获取竞争优势的人力资源管理之六课件

获取竞争优势的人力资源管理

之六Humanresourcemanagementgainingacompetitivenessadvantage1Performancemanagement

绩效管理whenyoufinishstudyingthischapter,youshouldbeableto:Develop,evaluateandadminister4performanceappraisaltools掌握4种绩效评价工具Listanddiscusstheprosandconsofperformanceappraisalmethods列举讨论绩效评价方法的优缺点Explaintheproblemstobeavoidedinappraisingperformance绩效果评价过程中易出现的难题Holdoneffectiveappraisalinterview绩效反馈面谈

2Caseanalysis1:飞龙航空食品公司

李为是飞龙航空食品公司的地区总经理，担任该职快要有一年了。他分管10家食品供应站，每站有一名经理负责。在这些经理中，老郑最有特色，他善于和他重视的人交道，注意和下属和客户搞好关系，他的客户都是“铁杆”的，很少转向飞龙的对手去订航空食品。老郑性格豪爽，最喜欢卷起袖字向部下展示如何制作航空食品新菜倄。不过老郑由于不注意饮食健康，患了心血管和胆囊结石，今年已经请了一个月的假。此外，老郑也最爱表现自己，他向李为报告自己功劳的次数大大超过其他9位经理的总和，这一点让李为感到有些不快。由于业务的扩大，盛传李为要添一名副手，老郑自认鹤立鸡群，已经公开说这职务非他莫属，李为听了觉得两人风格太悬殊，若让老郑当副手，真叫他受不了。年终考绩到了，如何给老郑打分（10分，5个等级，从最优到最差）让李为犯难：打高了老郑更认为提副手非他莫属，打低了他准会闹起来。考虑再三，李为给老郑总体考绩打了一个6分，他觉得这有充分理由：他病了一个月，但他知道这分数远低于郑自己的期望值。李为开始着手给老郑各个考评维度的分项打分，并准备着如何跟老郑面谈，向他传达所给的考绩结果。问题：李为回老郑的考评合理吗？老郑不服气是否有充分理由？飞龙公司考绩制度有何需要改进的地方？3Caseanalysis2:Theproblemofthe360feedback

晋升绩效考核的困难第一钢铁厂副厂长理唐枚，现年39岁，他80年代毕业于东北钢铁学院黑色冶金系，一直在钢铁厂工作，从车间到科室都干过，是一位有经验的冶金工程师。他为人聪明好学，对新事物敏感，在工作中逐渐显示出管理才华。在升任经营副厂长以前，他已经在多种职能部门工作过。今年年10月，总公司有意要将唐枚升任为公司副总经理，为此对他进行了全面的考核。新世纪新干法，总公司人事部采用了国际通行的360度绩效考评法，参加考核的有他的上级，同事，下级以及和钢铁厂有业务往来的单位领导，可以说是十分全面，大家都填了一份问卷表，然而考核的结果，出乎总公司人事部的意外，各方面的意见很不一致，对某些维度的评价还十分矛盾，这使人事部感到为难，如何写出一份能代表各方面意见的综合评定书呢？问题：造成意见不一致的因素可能有哪些？如何看待360度绩效考评法？41.BasicConceptionofPerformance

绩效评价的基本概念1.1DefinitionofperformancePerformanceappraisal绩效评价Performancefeedback绩效反馈Performancemanagement绩效管理确保员工工作表现和工作绩效和组织目标相一致而进行的管理活动。Performanceculture绩效文化以绩效评价为倒行导向的企业共有价值观。51.2Performancemanagementintheorganization

组织绩效管理模型

61.3Thepurposesoftheperformancemanagement

绩效管理目的

“wecanchangealotofpeoplejustalittleandwebelievethatoverallorganizationaleffectivenesswillbeimproved”---BrackenStrategic战略目的Management管理目的Developmental发展目的7Purposeofperformanceappraisal绩效评价的目的Decisionmaking管理目的Development发展目的OrganizationParticipantCorecompetenciesJob-specificcompetenciesEncouragebetween-personEncouragewithin-personcompetitiverankingofskillsRequiredVoluntaryRequiredsharingresultswithDiscouragesharingresultsratersTypicalusesare:performanceTypicalusesare:employeemanagement,successionplanningcareerplanning,trainingstaffing,pay81.4performancestandards

绩效评价的标准Strategicaccordance战略一致性Reliability信度Validity效度Acceptance可接受性Clarity明确性9TheReliabilityof360feedbackRealchangesinratee’sbehaviorintheinterveningtimeandrater’schangeintheattitude,knowledge,opportunitytoobserve.被评价者和评价者的变化MeasuresofInter-consistency对要素评价的内部一致性instrumentfault评价工具的模糊性Thewayratersinterpretandusetheratingscale

对评价等级的解释运用的一致性Inter-rateragreement评价群体内部一致性Agreementbetweenratingsources评价群体之间的一致性10ContaminateandfaultintheperformanceappraisalsystemAppraisalsystemtrueperformancecontaminationvalidityMissout111.5stepsinappraisingperformance

绩效评价步骤Definethejob工作界定Appraiseperformance绩效评价Providefeedback绩效反馈122.AppraisePerformanceapproaches

