浅析WYN招聘存在的问题及对策

摘要WYN公司在招聘上出现的问题主要为缺乏具体的人力资源规划、缺乏高专业水平的招聘团队、面试方法缺乏多样性、面试结果评估不足。会出现以上问题主要原因是因为作为刚开始起步的小型企业，在人力资源规划上没有太过于重视，根据企业的长期规划没能做到一个合理的人员管理规划方案，当员工招聘进来后没能及时做到跟踪与评估。因此提出制定具体的科学的人力资源规划、提高招聘人员的工作以及招聘团队的组织结构、健全面试方法，摒弃单一的面试方法、加强面试结果的评估的对策。关键词：招聘人力资源规划面试方法面试结果评估AbstractWYN'sproblemsinrecruitmentmainlyincludelackofspecifichumanresourcesplanning,lackofahighlyprofessionalrecruitmentteam,lackofdiversityininterviewmethods,andinsufficientevaluationofinterviewresults.Themainreasonfortheaboveproblemsisthatasasmallbusinessjuststartingout,itdoesn'tpaytoomuchattentiontohumanresourcesplanning.Accordingtothelong-termplanningofthecompany,areasonablepersonnelmanagementplanningplancannotbeachieved.Trackandevaluateinatimelymanner.Therefore,itisproposedtoformulatespecificscientifichumanresourceplanning,improvetheworkofrecruitersandtheorganizationalstructureoftherecruitmentteam,improvetheinterviewmethod,abandonthesingleinterviewmethod,andstrengthentheevaluationofinterviewresults.Keywords:RecruitmenthumanresourceplaningInterviewmethodEvaluationofinterviewresults目录TOC\o"1-2"\h\u一、引言 浅析WYN招聘存在的问题及对策引言在如今高速发展的社会中，许多中小型企业慢慢的出现在这个竞争激烈的社会环境中，但是这些企业并没有属于自己一套相对完整的体制，所以令到许多企业在发展的过程中频繁遇到问题，要想在如此激励的环境中脱颖而出，首先需要从人员的基础问题开始着手。而这些中小型企业在人力资源管理方面上仍然拥有着许多的不足，人力资源管理中首要问题就是解决人员的招聘管理问题。人员的招聘管理是一个比较典型的问题，这个普遍的存在中小型企业甚至大企业中。所以本篇论文是关于以WYN这家中型企业在人员招聘问题上遇到的问题进行针对性的浅析，并且围绕其中的问题提出相对应的对策，以此来提高WYN公司在人员招聘的效率，从源头上减伤公司不必要的损失，从而提高企业在此高速发展激烈大环境下的竞争力。WYN公司招聘现状公司简介WYN公司成立于1997，中国领先的互联网技术公司，利用互联网技术，加强人与人之间信息的交流和共享，实现“网聚人的力量”。