四级劳动关系协调员操作技能试题库

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一、劳动标准可以按哪几种类型划分？

1、内容2、适用范围3、形式4、执行效力

二、收集劳动标准的途径有哪些？

1、法律法规汇编

2、劳动标准汇编

3、法律法规单行本

4、政府公告和有关报纸、杂志

5、网络

三、国家劳动标准的主要内容？

1、最低工资标准

2、工作时间和休息休假标准

3、劳动安全卫生标准

4、女职工、未成年工特殊劳动保护标准

5、社会保险标准

四、企业劳动标准的作用有哪些？

1、明确企业适用的标准内容和范围，避免违反法律法规

2、规范各项作业的流程及标准，提高工作效率

3、规范劳动关系双方的行为，营造良好而有序的内部工作环境和秩序五、企业

劳动标准实施应遵循哪些原则？

1、严格执行、依章治企原则

2、前后统一、全面实施原则

3、各司其职、协作实施原则

4、及时调整、合理实施原则

六、劳动基准具有哪些功能？

1、准据功能

2、替代功能

3、整体推动功能

七、简述我国劳动标准体系可以分为哪几个层次？

1、最高层次是国家劳动标准，具有最高的法律效力

2、中间层次是地方劳动标准和行业劳动标准，起承上启下的作用，对上贯彻国

家劳动标准，对下指导企业劳动标准

3、最低层次是企业劳动标准，属于市场微观范畴

八、劳动合同的作用有哪些？

1、确定劳动关系

2、有利于尊重劳动，保护劳动者权益

3、有利于维护用人单位合法权益

4、有利于构建社会主义和谐劳动关系

九、订立劳动合同应该遵循哪几个程序？

1、草拟劳动合同文本

1

2、签发“签订劳动合同通知书”

