2016年1月自考06093人力资源开发与管理试题及答案含解析

人力资源开发与管理（重庆）年月真题

06093-cq20161

1、【单选题】一个上司能够直接而有效地管理下属人员的个数称为

管理技术

管理幅度

A:

管理部门

B:

管理层次

C:

答D:案：B

解析：管理幅度是指一个上司能够直接而有效地管理下属人员的个数。管理幅度通常受到

多种因素的影响，如上司的管理能力、下属的工作性质和工作要求、组织的管理结构等。

在实际工作中，管理幅度的大小对于组织的管理效率和效果都有着重要的影响。如果管理

幅度过大，上司可能无法有效地管理和指导下属，导致工作效率和质量下降；如果管理幅

度过小，可能会导致组织管理层次过多，管理成本过高。因此，组织需要根据实际情况和

管理需求，合理确定管理幅度，以提高管理效率和效果。

2、【单选题】对于变革,不稳定的技术,可采用的有机组织结构形态是

机械式

适宜式

A:

矩阵式

B:

阶梯式

C:

答D:案：A

解析：机械式组织结构是一种以层级为基础的、高度集中的组织形式，适用于稳定的技术

和环境。而对于变革和不稳定的技术，机械式组织结构可能会显得过于僵化和缺乏灵活

性，难以适应环境的变化和创新的需求。

3、【单选题】编写工作说明书和工作规范的基础是

工作地点

工作时间

A:

工作要求

B:

工作技能

C:

答D:案：C

解析：编写工作说明书和工作规范的基础是工作要求。工作要求是指对工作所需的技能、

知识、经验、能力、素质等方面的要求。在编写工作说明书和工作规范时，需要根据工作

要求，明确工作的目标、职责、任务、工作流程、工作标准等方面的内容，以确保工作的

顺利进行和质量的保证。工作说明书是对工作职责、任务、工作流程等方面进行详细说明

的文档，可以帮助员工更好地了解工作内容和要求，提高工作效率和质量。工作规范是对

工作标准、流程、方法等方面进行规范的文档，可以帮助员工更好地掌握工作技能和方

法，提高工作质量和效率。因此，编写工作说明书和工作规范的基础是工作要求，只有明

确了工作要求，才能编写出符合实际情况和要求的工作说明书和工作规范。

4、【单选题】由麦考密克提出的结构严密、适用性强的工作分析方法是

PAQ

PAC

A:

AQ

B:

IAQ

C:

答D:案：A

解析：PAQ是由麦考密克（McCormick）提出的一种结构严密、适用性强的工作分析方法。

PAQ全称为PositionAnalysisQuestionnaire，即职位分析问卷。它是一种标准化的问卷

调查工具，用于对工作进行系统化的分析和描述。PAQ包含194个项目，涵盖了工作的知

识、技能、责任、要求等方面，可以帮助分析工作的特点和要求，为招聘、培训、绩效评

估等提供依据。PAQ的优点是结构严密、适用性强、标准化程度高，可以提高工作分析的

准确性和可比性。但是，PAQ也存在一些缺点，如需要较长的时间和专业知识进行分析，

不适用于某些特殊的工作类型等。

5、【单选题】管理人员凭借以往工作经验和直觉而对未来所需的人力资源作出估计是

工作丰富化

转换比率方法

A:

德尔菲法

B:

主观判断法

C:

答D:案：D

解析：主观判断法：由管理人员凭借自己以往工作的经验和直觉,对未来所需要的人力资

源做出估计。

6、【单选题】企业总体发展战略规划的指导下,制定相应的职位空缺计划,并决定如何寻找合

适的人员来填补职位空缺的过程是

工作设计

员工招聘

A:

员工开发

B:

C:

员工培训

答D:案：B

解析：制定职位空缺计划并决定如何寻找合适的人员来填补职位空缺的过程是员工招聘。

员工招聘是指企业为了满足组织发展和业务需求，通过各种渠道和方式，寻找并吸引符合

职位要求的人员加入组织的过程。在制定职位空缺计划时，企业需要根据总体发展战略规

划和业务需求，确定需要招聘的职位和数量，并制定相应的招聘计划和预算。在决定如何

寻找合适的人员时，企业需要考虑招聘渠道、招聘方式、招聘条件和要求等因素，以确保

招聘到符合职位要求和组织文化的人员。因此，制定职位空缺计划并决定如何寻找合适的

人员来填补职位空缺的过程是员工招聘的重要环节。

7、【单选题】将企业战略分成防型,探型和分析型的依据是

生产服务方法

综合利润率

A:

工资计算方法

B:

管理方法

C:

