深圳市卡瑞斯博科技有限公司销售人员招聘过程中存在的问题及对策

深圳市卡瑞斯博科技有限公司销售人员招聘过程存在的问题及对策一、引言随着经济规模的扩大，市场经济逐渐发展为了知识经济时代。市场从产品竞争逐渐转换到了人才的竞争，由此可见人力资源的重要性。在大部分领域的竞争中，有技术性人才的企业往往拥有着较为强大的竞争实力，企业不管是在技术领域还是在人员活力上都表现优异，这也决定了一家优秀企业是否可以保持其核心竞争力。人才的竞争是每一个行业最主要的竞争之一，一家企业的品牌更广泛的传播出去，那么就必须拥有高素质人才。在企业管理中，多数企业明白人才的重要性，对员工招聘环节层层把关，但是还是有很多的企业不注重招聘渠道以及招聘成本，招聘渠道依赖于广告招聘或者校园招聘，缺乏对招聘方式的拓展，又对面试环节过于疏忽，导致招聘员工综合素质参差不齐，这些问题都会直接或者间接地影响到一家企业的品牌理念的宣传以及在市场上的企业形象。故研究卡瑞斯博科技有限公司销售人员招聘、企业招聘方式及人才招聘制度设置上存在的问题，并有针对性的提出相应的解决对策。通过研究可以使企业的招聘更加的有效招聘方式，通过这个研究对于科技类企业有优化招聘方式的启发。二、招聘的理论概述（一）招聘的概念和作用招聘是指用企业根据企业生产需求而对一定数量的人才进行招揽，在招聘初期，企业需要对招聘人数、招聘工作需求以及招聘的薪酬标准进行确定，同时有计划的对招聘工作过程中所需要的交流沟通、考核考评、比较选择、正式录用等环节进行制定，并通过一定方式录取应聘者。一般来说，招聘的主题是企业招聘的内容与需求，这是企业在考虑到企业日常工作需要以及未来发展，所需要的一些具备专业技能的人才，所以工作需求一般与公司日常经营的工作有关。而招聘的作用是将企业的工作需求与应聘者的应聘需求进行匹配，企业需要有着各式各样的人才，为企业发展提供充足动力。而人才需要通过劳动，换取工作的薪酬以及公司认可。这两种需求信息是相互匹配的，而招聘就是想这两种信息进行高度的匹配化，根据人力资源规划和工作分析中的数量与质量的要求，从组织内外吸收合适的人力资源的全过程，并将其融入到公司的内部。目前员工招聘的主要环节为招聘渠道设置、面试环节设置以及招聘信息利用。（二）招聘的渠道和方式招聘渠道指的是企业人力资源来源的方式，通过企业发布的应聘信息，应聘者直接的与企业取得联系，并通过交流的方式，保留企业所需要的人才。招聘渠道的多元化直接影响到招聘人才的数量以及质量。合适的招聘渠道可以吸引大量的合适人才，同时也可以有效地让招聘工作顺利地开展。而良好的招聘渠道，还取决于优秀的招聘策划团队，完善的招聘计划。总的来说，招聘渠道是组织招聘活动的助手之一，具体有着以下两种方式。内部招聘指的是通过公司内部决定，将公司内部的企业人员调离岗位，一般来说分为总部调拨、内部提拔、内部调动，这些都是企业内部的招聘的主要形式。总部调拨是在公司的初期，由总部指派员工对初期的工作进行开拓，一般来说，是将公司经验丰富的管理人员调配到新公司进行维护，由管理人员对新公司进行管理，或者是调配技术人员补充新公司在建设初期的技术不足。内部提拔和内部调动，是通过企业内部管理者，按照员工的能力与技术调动公司的员工任职于新的岗位，或者是将公司的人员调离到其他公司进行工作。这种方式的优点是将企业人才的能力与工作得到更好的匹配，增加企业的工作效率，缺点在于其调动方式较为麻烦，且没有新的人力资源进行融合。外部招聘指的是公司借助互联网平台、媒体渠道、广告等外部渠道，不借助公司内部资源，向社会吸引一定人才到公司进行工作的方式。一般来说，外部招聘分为猎头公司招聘、校园招聘以及网络招聘。猎头公司这种招聘渠道指的是公司委任猎头公司寻找到合适的企业员工，这种方式有着针对性与专一性，所招聘的员工也是较为专业与优秀的。但是其缺点在于需要给猎头公司大量的手续费与中介费用，招聘的成本过高。