在开发互联网应用、服务及其它技术方面，网易在推出了包括中文全文检索、全中文大容量免费邮件系统、无限容量免费网络相册、免费电子贺卡站、网上虚拟社区、网上拍卖平台、24小时客户服务中心在内的业内领先产品或服务，还通过自主研发推出了国产网络游戏。公司推出了门户网站、在线游戏、电子邮箱、电子商务、在线音乐、等多种服务。WYN在广州天河智慧城的总部项目计划2019年1月建成，WYN游戏总部将入驻。2016年，游戏业务营业收入在WYN总营收中占比73.3%。2011年，WYN杭州研究院启用。WYN在杭州上线了考拉海购、云音乐等项目。在开发互联网应用、服务等方面始终保持国内业界领先地位。本着对中国互联网发展强烈的使命感，缔造美好生活的愿景，利用最先进的互联网技术，加强人与人之间信息的交流和共享，为海量用户提供优质的产品和服务，通过科技创新改变生活。在今如此激烈的竞争社会中有起到一定的领头作用。WYN公司主要以客服的岗位为主，除了给用户使用产品良好的感受，也主将为用户服务到底，一次消费终生服务的理念，所以在客服的岗位上WYN也是下了大大的资源进去。因此WYN在招聘人才的过程中，除了有自己公司专属的人力资源部外，也会与社会上的一些猎头公司进行合作，从而减少内部人力资源的功夫，达到在一定的时间上做到高效率的招聘选取人才。而且WYN公司的客服岗位也并不是千篇一律的，因为涉及的内容广泛，在同样的岗位上包含着不同的类别，有游戏客服岗位、邮箱客服岗位、音乐平台使用端客服岗位（以客服岗位为例）等。是一个能为社会带来影响力的中型企业。公司招聘环节中的现状员工的招聘工作是一家企业中人力资源管理的基础工作也是人力资源六大模块之一。在当今社会中，有许许多多企业，他们面向的各有不同，但是人力资源是每家企业必不可少的，企业的竞争日趋激烈，这时候企业的人力资源在此中显得颇为重要，所以想让自己企业能够在众多竞争者中脱颖而出，招聘环节一定要严加把关，当完成好这最基础的工作后，接下来的工作才能更好的展开。从员工学历图上看出，WYN公司的员工以大专学历为主，占到总员工的55%；然后到本科学历占总比的32%；其次为硕士学历占总比的8%；最后高中及以下的仅占5%。从数据可以看出WYN公司高学历的员工并不多，主打以基层岗位为主，所以在WYN公司在招聘员工上有更多的选择。图1WYN公司员工的学历分布在员工职位分布上，74%是普通员工，15%是基层员工，8%是中层员工，3%是高层员工，可以看出在人力资源结构上是合理的，是很符合中小型发展企业的员工职位组织分布，那么问题就不是出于组织的大架构上，而是源头企业招聘环节中。图2WYN公司员工的职位分布由于WYN公司涉及范畴比较多，所以岗位的设置也是相对于一般的企业也会更多。所以在岗位人员你的招聘中至为关键，经过一段时间对WYN的接触了解发现了在招聘环节中存在以下的几点问题。问题一：缺乏具体的人力资源规，在招聘环节首要的任务就是确定好一个合适公司的人力资源规划，WYN公司在这方面存在着一定的问题，未能长远的规划好，而是把招聘作为一个临时性的计划，未能够做到储备必要人员库；问题二：缺少高专业水平的招聘团队，一个好的招聘团队在招聘缓解中起着重要的作用，能够让让招聘大大的提高效率，但是WYN公司在招聘团队方面缺乏一定专业水平的人员，不能大大的提高招聘中的效率；问题三：面试方法缺乏多样性，WYN公司在面试环节中普遍的采取一问一答的简单面试方法，未能够做到对应不同的岗位采取不同的面试方法，无法能够在有效的时间内发掘候选人的潜力；问题四：面试结果的评估不足，招聘环节前部分的工作结束后，WYN在面试结果的跟进评估中未能够一个及时的反馈，不能很好的对今天的面试情况反映给人力资源部门，不利于人力资源部门就针对此次的招聘出现的问题进行改进。