3、双方协商

4、签字盖章

十、劳动合同档案管理的具体范围包括哪些？

1、入职登记表

2、法人代表委托代理人的委托书

3、劳动合同及补充合同如岗位合同、转向协议等

4、劳务合同

5、劳动法合同的变更、终止、解除、续订的凭证文件及材料

6、劳动争议处理材料如仲裁申请书、起诉书等

7、劳动者违纪、违法的处理材料

8、其他涉及正确执行合同，维护权益，解决劳动争议的有关凭证材料

十一、劳动合同履行应该遵循哪些原则？

1、亲自履行原则

2、全面履行原则

3、协作履行原则

十二、简述试用期管理的内容有哪些？

L试用期的合法性审核

2.使用期间的工作管理和行为管理

3.试用期满前的考核

4.试用期满后留用的转正手续

十三、简述劳动变更的概念是什么？

1、是指当事人双方或单方依法修改或补充劳动合同内容的法律行为

2、仅限于劳动合同内容的变更，不包括当事人主体的变更

3、是在原劳动合同基础上对合同的部分条款进行修改、增加或者删减，而不是

签订新的劳动合同

十四、劳动合同的解除包括哪些方面？

1、解除劳动合同的行为必须发生在劳动合同依法订立以后，尚未履行之前

2、劳动合同的解除可以是双方当事人的法律行为即双方当事人协商解除劳动合

同，也可以是单方的法律行为即一方当事人依法单方面解除劳动合同

3、劳动合同解除的实质是提前结束劳动合同的法律效力

十五、解除劳动合同的主要有哪些类型？

1、双方协商一致解除

2、劳动者单方解除

3、用人单位单方解除

十六、简述用人单位无须提前通知即可解除劳动合同的情形有哪些？

1、劳动者在使用期间被证明不符合劳动条件的

2、劳动者严重违反用人单位规章制度的

3、劳动者严重失职、营私舞弊，给用人单位造成重大损害的

4、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严

重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的

5、劳动者以欺诈、胁迫等手段或者趁人之危，使用人单位在违背真实意思捷情

况下订立或者变更劳动合同致使劳动合同无效的

6、劳动者被依法追究刑事责任的

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十七、简述何种情形下用人单位可以实施经济性裁员？

1、依照《企业破产法》规定进行重整的

2、生产经营发生严重困难的

3、企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减

人员的

4、其他因劳动合同订立使所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同

无法履行的

十八、简述劳动合同解除文书的送达方式有哪些？

1、直接送达

2、留置送达

3、委托送达

4、邮寄送达

5、公告送达

十九、简述劳动合同终止的情形有哪些？

1、劳动合同期满

2、劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的

3、劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的

4、用人单位被依法宣告破产的

5、用人单位被依法吊销执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的

6、法律、行政法规规定的其他情形

二十、简述劳动合同终止手续如何办理？

1、如果用人单位应当向劳动者支付经济赔偿，则应在办结工作交接的时候支付

2、用人单位应当在终止劳动合同时，出具终止劳动合同的证明，并且在15日

内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续

3、用人单位对已经终止的劳动合同文本，至少保存两年备查

4、用人单位出具的终止劳动合同的证明，应当写明劳动合同期限，终止劳动合

同的日期，工作岗位，在本单位的工作年限等

二十一、简述劳动合同续订的概念？

1、指针对期限届满的劳动合同，双方当事人通过协商一致，将原劳动合同效力

予以延续。续订劳动合同不是变更原劳动合同的期限，是签订一份新的劳动

合同。

二十二、简述用人单位续订劳动合同的注意事项有哪些？

1、续订劳动合同不可以约定试用期

2、续订劳动合同应当及时

3、考虑续签的次数和劳动者在本单位的工作期限

4、依照法律规定订立无固定期限劳动合同

二十三、简述劳动合同当事人的主体资格条件？

1、只能是劳动者和用人单位

2、指具有什么样条件的当事人才有资格订立劳动合同，劳动者之间无法订立劳

动合同，用人单位之间也无法订立劳动合同，即使是劳动者和用人单位之间

订立劳动合同的，双方也必须同时具备法律所规定的主体资格条件

二十四、简述集体协商机制基本内容包括哪些？

3

1、集体协商原则、规则

2、集体协商代表的产生及其权利与义务

3、集体协商形式、程序、内容及结果

4、集体协商争议处理

二十五、简述集体合同制度基本内容？

1、集体合同要约规则

2、集体合同订立程序、规则

3、集体合同（草案）通过规则

4、集体合同送审及生效规则

5、集体合同履行、监督检查规则

6、集体合同违约责任及争议处理规则

二十六、简述按照集体协商覆盖的范围划分内容？

1、全国性集体协商或中央级集体协商

2、产业（集团）级集体协商

3、行业性集体协商

4、区域性集体协商

5、企业集体协商

二十七、简述集体协商与签订集体合同的基本程序？

1、产生集体协商代表

2、提出协商要约

3、做好协商准备（宣传、收集、征求意见、明确分工、制定方案…）

4、正式协商

5、职工（代表）大会通过讨论

6、首席代表签字

7、审查备案

8、公布实施

9、履行

10、监督检查

二十八、简述与集体协商密切相关的外部资料分类有哪些？

1、综合性经济指标：如生产总值、居民消费价格指数等

2、劳动力市场状况：如：劳动力供求状况、劳动者就业、素质状况等

3、劳动报酬状况：如：劳动力市场工资指导价位、行业人工成本信息、最低工

资标准等

4、各项政策规定如人力资源和社会保障方面的政策规定、国家和地方有关经

济社会发展的目标措施、企业改制的政策规定和要求等

5、同行业和同地区其他企业的相关情况和同类案例等

二十九、简述与集体协商密切相关的内部资料分类有哪些？

1、企业经营状况：包括经营业绩、业务调整、投资计划等

2、企业财务状况：除资产、负债、收入、成本、利润等绝对值外还包括劳动

生产率、人工成本、劳动生产占生产成本的比例等

3、人力资源情况：如职工数量、岗位设置、绩效管理等

4、薪酬情况：如工资总额、工资结构、工资增长率等

4

5、劳动条件情况：如劳动标准、工作场所健康与安全设施等

6、单位现行规章制度尤其是涉及职工民主权利和经济利益方面

三十、简述集体合同与劳动合同的区别？

1,当事人不同

2、目的不同

3、内容不同

4、形式不同

5、效力不同

6、订立程序方面不同

三十一、集体协商中签订集体合同应遵循的基本原则？

1、合法原则

2、相互尊重、平等协商原则

3、诚实守信、公平合作原则

4、合作共赢原则

三十二、宣讲集体协商和集体合同制度的意义有哪些？

1、有助于实现员工参与和民主管理

2、有助于减少劳动关系双方的冲突

3、有助于发挥劳动者团体的力量

4、有利于从整体上维护职工的利益

5、有利于促进企业可持续的健康发展

6、有助于形成企业与职工的命运共同体

三十三、简述集体协商中谈判的类型有哪些？

1、分配式协商谈判

2、整合式协商谈判

3、态度塑造

4、组织内协商谈判

三十四、集体合同的效力体现在哪些方面？

1、时间效力

2、人员效力

3、法律效力

三十五、简述集体合同履行的原则有哪些？

1、实际履行原则

2、全面履行原则

3、协作履行原则

三十六、简述可以变更或解除集体合同的情况？

1、用人单位因被兼并、解散、破产等原因，致使集体合同或专项集体合同无法

履行的

2、因不可抗力等原因致使集体合同或专项集体合同无法履行或部分无法履行的

3、集体合同或专项集体合同约定的变更或者解除条件出现的

4、法律、法规、规章规定的其他情形

5、集体合同变更或者解除，只是双方当事人的合同关系变化和终止，并不是说

当事人之间原来存在的一切义务关系一笔勾销

5

三十七、集体合同履行的监督检查工作从组织形式上看可以分为哪分类？

1、以劳动部门为主实施的劳动保障监察，主要依托其基层组织和劳动保障监察