网络招聘是大部分企业广泛使用的招聘渠道，将公司的招聘信息传输到网络上，让更多的工作者了解公司的招聘情况，并与公司取得联系，进行最终的现场招聘。其优点在于招聘的人员数量多，公司可选空间大。但其缺点在于招聘的员工参差不齐，需要公司专门的进行筛选与考量，招聘工作量大。校园招聘是许多公司采用的招聘渠道。企业去学校张贴海报并进行演示，以吸引应届毕业生申请。对于一些优秀的学生，他们可以被学校推荐。对于一些特殊职位，经学校委托后，公司直接聘用。三、深圳市卡瑞斯博公司销售人员招聘现状（一）深圳市卡瑞斯博公司简介深圳市卡瑞斯博科技发展有限公司成立于2013年，坐落于深圳市南山区，是由中国科技开发院投资建立的高新技术型企业，其主营业务为软件开发、系统开发以及软件产品运营销售等，卡瑞斯博利用自主研发的参展商系统、观众登记及门禁服务系统、会展数据分析整合运营服务等为展馆及展会信息化建设提供技术支撑，为这些展会企业提供一系列的软件产品。而卡瑞斯博的销售人员，就是根据企业所拥有的会展软件系统产品，在展馆物业方、主办方、参展商与专业投资商之间进行联系，搭建销售贸易的桥梁。（二）深圳市卡瑞斯博公司人力资源管理基本情况深圳市卡瑞斯博公司的组织结构较为简单，其中总经理作为公司的管理层，主管销售部，工程部、行政部和财务部门，这四个部门中，销售部作为企业对外销售产品的部门，是企业收入资金来源的关键，财务部门则由会计组和出纳组组成，负责公司财务的统计和信息整合。而工程部主要负责着公司公司项目工程管理，一般来说，销售部门的人员统称为企业销售人员，由业务员、市场营销、网络营销和市场开发人员四个职位组成。如下图所示：董事会董事会项市场开发销网络营销市市场营销投业务员综合办公室人力资源部行行政部审审计部财财务部质量管理部材料设备部造造价管理项项目部工技术部总经理项市场开发销网络营销市市场营销投业务员综合办公室人力资源部行行政部审审计部财财务部质量管理部材料设备部造造价管理项项目部工技术部总经理行政总监财务总监工程总监营销总监行政总监财务总监工程总监营销总监图1深圳市卡瑞斯博公司结构组织图（三）深圳市卡瑞斯博公司招聘面试的情况深圳市卡瑞斯博公司现阶段在招聘销售员工时，由于销售类的应聘者数量较多，人员素质参差不齐，为了提高面试效率，公司只采取了面试进行招聘，并且考虑到面试时间因素，公司采取了二对五的面试方式。由应聘者提交好简历后，面试考官将在面试环节中采用了基本的逻辑性题型来测试面试者的职业目标以及求职意愿。具体操作由公司先安排5个面试选手并列坐成一排，与两个考官相视而坐。考官选出具有代表性的三类题目，进行多题的提问。在应聘者在回答时要求应聘者抢答或者轮流答复。在抢答环节，优秀面试者们充分展现出他们的思维敏捷、敢于果断应对与想法独特的优点。而在轮流回答环节，思维缜密、反应灵敏与想法新颖者会脱颖而出。在连续的三轮测试中，考官根据应聘者反应时间与回答闪光点进行评分，并进行记录收集。以便后来统计人员进行分数的排名。从而罗列出分数领先者的名单与他们联系方式。等面试结束后进行招聘人员的通知。（四）深圳市卡瑞斯博公司招聘及渠道概况目前深圳卡瑞斯博公司主要渠道有四种，分别是网络招聘、猎头公司、内部招聘和校园招聘，其在2019年公司招聘人员如下图统计得出。表12019年深圳卡瑞斯博公司各招聘渠道入职人数统计表（单位：人）市场开发客服销售业务员市场销售合计网络招聘368856135猎头公司1812282280内部招聘485183110校园招聘065360128合计2523057141453数据来源：深圳卡瑞斯博公司官网表22019年深圳卡瑞斯博公司招聘渠道费用统计表（单位：元）市场开发客服销售业务员市场销售合计网络招聘666715111117778124444300000猎头公司20250028500196000102400529000内部招聘16000072000279000367000校园招聘02412314474106140411000002296000数据来源：深圳卡瑞斯博公司官网由表1和表2可以看出，深圳卡瑞斯博公司运用了四种招聘方式招聘员工，且每个招聘方式的成本都不相同，在校园招聘中，公司每年会面向珠三角的各大院校的市场营销专业、电子商务专业、市场管理专业的毕业生开展一次校园招聘会，录用的学生将作为公司的人员储备。