绩效评价方法Comparison比较法pairedcomparison

配对比较法alternationranking

排序法forceddistribution

强制分配法Traitapproach特性法Graphicratingscale图尺度评价法Resultapproach结果法Managementbyobjectives目标管理法Behaviorapproach行为法Criticalincidentapproach关键事件法Behavioranchoredratingscale行为锚定等级评价法Behaviorobservationscales行为观察评价法Qualityapproach质量法Processflowanalysis流程分析Cause-andeffectdiagram因果图Paretochart帕累托图Controlcharts控制图histogram直方图Scattergrams散点图132.1comparisonapproach比较法

(1)pairedcomparisonmethods配对比较法Rankingemployeesbymakingachartofallpossiblepairsoftheemployeesforeachtraitandindicatingwhichisthebetteremployeeofthepair.将每一位员工的特质和工作群体所有其他成员进行一对一的比较，并指出配对比较中较好的一位。14FORTHETRAITFORTHE“QUALITYOFWORK”

“CREATIVITY”

MENRATEDMENRATEDAscomparedtoABCDEAscomparedtoABCDEA++--A----B----B+-++C-++-C++-+D++-+D+-+-E+++-E+--+152.2Traitapproach特性法

Graphicratingscaletechnique

图尺度评价法Graphicratingscale.图尺度评价法

Ascalethatlistsanumberoftraitsandarangeofperformanceforeach.Theemployeeisthenratedbyidentifyingthescorethatbestdescribeshisorherlevelofperformanceforeachtrait.列举出绩效评价要素，从每一项评价要素找出最能符合员工绩效状况的分数，16Score-ratingFactorUnsatisfactoryFairGoodSuperiorExceptionalQuality质量Quantity数量Requiredsupervision独立性Attendance勤勉性Conservation勤俭性172.3Behaviorapproach行为法

CriticalIncidentApproach

关键事件法Criticalincidentapproach.Keepingarecordofuncommonlygoodorundesirableexamplesofanemployee’sworkrelatedbehaviorandreviewingitwiththeemployeeatpredeterminedtimes.

管理者将每一位雇员在工作活动中所表现出来的特别好的或坏的（有效绩效和无效绩效）记录下来，然后和员工共同审查它。18（2）Exampleofcriticalincidentsfortheanassistantplantmanager对厂长助理的绩效评价ContinuingDuties负有的职责Targets目标CriticalIncidents关键事件Fullutilizationofpersonnelandmachineryinplant,ordersdeliveredontimeMinimizeinventorycostswhilekeepingadequatesuppliesonhandInstitutednewproductionandschedulingsystem,decreasedlateordersby10%lastmonthincreasedmachineutilizationinplantby20%,lastmonth19投入产出指标

李晓月章虹飞年销售额（元）1，400，0001，100，000年工作天数（天）210225同客户交流次数（次）12001500定单数（单）480750销售费用（元）1900014900每天客户交流平均数（次）5。76。7每次交流所得平均定单数（%）40%50%每单平均销售额（元）2，9161，496每次交流平销售费用（元）15。839。93每个定单平均销售费用（元）39。5819。86销售费用占销售额的百分比1。35%1。35%20排序因素赵钱孙李王总销售额12345新客户销售额53421完成销售额指标情况54213平均每定单销售额51432同客户交流次数25134平均每次交流完成定单数42531毛利率51342销售费用43512新客户数14253发出项目建议书份数43152总分数3628303125212.4resultapproach结果法

ManagementbyObjectives(MBO)approach

目标管理法

MBOInvolvessettingspecificmeasurablegoalswitheachemployeeandthenperiodicallydiscussinghisorherprogresstowardthesegoals.

与每一位员工共同制定一套便于衡量的工作目标，然后定期和他们讨论目标完成的情况。

MBOalwaysreferstoacomprehensiveorganizationalgoals.实施MBO要考虑组织目标。22TheSixMainSteps

MBO的实施步骤Settheorganization’sgoals.确定组织目标Setdepartmentalgoals.确定部门目标Discussdepartmentalgoals讨论部门目标Defineexpectedresults对预期成果的界定Performancereviews工作绩效评价Providefeedback提供反馈

232.5qualityapproaches

质量法Process-flowanalysis流程分析Courseeffectdiagram因果图Paretochart帕累托图Controlcharts控制图Histogram直方图Scattergrams散点图24Paretochart帕累托图

25Controlcharts控制图

26Histogram直方图

272.6Assessmentonthedifferentapproaches绩效评价方法的评价methodStrategicAccord-anceValidityReliabilityAcceptanceClarityCompare-sionLVHDependonassessorMVLTraitLLLHVLBehaviorHHHMVHResultsVHHHHHforresultsqualityVHHHHHforresults283.ProblemsandIssues

绩效评价中的问题3.1Unclearperformancestandards标准不清3.2Haloeffect晕轮效应3.3Centraltendency居中趋势3.4Leniencyorstrictness偏松或偏紧3.5Bias偏见294.AppraisalInterview绩效反馈面谈Interviewswithanemployeetomakedevelopmentplans.Tomaintainsatisfactoryperformanceifpromotionisnotindicated,ortocorrectunsatisfactoryperformance绩效反馈面谈也是一项开发计划，304.1Maintypesofinterview

绩效反馈面谈的类型Summary-of-performanceAppraisalinterviewAppraisalobjective(1)satisfactory-promotable(1)makedevelopment

令人满意可提升制定开发计划(2)satisfactory-notpromotable(2)maintainperformance

令人满意不能提升成本