员开展工作

2、由企业党政工联合组成的集体合同监督检查小组

3、由企业的上一级工会（或以工会为主）组成的工会劳动法律监督组织，实施

集体合同监督检查

4、职工代表大会下设的以工会和职工代表为主的集体合同监督检查专门小组

三十八、简述集体合同履行监督检查的方式方法有哪些？

1、常规巡查

2、随机抽查

3、针对某个问题进行重点检查

4、到期检查

三十九、简述劳动规章制度的基本特征有哪些？

1、调整对象和适用范围的特定性

2、制定过程的合意性

3、约束力的双向性

四十、简述劳动规章制度解释的方法有哪些？

1、书面解释

2、口头解释

3、会议解释

4、培训解释

5、劳动争议案例解释

四十一、简述劳动规章制度的基本内容中关于劳动条件的规定？

1、工作时间及休息休假

2、工资与劳动报酬

3、劳动安全卫生

4、职工培训

5、社会保险和福利

四十二、简述劳动规章制度内容的基本要求有哪些？

1、内容合法

2、内容合理

3、不得与劳动合同、集体合同的内容相冲突

四十三、简述劳动规章制度中的民主原则有哪些？

1、劳动规章制度要综合反映职工的利益

2、劳动规章制度要以公示的方式向全体职工正式公布

3、制定和执行劳动规章制度要受到民主监督

四十四、简述劳动规章制度的指定程序？

1、起草草案

2、职工讨论

3、协商通过

4、制度公示

四十五、简述劳动规章制度制定中的信息收集方法有哪些？

1、文案调研法

2、焦点小组访谈法

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3、头脑风暴法

4、深层访谈法

5、德尔菲法

6、观察法

7、问卷调查法（

四十六、劳动规章制度实施的必要条件有哪些？

1、劳动规章制度的有效性

2、劳动规章制度的可操作性

3、实施机构的明确性

4、范围适用性

四十七、简述劳动规章制度公示或告知的方法有哪些？

8、阅读签字法

9、发放签字法

10、培训法

11、考试法

12、大会公示

13、公告栏张贴法

四十八、简述劳动纪律的内容包括哪些？

1、时间纪律包括职工考勤、作息时间、请假休假等

2、组织纪律包括听从指挥、服从调配、接受监督等

3、岗位纪律包括履行岗位职责、完成本职任务等

4、协作纪律包括职工在工种、工序、岗位等之间的衔接与配合的要求

5、安全卫生纪律包括职工遵循安全生产和公共卫生制度等

6、品行纪律包括职工团结互助、爱护公共财务、厉行节约等

四十九、简述规章制度的实施原则有哪些？

1、坚持奖惩与思想教育相结合

2、坚持依法奖惩与自主奖惩相结合

五十、简述劳动者违反劳动纪律规章制度的处理原则有哪些？

1、以事实为依据，以规章制度为准绳的原则

2、公开、公平、公正的原则

3、以教育为主、奖惩为辅的原则

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案例分析

1、某公司是一家经营办公设备的跨国公司。今年年初，该公司决定在售后服务

部门实施交叉销售道德经营战略，在提供售后服务同时，销售其他办公设备，

并对售后服务人员进行销售技巧培训，但是许多售后服务人员还是不适应既是

服务人员，又是销售人员的角色。后来，经过多次培训，教育，督促，甚至下

达硬性指标，上半年销售业绩仍然没有明显改善，甚至有部分人产生了抵触情

绪。

请问：

⑴人员配置要遵循哪些原理？

(2)从人力资源管理的角度来看，公司应该怎样做才能改善当前局面、实现交叉

销售的经营战略？

参考答案：

问题⑴：

人员配置的原理①要素有用原理②能位对应原理③互补增值原理④动态适应原

理⑤弹性冗余原理；

问题⑵：

由于大多数售后服务人员不适应既是服务人员、又是销售人员的角色，人岗不

匹配，能位不对应，因此销售业绩难以提高。为此，可以采取以下对策:①淘汰不

能适应交叉经营战略的员工，招聘新的合适的员工;②提供有吸引力的提成工资,

激励越来越多的售后服务人员去销售产品；③聘请培训咨询机构，根据公司的需

要，设计专门的培训课程,对员工进行系统的培训，大力培养适用的专门人才，进

一步促进公司现实交叉的经营战略;④选拔优秀员工，树立交叉销售的标杆，发挥

其引导和示范作用；⑤建立完善员工的交流平台，鼓励员工之间互相帮助、不断

交流成功的经验，总结失败的教训，从而提高整体的销售水平。

2、2004年1月2日，张某到A公司应聘，并于当日与A公司签订了劳动合同，该

合同于2006年1月1日期满。签订劳动合同当日，张某被A公司派到B商场工

作，与B商场签订了借聘协议，确定了借聘关系。至2005年7月6日之前，张某

一直在B商场工作，由B商场对其管理并支付工资。2005年7月6日，B商场以

张某违反商场的劳动纪律(即一个月内迟到两次)为由，与张某解除了借聘关系。

同时,B商场口头告知张某,A公司也以相同的理由与其解除了劳动合同。经查，

张某确实在一个月内迟到两次,但不构成严重违反A公司劳动纪律而解除劳动合

同的条件。

请问：

⑴请分析说明A公司和B商场的做法是否合法。

(2)张某如何维护自己的合法权益？

参考答案

问题⑴：

A公司和B商场的做法不合法。劳动合同的解除不符合劳动合同终止的条件，

包括自然终止条件和因故终止条件。其中，自然终止条件包括:①定期劳动合同

到期;②劳动者退休;③以完成一定工作为期限的劳动合同规定的工作任务完成,

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合同即位终止。因故终止条件包括:①劳动合同约定的终止条件出现，劳动合同

终止;②劳动合同双方约定解除劳动关系，一方依法解除劳动关系；③劳动关系主

体一方消灭（企业破产、劳动者因故死亡）；④不可抗力导致劳动合同无法履行

（战争、自然灾害等）；⑤劳动争议仲裁机构的仲裁、人民法院判决亦可导致劳动

合同终止。张某一个月迟到两次的情况还不足构成严重违反劳动纪律和用人单

位的规章制度，而且张某不存在严重失职造成用人单位利益受到严重损失。

问题⑵：

张某如何维护自己的合法权益?在劳动争议发生后，张某应按照下列步骤维护自

己的合法权益:①企业调解。当劳动合同解除产生争议发生之后，张某应与A公

司和B商场进行协商解决，当企业不愿协商或者协商不成时，可以向企业劳动争

议调解委员会申请调解；经调解达成协议的，制作调解协议书，双方当事人应自觉

履行。②仲裁。调解不成时,张某应在规定时效内可以向劳动争议仲裁委员会申

请仲裁。③起诉。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院起诉，以求得张某个人的

合法权益得到维护。

3、李某是某公司生产部门主管，该部门有20多名员工，其中既有生产人员又有

管理人员。该部门采用的考评方法是排队法，每年对员工考评-一次。具体做法

是:根据员工的实际表现给其打分，每个人员最高分为100分，上级打分占30%,

同事打分占70虬在考评时,20多个人互相打分，以此确定员工的位置。李某平

时很少与员工就工作中的问题进行交流,只是到了年度奖金分配时，才对所属员

工进行打分排序。

请问：

（1）该部门在考评中存在哪些问题？

（2）产生问题的原因是什么？

参考答案：

问题（1）：该部门在考评中存在的问题？

1）考评方法不合理，缺乏客观标准。对于生产人员和管理人员的考评,应首先

将员工的工作表现与客观标准相比较，而不能仅仅采用排队法这一员工之间主

观比较的方法。

2）考评方式不合理。生产人员和管理人员的工作性质、工作过程和结果有着

本质的不同，因此，应采用不同的标准分别进行考评，而不能混在一起互相打

分。

3）对生产人员和管理人员进行考评时，都应以上级考评为主，而不能以同级考

评为主，这样会影响考评的客观公正性。

4）主管平时缺少与员工的沟通，很少对员工进行指导，这影响了考评结果的客观

性。5）绩效考评应按步骤进行，这样才能有效发挥绩效考评的作用。

6）考评周期不合理。生产人员和管理人员的考评周期不应都为一年生产人员应

相对短一些。

问题（2）：产生问题的原因是什么？

1）主管李某缺乏绩效管理的相关知识，不能科学有效地在本部门实施绩效管

理。

2）绩效管理目的不明确。绩效管理的根本目的是促进企业和员工的共同发

展，而不是仅仅是为了发放奖金。

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4、2010年杜某所在的东南财经学院进行体制改革，杜某的人事关系挂靠在学校