公司会对通过面试的优秀毕业生录用之后进行专业的培养。在2019年公司共计运用校园招聘招收128人，是公司的主要招聘方式，但是由于到多所高校组织了校园招聘，耗资达到了110万元。第二，公司采取了内部招聘，通过总部调拨、内部提拔、内部调动，将卡瑞斯博公司内部的人才进行招聘。在2019年公司预计将110名员工调离了总公司，将这些员工安排到分公司进行工作，同时对一些主要岗位进行调动，比如将销售员工升为销售经理。第三，公司采取了与猎头公司进行合作，委托猎头公司寻找合适的企业人员，在2019年招聘了80人，其中大部分为技术人员，这种招聘渠道虽然效果显著但是招聘的成本过高，公司共计在2019年耗费52万元通过猎头公司进行招聘，由于成本耗费大，招聘人员少，深圳卡瑞斯博公司很少使用该渠道。第四，深圳卡瑞斯博公司采取了网络招聘，2019年共计招聘135名员工，公司选择与销售人才网这样专业性比较好的网站企业会选择与其进行合作，达到人才引进的目的，这种方式耗资较少，仅消耗了公司30万元的招聘成本。四、深圳市卡瑞斯博公司销售人员招聘过程存在的主要问题（一）招聘渠道耗资巨大由表2可以看出卡瑞斯博公司销售人员招聘耗资达到225万元，招聘每个员工的成本达到5000元，尽管深圳卡瑞斯博公司建立了多种多样的招聘渠道，尽可能地分担企业招聘的费用，但是其耗资还是相对较大，具体来说，其招聘渠道耗资大主要来源于以下几个方面。第一，渠道资源浪费，这是由于公司过度依赖校园招聘，费用支出高，性价比低。第二，由于公司人事部对一些岗位的需求分析不够，例如项目开发人员，就单纯的在网络渠道发布招聘信息，没有考虑招聘的成本以及效率，虽然应聘了很多的人员，但是符合岗位的人才少之又少，这不仅使得网络招聘的方式得不到良好的运用，还让公司的招聘工作量加大，招聘成本变大。第三，猎头招聘耗资巨大，仅仅是招聘80个人，公司就耗费了52万元的招聘费用，相比于其他费用，校园招聘所体现出的招聘性价比是最低的。这种情况说明猎头招聘经费使用不当，公司需要付出巨额的成本开销，才能招聘到少量的销售人才，也就是说，公司借助猎头招聘，招募的员工数量越多，耗费的招募成本也越大，这对于以后公司招募人员的扩大或者企业的发展都是极其不利的。（二）招聘销售面试环节设置过于简单目前卡瑞斯博公司销售人员的招聘面试设置过于简单，由两个面试官对五名招聘人员进行基础面试，所提出的问题往往只是招聘员工的求职意向，所具备的职业技能，从事的职业经历以及从事的职业奖励等。然而这种面试的设置过于简单，仅仅凭借着主管面试官的个人意愿进行判断，对招聘员工的专业技能掌握程度、员工工作理念、员工反应能力、员工应变能力和员工逻辑能力等众多信息未进行专业考察，这些信息都是员工入职后的重要参考信息，对员工升职提拔参考，员工单位转换参考都具有一定的借鉴意义。另一方面，由于面试环节过于简单，招聘过程也会出现很多的误区，运用主要出现过于死板与绝对地定性参加应聘人员的能力，应聘现场的选拔不单单需要理性，也需要感性来支持。人总会在特定的场合出现失误的语言和行为，在卡瑞斯博公司招聘面试会上，经常会发生人员不适应场合或出现临场发挥失误的情况。因为人员繁多，此类应聘人员会当众被取消资格，失去宝贵的面试机会。这也容易造成人才的遗漏。（三）网络招聘宣传设计较为笼统由表1和表2可以看出，网络招聘是众多招聘渠道种性价比最高的渠道，但目前招聘的人数较少，没有被有效使用，通过该渠道入职的员工是29.8%，这当中几乎大部分在普通岗位，只有个别少数处于中高层岗位。