WYN公司招聘存在的问题及原因分析缺乏具体的人力资源规划一家有规划想要长期发展并在发展中实现自己价值的公司，不仅要明确发展的方向和一个有眼光、有实力、有胆识的领导者外，还需要高效的完成招聘计划，确保岗在人在，避免岗位的空缺影响工作完成效率。但是在为了高效的完成招聘计划的同时不能盲目的制定，一定要提前制定科学的符合自己公司走向的人力资源规划。一个好的人力资源规划可以有助于企业制定和实现自身的发展目标，满足企业内部员工的需求，而且人力资源规划是企业管理、企业控制人工成本、企业人事决策的重要依据，因此在招聘前制定一个具体的人力资源规划是相当重要的。WYN公司由涉及的范围相对较广，所以岗位的设立也会很多，但是WYN公司在并没有制定好一个具体的有规划的人力资源规划，把招聘当作是一个临时性的计划，现需现招，等到员工离职后，导致岗位的空缺，才会匆忙的向人力资源部提出需求，再由人力资源部发布相关招聘信息，之后再等到人员的投递简历、面试、培训等环节后才能上岗，这从岗位空缺到岗位补充上占用了相对大的一段时间，所以由于岗位的紧缺性，很多时候容易让企业在招聘过程中无形的降低岗位的录用条件要求，而且不能很好的根据空缺岗位的特性来分析怎样性格的工作者会更加适合此岗位，不能够最大限度的完成岗位与应聘者的匹配度，导致二次招进的员工未必能够真正满足岗位的要求。如此大的一个时间消耗以及频繁的毫无规律的招聘工作，不仅加大人力资源部员工的工作也会让人力资源部门没有一个自己工作的规划，要时刻的准备着为工作岗位进行招聘，也会对自己内部原有的工作受到一定的影响，缺少必要的人才储备。建立人才储备体系，也能够帮助企业更好的完成具体人力资源规划，在招聘的开始，对符合条件但是因岗位名额限制的，没有能够成功录用的应聘者建立一个人才储备库，并与之保持一定频率的联系，如此当员工离职后，可在建立的储备库中选取比较合适的后部员工顶替。而且，WYN公司也可实行基层员工工作轮换的制度，让在同一个岗位工作超过一定年限且工作完成度较好的员工进行轮岗，保证其他员工也能做好相对应的工作时轮岗。能够在最短的时间内对需求岗位进行一个及时的填补，保证工作进度的正常展开。缺乏高专业水平的招聘团队在招聘过程中，招聘人员的专业素养是很重要的，应聘人员能够合适岗位匹配并不仅仅只是有一份专业的面试题目就可以断定，应聘者的素质、能力、沟通水平、文字功底、团队的合作能力等等都是需要通过面试官发掘出来的，所以一个拥有高专业水平的招聘团队凭借自己的专业素养往往能为公司招进优秀的人才，间接的帮助企业带来价值。在如此激烈的人才竞争社会，能够成功的抢占到优秀的人才是企业能够有优势的基础，一个高专业水平的优秀团队在引进人才方面有着至关的作用。由于WYN公司涉及的是关于互联网多媒体方面，所以在人力资源方面并没有投入相对大的资源进去，许多的岗位招聘工作是由本公司的HR与第三方的外包招聘团队共同完成，由于外包的招聘团队并不能最深入的了解公司的规划以及熟知公司的岗位信息，所以招聘的员工未必能够最好的适应岗位，而再由本公司的HR审核。在外包招聘团队的介于，很多时候WYN公司的人力资源部门会形成一种依赖感，会直接让主要的人员筛选工作交给他们，自己负责二次的面试工作来决定此员工是否符合岗位的条件要求。由于本公司的人力资源部门人员不够充分，很多时候会主要让实习生来参与招聘前期简历的筛选以及电话邀约工作，但是由于作为实习生并不能对空缺岗位有一个深度的认识且经验的不足的弊端，只能够根据岗位工作的一个大概性对应聘者的简历进行筛选，从中可能会选择一些并不符合此岗位的或者筛选掉一些符合的应聘者。