浅析万泰能仕猎头公司绩效考核及对策

摘要现阶段，大多企业的绩效考核无法做到绩效激励，而绩效考核的成败体现在能否促进员工的绩效成绩，这与公司的经营收入和战略发展紧密相连，也是关系到员工职业生涯发展的关键。如何改进绩效考核，成为我国大部分企业的一个大难题。本文以东莞万泰能仕猎头公司为研究对象，采取到该公司进行工作实践，阅读参考文献等方式，结合东莞万泰能仕猎头公司绩效考核的现状，以该公司使用KPI关键指标考核管理模式为研究对象，包括对被考核主体的调查，以及对被考核主体的调查，发现其中存在的一些问题，总结出一套适应的方法来解决并改进。关键词：绩效考核绩效激励关键指标绩效AbstractAtthisstage,theperformanceassessmentofmostcompaniescannotachieveperformanceincentives,andthesuccessorfailureofperformanceassessmentisreflectedintheabilitytopromoteemployees'performance,whichiscloselylinkedtothecompany'soperatingincomeandstrategicdevelopment,andisalsothekeytoemployeecareerdevelopment.IthasbecomeabigproblemthathowtoimproveperformanceappraisalformostenterprisesinChina.ThisarticletakesDongguan10K-TanlentsHumanPowerConsultationCompanyastheresearchobject,adoptsthecompany'sworkpracticeandreadsreferences.CombinesthecurrentsituationofDongguan10K-TanlentsHumanPowerConsultationCompanyofDongguan'sperformanceevaluation,andusesthecompany'sKPIkeyindicatorstoassessthemanagementmode.Fortheresearchobject,includingthesurveyofthesubjectandthesurveyofthesubject,wefoundsomeproblemsandsummarizedasetofadaptivemethodstosolveandimprove.Keywords:PerformanceappraisalPerformanceincentivesKeyPerformanceIndicator 目录一、引言 浅析万泰能仕猎头公司绩效考核及对策一、引言目前，国内的中小微型企业在我国的企业比例中占99.7%，企业的规模不同，使用的管理模式也不同。在这些管理模式当中，人力资源管理模块之一的绩效管理有着重要的地位。在日益竞争激烈的发展趋势下，建立一套适合本企业发展的绩效考核管理制度是必不可少的。东莞万泰能仕猎头公司作为猎头行业的佼佼者，拥有自己的一套绩效考核体系。但是随着公司招聘的猎头顾问数量的增多，组织规模的逐步扩张，原本的那一套对猎头顾问的绩效考核体系已经难以适配，导致公司在绩效管理方面出现了一些漏洞。本文从绩效考核的概述、万泰能仕猎头公司绩效考核现状介绍以及该公司绩效考核中存在的问题、如何应对以实现绩效激励三个方面进行论述。本文是本人通过去东莞万泰能仕猎头公司的工作实践，总结出的一些心得方法，以人力资源管理者的角度去阐述。二、绩效考核相关理论回顾（一）绩效考核的定义绩效考核就是对公司中的部门以及个体的业绩效果进行考评的过程。考评者选择某种绩效考评工具，对被考评者的任务完成情况、工作职责履行程度和其自身的发展情况进行考评，得到一个结果来判断被考评者的工作效果，为达到组织的战略目标而服务。（二）绩效考核的流程图1绩效考核流程图1、首要环节是确立目标，需要明确组织的战略目标、选择明确的考核对象。先明确组织想要达到什么样的成果，为达到这个成果，需要组织中的每个人达到什么样的绩效。这是关键的第一步。