人才交流服务中心，自2010年10月起杜某所在的公司和杜某本人向学校支付

款项用于学校向社保代缴杜某的养老保险等社会保险金。杜某于2010年9月

20日与精益外贸有限公司董事长张某签订合同，合同约定该公司雇用杜某为公

司副总经理，每月工资为17800元，雇用期为2010年10月20日起至2013年6

月30日，在雇用期内，双方均可提前3个月通知对方解除合同。雇用期结束后，

杜某仍然在公司.上班，但未续签劳动合同。2014年8月，精益外贸有限公司更

名为深圳精益经贸有限公司。2014年10月，精益公司(乙方)与深圳德尚人才

开发中心(甲方)签订《劳务合同》，该合同附表的人员名单中包括杜某。2016

年7月25日，精益公司向杜某发出解雇书，说明精益公司对杜某的雇用将于

2016年10月31日解除。精益公司向杜某发放工资至2016年10月31日，之

后杜某离开精益公司。后杜某向深圳市劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求精

益公司支付解除合同的经济补偿金及额外经济补偿金。仲裁及判决市劳动争议

仲裁委员会裁决精益公司支付杜某经济补偿金和额外经济补偿金共计：186900

元。精益公司不服仲裁结果起诉至区法院，区法院认定精益公司和杜某不存在

劳动关系而是劳务关系，精益公司无需向杜某支付解除劳动合同的经济补偿金

及额外经济补偿金。杜某不服区法院判决，上述至市中院，市中院主持调整，民事

调解书确认精益公司给付杜某经济补偿金108000元。

请问：

(1)杜某和精益公司之间是否存在劳动关系？

(2)杜某提出的赔偿186900元是否合理？，如果合理，请列出主要计算步骤。

参考答案：

问题⑴：事实劳动关系是指用人单位与劳动者虽然没有订立书面劳动合同，但双

方实际履行了劳动法所规定的劳动权利义务而形成的劳动关系。事实上的劳动

关系与其他劳动关系相比,仅仅是欠缺了书面合同这一形式要件，但并不影响劳

动关系的成立。在事实劳动关系中，就事实劳动关系双方当事人的意思表示来

看，双方就建立劳动关系这一意思表示已达成一致，劳动关系就已经存在。

问题⑵：用人单位与劳动者签订劳动合同，在劳动合同期满时，除用人单位维持

或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外,终止劳

动合同的,用人单位都应该向劳动者支付经济补偿金。劳动法规定,经劳动合同

当事人协商一致，由用人单位解资的经济补偿金，最多不超过十二个月。工作时

间不满一年的按一年的标准发给经济补偿金。用人单位解除劳动合同后,未按规

定给予劳动者经济补偿的，除全额发给经济补偿金外，还须按该经济补偿金数额

的百分之五十支付补偿金，即额外经济补偿金。用人单位存在着应付经济补偿金

故意不付的事实，职工就能提起额外经济补偿金的仲裁请求或诉讼。由上可知，

杜某提出的赔偿186900元合理。

计算过程如下：精益公司应支付杜某7个月的经济补偿金124600元(17800X7)

和额外经济补偿金62300元(124600÷2),共计186900元。

5.某酒店于去年7月5日与杨某签订了为期3年的劳动合同，合同规定试用期

为6个月，试用期间每个月工资人民币850元,试用期满以后每月IOoo元。当地

规定的服务业最低工资标准为每月900元。杨某从去年7月5日至10月180-

直在酒店上班，按规定提供正常服务。10月9日，杨某看到另一宾馆招收女服务

员，工资为1200元，奖金另发。10月20日，杨某等5名礼仪小姐向酒店人事

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部提出辞职申请，并要求酒店补付所欠工资。人力部经理当场拒绝并报至总经

理高某，高某认为杨某等人故意拆台，决定不支付9月份工资。杨某不服，向当

地劳动争议仲裁委员会提出申诉。请结合相关法律法规对本案件进行剖析。

参考答案：

本案涉及到试用期内员工工资待遇和择业主动权的法律问题。

按照劳动法有关规定,在试用期内，劳动者可以提出解除劳动合同并且无须说明

理由或者承担赔偿责任。在本案中，杨某等人在试用期内提出辞职,应受法律保

护，该酒店以不发工资为要挟，要求员工继续履行劳动合同，与法律相违背。

我国有关法律规定没有规定最低工资适用的排除范围。只要是在法定时间提供

了正常劳动的劳动者，其工资待遇都受最低工资制度的保护。本案中，杨某等人

在法定时间内提供了正常劳动，该酒店给付的工资低于当地服务业最低工资标

准，与法律相违背,应与补付。

我国有关法律规定，劳动关系双方依法解除劳动合同时,用人单位应在解除或终

止劳动合同时一次性付清劳动者工资。本案中，该公司有义务向杨某等人支付其

应得的工资。

6、2005年6月，19岁的李某从东北农村来到北京，经亲戚介绍到一家应刷厂当

了一名印刷工。2007年8月，已有两年多工作经验的李某，在工作中不慎将左

手卷进机器，虽经医院紧急抢救,仍没有保留住李某的左手。在医院治疗期间，

劳动社会保障部门认定了李某的工伤。2008年3月李某治疗终结后，被制定的

工伤鉴定机构确定为工伤致残四级。身为农民工的李某失去了劳动能力给其今

后生活带来了许多困难。在其家人的陪同下，他向印刷厂提出按国家规定支付一

次性伤残补助金、异地安家费、并按社会平均寿命70岁计算，一次性支付他抚

恤金58万元。

请问：（1）李某的要求是否有法律依据？

（3）根据法律规定,李某应享受什么样的工伤致残待遇？

参考答案：

问题⑴：

1）李某的要求中部分是有法律依据的。

2）李某要求印刷厂一次性支付伤残补助金有法律依据的

3）李某要支付安家费明有法律的依据不予支持。（因李某是外地人，不存在安家

之事，所以不能享受此待遇）

4）李某要求一次性支付58万抚恤金是无法律依据的。

问题⑵：

1）因工负伤被鉴定为四级,应退出生产岗位,终止劳动关系。发给工伤伤残抚恤

金证件。

2）按月发给伤残补助金，李某为四级工伤，抚恤金标准为本人工资的75%o

3）发给一次性伤残补助金，李某为四级工伤，可得到21个月工资的伤残补助

金。

4）患病按医疗保险有关规定执行，对其中由个人负担的部分有困难时，由工伤保

险基金酌情补助。

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7、李某2000年被甲公司雇佣，并与公司签订了劳动合同，其工作岗位是在产生