除此外，WYN公司的人力资源部们的部分员工所读的专业未必是人力资源管理的，这让他们在进行招聘工作的时候会缺乏一定的专业性，让整一个的招聘工作降低了效率。所以也未必可以对每一个岗位有一个很好认识了解，面试技巧、筛选人员的专业性也未必能够得到保障，给应聘者带来不良的感受，导致应聘者对岗位的兴趣大大低下，影响岗位的入职率。面试方法缺乏多样性面试是招聘环节中起到决定性作用的，他是面试官与应聘者一个双向沟通的过程，他可以考量到笔试难以考量的内容，而且相对于笔试他能让面试官快速的了解到应聘者的技能、应变能力、知识以及一些其他的素质特征。面试的基本环节有：面试的准备、面试官与应聘者的接触、查明应聘者的背景资料、相关职业知识技能、询问问题、提供相关信息、评测应聘者是否合适对应岗位、讨论聘用条件等。一个拥有多样性的面试方法，能够让面试官在面试有限的时间内对应聘者进行了解且让应聘者能够认清岗位的合适性，以便人力资源部部门判断应聘者是否留用。WYN公司主要以客服岗位为主且需要的人才也相对于其他岗位较多，但是在面试的时候缺乏对应聘者背景进行调查，没有一个严谨的面试程序，只是由部门的主管进行面试，没有部门经理、人力资源部的人进行随同面试（个别岗位除外）。面试方法的单一，仅是由应聘者在等待面试中填写了基本的资料，询问一些基础的问题，如：你对此岗位的一些想法，你是否能接受一周3天的加班制度一些简易的基础问答。此问题类型应聘者是能够凭借自己简单的生活经验便可回答，且面试官无法从问题中深入的了解到应聘者的应变能力、知识技能等关键性的信息，无法挖掘到应聘者的潜在能力，难以匹配到岗位的合适人才。针对岗位选择人才，根据不同的情境选取不同的方式能够为整一个面试带来不一样的效果。WYN公司大多数采用描述的方法来测拼应聘者，即面试官通过询问应聘的工作经验和观察应聘者的行为举止来判断他与岗位的匹配度。这种方法也是比较片面的，也是无法能够让整一个面试带来高效的成果，也无法让应聘者能够通过面试来了解岗位的工作内容以及工作的要点，无法让其清楚自己是否合适此岗位，这样也会让不少的应聘者工作一段时间后，发现自己并不适合此岗位而离职，大大提高离职率，增加了招聘的成本。面试结果的评估不足许多企业对招聘其实有着一个误区，就是认为招聘他是一个小环节，只要找到合适的应聘者并且入职成功后，招聘就结束了。但是其实招聘他是一个过程，一个由前期需要知道企业的人力资源规划以及中期的面试到后期的一个面试结果评估反馈，所以员工入职后并不等于招聘工作的结束，在后面作为人力资源部要密切的做好面试结果的评估。WYN的面试时间安排通常统一在当天的下午之后进行，每次的候选人数大概在30人，而面试室只有2个，面试结束后正是员工们的下班时间，由于时间的限制向，面试官们虽然会开一个简单的会议筛选今天成功通过面试的应聘者，然后会把结果发到人力资源部，再由人力资源部通知应聘者有关的入职事项，因此面试结束后面试官们与人力资源部的同事很少能够就此次的面试中出现的问题或者做得好的地方进行一个沟通。这整个的招聘过程中，人力资源部没有能够对此次面试的结果进行评估，这样对上一次的招聘来说，无论是产生的失误以及问题或者做得成功的地方都没有进行系统性的评测，无法从前一次的招聘吸取相关经验，也让下一次的招聘工作得到借鉴，无法对之后的招聘工作提出改进让之后的工作更加的完善。由于没有对面试结果的评估，对人力资源部下一次的候选人简历筛选、人力资源规划等工作都没有能够得到提高，甚至对面试官的面试技巧以及应聘者的质量也不能够得到完善，因此整一个招聘的工作会停留在一个阶段，面试结果的评估并不是简单的对此次面试中出现的问题的一个总结，而是对整一个招聘环节中出现的问题，以及之后的一个对候选人的甄选方向的一个总结。