损失；主要包括在各大网站的所需的招聘费、新职员岗前培训费用等等，以及花费时间招纳职员的时间成本。此外还包含企业不得不去寻找和获得新员工所亦须的管理成本。4、影响在职员工工作效率与服务质量物流公司人才的流失不仅仅会面临导致关键岗位的空缺风险，这可能会严重影响公司日常业务的运营。特别是在职员离职后，在招聘新员工之前，在适应新员工的过程中暂停最初的业务工作活动；可能会给公司带来经济损失；或在职员工之间承担其工作；并增加在职员工的工作量。在职员工逐渐感到工作负担和压力增大,随之会导致该企业的其他在职员工工作效率逐渐的降低。新员工在与原工作交接替的期间,还会有可能存在各样的问题,这些情况势必会带给企业隐形成本的增加。即便雇佣了新员工，现有员工的工作效率也会受到影响，不会立即回到最佳工作的状态。现有员工的工作效率逐渐下降，增加了公司的负担，给公司带来了损失。即使招聘到了新职员，新职员其工作的业务知识、工作热情、熟练程度、工作努力程度和个人能力等各方面，都需要时间成本才可见到成效和发挥最佳业务工作效果。流失人才如有特殊才能,或离职员工在原单位从事核心工作，特别是市场业务部员工，离职后成本损失相对较大；企业亦需面对的是在员工离职以后尽快的止损，那么就需要持续到能够承担其职位新员工完全充分的接管其岗位工作。三、FA物流公司员工流失的问题分析目前FA物流公司的员工流失有以下几个部分：薪酬水平不够合理我国诸多的民营企业在薪酬管理中存在许多和不同的误区，像是一些认“高工资必然可以吸引并稳住企业的人才”[6]。部分企业在薪酬的内外均衡方面还存在着偏差现象。忽视了员工归属、自尊、自我实现等精神需求。经过调查发现，目前F物流公司员工的工资结构由三部分组成：基本工资+绩效工资+全勤奖，这种单一的模式。目前F物流公司的工资分配普遍倾向于市场业务开发人员，根据笔者所掌握的情况，大部分离职员工将离职原因归结为薪酬和福利待遇不理想也逐渐失去吸引力。当然，不得不承认的是企业认为业务人员岗位性质能够给企业带来不可估量和直观的收益。根据目前物流行业普遍的现象而言，业务部门的职员的工资和绩效是其他岗位员工一个月的几倍，乃至十几倍的薪酬。一个企业整体运作的实力支撑着企业今后发展不竭动力的源泉。的除了对业务人员的重要性认可的同时，还亦需公司内部其他岗位发挥了不可忽视与联合作用的员工。再者，企业存在内部薪酬分配不合理也是员工离职关键的动因，企业内部薪酬分配不完全依据员工贡献、绩效以及产出价值执行。最后，员工对自己薪水的满意度下降，导致了离职的想法。对职工来说，勤奋工作的主要目的是为了得到比较好的工资待遇，一旦工资待遇不理想就会勉强的应付各种生活费用,职工其积极性就会下降和工作效率就会逐步下降。如果发现一家工资相对较高的公司出现,员工会有辞职的想法和意愿,随后会选择辞职行为。（二）晋升发展空间小通常情况下,民营企业员工最初的动机是获得职业经验或者薪资等,但业务熟悉稳定后,就会再次思考职业成长、技能提升等发展性事项。根据笔者了解的情况得知,公司每年会有出现集中离职的现象。目前，企业缺乏多元化、灵活的晋升渠道，员工晋升的作为唯一的途径是职位晋升。然而，管理职位是有限的，这使得大量长期工作的员工员工是一个长时间工作,在工作中也未能晋升,这阻碍了员工的工作热情和积极性，产生离职的想法。大城市机会多、发展空间大,一旦出现晋升遥遥无期,或者对公司的晋升方式和途径不认可和部吸引员工自身,就很容易产生离职的念头。员工在晋升发展方面的需求是非常强烈的,一旦这一方面的需求得不到较好地满足,就会产生离职倾向。因此，员工对个人的职业发展追求和企业的发展产生担忧和偏差，出现工作效率逐渐下降等问题，产生离职意向和行为。员工关注的是关键是在企业未来能有一个好的晋升和发展,这是问题的关键,但恰恰被不少的企业领导所忽视[7]。这一点的影响，那些对自己的成长道路不清晰愿景的员工可能会在职业生涯中遇到障碍。另外,员工长期在某个固定岗位上变得工作技能娴熟有利于相关业务的推进,此类情况的员工换岗、轮岗锻炼的机会不多。长此以往，当员工对自己的职业预期不满意时就可能选择。现实情况是，仅有部分企业人力资源管理部门建立了后备人才储备库，针对后备人才开展专门的培养培训工作，为员工提供更宽广的职业发展通道，甚至有企业认为员工职业技能提高后跳槽离职的概率更大[8]。工作压力大管理者所倡导的内部管理风格和企业特有的文化,作为物流企业的服务型企业而言，在员工管理中起着至关重要的作用。