大量粉尘的生产车间。李某上班后，要求发给劳动保护用品，被公司以资金短缺

为由拒绝。李某于2006年初生病住院。2006年3月，经承担职业病鉴定的医疗

卫生机构诊断，李某被确诊患有尘肺病。出院时职业病鉴定机构提供提出李某不

应再从事原岗位工作。李某返回公司后，要求调到无粉尘环境的岗位工作，并对

其尘肺病进行疗养和治疗，但公司3个月仍没有为其更换工作岗位，也未对其病

进行治疗。当李某再次催促公司领导调动工作岗位时，公司以各岗位满员，不好

安排别的工作为由，让其继续从事原工作，李某无奈，向当地劳动争议仲裁委员会

提出申诉，要求用人单位为其更换工作岗位,对其尘肺病进行疗养和治疗，并承担

治疗和疗养的费用。

请问：本案例指出甲公司的做法违背了哪些劳动法律法规？应该如何正确解

决？

参考答案：

本案例是因用人单位违反捞到那个安全卫生法规，不对职工实施劳动安全保护而

引发的劳动争议案件。

按照劳动法有关规定，劳动者有获得劳动安全保护的权利。公司没有为李某提供

必要的劳动保护用品，违反了劳动安全卫生法规，公司必须发给李某劳动保护用

品。

劳动者因患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的期间未停工留薪期。劳动者在

评定伤残等级后，劳动者在停工留薪期满后，仍需治疗的,继续享受工伤医疗待

遇。

本案中李某被职业病鉴定机构确诊为尘肺病，患有尘肺病的劳动者有权享受职

业病待遇。李某在暂停工作接受工伤医疗期间，公司应给予李某停工留薪待

遇。同时,在医疗期终结后，公司依据劳动鉴定委员会的伤残鉴定等级,支付李

某一次性伤残补助金。

本案中李某被确诊为职业病后，即向公司提出调离岗位的请求，李某的要求是正

当合理的。本案中公司在李某提出调离要求3个月后，仍不调换李某的工作岗

位，这是违法的。公司应为李某调换工作岗位，并承担在此期间的治疗费用

8、顺达机械公司由于销售额减少而费用没有降低,导致公司上半年发生了亏

损。公司总经理郭福在没有与任何人商量的情况下，决定在全公司范围内裁员，

所有部门都必须裁减10%的员工。这招致了新盈利部门主管麦坚的强烈反对，并

扬言要是非得裁员，就得从他开始,麦坚主管的部门是公司最赚钱的部门，解雇他

会给公司的经营带来很大的影响。总经理郭福陷入了困境当中。

请问：((D)该案例中总经理郭福犯了什么错误？(⑵)请为总经理郭福提出脱离困

境的对策。

参考答案：

问题⑴：总经理郭福的错误如下：

1)没有对公司人力资源费用进行预算审核和支出控制，导致销售额下降而

费用没有降低

2)面对公司的亏损,没有与他人探讨，更没有深入分析原因，而是凭主观臆

断采取行动。

3)盲目裁员，没有考虑不同部门间的区别，要求所有部门都必须裁减10%的

员工。

12

问题⑵：郭福摆脱困境的对策：作为总经理，郭福应进行深入分析,找到真正原

因，并采取相应的措施。通过对案例进行分析，找到导致销售额下降而没有费用

降低的原因是没有对公司人力资源费用进行预算审核和支出控制，因此建议郭福

采取以下措施。人力资源费用预算的审核：

1）审核人工成本预算。具体的方法是：注重内外部环境变化，进行动态调整；注

重比较分析费用使用趋势;保证企业支付能力和员工利益。

2）审核人力资源管理费用预算。首先要认真分析人力资源管理各方面活动及其

过程，然后确定需要哪些资源、多少资源需要支持（如惹你资源、财务资源、物

质资源）。

3）人力资源费用支出控制，制定控制标准。这是实施控制的基础和前提条件.

4）人力资源费用支出控制的实施。将控制标准落实到各个项目，在发生实际费

用支出时看其是否在既定的标准内完成目标。

5）差异的处理。如果预算结果和实际支出出现差异，要尽快分析差异出现的原

因，要以实际情况为准，进行全面的分析,并作出进一步调整，精良消除差异。

9、2012年，某私营企业，建立集体协商制度，企业也表示同意。工会在征求

职工意见时，很多一线职工提出要协商企业的劳动保护问题。工会经过反复商

量讨论后，认为，企业的行业、工种特点决定，最大的问题确实是劳动安全问

题，应该进行重点协商。所以，向企业提出了这一协商内容。但是企业考虑到

劳动保护将使企业支出大笔的开支，表示，劳动安全是企业的工作，工会和工

人都不懂这些专业问题，所以，不能就劳动安全问题进行集体协商。劳资双

方，就此发生了争议。

问题：劳动安全是否是集体协商内容？为什么？

参考答案：

（1）是集体协商内容。

（2）《浙江省集体合同条例》第十八条规定，”集体协商双方应当就下列多项或

某项内容进行集体协商，签订综合性集体合同或者专项集体合同：劳动案例与

卫生；”