改善WYN公司招聘中问题的对策制定具体的科学的人力资源规划WYN公司的人力资源部要根据好自己公司的发展需要和自身的实际情况，结合公司的发展战略目标并具体的制定出人力资源规划。人力资源部要和各部门的主管经理了解清楚未来一段时间的部门工作方向才能更好的制定出人力资源规划，人力资源规划制定的程序包括手机分析有关的岗位信息资料、人力资源需求预测、人力资源供给预测、确定各部门岗位中的人员需求、确定公司人力资源规划的总体目标和配套政策、制定具体的业务计划、评估以及反馈。在开始招聘前，一定要避免盲目的招聘，盲目的散发招聘信息，要根据目前人员确实的岗位所属的部门发展方向制定特定的员工录用条件，并且对目前部门中的人员配置和需求岗位的变动情况进行相对应的分析。人力资源部门在接到招聘需求后，要及时的对需求岗位进行一定的了解并与部门的主管经理进行深入沟通，这样才能够有目的性的制定岗位的招聘信息，能够选择到真正适应岗位的优秀人才，而不是盲目的对同样的岗位发布同样的招聘信息，做到适时的更新。并且人力资源规划要根据企业的内外环境的变化，预测未来中公司内部的人力资源需求以及供给状况，通过科学的计划制定和实施供求关系协调平衡的步过程，所以人力资源部制定好一个属于WYN公司自己的、合适WYN公司自己的人力资源规划后，能够在当遇到岗位需求之后，能够第一时间清楚的知道自己下一步要招聘怎样的人员来帮助公司完成接下来的发展计划，而不是盲目的未填补岗位而进行招聘，带着目的的去招聘，也能够省下不少时间，让新的员工更快速的上岗工作，减少岗位少人带来的损失。提高招聘团队人员的素养以及招聘团队的组织结构提高招聘团队人员的素养在能够最直接以及最初对这家企业留下一个好印象的最简单方法。经过对面试结束后的应聘者出来做的一个初步介绍，面试结束后并没能让自己对公司有一个大概的了解以及打动自己的心，然而一个好的具备个人素养的面试官不仅能够反映出其个人修养，更加关键的是他们作为应聘者与公司的沟通桥梁，代表着公司的形象，代表着这家公司的一个企业文化，应聘者能够从面试官的身上映衬出这家公司的一个基本特征，觉得自己能否爱上这一家公司，为这一家公司工作。作为公司招聘团队除了熟知自己工作的同事还需要了解自己的公司，热爱自己的公司。因为如果招聘团队的员工不能对自己公司各种情况做出熟练的介绍，应聘者很容易对这家企业失去信心，失去热爱，如果在与应聘者第一时间接触的同时，让应聘者感受到你对企业的热爱也会潜移默化的未应聘者带来正面的影响，所以很多时候招聘团队忽略了这一点，为了面试而面试，为了考察应聘者的个人能力而忽视这点，从而导致流失掉不少的优秀人才。而且一家公司的招聘团队缺乏专业的素养也会导致企业的招聘工作开展受到阻碍的，降低招聘的完成效率。所以WYN公司可以定期的为招聘团队展开培训，可以请一些资深的HR定期的给内部人力资源部门团队展开培训。培训的内容可以包括工作指导培训、计划性指导培训、以及面试技巧培训等。更重要的是结合自己WYN公司的实际情况来开展培训的内容。除了招聘团队人员的个人素养提升以外，一个科学规范的招聘团队的组织结构也同样重要，WYN的主要力量是来自各部门的主管以及内部的人力资源部，而人力资源部们的同事涵盖一部分刚进公司并不能完全熟悉公司运作的新同事组成，所以如果人力资源部们中有工作年份较长的、对WYN公司运作熟悉的员工也能参与到招聘后面的环节以及公司的中高层领导也能一起参与给各部门的人员配置提出相关建议且能够参与招聘后期的跟进情况，是能够让整一个招聘团队活力起来且更加的规范化科学化，能够从源头的对员工进行一个考察筛选。