与其他的渠道相比，网络招聘的成本低，同时可以对企业形象进行宣传，但深圳卡瑞斯博公司在这方面的管理并不是很好。这是由于卡瑞斯博公司在几个传统的招聘网站上，发布了一些公司应聘的信息以及企业照片，同时在这些网站上建立了简单的联系方式，这种操作往往会存在着一些问题，第一，传统的招聘网站上信息流动较为慢，前来寻找工作岗位的人才较少，传统网站的招聘信息并没有起到了重要作用。面对新兴的网络渠道，如短视频网站建立账号进行招聘宣传，公司对新兴招聘渠道采取了忽视的态度，并认为靠公司官网招聘以及校园招聘这类招聘方式成本较低，投资少，而不必花费额外的金钱去维护微博招聘宣传或者公众号招聘宣传。第二，招聘信息设置的过于简单，很多应聘者只是简单的看了一下应聘的岗位与薪酬，就忽略了公司的应聘条件等信息，招新信息没有得到合理地传播。（四）管理层对绩效考核理念认识不足深圳卡瑞斯博公司的业务特点和其发展的趋势，都在内部推荐的招聘工作中起到了很大的作用，从数据看，内部招聘的人均成本是0.33万元，网络招聘是0.22万元，但是招收的人数及其结构优势都是高于网络招聘，普通级别岗位主要是内部推荐渠道的主力军，当然还需要增加高层岗位的大军。在企业中，员工的需求是比较大的，而且没有稳定的货源和人员的需求。在当前阶段，企业所面临激烈的市场竞争，在企业的实际经济活动中，企业的业务量将受到市场的影响在一定程度上，使员工的需求的波动是比较大的。从以上情况就能够看出，对于市场人员需求的飞速变化，企业的人力资源管理想要满足各种要求是非常不容易的。另外，企业招聘成本包括三种方面，直接成本和间接成本，招聘成本把内部成本和外部成本都包含起来，把招聘工作看成是系统动态工作的一种流程然后再对其进行考虑，这样一来，人力资源的保留可以有效地连接到员工的薪酬和人力资源招聘。事实上，深圳卡瑞斯博公司没有科学地计算招聘员工的招聘成本。这不仅浪费了大量的财力，物力和人力，但更重要的是，对招聘结果信息没有进一步的进行采纳分析，浪费了考核所带来的信息反馈成果。五、改善深圳市卡瑞斯博公司销售人员招聘渠道的基本对策（一）多元化招聘渠道的建设减少招聘成本公司的招聘需求是多元的，并不是一成不变的，卡瑞斯博公司有限公司东莞招聘渠道的差异取决于不同的岗位和不同的招聘要求。因此，招聘渠道的选择也应该是多样的。卡瑞斯博公司有限公司应该善用各种招聘渠道来减少招聘成本。例如，对于公司销售部的开发人员，多采取与猎头公司进行合作，直接招聘一些精英的技术人员，提高公司的技术水平。对于公司的销售管理人员，多采取内部推荐的方式，针对高端管理职位，将主要的管理人才进行调动，并采取猎头公司的招聘渠道，补充公司的高层管理人才的不足。对于普通的销售员工，采取校园招聘和网络招聘两者相互动的方式，用于招聘年轻员工和人才储备，并在网络招聘渠道中，行业交流和论坛可以获得很多潜在的招聘候选人等。当深圳卡瑞斯博公司招聘人才时，需要考虑到多元化招聘渠道。最好的方法是充分考虑公司本身的特点，包括招聘销售员工的质量和财务状况以及紧迫性。除了考虑上述各种因素，还需要考虑公司对员工的能力和位置，类型等招聘职位的要求，然后选择最合适的招聘渠道。总的来说，多元化的招聘方式，利用每种招聘渠道的特殊性，去减少招聘成本，对于公司来说，是非常有必要的。（二）采取结构化面试应聘人员深圳市卡瑞斯博公司应该采用结构化面试应聘人员，这类结构化面试具有一定的科学性，面试环节主要采用了心理类题型、逻辑性题型和思维性题型。从而来保证所招聘的人员是否满足公司所需的思维快、素质高和抗压强等基本特点。在销售一职的面试中，采用演讲类与现场推销实践表演为主，数名考官细致观察应考人员在面对问题的现场发挥与语言表达，从而发现考生的语言特点与应变能力，此类题型更多地侧重于考查考生的临场反应能力以及语言组织能力。例如需要销售人员标准的朗诵一段销售台词，来观察销售人员的口语标准化和逻辑标准度。