《浙江省集体合同条例》第二十一条规定，“集体协商双方签订劳动安全卫生

专项集体合同的，应当包括以下内容：劳动安全卫生责任制；劳动安全条件和

安全技术措施；安全操作规程；劳保用品发放标准；定期健康检查和职业健康

体检；职业病危害防护；劳动安全卫生培训；安全生产和职业病防治经费；双

方约定的其他事项”。

10、浙江省某企业工会向企业提出集体协商的要求，企业积极回应，企业工会

主席担任集体协商职工代表方首席代表，并通过职工代表大会选举产生了4名

职工代表。企业为更有利于双方协商、沟通，企业董事长（法定代表）选派了

对企业劳动人事工资薪酬等全面掌握的人力资源部经理作为企业方的首席代

表。但是，工会对此提出反对意见，认为人力资源部经理作为企业方的首席代

表不符合法律法规的规定。

问题：企业中层管理人员是否可以担任用人单位首席协商代表？法律依据是什

么？

参考答案：

企业中层管理人员不可以担任用人单位首席协商代表。

13

法律依据为，《浙江省集体合同条例》第10条“用人单位一方协商代表由本单

位法定代表人选派，首席代表由本单位法定代表人或者主要负责人担任”。

11、某职业中专学校2012年2月组织计算机应用专业毕业班69名学生到广东

某电子厂劳动，其中5名学生不满16周岁，学生工资由校方代领，用于抵学

费，多退少补。某电子厂为学生办理了厂牌，厂牌上职务是员工，学生每天工

作10小时至12小时，服从企业管理，遵守企业劳动纪律，工作内容与正式员

工无异。该职校与学生签订了“以工助学协议书”，双方约定：采用以工助学

方式到企业务工解决学费，务工时间4个月，结束后回校办理毕业手续。该职

校与某电子厂签订了“用工协议书”，双方约定：为满足甲方生产需要，同时

为乙方提供实习条件与机会，聘用乙方学生为实习工，工作时间一般为8小

时，根据需要适当安排学生加班，学生工资以3元/小时计算（含星期六、星期

日等）。2012年4月，学生实习满两个月时，有部分不满16岁的学生出现身

体不适应的状况，这才被学生家长发现并举报，当地劳动监察部门进行查处，

劳动监察部门责令学校整改，学校辩称，这是组织学生实习，提高职业技能。

请问：

学校的行为是否合法？应如何定性？

某电子厂使用5名未满16周岁的学生两个月可以处以多少罚款？

参考答案：

学校的行为不合法，其行为构成介绍介绍未满16周岁的未成年人就业。该案学

生和正式工人一样要遵守单位的规章制度，接受管理，还需加班加点，其主要

目的已不是教育实习，提高劳动技能。工厂将他们当做正常劳动力使用，主要

目的是为工厂创造利润。

工厂的行为构成使用童工，根据法律规定，用人单位每使用一名童工一个月处

以5000元罚款，故本案应处50000元罚款。

12、张某于2006年4月被鞋业股份公司招收为合同制职工，合同期为5年，工

作岗位为车间技术员，月薪800元。2008年2月公司引进生物基因项目，更名

为生物股份公司。公司以此为由，称原鞋业公司已不存在，张某与之签订的劳

动合同应视为解除。张某坚持原签订的劳动合同应继续履行。

请问：

公司解除劳动合同是否合法？说明理由。

若公司引进生物基因项目后，撤销了原鞋业车间，公司与张某协商变更工作岗

位不成时，是否可以解除劳动合同？说明理由。

参考答案：

公司解除劳动合同不合法，根据劳动合同法规定，用人单位变更名称、法定代

表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行。

可以解除。根据劳动合同法规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大

变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合

同内容达成协议的，可以解除合同。

13、朱某1993年5月6日生，2009年6月3日，经熟人介绍被某煤矿公司招

收为合同制工人，因其年纪小，朱某被安排在矿办公室当通信员，双方签订了

劳动合同，未履行其他手续。2010年3月，公司精简机构，压缩非生产部门工

14

作人员，安排朱某到井下从事掘进工作。工作到4月，因工作强度大，朱某表

示工作强度太大，自己吃不消，要求调到地面工作，公司称，现在地面人员富

余，井下工人缺乏，坚持坚持。

请问：

招用未成年工应履行什么手续？

对未成年工应如何安排体检？

朱某不能胜任工作，其要求公司给他调动工作的要求是否合法？

参考答案：

招用未成年工实行登记制度，未成年工需持《未成年工登记证》上岗。

对未成年工，应在安排工作岗位之前、工作满1年时，年满18周岁，距前一次

体检时间已超过半年的安排体检。

朱某不能胜任工作的，可以要求用人单位减轻工作量或安排其他劳动。

14、52岁的杨先生在一家公司已经连续任职十二年，他的合同于2009年3月

30日到期。由于他年纪大，知识更新慢，电脑操作技能不强，所以单位无论如

何也不愿意再与他续签劳动合同了。于是单位在2009年3月1日正式通知他合

同到期后，终止双方之间的劳动合同。张先生认为自己已经工作十多年了，而

且自己年纪也大，现在单位提出终止，自己很难再就业。

请问：杨先生是否有权要求公司与自己续签劳动合同？

参考答案：

因为杨先生在公司已经连续工作满十年，他有权要求公司与自己签订无固定期

限劳动合同。

《劳动合同法》第十四条规定：用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定

期限劳动合同。

有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出

订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：

劳动者在该用人单位连续工作满十年的；

用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动

者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；

连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第

一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。

用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位

与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

15、赵某于2007年3月1日与某公司签订劳动合同，期限自当日起至2013年

1月31日。2007年8月1日，赵某开始到某公司上班，从事销售工作。2011

年3月5日，某公司经考核认为赵某不能胜任销售工作，将其调整到商务文员

岗位。2011年6月20日，某公司经考核认为赵某不能胜任商务文员工作，书

面通知赵某将于7月30日起解除劳动合同。赵某不服，认为公司解除劳动合同

的行为违法，要求公司支付相当于5个月的经济补偿。

请问：

赵某的工作年限是多少？

赵某依法有权利主张2007年的加班工资吗？为什么？