2、建立评价系统，首要确立主体对象，然后建立评价指标体系，再选择考核方式。考核的方式是以结果导向或者行为导向。3、整理数据，这个环节需要做到绩效监控，以客观事实和客观标准来进行，以保证最终考核结果的公正客观。对员工的工作过程的一切表现进行记录，运用观察法，工作记录法，他人反馈法等，将收集的数据进行整合，得出数据分析表。4、分析判断，分析得到的数据，判断员工的工作状态和工作效果。5、输出结果，得出一个分数，并进行排名，同时进行反馈。找出优点与缺点，以反馈和改进。（三）考核结果的运用人力资源管理中的每个模块环环相扣，紧密相连，若绩效考核的结果未合理运用，会导致绩效管理环节与人力资源管理的其他环节脱节。长时间如此，企业的员工会认为绩效考核只是例行公事，对自身的晋升和薪酬提高并无实质性的影响，花了大量成本进行的绩效管理，会因此失去作用。考核的结果是企业付出巨大的成本换来的，这份考核结果尤为珍贵。有部分企业只是为了得出结果而进行考核，其实考核最终目的是通过绩效激励提高组织的绩效成绩。考核的结果有两方面的作用：一是提高员工的绩效，得出的结果能够明确指出员工在哪一方面优秀，需要再接再厉，哪一方面存在不足，需要改进。二是便于管理者作出管理决策，如果管理者的决策成功，那么组织的业绩效果应该会有所提高，反之，如果业绩效果下降了，说明管理者的决策是失败的。三、东莞万泰能仕猎头公司绩效考核现状分析（一）东莞万泰能仕猎头公司简介1、公司背景东莞万泰能仕猎头公司前身为东莞市骅猎企业管理咨询有限公司，注册资本为100万人民币。公司拥有自己的官方网址，在专注的领域为客户提供人才管理咨询服务。已与七匹狼实业股份有限公司，安踏中国有限公司等公司达成长期业务合作关系。2、公司所处地理位置万泰能仕猎头公司位于东莞市东莞大道430号浙商大厦一栋705，有专业的猎头顾问团队，配备有工作电脑、内部网络和内部会议室。由地址看出，该公司的经营地域属于人流密集地。浙商大厦是阜城政务核心区地标性商务建筑，位于浙商大厦内部，能够吸引大量的投资商前来进行商务合作。经过全体同仁的共同努力，公司不断发展壮大，行成了一支专业、稳定、精明能干的团队，在猎场上崭露头角。3、公司的发展定位东莞万泰能仕猎头公司主打鞋、服、箱包行业的猎场，对于公司的中高端人才都是从这几个领域去挖掘。所以，大多合作的公司都是与服装、鞋、箱包有关，例如迪卡侬体育用品有限公司东莞分公司，耐克球鞋，宾豪箱包有限公司等。公司的创立理念是，成为行业顶尖的猎头，为一万个人才找到合适的岗位，一旦达到该战略目标，那公司就能成为百万顾问公司，成为猎头行业的领先者。东莞万泰能仕猎头公司现有员工20人，以电话客服为主，目前处于刚成立期间，大多管理体系仍不成熟。（二）公司绩效考核现状1、组织的结构考核的人数包括创始人本身共21人。公司的组织结构如图2所示：图2万泰能仕猎头公司组织结构图2、组织的绩效考核体系该公司使用关键指标考核体系。整个猎头业务有：筛选简历、电话访谈、面试候选人、职位分析、推荐职位和签订协议。公司对猎头顾问每一周的候选人会面次数，简历的推荐份数，有效职位的数量，对客户的面试以及收获录用通知书的数量都有要求。对于资深的猎头顾问，还会要求每周去BD（BusinessDevelopment商务拓展）一定量的公司，拓宽业务来源等。所以，猎头顾问是一个特殊的职位，既要充当人力资源招聘专员的角色，又要扮演业务员，销售专员的角色。该公司的薪酬结构是：底薪+绩效提成。底薪又根据猎头顾问的等级来定，如资深的猎头顾问的底薪为8000元，中级的猎头顾问的底薪为6000元，初级的猎头顾问的底薪为4000元，实习的猎头顾问的底薪为2500元。绩效提成又和绩效考核的成绩有关。如表1所示，该表是公司某初级的猎头顾问第一季度的绩效考核表：表1万泰能仕猎头公司某初级猎头顾问第一季度的绩效考核表日期项目计划数量实际完成考核权重考核分值第一季度第一周电话数量60072110分10+2+5=17分面试人数1045分系统录入5005315分第二周电话数量60062110分10+1+5=16分面试人数1025分系统录入5005015分第三周电话数量60060210分10+1+5=16分面试人数1025分系统录入5005115分第四周电话数量60061110分10+0.5+5=15.5分面试人数1015分系统录入5005135分BD(BusinessDevelopment）箱包公司1010分10分服装公司1010分鞋类公司1110分事务性工作客户跟进315分3.3分候选人跟进315分总计77.8分最终按照考核总分的多少，转化为浮动薪水的百分比。