健全面试方法，摒弃单一的面试方法面试是一种相对于面试官来说要求较高的考量应聘者是否合适岗位匹配度的考察手法，要求面试官要熟练和掌握各种的面试方法与技巧，面对不同的岗位运用不一样的面试方法能够简单快捷的对应聘者做出最基本的判断。WYN公司采用对多的就是单一的面试谈话这样的行为描述的面试，这样使得面试官五福能够快速了解应聘者的真正能力，也无法满足公司真正的用人需求。所以WYN的面试官在提升个人素养后，可以根据不同的岗位特征将多种的面试方式相结合，如无领导小组面试、情境模拟面试、头脑风暴、文件筐测试、职业心里测试甚至面对一些高要求岗位的时候可以综合各面试方法进行面试，更能都考验出应聘者的能里以及之后再工作中出现问题的应对能里。WYN如果能摒弃之前的单一的传统的面试方法，多采用多种的面试方法考察如果使用单一的面试方法，面试官会习惯性的根据自己的主管经验以及感觉来判断应聘者，会影响面试的公正性、科学性、规范性和有效性。在具体的面试环境下，WYN公司面试官可根据需要招聘的岗位空缺的需求，采用上多种的面试方法且根据岗位的用人条件来考察应聘者，可以大大提高面试的信度与效度、适应度，避免面试官在面试中容易发生的面试陷阱。举例如需要面试客服岗位的时候，纯凭考一个简单的谈话面试是无法考研应聘者在之后工作的胜任力，这时候就可以采取情景模拟的方法，面试官将在身为一个客服工作人员的时候，面对顾客发生的一些相对于刁钻的问题，规定的时间内，让应聘者作一个快速的回答，能够更好的考察应聘者的反应能力以及面对压力时候的处事方法。运用了多种的面试方法结合的面试，能够在有限的时间内，面试官能更的除了能快速高效的了解应聘者的专业知识外，更加的能够知道应聘者与岗位的匹配度，大大的增加了招聘的效率与完成度。加强面试结果的评估招聘的结束并不是岗位的人员缺失填补后就宣布结束的，还要就因面试的结果进行一个面试结果做到及时的评估，以此来总结上一次的招聘过程中的不足，从中来吸取经验教训后才能在之后的工作更好的展开并且为下一次的招聘工作做好准备。对于WYN公司在每次的面试结束后，面试官会对此批的应聘者做一个简单的排序来选取最为符合需求岗位的应聘者，不能很好的未人力资源部们在这一次招聘中出现的问题以及好的地方进行一个总结，为下一次的招聘工作提供经验。所以WYN公司在面试结束后，对此次的面试结果进行评估可以提前选择一些具备代表性的关键因素点作为评估的重点，如本次招聘中的录用人数、招聘成本、招聘使用的时间、应聘者在面试的表现、应聘者对本公司的了解程度以及入职后员工的满意度都可以作为此次面试结果的评估的因素。由于WYN公司的面试时间也可以作一个调整，可以调整在上午进行一部人候选人的面试，而不会面试结束后由于时间问题而不能当场进行一个结果的评估。需要注意的是，如果面试官一天米阿尼是了30个候选人，在整体面试完毕之后做评估，面试官可能连前面10个人长什么样子都会记不清楚，所以说面试官以及人力资源部的同事，在没见一个应聘者的时候都需要做评估，立即做成记录，在评估的同时要看一下招聘岗位的说明书，再看看应聘者的简历以及面试问题，以确保这位应聘者是否与岗位匹配。一般优秀的人才是很难录用的，优秀的人才手上都会有3~5个offer，所以在做评估的时候要确定好哪些是最优的、那些是最符合的、哪些是备选方案，而不是一昧的只寻求最优的应聘者，或者可以采取等级量表法的一个评估方法，就是把一个指标的评价结果分为几个等级（国际通行5等级方法，即分为1、2、3、4、5）。以免之后最优的应聘者不来，而最符合的没有选上，造成二次招聘的尴尬。除此以外，招聘的工作需要在不断实施加以完善和提升的，WYN公司应该在