【中小型企业员工培训存在的问题及优化建议探析：以MK公司为例19000字（论文）】

XXXIV六、MK公司生产员工培训问题的相关对策建议从多个维度看，员工培训都是员工人力资源管理的重要环节，为提升培训工作的效果和质量，建立完善的培训管理体系尤为重要，能积极推动公司的健康发展。同时，能为后期的管理提供支持，降低公司的培训成本费用。从培训流程的角度看，需要完善培训需求分析、培训目标确认、培训工作执行等多维度的内容。从培训流程的角度分析，可以按照图5-1的逻辑执行。值得重视的是，公司需要做好每个环节的管理，以此提升管理工作的有效性，促进培训质量的提升。图6-1企业员工培训流程图通过分析上一章节的内容，总结公司MK公司现阶段的培训管理现状和问题，综合考虑国外和国内研究成果，总结操作实践经验，针对性提出有效的解决建议和措施，以此促进培训效果的提升。（一）规范MK公司的培训体系1.设置培训部门，增加培训人员编制公司可以基于人力资源部门设立专属的培训部门，安排专业人员承担培训主管，统筹公司内部管理工作。培训工作可以从原本人力资源部门进行切分，交由培训部门负责管理，提升公司部门资源的应用，促进培训效率的提升，降低人力资源部门、其他部门资源的浪费问题。2.完善师资队伍，打造专业化培训队伍建立完整的培训管理体系，师资团队尤为关键。MK公司需要创建高素质、专业的教师团队，并配备长期稳定的团队结构。在组织内部讲师选拔时需要重视质量管理工作，筛选更多高素质、经验丰富的人员，主动在团队内部开展奖惩管理，以此提升培训的质量。不仅如此，MK公司需要做到与时俱进，吸引外部优秀的讲师，共同主持内部培训工作，为培训管理提供支持。同时，企业可以从内部讲师招募进行处理，在内部选择骨干成员作为培训讲师，补充师资团队的实力。特别是公司的业务、营销、生产、技术部门，通过内部讲师招募的方式更为合理，能提升培训技能的有效性。除此之外，培训部门需要结合实际需求，建立更科学、更合理的培训管理制度，并交由培训讲师进行培训工作把控，推动培训目标的达成。3.健全培训工作的考核及奖励制度整体角度分析，培训部门工作涉及公司多方面的内容，应保持多个部门的紧密合作，如果外部考核制度的缺失，将无法推动培训工作的健康发展，在制定考核奖励机制时，需要分析培训和被培训者的作用。从培训部门角度分析，需要按照年、半年、季、月的时间维度分析KPI结果，保持培训计划的合理性和有效性，积极推动培训目标的达成，以培训完成情况作为奖励标准，促进培训部门主动性的提升。针对公司内部员工，需要设定年度考核指标，以此在组织内部建立良性竞争氛围，促进员工培训意识的提升。针对公司进行多个阶段的培训，能帮助员工提升个人技能输出，并保持职业发展规划的合理性和科学型。只有确保员工意识培训价值，才能推动员工主动性的提升，发挥员工培训工作的针对性效果，在组织内部建立健康的循环，共同促进公司的发展。（二）建立培训需求分析机制培训需求分析是一个复杂的工程系统，涉及四个方面。在组织层面，设计培训、组织和培训。在工作级别，它涉及企业的所有活动。在人员方面，涉及企业中、基层人员。就时间而言，培训需求原始数据的积累是一项日常工作，始终注重收集和分析，而不是填写表格完成培训部门的工作，而是要求各部门对积累的结果进行分析。培训开始前，培训师与受训人员、培训机构、培训接待部门进行沟通，核实培训任务与培训需求的差距，对培训内容进行适当的微调。此外，与员工和主管讨论实际问题。要求受训人员和受训人员参加有问题的培训课程。在培训中，教师应采取互动的方式调动员工的积极性。员工应积极与培训师和受训人员沟通，培养和传递信息能力，并传递信息。这是一个针对所有员工的个人培训，融入到网络交流中，使所有员工成为教练，相互交流，相互学习。这种训练就是讨论方法的训练。培训结束后，组织一个论坛让员工了解彼此的经验。根据培训内容，如何制定切实可行的计划，组织培训出勤计划及相关记录，形成培训记录和记录，作为后续培训和人力资源管理的参考。针对培训实际需要进行分析，这也是开展培训工作的基础，但是本环节需要重点评估培训工作的有效性。在组织培训项目设计前期，培训部门深入岗位进行信息汇总，重点分析员工培训需求，这也是开展培训工作的关键，也是培训管理的核心要素。通过这样的方式进行培训，能提升培训项目的作用和效果，让员工能主动积极参与培训活动，确保培训质量的提升，有效控制培训成本和费用。（三）丰富公司的培训内容近年来规模不断扩大，取得了良好的经济效益。