例如这名初级猎头顾问KPI绩效得分为77.8分，则这个月他的薪水为：4000+4000×77.8%=7112元整。有关的晋升制度又和季度的绩效成绩息息相关，如果前三个季度都在100分以上，那么第四个季度即可晋升下一等级。东莞万泰能仕猎头公司的年度目标是1000万佣金。那么一个季度就要250万佣金。团队有21人，那么每个人平均下来一个季度就要贡献11万的佣金收入。按照猎头行业的佣金规则是：成功匹配到人才，能够得到候选人年薪额外25%~30%的佣金提成，每签一个大单，猎头公司会首先要求5%~10%的定金，成功搜寻到人才，则给付剩下的佣金，如果在规定时间内不能找到候选人，定金也不会返还。签单的成功率大部分在于以往客户的转介绍，或者通过领英网和猎聘网等网站的网络招聘方式。3、万泰能仕猎头顾问的工作模式万泰能仕猎头顾问为了追求每天的PI（一般绩效指标），大部分的时间都是在打电话上面，还有，就是在领英网和猎聘网上扩充人脉，录入该公司专属的人才系统“金沙盘”系统。每一位万泰能仕猎头顾问都负责不同的领域，分别负责鞋、服、箱包领域，中高端人才的积累也是针对性的从这些领域上去找寻挖掘。对于BD商业拓展，大多是在完成当日PI的情况下才去做，或者说运用下班时间，周末时间去跑市场，去上门拜访客户。简历的推荐，有的万泰能仕猎头顾问是自己去做候选人的推荐报告，有的则是拜托新来的同事以让他熟悉公司业务的理由去帮忙完成。关于候选人面试，也要抽时间约其到公司进行当面会谈。甚至有时候会出现候选人履历造假的情况，那么这一单的绩效就作废了。4、公司的绩效监控现状人力资源经理会实时监控万泰能仕猎头顾问的工作状态，让他们利用好工作时间的分分秒秒，让人力资源专员去招聘更多的实习猎头顾问，扩充公司的人员规模，招聘到成功进入公司的猎头顾问，该人力资源专员也能够同时获得奖金。人力资源经理在每天下班之前的一个小时，都会召开每日的绩效会议，万泰能仕猎头顾问打了多少电话，电话内容的记录，都会在公司的系统上显示，每名万泰能仕猎头顾问每天都要对当天的工作情况进行发表总结，所以，公司给每个人都颁发了一本笔记本，对平时在工作中产生的问题，获得收获进行记录，到下班前的绩效会议进行总结与经验分享，集思广益，这样，万泰能仕猎头顾问之间相互学习，进行头脑碰撞，思维摩擦，共同进步。如果有某位猎头顾问当天未达到绩效标准，则总经理会在会议中专门指出并询问，被询问到的万泰能仕猎头顾问会倍感压力，可能会寻找各种理由来解释为什么达不到目标，所以，万泰能仕猎头顾问们私底下都会谈论KPI，抱怨KPI，对于每天的绩效会议都是充满反感与厌烦的。人力资源经理曾经想到一个办法，就是将KPI换一个词语，比如“益力多”“黄金”等名词代替，虽然有所缓解，可是本质上的问题并没有解决。以至于该公司的员工流失率高达百分之四十，基本上招进来十个人，会有四个人没有经过六个月试用期就主动辞职了。对于即将超时间的紧急单，万泰能仕猎头顾问之间也会互相帮助，共享资源。万泰能仕猎头顾问们每天都是这样高强度的工作状态，因为猎头行业最宝贵的成本就是时间。每分每秒都有可能被竞争对手给超越，同一个人才，可能有四五家甚至更多的猎头公司在联系，在挖掘。所以，加速签单，才是成功之关键。四、东莞万泰能仕猎头公司绩效考核存在的问题分析（一）绩效考核目标的设置只针对结果而忽略了过程对于目标管理，管理者要与下属协商，根据组织的战略目标确定今年组织的总目标，几个季度的分目标，在制定大的结果目标之后，就要制定绩效目标。而绩效目标的设定要求是需要对员工的日常工作行为，日常表现，工作态度，技能提升，团队协作等方面的评估分值进行设定，把这些目标作为组织经营、评估和奖励的标准。东莞万泰能仕猎头公司设置的绩效目标是年度达到1000万的佣金收入，这只是一个战略目标，并非绩效目标。绩效考核的目标更加重视过程，而不是过分注重结果。如果没有做好过程，会导致得到不好的结果。