你认为，某公司应当支付赵某经济补偿的标准是多少？为什么？

15

参考要点：

赵某的工作年限是4年，从2007年8月1日开始至2011年7月30日结束。

可以。用人单位拖欠劳动报酬不受一年仲裁时效的限制，赵某只要在劳动合同

解除后一年内提出，有权利向公司追讨劳动关系存续期间的加班工资。

某公司应当支付赵某相当于其4个月工资的经济补偿，月工资的数额按合同解

除前十二个月的平均工资确定。我国《劳动合同法》第四十七条规定，经济补

偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支

付。不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

16、李某是甲建筑公司员工，甲公司平时只给员工发生活费，其余工资年底一

次性发放，可2012年公司业绩较差，都临近春节了，拖欠李某等员工的工资一

分未发。李某多次找公司协商未果。一天，李某在收音机里听说公司所在地的

街道成立了调解组织，并成功调解了一些劳动纠纷。于是，抱着试试看的心理

来到了街道调解组织，工作人员很热心的接待了他，并积极和公司联系。没想

到公司对此事还比较重视，派领导亲自来街道处理此事。在调解员的耐心调解

下，双方就工资发放问题达成了协议，约定十天内支付李某全部工资。过了几

天，李某来到公司财务科要求领工资，可财务科工作人员却称公司没钱。原

来，公司领导去调解只是在政府面前做做样子，压根没想履行调解协议，因为

等着要钱的员工还很多，不能开这个口子。

请问：

甲公司不履行调解协议，李某能否向人民法院申请强制执行？为什么？

甲公司不履行调解协议，李某可向人民法院申请何种维权措施？

如果调解协议是在劳动争议仲裁庭主持下达成的，当甲公司不履行时，李某能

否向人民法院申请强制执行？

参考答案：

不能申请强制执行。在调解组织主持下达成的调解协议只具有合同的效力，不

具有生效法律文书的效力，故不能申请强制执行。

李某可向人民法院申请支付令。《劳动争议调解仲裁法》规定：因支付拖欠劳

动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金事项达成调解协议，用人单位在协

议约定期限内不履行的，劳动者可以持调解协议书依法向人民法院申请支付

令。人民法院应当依法发出支付令。

能。在劳动争议仲裁庭主持下达成的调解协议是具有法律效力的，相当于仲裁

庭的裁决，生效后一方当事人不履行的，可以申请强制执行。

17.某公司是一家国内知名的制鞋企业，该公司于2018年10月招聘新员工，要

求大专以上学历，并要求应聘者如实填写个人情况表，如有隐瞒，一经发现立即

辞退，解除劳动合同。李某未读过大专，但通过中介，伪造了一份大专毕业证，

另一个求职者大专生王某与李某同时被公司录用。该单位与她们签订了劳动合

同，期限为5年,试用期半年。二人在试用期的工作得到领导与同事的认可。

2019年1月，公司人力资源部发现李某的大专毕业证是伪造的，要解除与李某

的劳动合同，李某称自己已怀孕，并持有医院证明，同月，王某出现“妊娠反

应”。并持医院开具的证明到公司请假。公司认为王某在应聘时没有如实填写

个人情况登记表，隐瞒了自己怀孕的事实，欺骗公司，也要解除王某的劳动合

同。二人不服，以怀孕期间公司不能解除劳动合同为由向劳动争议冲裁委员会

16

提出申诉。

请问：公司的做法合法吗？为什么？

参考答案：

该公司解除与李某的劳动合同的做法是合法的，但解除王某的劳动合同是不合

法的。

《劳动合同法》第42条规定：女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不能

依据《劳动合同法》第40条、第41条的规定与其解除劳动合同。

如果该劳动者有过错，存在《劳动合同法》第39条所规定的情形，用人单位也

有权解除劳动合同。

依据《劳动合同法》42条规定，王某在公司并未有其他过错，该公司不能以隐瞒

怀孕为由解除与王某的劳动合同。在本案中，李某虽处在孕期，但其学历造假，

严重违反了公司的规章制度，依据《劳动合同法》第39条规定，公司有权与其

解除劳动合同。即法律对劳动者特殊保护是有限度的。

17

18.李雷在工贸达公司工作已有2年8个月了，工作岗位是普工。2019年8月1

0,企业引进流水线装置投入生产，经过10天培训|,李雷仍不能胜任工作。

2019年8月15日，公司决定调整其岗位为车间清洁员，但被李雷拒绝，公司

对其进行了二次培训，但经考核后，仍认定为未具备上岗条件，仍安排其岗位

为车间清洁员。9月10日，李雷未打招呼离岗，9月11日，工贸达公司将解除

劳动合同通知书送达交给他。并提出李雷如果接受企业变更工作岗位的建议，企

业将维持劳动关系到劳动合同期限届满，李雷没有理睬回答。工贸达公司于

2019年9月15日与其解除了劳动合同。李雷不接受企业解除劳动合同的决定，

申诉到当地劳动争议仲裁委员会,请求维持原劳动关系。

请回答：

请对上述案例提出您的分析意见。

该企业对此事处理有哪些不符合劳动法规定的？

参考答案：

根据《劳动合同法》第四十条规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整

工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位可以与劳动者解除劳动合同，但应提

前三十天以书面形式通知劳动者，或者额外支付劳动者一个月工资。

李雷在经过两次培训后，仍不能达到上岗要求，且不服从企业的岗位安排，按

照《劳动合同法》规定，企业可以解除与其的劳动合同。

(2)在该案中，企业有些做法不符合《劳动合同法》的规定，具体表现在：

①李雷经培训后仍不能胜任原岗位工作要求，且不愿接受岗位调整，企业从书

面通知到正式解除和李雷的劳动合同之间不足30天的时间，因此，根据《劳动

合同法》第四十条的规定，如果解除劳动合同，企业应当额外支付李雷一个月

工资。

②《劳动合同法》第四十六条规定，用人单位依照本法第四十条规定解除劳动

合同的，应当向劳动者支付经济补偿。李雷已经在该公司工作了2年零6个

月，因此，该公司应向李雷支付三个月工资的经济补偿。

③《劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳

动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文

本由用人单位和劳动者各执一份。案例中的企业将解除劳动合同通知书送达交

给李雷，只是口头表达，如果接受企业变更工作岗位的建议，企业将维持劳动

关系到劳动合同期限届满。这一做法违反了《劳动合同法》第三十五条关于劳

动合同变更的规定。

18

19.赵能与张菊同在某阀门厂工作，二人在同一车间工作。2002年1月，两人

在车间内因工作想法不一致而发生争吵，最后扭打在一起，张菊被摔倒在地。

医院诊断为"头皮下血肿"、"急性闭合性颅脑外伤另外，两人在扭打中还打

碎了车间的两块玻璃。某阀门厂经调查研究后决定：(1)双方在工作时间内打架

属于违反劳动纪律，各罚100元；(2)赔偿所损坏的玻璃，各出50元；(3)赵能