为了给的顶尖人才提供更大的发展空间，MK公司的员工培训首先要上升到其人力资源发展战略的层面。在设计培训计划时，应该将其与的战略相结合，根据业务制定项目要求和员工职业发展计划长期、中期和短期培训目标，根据各种培训目标的指导优化特定的培训计划。目前MK公司的培训内容更多是与理论知识相关，当相关部门的管理人员需要增加更多以满足各个岗位员工的需求时，尤其是研发、生产等占据劳动力很大一部分的部门，必须添加量具的使用、工艺设备的工艺操作等实践性课题。过程中还可能包括能够增加每位员工归属感和责任感的内容，如心理知识、操作安全知识、企业文化、产品服务等。即使是企业内部的管理者，也需要制定长期的培训计划，开设系统的管理课程，使个人能够进行有效的管理活动。综合分析MK公司的实际发展情况，在培训内容设计时，需要重点开展生产型培训活动，促进员工专业技能的提升，站在长期发展的角度进行分析，此时公司层面需要适当增加系列培训内容，例如员工素质、职业生涯规划、企业文化等。通过保持培训的人文属性，能匹配员工精神需求，促进员工对企业文化的认可，提升员工的忠诚度，发挥员工的主动性，共同为公司的发展输出价值，保持企业和员工的双赢局面。（四）关注员工职业发展，准确定位培训员工重视培训人群目标定位，将培训人才划分为新员工、技术人员、普通人员、管理人员等，通过不同类型员工的特点，采取个性化的培训措施。在员工进入公司后，需要客观判断员工多个阶段的实际需求，并组织有效的培训活动，为员工的职业生涯发展提供支持，以此推动员工个人目标的达成，为公司持续输出价值。（1）管理人员培训定位管理。当前公司培训工作并未明确管理人员的划分，所以高级管理人员缺乏足够的工作热情和主动性，因此公司需要从长远角度分析，以此引导管理人员进行管理理念的转变，进一步放宽发展视野，促进综合素质的提升，提升整体管理能力和水平；在应对中层管理者时，针对其培训工作进行管理，需重点开发管理团队，提升培训管理效果，以此促进员工工作积极性的提升，引导下属主动进入工作内部，促进公司整体绩效的提升，帮助员工个人和企业达成共赢的局面。（2）新员工实施培训定位。由于新员工刚进入工作环节，保持较强的获利，通过对新员工进行培训，不能停留在形式层面，还需要重点关注岗位技能培训工作，分别从企业文化、未来发展、职业发展的角度进行培训，保持足够的培训时间和空间，以此提升培训内容的有效性。除此之外，在完成培训管理时，培训部门需要分析员工接收程度和思想波动，以此记录员工的成长信息。在针对员工组织培训活动时，需要合理评估新员工的情况，重点分析员工岗位匹配度问题，为员工的长期发展提供记录，将反馈建议提交给用人部门，便于部门进行后期的人员调整，帮助公司全面降低人力资源成本，为员工提供更长远的发展路径。（3）针对技术人员进行定期培训，主要方案包括两个方面：首先，公司内部培训，公司可以内部筛选优秀的骨干人员成为培训讲师，为培训讲师人员提供专业化的培训，帮助讲师掌握更全面的技巧，为员工后期工作发展提供借鉴价值，以此便于开展新手培训，提升技术人员的整体素质表现，为公司的长期发展提供技术支持；然后，外部聘请专业人员进行实地考察和分析，通过这样的方式，能对选拔人才进行有效评估，以此促进人员培训能力的提升。通过创新技术和创新理念的融入，提升员工的主动性，全面提升公司的竞争力水平。（五）培训模式多元化在鼓励员工积极学习和成长的同时，企业可以开发一些选择性的培训内容，以丰富员工的职业生涯。要根据时代发展变化情况，不断改进培训方式，传统的单向培训需要向更加复杂多元的方向发展，培训要注重有整体感，并能提供不同视角，特别是要注重企业文化的打造。通过各种不同方式的培训，强化对员工企业文化和专业知识的注入，让员工都能认识到企业培训的重要性。为达到预期的培训效果，MK公司可以采用多种培训方式，将对员工参与培训的积极性产生很大的积极影响。可根据不同的培训内容选择不同的培训方式，充分利用企业资源，提高员工培训效果。例如，除了课堂培训外，还可以通过研讨会、轮岗、实践培训、实地考察等形式实施培训。（六）建立培训反馈评估机制1.加强培训后的有效沟通全面控制和控制培训质量，对于不合格的培训，应及时发现并纠正错误，逐步提高员工对培训部门组织的培训计划的满意度，并总结其工作成功的亮点。按照不断提高培训质量的原则，做好培训工作，建立完整的效果评估机制，观察员工的反应，检查员工的学习效果，在训练前后衡量他们的表现，并衡量他们的表现。