F物流公司的基层员工在工作中往往需要与不同的客户、政府机构部门和各家的合作伙伴等等沟通和协作，由此带来很大的压力在工作中。公司的大多数职员是较为年轻的职员，以此构成了一个更特殊的员工群体。他们年轻又有干劲，同时由于缺乏相关的国际物流工作知识经验与一定的社会阅历，此类这部分的员工的职业不稳定与抗压能力较弱。再者,F物流公司拥有固定的客户资源,每周或者每月有货物需要出口，这需要无论是新员工在短时间内需要掌握客户的运输方式和相关的货物出口操作流程，对船期和单证需要熟练的反馈和操作。这对新员工来说是需要老员工手把手教学的也不允许有任何的差错。需要加强沟通与协作，及时地处理工作中出现的问题,保证高质量的国际物流服务。每票货物对客户和物流运输企业而言是至关重要的，前期需要了解合适的船公司和报关日期，再为客户进行答复，随后进行派车、仓储、出口报关、查询和填写提单等文件的操作，并且文件的填写不允许有误,一旦有差错或者客户临时需要更改,船公司等其他的合作的公司会收取“更改费”。产生的费用，有可能是员工不熟练、客户需要更改或者抵运国海关的文件有更新。其中过程中需要不断地跟踪货物的状态，负责的员工在每个环节都承受着来自客户、船公司、和其他合作伙伴的压力。（四）个人及家庭原因许多的员工的流失是由于个人以及家庭层面因素导致的,该企业有以下几个特点：一是作为一家国际物流的企业,有些员工们到了一定是适婚的年龄,在公司内部不好找对象，二是家里面催的紧张：而是女性到了一定的育龄阶段,考虑到身心的健康,会选择离开岗；三是为了家庭及小孩陪伴原因辞职；四是工作单位离家较远,因父母年迈,家人和朋友不在同一座城市而分隔两地，父母希望子女到身边工作从而得到陪伴；五是个人的职业发展发生改变，认为不适合岗位或者这个行业的，或者在与上司商量后，企业还是没有意向对其调换岗位的。这也是会导致一部分员工离职。大多数员工在离职访谈中提出建议应注重员工家庭成员的参与在组织员工活动中，促进员工的家庭成员对企业文化更多的了解，对稳定企业员工的是有益处的作用。四、应对员工流失问题的对策（一）提高薪酬福利水平薪酬是员工奉献与价值的重要体现指标,具有经济保障功能、激励功能和社会信号功能,民营企业薪酬体系灵活,但仍需与行业的薪酬状况对标,以便持续完善具有竞争力的薪酬体系。建议将薪酬结构作出如下的设置和调整为:基本工资+绩效工资+全勤奖+月度奖金+工龄奖金。核心的是把月度奖金和工龄奖金固定下来,加大绩效工资和增加工龄奖金部分,以期形成良好的激励机制同作用。建议其F物流企业在充分认可市场业务开发人员的工作重要性同时，亦需要多对基层的文件操作员工的岗位价值的进行考量，提高他们的岗位与绩效工资比例,增加职工的工作的热情和工作积极性，从而逐渐的抑制员工流失率对该企业的整体的影响和风险。企业的薪酬和福利待遇设计不灵活，执行过程中往往受到许多限制，以至阻碍企业营造公平、公正的企业文化。当然薪资待遇又是员工离职时首要考虑的因素，企业要想吸引人才与留住人才，首次需从的从薪资出发,通过构建具有市场优势的薪酬体系，需要吸引和留住人才[9]。（二）拓宽晋升发展空间针对员工晋升发展空间小的问题,需要围绕员工晋升发展方面的需要,对晋升发展机制进行优化设计,给员工提供更多的晋升发展机会,这样员工在企业的工作动力会得到进一步增强,会愿意一直在企业工作下去,进而提升员工伍的稳定性和积极性。企业人才需要“外引内培”的方式,对内尤其是树立人才储备意识,建立战略性的人才储备、续任计划,要把职业生涯规划管理工作纳入到日常的企业人力资源管理[10]。晋升需要考虑的要素包括员工平时业绩、胜任力状况与年度考核评估结果等等，特别是要重点考核评价员工的胜任能力状况，无论选择哪种渠道，员工在本部门是优秀的，无论是管理能力、技术水平还是操作技能，是得到其他员工普遍认可的[11]。如员工晋升可采取双通道制，即领导职务序列通道和非领导职务序列通道，不同的晋升渠道的设计从低到高为不同的层级，企业需要和职员进行沟通与讨论，对如何设置相应的职业发展渠道，让每一位职员都明确个人的发展规划,清晰知晓的不同阶段目标，以此在晋升方面更加稳定，目标更加明确。同时要确保晋升方式的公平和公正。亦需企业专注于开创多元化、合理性的基于职位匹配度的晋升机和路径，能够实现量才为用，在制度的匹配度中从而保证公平性和吸引力。考虑到物流企业员工的职业生涯愿景，需要加以考虑的是从从其主要的岗位性质与专业知识的要求方面。