而在销售客服方面，则采用心理类与人际沟通类相辅相成，先从心理类大致推测应考者的是否拥有健康向上的心理素质，在通过不断施加压力进行语言交流，从而来看出应聘者能否担任必须具备良好心理素质和抗压能力担任客服一职。从不同类型职位所设置的题来看，他们有着显著想要突显本职位的特殊能力。例如模拟交易情景，考官模拟购物者提出销售难题，面试者来判断或者推断现阶段模拟的购买者心情，这样可以考察客服人员在与顾客的沟通中，迅速察觉顾客的心情，以进行后期语言的组织。对销售员工招聘有着重要的促进作用。（三）科学设计网络招聘方案随着多元媒体的发展，现阶段网络招聘已经不局限于网站招聘或者广告招聘，微博招聘、短视频招聘、同城信息网招聘以及社交软件招聘等方式在互联网背景下应运而生。深圳市卡瑞斯博公司可以在众多的网络招聘方式中选取合适的网络招聘方式，并科学设计网络招聘文案，从而避免了浪费社会人力资源。以短视频招聘为例，深圳市卡瑞斯博公司可以将公司薪酬、员工职责、工作期望以及升职空间用简单的话语进行概括，在视频背景中融合公司的工作环境、休闲环境以及办公环境，并巧妙插入公司团队活动视频，让应聘者在数秒中的视频中了解工作职责信息、工作环境信息以及员工合作氛围，增强应聘者的好感度。并且深圳卡瑞斯博公司要进行灵活的管理，快速提出解决办法，避免不必要的拖沓。对于人才抢夺，内部治理，只有积极的快速响应，才有助于树立公司的品牌形象。将公司信息全方面的发放到知名的求职网，以及就业论坛，让更多的工作者认识企业，了解企业，并有意向的与企业进行交流，实现后期的应聘活动。（四）建立内部招聘审核标准完善招聘结构深圳卡瑞斯博公司应当制定一份具备科学性与合理性的内部招聘审核标准。一般情况下，内部招聘审查标准可以看作是一个非常系统的战略工程。内部招募审查标准的内容不是单一的。它包括规划的几个方面，特别是培训发展规划和推进计划和人员配置计划等，在公司内部招募审查标准主要以企业发展战略为指导，并把预报机构为切入点在今后的工作中员工的供应需求。然后把对企业内部条件与外部条件以及对企业当前的人力资源全面进行核查作为了基础，除了以上这些之外，科学合理的企业内部招聘审核标准还通过制定人事政策之后对于人力资源管理活动具有非常重要的作用。深圳卡瑞斯博公司当中科学合理的内部招聘审核标准对于企业进行测算规划当中的成本与效益有非常大的帮助，因此，企业想要一直健康持续的发展下去，那么就必须制定一份具备科学性与合理性的内部招聘审核标准。六、结论企业间的人才争夺战随着市场经济发展和人口红利的关系，竞争更加剧烈，企业人才招聘也越来越难。招聘渠道和招聘面试都是企业招聘的重要环节，是保证企业人才的输入口，很大程度上其决定了人才来源的数量以及质量。深圳卡瑞斯博公司在面对琳琅满目的招聘渠道，以及高的招聘成本时，切记要追求实际，将招聘需求作为导向，不断去发展招聘渠道，提高各个渠道的高效率，争取以较低的成本为企业的找到优秀的人力资源。综上，在经济全球化进程不断深入的今天，对于走向世界、参与国际竞争的中国企业来说，能否吸引和留住一批适合企业发展的高素质人才，成为企业成败的关键。因此，深圳卡瑞斯博公司招聘作为企业人力资源开发与管理的基础，其重要性不言而喻。在现状研究中不难发现，深圳卡瑞斯博公司在招聘中，需要招聘大量的销售人员，而由于招聘渠道的成本过大，因招聘所耗资巨大，面试环节设置过于简单，网络招聘宣传设计较为笼统以及管理层对绩效考核理念认识不足，严重影响到深圳卡瑞斯博公司的人员招聘，增加企业招聘负担。故需要对深圳卡瑞斯博公司采取多元化招聘渠道的建设减少招聘成本，采取结构化面试应聘人员，科学设计招聘网络宣传海报以及建立内部招聘审核标准完善招聘结构，优化招聘工作，进而提高企业运行的效率。参考文献[1]白刃初.企业招聘中的问题及对策研究[J].科技经济市场.2019(11)：3-9.[2]李曙光.我们为什么要工作[J].人力资源.2019(06)：7-10.[3]李钢英.企业招聘过程中的面试技巧[J].沿