评估可以从四个方面考察：第一层评估——反应层面：类评估主要考察学员对培训讲师的看法，培训内容是否合适等。这是一种浅层次的评估，通常是通过设计问卷调查表的形式进行。第二层评估——学习层面：主要是检查学员通过培训，掌握了多少知识和技能。可以通过书面考试和撰写学习学习心得报告的形式进行检查。第三层评估——行为层面：该层关注受训人员是否将通过培训提高工作绩效，从而将获得的知识和技能应用于实际工作。可以通过绩效评估进行此类评估第四层评估——结果层面：这种评估的核心问题是培训是否对业务结果产生影响。结果层次的评价内容是组织企业培训的最终目标，也是培训评价的难点。因为对经营成果的影响不仅是培训活动，而且还有许多其他因素会影响经营成果。2.进行科学的培训效果评估培训后的有效沟通应在一定时间内进行，包括以下几个方面：首先，举行内部培训交流。在部门员工培训的时候应该有机会参加其他部门的员工培训培训交流，有利于沟通模式的作用已经在本章中，有效沟通培训前的描述。内部培训部门的沟通形式是多种多样的，有很多的讲座、报告的形式，也可以是多对多的论坛，这些能形成整体的领导的基础上，按照不同地区的实际情况，培训统筹领导办公室、人力资源管理部门应对培训交流会给予大力支持和协助。第二，通过评估来改进培训工作。在训练结束后，跟踪评估确定培训转化，跟踪评估过程的成功或失败的训练成果，以及各部门的主管，有效的沟通，培训者和受训者和实际数据，以获得持续改进的措施如培训，将理论知识转化为实践内容的行为训练方法，然后数据进培训文件。第三，反馈给其他人力资源管理环节。培训结束后，培训成果的实际应用，结合考核、薪酬晋升应与人力资源管理系统相关，这需要有效的沟通和培训组织者培训评估数据管理部门，在考核、薪酬晋升管理人才绩效的合理评价是有据可查，有理可依。

七、结论综合上文所提的培训理论知识，通过选择问卷调查、实地访谈方式分析MK公司组织员工培训时发生的问题，并结合问题成因进行多角度分析，结合国内和国外理论成果，总结关于员工培训的理论经验，针对性提出有效的应对措施，以此提升ML公司员工培训的作用效果。通过论文研究和分析表明，当前MK公司在员工培训管理时存在诸多需要解决的问题，例如观念陈旧、培训体系不完整、员工需求分析不科学、培训内容制定相对简单、考核培训结果时效性不足等。针对问题产生的成因进行分析，提出有效的应对措施，例如改变培训理念、设立专门培训部门、按照需求提升培训素质等，积极创建更稳定更高效的员工管理团队；员工培训定位时需要细化处理，结合员工实际需求进行分析，针对性提出培训管理方案，以此促进员工培训主动性的提升；认真分析和评估不同的环节，制定严格的环节规定要求，提升培训考核工作的有效性；积极创建完整的培训评估体系，以此确保培训内容在实践管理合理应用，提升员工关于培训管理的认知水平。换句话说，通过建立完整的培训制度和培训体系，能提升员工培训管理的主动性，促进人力资源管理效果，提升员工的创新意识，帮助企业建立人力资源竞争壁垒，帮助企业获得更长远、更稳定的发展路径。参考文献[1]王培玉.中小企业培训问题与对策探讨[J].企业经济,2013,32(05):76-79.[2]冯妍.企业员工培训问题解析[J].现代商业,2015(11):57-58.[3]谢波.基于培训有效性的企业员工培训问题与对策探讨——以核电企业为例[J].广播电视大学学报(哲学社会科学版),2014(03):17-19+55.[4]王艺希.北京嘉里酒店员工培训问题及对策[J].市场周刊(理论研究),2018(04):142-143.[5]何世祯.中小制造业的培训问题研究——以MK公司为例[J].南方企业家,2018(02):93.[6]秦雪.中小企业培训问题与对策探讨[J].现代经济信息,2018(16):72+74.[7]韦智岸.企业员工有效性培训问题与对策研究[J].低碳世界,2016(03):178-179.[8]李娇娇.企业新入职员工培训问题及对策[J].现代企业,2016(06):14-15.[9]蒙晓平.试论企业员工培训工作中存在的问题及对策[J].中国培训,2016(18):273.[10]宋伟.企业员工培训问题及对策研究——以宁夏精英鲁西化肥有限公司为例[J].商场现代化,2016(26):80-81.[11]李静静.中小企业培训中存在的问题研究[J].企业改革与管理,2015(03):52.[12]赖汝友.新时期中小企业员工培训问题[J].中外企业家,2015(21):113+115.[13]李