绩效考核的目的就是在于使员工的工作行为达到满足企业发展所需要达到的要求，而不能为了达到一个结果，出现不好的工作行为，如员工各干各的，没有团队协作，上班期间玩手机，看电影，提前达到一个结果，就不到公司工作，开会，出现惰工，缺勤等现象。该公司的绩效考核目标并没有对员工的工作过程起到绩效监督的作用，就以其设定的绩效目标是年度达到1000万的佣金收入这个设定方案，很难有效地做到绩效监控，很难达到绩效考核所需要达到的使员工的行为与企业发展处于同步的轨道的效果。绩效指标是围绕绩效目标来设计，所以，绩效目标的设定是关键的前提步骤。（二）绩效考核指标设定的不合理1、关键指标设置的组织战略导向不明确公司的战略目标是成为百万顾问公司，为一万位中高端人才配置岗位。那么，关键指标的设定就应当围绕该战略目标为根据。（1）其中的电话指标，对缺乏组织战略导向性，真正的人才并不是通过打电话才能挖掘到的，而是通过日常生活中参加人才招聘市场，顶尖管理者的峰会，以及高等学历学者的聚会，有的资深万泰能仕猎头顾问为了挖掘高端人才，甚至去结交政府人员，去猎下任或者退休的官员等。（2）系统录入这个指标，有一定的组织战略导向性，但是其应当细分。例如录入的人才专业的领域，MPC（最有价值的候选人）的数量等。成功的猎头公司，有着一批属于自己的MPC，这是经过长时间的积累，一步一步成长得来的。2、指标与指标间缺乏明确的因果关系这一问题可能会导致关键绩效指标对员工行为的引导方向出现偏差。（1）打电话的数量和候选人的资料录入系统两者之间的因果关系，也许通过打电话，能够找到有意向成为候选人的对象，但是，系统录入的大部分来源是通过领英网，猎聘网等人才网络招聘渠道录入的，有些人才是通过这些招聘网站被万泰能仕猎头顾问系统录入，才能拥有联系方式的，而并非是通过打电话才录入系统。而且，从电话数量指标的权重和系统录入的指标权重相比，很明显的看出电话指标更加主导。如果该因果关系不明确，员工可能会本末倒置，着重与打电话，而减少了对招聘网站的关注。（2）面试人数这项指标并没有和其中任何一项指标有因果关系。应当再设置一项与面试候选人有因果关系的指标，如通过面试人数或者候选人人数。先面试了以后，才能确定是否能够成为候选人，不然员工只会为了面试而面试，而不是为了挖掘选取最终的候选人而面试。没有因果关系的指标，很难主导达到组织战略目标。3、关键指标过多的关注结果而忽视了过程的监控科学高效率的绩效考核系统，除了对员工工作的结果进行关注以外，还需要对员工的工作过程进行予以全面合理的关注，才便于在过程中加强绩效的检控和对员工的工作管理，使组织的整体绩效获得稳定的提高。（1）按照打电话的数量定为其中的指标，万泰能仕猎头顾问为了达到这一指标，可能会产生只是为了打电话而打电话的想法，纯粹是为了完成每天的PI，而并非是为了以寻找客户或者候选人为目的。而且电话数目设立的指标权重比较大，本意上是为了促进员工积极打电话，可是实际上却大大地减少了员工的工作效率。（2）系统录入指标，可以分解为录入的过程，如线上渠道录入，线下渠道录入，这样等到绩效结果统计出来以后，可以有线上线下的数据分析对比，通过对比，可以得出哪种渠道的效率更高，哪种渠道更加有效果等。（三）考核的结果并未起到正向激励的效果达到KPI并不是最终目的，他只是一个引导的工具。万泰能仕猎头顾问不能被KPI左右，以只达到KPI指标为目的的工作效率是不高的。而要让KPI考核工具起到正向激励的效果，公司领导需要使用KPI来指导万泰能仕猎头顾问，对于万泰能仕猎头顾问存在的问题，提出针对性的解决方案，培养万泰能仕猎头顾问对待KPI的正确态度。有一个现象很明显地体现出了该公司绩效考核没有起到正想激励的效果：员工甚至怨声载道，一听到KPI就反感。员工为了达到自己的考核目标，忘了团队协作，没能做到候选人资源的相互交换，相互提供的合作表现，团队的凝聚力弱，一旦公司接手了一个大案子，就会出现为了达到考核目标而盲目抢夺，没有考虑自身的能力，在还有未结案子的前提下去接单。而这本身并不是绩效考核所要达到的正向激励效果。久而久之，员工的工作热情会大幅度下降，员工关系的处理会出现矛盾，由于处在这种气氛下的工作环境，会导致员工之间勾心斗角，我行我素，公司的团建难以开展，企业的发展会受到严重阻滞，这是一个非常负面的影响。五、东莞万泰能仕猎头公司绩效考核问题的对策探讨（一）用目标管理法完善绩效考核目标目标管理分为两个方面：第一，公司领导与每一位猎头顾问一起发起计划，并实施。