承担张菊的医疗费、误工费的60%,张菊自负40沆赵能不服，向当地劳动争议

仲裁委员会提出申诉。

请问

(1)某阀门的决定是否正确？为什么？

(2)劳动争议仲裁委员会对该案应如何处理？

参考答案

(1)某阀门厂的决定不完全正确。某阀门厂作出赵能和张菊在岗期间打架，

违反劳动纪律，各处50元的罚款处分以及赔偿被打碎的玻璃的决定是正确的；

决定由赵能支付张菊的医疗费是不正确的，这一法律关系属于民事法律关系，

企业无权决定。

劳动争议仲裁委员会应受理赵能对某阀门厂前两项的申诉，并根据有关规定

作出裁决，告知赵能就医疗费纠纷向人民法院起诉。

19

20.2008年1月18日，某市城建开发集团有限公司与李某签订无固定期限劳动

合同，合同期限到法定退休年龄之日止。李某当年22岁，公司出资对李某进行

专业培训，先后将他送入北京大学等单位进行培训，交费172万余元。2011年7

月24日，李某突然向某市城建开发集团有限公司提出辞职申请。某市城建开发

集团有限公司出具书面复函，认为李某提出的辞职原因及理由不充分，经公司

研究决定不同意其辞职。8月25日后，李某再未上班。某市城建开发集团有限

公司提起诉讼，认为李某单方面解除合同属违约行为，要求其支付违约金、培

训费，损失共计350余万元。宝桥法院审理后认为，李某递交辞职报告于1个月

后正式离职，其解除劳动合同的行为符合法律规定。某市城建开发集团有限公

司要求李某赔偿培训费用的请求合情合法。李某被判赔违约金154万元。

请回答：

L用所学知识评析该案例。

2.李某被判赔违约金154万元，其计算的依据是什么？

参考答案：

问题1：

李某递交辞职报告于1个月后正式离职，其解除劳动合同的行为符合法律规

定。

依照《劳动合同法》的规定,用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专

业技术培训的，可以与该劳动者订立协议,约定服务期。劳动者违反服务期约定

的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提

供的培训费用。

用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培

训费用。法院的判决完全正确。

问题2：

因双方签订的是无固定期限劳动合同，李某达到法定退休年龄时服务期限为38

年，现已服务4年，尚未履行的服务期限为34年，

即按总培训费用172万余元除以38年再乘以34年等于154万元。

20

21.董志伟于2020年10月份看到某文印厂的招聘启事：“本厂招用劳动合同制

排版工人10人，男女不限，年龄在23周岁以下，双眼裸眼视力为5.0以上。”

董志伟患有视神经萎缩，裸眼视力只能达到4.6,而且不能矫正。为了找工作，董

志伟找人开具了视力为5.0的虚假证明。文印厂根据证明与董志伟于2020年

11月1日签订了为期5年的劳动合同，合同中明确规定试用期为6个月。董志

伟入厂后由于其视力达不到工作要求，经其排版的清样错误多，质量和效率与同

期进厂工人的差距很大。经说服教育，董志伟不得不到医院复查。经查证，董志

伟视力在招工以前即为4.6,与招聘启事中要求的视力不符。2021年3月1日，

文印厂通知董志伟解除劳动合同，限4月10日前离开工厂。董志伟认为，文印

厂与自己签订了劳动合同，在劳动合同履行过程中用人单位单方解除劳动合同，

属于违法行为，不同意解除劳动合同，并向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉。

请回答：

1.当地劳动争议仲裁委员会将如何裁决？为什么？

参考答案

当地劳动争议仲裁委员会将裁决文印厂与董志伟签订的劳动合同是无效的，所

以可以依法解除。

劳动合同的解除基指劳动合同签订以后，尚未全部履行之前，由于约定事由的

出现,提前终止劳动合同的法律行为。

员工如出现在试用期间被证明不符合录用条件的，而且用人单位能够举证不符

合录用条件。用人单位可以随时提出解除劳动合同，且不承担经济补偿的情形

如下

在案例中，文印厂的招聘启事中明确要求排版工人双眼裸眼视力为5.0以上，但

是董志伟为了找工作，找人开具了视力为5.0的虚假证明。在试用期间，由于

董志伟的视力达不到工作要求。后经医院查证，董志伟视力在招工以前即为

4.6,与招聘启事中要求的视力不符。文印厂通知董志伟解除劳动合同。该情况

属于在试用期间皮证明不符合录用条件的，且用人单位能够举证不守合录用条

件。因此，文印厂可以与董志伟解除劳动同，且不承担经济补偿的条件。

21

22.邓女士是某商场的柜台销售员，丈夫经商，从事红酒业务。一天中午，丈夫

给正在商场上班的邓女士打去电话：“我今天晚上为了一笔生意，要请几个客人

到饭店去吃饭，坂后还得请他们游泳。你得帮我买四条游泳裤送到饭店来。”

下班时，邓女士乘别的售货员不注意，悄悄从柜台里拿出几条游泳裤装进自己的

手提包，带出了商场。酒席宴间，客户因贪杯醉倒，原定的游泳计划只好取消

To第二天上班时，邓女士把手提包里几件原封未动的游泳裤又带回了商场，准

备乘人不注意时放回原处。但是就在她把游泳裤从手提包里拿出，往柜台里放

时,被本柜台的组长发现了。商场领导得知此事后，非常重视,认为邓女士的行

为，属于商场规章制度里规定的“私自将商品拿出商场”的行为。按规定此行

为属严重违纪，应当给予其解除劳动合同的处罚。邓女士在承认了错误以后，

却坚持认为商场不能与自己解除劳动合同，原因是她现在怀有身孕，属于特殊

保护时期。

请回答

1.某商场可否与邓女士解除劳动合同？为什么？

参考答案：

商场有权依法与邓小姐解除劳动合同。

《劳动合同法》第42条规定：女职工在孕期、产期哺乳期的；用人单位不得依

照本法第40条、第41条的规定解除劳动合同。

如果该劳动者有过错,存在《劳动合同法》第39条所规定的情形，用人单位也

有权解除劳动合同。在本案中，邓小姐虽处在孕期，但其严重违反了商场的规章

制度，依据《劳动合同法》第39条规定，商场有权立即与其解除劳动合同，而且

不用支付经济补偿金，即法律对劳动者特殊保护是有限度的。

23.赵某2000年被大唐工材料有限公司雇佣，并与公司签订了劳动合同，其工

作岗位是在产生大量粉尘的生产车间，赵某上班后，要求发给劳动保护用品，

被公司以资金短缺为由拒绝。赵某于2006年初生病住院。2006年3月，经承

担职业病鉴定的医疗卫生机构诊断，赵某被确诊患有尘肺病。出院时职业病鉴

定机构提出赵某不应再从事原岗位工作。赵某返回公司后，要求调到无粉尘环

境的岗位工作，并对其尘肺病进行疗养和治疗，但公司3个月后仍没有为其更

换工作岗位，也未对其病进行治疗。当赵某再次催促公司领导调动工作岗位

时，公司以各岗位满员不好安排别的工作为由，让其继续从事原工作，赵某无

奈向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求用人单位为其更换工作岗位，对

其尘肺病进行疗养和治疗，并承担治疗和疗养的费用。

请回答：

1.大唐工材料有限公司的做法违背了哪些劳动法律法规？

2.应该如何正确解决？

参考答案

问题1

(1)本案例是因用人单位违反劳动安全卫生法规