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第第页销售人员绩效管理制度

销售人员绩效管理制度1第一条、为鼓舞销售人员发挥工作潜能,积极拓展市场,促进公司产品的营销,维护公司的正常进展,特制订本方法。

第二条、本方法的实施对象为公司销售业务代表以及销售业务的主管人员(主任级及其以上人员)。

第三条、嘉奖计算的标准时间为每月月初至月末。

第四条、销售业务代表嘉奖方法。依据销售达成率、收款达成率、客户交易率三项指标综合评定。

1、计算公式。

①销售达成率=(销售金额-退货金额)/销售目标金额×、100%

说明事项:等式右方最高按150%计算(之所以限定为最高上限,是由于目标制订

过低或某些突发事项涌现,而非销售人员个人努力的结果)。

②收款达成率=货款回收率×、60%+天期率×40%=实际收款额×上月应收款余额+本月实际销售额×60%+90/∑[实际收款额×(货款到期日收款基准日月)]/∑实际收款额×40%、。

说明事项:

a、货款回收率低于40%(即等式右方的前项低于24%)时,不计奖金。

b、现金扣5%的客户,等式右方的后项货款到期日应加75天。

c、……此处隐蔽1463个字……第十六条：日常考核由由径直上级依据考核对象的工作表现定期对其进行简要的评估，并记录在案。考核者有义务将日常观测的评估印象与考核对象进行沟通，指导其改进工作。

第十七条：考核期末，由人力资源部统一组织管理人员实施年度绩效考核。绩效考核评估依据由四方面构成。

〔1〕个人年度总结。被考核者预先提交《个人年度工作总结书》，并在人力资源部安排的双边述职会议上进行述职。

〔2〕径直上级日常考核评估记录和年度综合评估看法。

〔3〕横向部门主管人员评估看法。

〔4〕隔级上级和企业外部客户评估看法。

第十八条：部门内各级主管人员绩效评估结果应与部门工作人员成效全都性。如涌现太大偏差，部门主管应当向人力资源部提出说明。

第十九条：最终绩效考核结果依据数据汇总的得出。径直上级评定、部门间接评定、隔级上级评定，数据的标准合成关系为4：3：3，详细权重系数依据部门绩效标准的清楚性、部门间工作关联性和部门工作环境条件的可控性进行确定。

第二十条：绩效考核结果的汇总和运用。

〔1〕绩效考核数据应在考核结束后以部门为单位送达人力资源部。

〔2〕人力资源部依据规程对所考核数据的质量进行审查汇总分析，形成管理人员

绩效考核报告呈报总经理。

〔3〕考核数据和报告作为重要管理档案由人力资源部实时存档，妥当保管。

〔4〕主要考核结果反馈给考核对象的径直上级和隔级上级存用。

第二十一条：年度绩效考核工作完成后，由总经理在公司年度工作

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