这一方面属于制定计划，实施计划。第二，领导者在每日的上班时间结束之前要和员工开总结会议，与员工讨论其工作目标的进展和完成度。这一方面属于评价目标完成的情况，进行总结和反馈。目标管理的实施过程具体分为以下步骤：计划目标、实行计划、评估完成度、最后进行对员工的反馈。1、计划目标计划目标首先要做的是进行绩效面谈，这是绩效目标计划的重要环节。管理者应当和下属员工对绩效目标进行面谈，让下属有战略意识，全局观念。可每天上班时间的开始，管理者与员工开一个早会，对每一天的工作目标进行强调，对员工进行鼓舞。对于目标的计划制定原则，由SMART原则：（1）目标要具体明确。例如，成功为5名候选人匹配到合适的岗位。

（2）目标要能用一些具体的数据或者一些具体的事件比较衡量。例如，相比于前一月的计划目标增加一例候选人成功配岗。（3）绩效目标具有可控制性，经过部门中每一个人的奋斗实现。一周完成至少一个候选人的配岗，是符合猎头行业的工作效率标准的。

（4）部门的目标和公司的目标要高度关联，自上而下传递。例如，该小组本月份的小组目标是成功为5名候选人配岗，则一个小组分为4个人，一名组长，三名组员，组长要承担2名候选人的配岗目标，则每名组员至少承担一名候选人配岗目标，且分所涉及领域分配，实现自上而下的目标传递，提高小组的团队凝聚力，合理分工的高工作效率。

（5）要有时间限制。例如，以一个月为时限的计划目标称为月度目标。2、实行计划实行的过程中管理者要做到监控，使员工按照程序步骤进行，并且实时掌握其进度状况，及时地发现问题，制定预定解决的方案，及时解决问题，有必要时，还能够调整计划。3、评估完成度管理者要每天召开工作总结会议，可以在上班时间结束之前开个评估工作会议。对员工当天的工作情况，员工当天的表现，以及最终的目标完成度进行评估，对员工进行奖惩鼓励。4、反馈反馈即回顾整个目标管理的过程，对目标达成度进行研讨，为下一个目标计划做及时地调整。为整个战略制定和战略调整做好准备。（二）优化考核指标和制定明确的考核标准在为万泰能仕猎头顾问订立量化指标的时候，应当使该指标是该阶段能够主导其工作。例如，该公司一名初级猎头顾问，由于刚刚从实习猎头顾问晋升，人才库并不充盈，MPC数量并不多，则应当对系统录入这项指标进行着重培训，后续的工作大部分是积累自己的人才库，以便能够以较短的时间为客户挖掘优质人才。关键绩效指标强调战略性，实行KPI关键指标绩效考核管理，要能够使组织的绩效和个人的绩效两者相互协调，也应当使这些指标能够助力员工抓住关键性工作。员工不是去盲目地完成KPI，而是有目的性的，所以各项指标的权重应当随着工作重心的改变而改变。例如，公司中有一位为服装行业搜寻高优质人才的资深顾问，近期刚晋升成为百万顾问，拥有庞大的人才库。那么，其下一季度的工作重心就在于商务拓展，对客户进行跟进，为公司发展更多的客户，获取更多的职位需求。那么下一季度，他的商务拓展业务指标服装公司指标，应当适当地加大权重，同时，他的客户跟进指标和候选人跟进指标也应该适当地加大权重。（三）运用绩效考核结果进行绩效激励绩效考核所得出的成绩应该运用于职位的晋升与变动、技能的培训和潜力的开发，以及对薪酬的调整，以便于做出员工的管理决策。对于季度绩效考核结果优秀的万泰能仕猎头顾问，应当考虑猎头顾问等级的晋升，薪酬的提升或者颁布奖金，以起到激励效果，进而更加促进员工工作积极性，为企业获取更高的收益。考核得出的结果能够反映员工培训的效果，从而在对见习猎头顾问的培训和对即将晋升的猎头顾问的培训做出及时地调整和改善，这也能使得员工的工作满意度提高，有助于员工潜力的挖掘，为企业培养优质员工。六、结语企业综合实力的提高，离不开绩效考核。成功的绩效考核，能够让员工的工作效率达到最高，潜力得到挖掘。绩效管理的最终目标是提高企业的综合实力。在如此复杂多变的新时代、新形势下，绩效管理又要与时俱进，跟上科技的发展。这也需要每一位人力资源管理者培养创新意识，加强管理力度，为企业培养优质的人才。万泰能仕作为刚刚起步，小型规模的猎头公司，有比较明确的战略方向，就是往高端猎头的方向发展。能否达到这个战略目标，关键就是看公司是否有强大的猎头顾问团队。猎头行业最宝贵的成本就是时间，能够高效率，短时间地完成人才地甄选，是制胜关键。绩效管理就是为达到组织战