比如，建议给员工设计两条平行的晋升渠道，如图4、图5所示。对此可以借鉴的海尔集团采用的是“赛马而不相马”的竞争模式，员工可以得到公平晋升机会，给员工明晰的晋升渠道和职业规划并朝着这个方向努力争取。让员工有明晰的职业生涯规划路径，使得员工趋之若鹜，为此降低主动离职率。员工在企业工作，就像是面对一座山峰，而且是非常渴望清楚的知晓登山的道路和技巧[12]。（三）注重对员工关怀，为员工压力减负一是针对目前员工存在的婚姻状况、与父母分居两地等诸多生活问题，企业应积极的采取一些应对方法，以缓解好员工的生活问题诸多问题，从而降低职员的离职率。企业可以适当的安排一些相亲活动，与周边企业、单位、婚介所等加强联系，一旦解决好企业内大量未婚青年的婚姻问题，员工就能够安心工作[13]。二是针对许多的员工离家远，父母年迈的问题，可以适当的安排探亲假。还可以每3个月安排员工的父母到这边相聚。总之，企业不仅要关心职工的生活问题,而且要将职工视为最宝贵的财富和人才资源、最重要的"家人",给予职工更多的关怀，让职工感受到来自公司的温暖。家庭因素对员工离职意向的影响一直被轻视,家庭因素对员工的离职意向具有一定的影响性。Porter&Steers曾提出："离职意向与家庭责任呈正相关性;在男性员工中表现较不明显，对女性而言较为明显。"。离开公司的主要原因是承担关键的家庭角色和繁重的工作任务之间的矛盾。女性职员需要在工作之外承担很多家庭责任，快节奏的城市生活和工作不得已使许多女性职员在双重压力中的家庭和事业做出选择。其中优秀职员的流失是指高学历中、青年职员的脱节，但需要对已被录用一部分员工需要更多的关怀；体恤家庭情况较为特殊的员工，帮助其分担责任，体现人本主义管理的理念，才是减弱家庭因素对员工离职意向冲击的长久之计[14]。（四）强化离职管理方式因此，物流企业做好员工离职管理，让离职员工成为企业的优质资产更为关键[15]。一是首先在进行员工离职面谈时，尽量选择一个轻松的氛围，为了让离职的员工可以充分的表达个人的观点和想法，企业管理者亦需真诚对待离职的职工，让职员充分地表达自己的意见和看法。再者是应该充分地准备好离职员工的相应的材料。其中包括离职员工的入职简历、培训考核的记录，绩效评估情况等等，最后是对离职的职工进行离职的面谈记录，在离职面谈时，面谈时含有企业对职员的不舍之情和挽留之意，同时使得员工感到公司的重视。管理人员面对离职员工时应带着更多的真诚的态度，尽可能降低员工对公司的不满和抱怨等的情况，减少不必要的谣言和负面消息，以免对公司的形象产生不利的影响。不仅为企业健康良好的形象奠定基础,此外，管理者可以根据发现的问题提出改进建议，以此尽量避免因员工问题的事件发生。二是规范的员工离职流程；为了规避人事纠纷的损失与降低人员流失的方式之一。应积极的改进和完善离职程序，其中包含了:由员工提出离职申请报告；进行离职面谈；部门主管批准离职员工申请；副总经理审批与同意离职申请；进入脱密期进行业务工作的交接，开具解除劳动合同、以及相关资料收集和存档。三是对离职记录进行离职原因分析等；为了减少公司的职员流失率，企业可以借鉴国内外优秀物流企业的先进管理理念，分析和记录典型的离职案例，以此得出员工选择离开公司的诱因。设立"能进能出"的人才动态运营的理念。必须严格按照相应的流程，做好每一步的工作,努力完善每一流程相应的表格，最后通过相应的责任部门经理的审批。总结综上所述,本文通过对F物流公司的员工流失现状与成因，以及笔者在整理国内和实证研究分析文献的基础上，找出员工流失中存在的原因，如：薪酬水平不够合理、晋升发展空间较小、工作压力大、个人及家庭原因；并且从四个方面探讨人员流失对企业的影响;并提出相应的应对方法,如:提高薪酬福利水平;拓宽晋升发展空间；注重对员工关怀,为员工减负压力；强化离职管理方式。企业人力资源管理体系和物流行业物流人才培养体系的建立；为本次案例提供人力资源管理的理论依据与基础参考。本文是依据具体的物流行业进行案例研究，以F物流公司为研究对象，分析近年来公司员工流失的问题现状。鉴于本文的还处于分析和探讨的期初阶段，对于提出的人力资源管理等问题的具体细节存在的问题，今后还需要深入的探究，为今后更好的解决F物流行业员工流失问题，亦需查阅相关的文献、开展调查和分析。本文还针对性地提出应对的措施,以F物流公司为代表的物流企业,解决企业的人才流流失是多面的且复杂的、以及所涉及到诸多因素影响的问题