2020年8月自考06090人员素质测评理论与方法试题及答案含解析

人员素质测评理论与方法（湖南）年月真

题

06090-hn20208

1、【单选题】当测评误差来自于测评本身时,下列不属于防范措施的是

根据测评目的和测评要素,选择比较有效、可靠的测评形式

测评指标的行为取样要有代表性和典型性

A:

预见测评过程中可能面临的困难和问题

B:

能力测验的难度分布要符合测评目的要求

C:

D答:案：C

解析：当测评误差来自测评本身时，其防范措施要有以下几点。（1）根据测评目的和测

评要素，选择比较有效、可靠的测评形式。（2）测评指标的行为取样要有代表性和典型

性。（3）能力测验的难度分布要符合测评目的要求。因此本题选C。P247

2、【单选题】没有好的素质,个体行为发展与事业成功也就不太可能,这指的是素质具有

决定性

基础性

A:

必然性

B:

重要性

C:

D答:案：B

解析：素质的基础性表现为，在现代企业管理与人力资源的配置开发中，素质是基础，没

有好的素质，个体行为发展与事业成功也就不太可能。当然，反之不一定成立。P2

3、【单选题】人格结构的四层次理论的提出者是

哈瑟韦

Costa

A:

艾森克

B:

卡特尔

C:

D答:案：C

解析：人格特质理论和人格类型理论分别从不同的角度描述了人格结构，艾森克于1967

年提岀了人格结构的四层次理论，将人格类型理论和人格特质理论进行整合，具体分为类

型水平、特质水平、习惯反应水平和特殊反应水平，还用内外倾向与神经质倾向两个维度

来描述人格。P113

4、【单选题】沙因认为人们的职业规划是一个持续发展的

努力过程

反省过程

A:

探索过程

B:

提升过程

C:

答D:案：C

解析：职业锚的概念是由美国埃德加·H.沙因教授提出的。沙因认为人们的职业规划是一

个持续发展的探索过程。P118

5、【单选题】作为心理测评早期尝试的先驱,并主张“能力是通过感觉的辨别能力表现出来

的”是

西蒙

卡特尔

A:

高尔顿

B:

比奈

C:

答D:案：C

解析：高尔顿与卡特尔被视为心理测验早期尝试的先驱。高尔顿主张“能力是遗传

的”,“能力是通过感觉的辨别能力表现出来的”，在理论基础上，他设计了大量的实

验，将个体的能力进行等级评定。P13

6、【单选题】当我们需要确定1美元和1元人民币的权重时，通过比较其各自在市场中能购

买几个鸡蛋来赋值，这采用的是

横向加权

综合加权

A:

纵向加权

B:

数值加权

C:

答D:案：C

解析：纵向加权是对不同的测评指标给予不同的权数值，如当我们需要确定1美元和1元

人民币的权重时，我们可以通过比较其各自在市场中能购买几个鸡蛋来赋值。P47

7、【单选题】如果需要对中层管理人员进行测评期限安排,比较适合的时长是

一年

半年

A:

一季度

B:

C:

一个月

答D:案：B

解析：被测评者的职位层次越高，其劳动复杂程度高，对其能力、知识等方面的要求也就

高，其绩效反映周期也长，反之，被测评者的职位层次越低，其工作任务相对简单，其素

质的体现周期也短。例如，对高层管理人员的测评以一年为期限，对中层管理人员的测评

以半年为期限，对操作类员工以一个月或一个季度为期限。P93

8、【单选题】根据特性——因素理论,下列不是职业选择与岗位安排过程中必须的步骤是

人员特性分析

职业因素分析

A:

组织特性分析

B:

人职匹配的过程

C:

答D:案：C

解析：根据特性——因素理论，职业的选择与岗位安排过程分为三步：第一，人员特性分

析。第二，职业因素分析。第三，人职匹配的过程，也就是以上两个过程所得结果的平

衡。因此本题选C。P22

9、【单选题】以下不属于调查法的类别是

现状调查法

区别调查法

A:

发展调查法

B:

分析调查法

C:

答D:案：D

解析：按照调查的内容，调查法可以分为现状调查、区别调查和发展调查。因此本题选

D。P109

10、【单选题】再测信度又称为

稳定性信度

分半信度

A:

等值信度

B:

一致性信度

C:

答D:案：A

解析：再测信度又称稳定性信度,它用于分析有一定时间间隔的测量结果间的差异程度。

P253

11、【单选题】如果选择专业的测评机构开展人员素质测评时,可以省略掉的环节是

培训测评人员

选择测评方法

A:

确定测评工具

B:

确定测评对象

C:

答D:案：A

解析：对测评人员的培训也是测评活动必不可少的一环。测评人员是具体实施的人员，他

们必须非常熟悉测评的各个环节、具体方法、操作细节技艺测评过程中出现的突发事件及

应对方法等，另外，在测评机构中，测评人员的知识和素质往往参差不齐，而且各种素质

测评的方法在使用上又有各自的特点。所以，必须由专业人士对测评人员进行培训，使之

了解并掌握各种方法和与之相关的知识，尽量避免主观因素对测评工作的影响。培训内容

一般应该包括测评的方法、具体的过程、具体的操作方法和操作步骤、突发事件的应对方

法等。同时，尽量让他们做实际演练。当然，如果请专门机构做测评则可以省略这一环

节。P82

12、【单选题】在进行人员素质测评量化时,将指标“专业知识”分成“优”(3.8-5.0)、

“良”(2.6-3.7)、“中”(1.3-2.5)、“差”(0-1.2)四个等级并赋值,这采用的量化形式是

分段式

隶属式

A:

一次量化与二次量化

B:

类别量化与模糊量化

C:

答D:案：A

解析：分段式量化就是将每一个指标分成若干个等级，并对每一个等级制定一定的分值,

使分值拉开一定档次，每级具有一定的幅度。例如，假设在“智力结构”中的指标有“专

业知识”“知识面”“岗位知识”“自学能力”四个，他们分别分成

“优”“良”“中”“差”四个等级，并且把每一个指标的这四个等级分别赋予一定的权

值，如“优”的权值为3.8—5.0,“良”的权值为2.6—3.7,“中”的权值为1.3—

2.5,“差”的权值为0-1.2。同样道理，也可以为其他的指标分等级，赋予相应的权值。

这种分段式量化的特点使分档细致，编制使用方便，且解决了许多人在同一档次上不好区

分强弱的问题,使分数具有广泛的选择性。P51

13、【单选题】下列具有测评内容精细全面、测评过程深入、测评结果保密等特征的测评方

式是

鉴定性评价

A:

诊断性测评

开发性测评

B:

配置性测评

C:

答D:案：B

解析：诊断性测评是一种以服务于了解素质现状为目的的素质测评。与其他测评类型相

比，其主要特点有测评内容的精细全面性、测评过程的深入性、测评结果的保密性以及测

评本身的系统性。P5

14、【单选题】当使用S-R-T测评模式间接测评个体相应的特质时,T表示的是

刺激

行为反应

A:

特质

B:

测评

C:

答D:案：C

解析：对于特质的测评只能釆用间接测评的方式。其测评模式可用下面的公式来表示:S—

R—T。其中S表示刺激(Stimulant)：R表示被试的行为反应(Response)；T表示特质

(Trait),上述公式即S-R-T测评模式，表示:选取一定的刺激材料对被测者进行剌激，然

后对被测试的行为反应进行记录，根窟行为反应推测个体相应的特质。P25

15、【单选题】在建立测评标度时,“1”“2”“3”“4”“5”是按照

量词式标度设置的

数量式标度设置的

A:

定义式标度设置的

B:

等级式标度设置的

C:

答D:案：D

解析：等级式标度使用一些等级顺序明确的字词、字母或数字揭示测评标志状态、水平变

化的刻度形式，例如“优”“良”“中”“差”，“甲”“乙”“丙”“丁”，

"A”“B”“C”“D”以及T“2”“3”“4”等。P43

16、【单选题】在建立岗位考核指标时,有一项指标为“每分钟打字的数量”,这属于

主观指标

能力指标

A:

客观指标

B:

半主观半客观指标

C:

D:

答案：C

解析：测评标志的形式多样，主要有客观形式、主观评价、半客观半主观三种。例如岗位

考核指标中，诸如打字的数量、时间、来回取货的次数、耗氧量等均属于客观指标；工作

难度、重要性、喜欢程度等则属于主观指标；而能力测验分数、抽样调查的数据、实验中

确定的工作平均时间等，属于半客观半主观指标，这些指标所反映的内容和结果，既受客

观因素影响又受主观因素影响。P43

17、【单选题】使不同被测评者的成绩具有直观的可比性,但是结论不够详细的评价是

综合报告

评语报告

A:

分项报告

B:

口头报告

C:

答D:案：A

解析：综合报告是指在分项报告的基础上，利用数据综合技术，将报告综合成一个总分

数、总等级或者总评价而形成的报告方式。综合评价在总体上使不同被测评者的成绩具有

直观的可比性，但有“削峰填谷”的缺点，看不岀具体的优缺点,而且结论不够详细。

P276

18、【单选题】企业人员测评的最终步骤是

人员测评分析

人员测评考核

A:

人员测评反馈

B:

人员测评报告

C:

答D:案：D

解析：人员测评报告是企业人员测评的最终步骤，在一定意义上全面反映出企业人力资源

管理的内容和效果。撰写一份完善的人员测评报告，会对企业人员的聘用、选择、培训、

团队建设等起到关键的作用，并且对企业的发展有积极影响。P280

19、【单选题】根据样本大小和来源,常模通常可以分为

全国常模、区域常模、标准分数常模

全国常模、区域常模、特殊常模

A:

全国常模、特殊常模、标准分数常模

B:

特殊常模、区域常模、标准分数常模

C:

答D:案：B

解析：根据样本大小和来源，通常有全国常模、区域常模和特殊常模；根据具体应用标准

和分数特征，有平均数常模、百分位常模、标准分数常模等。常模会随时间的变化而改

变、因此必须经常修订。P240

20、【单选题】人员测评信息的可靠性分析包括

测评资料的错误鉴别、测评资料的真实性鉴别、行为者行为的真实性鉴别

测评资料的错误鉴别、行为者行为的真实性鉴别、测评目的的确切性鉴别

A:

测评资料的错误鉴别、测评资料的真实性鉴别、测评目的的确切性鉴别

B:

测评资料的真实性鉴别、行为者行为的真实性鉴别、测评目的的确切性鉴别

C:

答D:案：A

解析：测评信息的可靠性分析包括测评资料的错误鉴别、真实性鉴别及行为者行为的真实

性鉴别三方面的内容。P251

21、【多选题】作为一个较为复杂的概念,下列是素质所表现出来的特征有

基础性

稳定性

A:

可塑性

B:

内在性

C:

可分解性

D:

答E:案：ABCDE

解析：素质是一个较为复杂的概念，因此也具有多方面的特性：①基础性；②稳定性；③

可塑性；④内在性；⑤表出性；⑥差异性；⑦可分解性；⑧相对性。因此本题全选。P2

22、【多选题】在实施人员素质测评时,下列做法错误的有

在测评前需要进行必要的组织动员

一般将易产生疲劳的测评放在前面进行

A:

当测评对象出现问题时,测评人员需要进行及时提醒

B:

测评人员有义务对测评进行结果解释

C:

上午一般是最佳测评时间

D:

答E:案：BCD

解析：在实施人员素质测评时,一般将易产生疲劳的测评放在后面进行，测评人员不得随

意打断测评，不得对被测人员进行结果解释，其态度不偏不倚，保持温和以免影响对被测

人员的客观测评，因此BCD做法错误。P83

23、【多选题】在人员素质测评的过程中,除了要注意人职匹配外,还要注意

人与组织的匹配

工作要求与人的素质匹配

A:

工作报酬与人的需求的匹配

B:

人与人的匹配

C:

岗位与岗位的匹配

D:

答E:案：BCD

解析：在人员素质测评的过程中,除了要注意人职匹配外,还要注意工作要求与人的素质匹

配、工作报酬与人的需求的匹配、人与人的匹配、工作与工作之间的匹配。P21

24、【多选题】在设计人员素质测评指标体系时,主要步骤有

明确测评的客体与目的

明确测评要素和测评指标体系结构

A:

确定测评指标的量化方式

B:

明确测评的主体与实施方式

C:

测试并完善测评指标体系

D:

答E:案：ABCE

解析：在设计人员素质测评指标体系时,主要步骤有：①明确测评的客体与目的；②明确

测评要素和测评指标体系结构；③确定测评指标的量化方式；④测试并完善测评指标体

系。P68-72

25、【多选题】在设计人员素质测评标准体系时要注意的原则有

科学性原则

针对性原则

A:

完整性原则

B:

客观性原则

C:

可操作性原则

D:

答E:案：ABCDE

解析：人员素质测评标准体系设计原则：（一）科学性原则；（二）针对性原则；（三）

完整性原则；（四）客观性原则；（五）等距性原则；（六）一致性原则；（七）可操作

性原则。

26、【多选题】人员素质测评的指标构成包括

测评要素

测评主体

A:

测评标志

B:

C:

测评对象

测评标度

D:

答E:案：ACE

解析：一个完整的人员素质测评指标应该包括三个方面的内容：测评要素、测评标志和测

评标度。P55

27、【多选题】针对人员素质进行测评结果描述时,下列做法正确的有

尽可能采用文字描述,避免采用数字描述

使用被测人员能够理解的语言

A:

严格依照测评维度描述测评结果

B:

输出结果时尽量简单直接,不宜进行“加工”处理

C:

使用标准的测评报告呈现测评结果

D:

答E:案：BCE

解析：对测评数据进行分析通常要结合数字描述和文字描述两种方式。呈现测评结果的时

候，应该注意以下几点：（1）使用被测人员能够理解的语言。（2）严格依照测评维度来

描述测评结果，并充分体现测评的目标。（3）输出结果时不是对测评结果的简单描述，

而是应适当的“加工”处理。在“加工”处理时，要考虑所使用言语的正确性。（4）使

用标准的测评报告呈现测评结果。本题BCE说法无误。P85

28、【多选题】下列可以应用于测评指标设计的有

工作分析法

专题访谈法

A:

问卷调查法

B:

个案研究法

C:

胜任力特征分析法

D:

答E:案：ABCDE

解析：测评指标分析的基本方法有：工作分析法、专题访谈法、问卷调查法、个案研究法

和胜任力特征分析法。P61-64

29、【多选题】斯皮尔曼的智力二因素理论认为智力的组成因素有

一般因素

特殊因素

A:

基本因素

B:

专业因素

C:

个性因素

D:

E:

答案：AB

解析：斯皮尔曼（C.E.Spearman）是英国心理学家和统计学家。在20世纪30年代他创

造性地提出智力是由一般因素（G）和特殊因素（S）组成的理论,被称为智力二因素论。

P29

30、【多选题】在建立人员素质测评指标时，测评标度的形式有

量词式标度

等级式标度

A:

数量式标度

B:

符号式标度

C:

定义式标度

D:

答E:案：ABCDE

解析：在建立人员素质测评指标时，测评标度的形式有量词式标度、等级式标度、数量式

标度、符号式标度和定义式标度。P57-58

31、【问答题】简述履历表的内容构成。

答案：答：(1)个人基本情况；(2)一般背景情况；(3)教育状况；(4)能力资格；

(5)就业经历；(6)社会经济地位；(7)社会交往；(8)兴趣爱好；(9)个人性格与

态度；(10)其他。

32、【问答题】简述胜任力模型构建流程。

答案：答：(1)信息收集及准备阶段：①成立模型开发小组;②岗位分析和岗位分类。

(2)模型开发阶段：①确定绩效的有效标准；②选择效标样本；③收集资料；④

建立胜任力模型；⑤检验胜任力模型；⑥应用胜任力模型。（3）模型验证和修正

阶段。P224-226

33、【问答题】简述胜任力培养的步骤。

答案：答：①评估；②解释；③计划；④培训；⑤再评估。P215

34、【问答题】简述评价中心的未来趋势。

答案：答：评价中心的未来趋势主要包括以下五个方面：(1)以往测评侧重于甄选，现

在更加侧重于培训。(2)传统的测评更多应用纸质的方式进行评价打分等，但计算机和

视频等多媒体技术的应用可以辅助测评的进行，这些设备有助于测评人员进行行为的观

察、评价和评分。(3)评价中心正更多地应用于不同类型的员工和机构。(4)评价指标

被重新定义。(5)计算机技术的发展使得统计预测模型得到了广泛应用。P197

35、【问答题】举例论述在评价中心的情境设计中应注意的问题。

答案：答：评价中心的情境设计应注意如下几点：(1)相似性。所谓相似性，是要求所设

计的情境要与拟聘职位的工作实际具有相似性。具体表现在素质、内容与条件三个方面。

（2）典型性。所谓典型性，包括两方面的含义：一是指所模拟的情境是被测试者未来任

职工作中最主要、最关键的内容，而不是那些次要的、偶然的事情；二是所设计的情境不

是原原本本地从实际工作中节选的一段，而是把实际工作情形中多种主要的与关键的——

最具代表性的情形，归纳、概括、集中在一起，是本来不同时间、不同情形下发生的事情

集中在一起岀现。（3）逼真性。所谓逼真性，是指所设计的情境，在环境布置、气氛

渲染与评价要求等方面都必须与实际相仿，否则情境模拟就失去了它的测评价值。

（4）主题突出。虽然所模拟的情境一般包括多种活动，要测评被测试者的数种素质，但

这并非等于说所有这些活动主次不分，杂乱无章。整个情境设计应该使被测试者的行为活

动绕一根“主线”进行。突出表现所测评的素质，不要让一些不相干或干系不大的细节浪

费了宝贵的测评时间。（5）立意高，开口小，挖掘深，难度适当。即要求所设计的情

境，立意要从大处着眼，从素质的宏观结构与深层内涵出发，要根基深，使整个情境模拟

的每一步都有根有据，可以考察较复杂的素质。但是留给被测试者问题的入口要具体一

些、小一些，使被试者可以从小处着手，不会感到漫无边际、无从下手。问题的“开口”

要小一些，要求上有一定的弹性，水平高的被测试者可以深挖，水平低的可以浅挖；问题

不是所有的被测试者都能一下子就能回答的,而是“仁者显仁，智者显智，能者显能，劣

者显劣”的。情境设计要看似容易深入难，不同水平的被测试者都能有所领悟、有所表

现，而优秀的被测试者也能脱颖而出。P201-202

36、【填空题】履历分析技术的基本原理是通过应试者的过去和现在的经历和业绩表现,推

测其对______岗位的胜任能力。

答案：未来

解析：履历分析又称资历评价技术，一般来说，“分析应聘者过去的工作经历和表现是预

测他未来工作表现的最好方法。”履历分析技术的基本原理是通过看一个人的过去和现在

的经历和业绩表现，推测其对未来岗位的胜任能力，是相对独立于心理测验、面试、评价

中心技术的一种人才评估技术。P145

37、【填空题】双向细目表是用T表明测评内容、测评目标及其______的一种表格。

答案：相对重要程度

解析：双向细目表是用T表明测评内容、测评目标及其相对重要程度的一种表格。P126

38、【填空题】表格式履历表和______是目前在履历分析中应用最广泛的两种履历表形式。

答案：传记式履历表

解析：表格式履历表（也叫权重式履历表）和传记式履历表是目前在履历分析中应用最广

泛的两种履历表形式。P157

39、【填空题】题目的延展性是指面试题目的形式及内容应具有一定的______。

答案：灵活性

解析：题目的延展性是指面试题目的形式及内容应具有一定的灵活性，面试题目应给应聘

者留有创新的空间，调动其积极性，也要形成面试所需要的融洽氛围，各面试题目之间要

相互联系、相互印证，形成面试的有机整体。P176

40、【填空题】履历分析是建立在职位要求和______的基础上的。

答案：工作分析

解析：履历分析是建立在职位要求和工作分析的基础上的，所选取的测评要素、选项和权

重必须和职位有一定的关联性和针对性，这就意味着被测评者过去的工作经历和表现就是

其未来工作表现最好的方法之一。P146

41、【填空题】在面试测评的实施过程中,问、______、察等测评技巧会直接影响测评的准

确性。

答案：听

解析：在面试测评的实施过程中,问、听、察等测评技巧会直接影响测评的准确性。P184

42、【填空题】基础知识测评又称为广度考试或______。

答案：综合考核

解析：基础知识测评又称广度考试或综合考核。它测评的内容比较广泛，包括自然常识、

社会常识、数理化、文艺、体育、外语等。它的主要目的是了解被测评者知识掌握的广

度。P125

43、【填空题】笔试测试中,我们可以根据被试者人数的多少分为团体测试和______。

答案：笔试测试中,我们可以根据被试者人数的多少分为团体测试和个体测试。P131

44、【填空题】面试测评的标准一般由项目、指标和______共同构成一个体系。

答案：标度

解析：面试测评的标准一般由项目、指标和标度共同构成的一个体系。

45、【填空题】______的设置主要是突出某些能力、素质、技能的重要性,提高人员测评与

选拔的准确性和科学性。

答案：权重

解析：在确定测评要素之后，根据测评的重要性以及其岗位的密