答D:案：A

解析：将企业战略分成防御型、探索型和分析型的依据通常不是基于生产服务方法，而是

基于企业的市场定位和竞争策略。1.防御型战略：防御型战略是指企业在竞争激烈的市

场中，通过保护现有市场份额和客户群来维持稳定的业务。这种战略通常适用于成熟市场

和稳定的行业，企业主要关注降低成本、提高效率和保持现有客户的忠诚度。2.探索型战

略：探索型战略是指企业通过创新和开拓新市场来寻求增长和发展的机会。这种战略适用

于新兴市场和创新型行业，企业主要关注产品和服务的创新、市场开拓和建立新的竞争优

势。3.分析型战略：分析型战略是指企业通过深入分析市场和竞争环境，制定出明确的市

场定位和竞争策略。这种战略适用于竞争激烈的市场，企业主要关注市场细分、目标客户

的需求和竞争对手的行动，以制定出有效的市场营销和竞争策略。生产服务方法可能是企

业实施战略的一种手段或工具，但并不是将企业战略分成防御型、探索型和分析型的依

据。

8、【单选题】人员试用期的时间一般是

1个月

1-2个月

A:

3-6个月

B:

6个月以上

C:

答D:案：C

解析：人员试用期的时间一般是3-6个月，但具体时间可以根据企业的实际情况和需要进

行调整。试用期是企业对新员工进行考察和培训的重要阶段，也是新员工适应企业文化和

工作环境的关键时期。在试用期内，企业可以对新员工的工作表现、工作态度、工作能力

等方面进行全面考察，以确定是否符合企业的要求和标准。同时，企业也可以通过培训和

指导，帮助新员工更好地适应工作环境，提高工作能力和素质。试用期的时间一般不宜过

长，否则会影响新员工的积极性和工作动力。同时，试用期的时间也不宜过短，否则企业

无法全面考察新员工的工作表现和能力。因此，企业在确定试用期的时间时，应该根据自

己的实际情况和需要进行合理的安排。

9、【单选题】员工培训的方法中,敏感性训练法称为

T小组法

头脑风暴法

A:

文件法

B:

自由发言法

C:

答D:案：A

解析：敏感性训练法（SensitivityTraining，简称ST）又称T小组法。敏感性训练要求

学员在小组中就参加者的个人情感、态度及行为进行坦率、公正的讨论，相互交流对各自

行为的看法，并说明其引起的情绪反应。

10、【单选题】对于培训评估的第三级评估依据是

反应评估

行为评估

A:

学习评估

B:

结果评估

C:

答D:案：B

解析：行为评估是指对培训后学员的实际行为进行观察和评估，以确定培训是否达到预期

目标的一种评估方法。行为评估可以通过观察学员在工作中的表现、采访学员和他们的上

级、同事和客户等方式进行。行为评估可以帮助评估培训的有效性，确定培训是否能够帮

助学员在工作中应用所学知识和技能，以及是否能够提高学员的绩效和工作效率。行为评

估是培训评估的重要组成部分，可以帮助组织更好地了解培训的效果，为今后的培训提供

参考和改进方向。

11、【单选题】人力资源规划的核心工作是

工作分析

组织设计

A:

人员招聘

B:

C:

人力需求与供给的预测

答D:案：D

解析：人力资源的供给与需求预测是人力资源规划的核心部分。教材104页

12、【单选题】下列工作分析方法中不属于通用工作信息收集方法的是

访谈法

观察法

A:

关键事件法

B:

工作日志法

C:

答D:案：C

解析：工作分析方法中属于通用工作信息收集方法：访谈法、直接观察法、工作日志法、

问卷调查法。P75-77

13、【单选题】以书面形式、通过任职者或其他相关人员单方面信息传递实现的工作信息的

收集方式是

工作日志法

访谈法

A:

问卷调查法

B:

直接观察法

C:

答D:案：C

解析：问卷调查法是一种通过书面形式向被调查者提出问题，以收集信息的方法。而以书

面形式、通过任职者或其他相关人员单方面信息传递实现的工作信息的收集方式，应该是

采访法。

14、【单选题】下列不属于问卷调查法优点的是

可靠性高

费用低

A:

速度快

B:

调查范围广

C:

答D:案：A

解析：问卷调查法优点：费用低、速度快、节省时间，可以在工作之余填写，不会影响正

常工作；调查范围广，可用于多种目的、多样用途的工作分析；且可同时分析大量员工；

员工有参与感，有助于双方计划的了解；比较规范化、数量化，适合于用计算机对结果进

行统计分析。

15、【单选题】罗森认为,人力成本的“所有权限于体现它的人”这一观点体现了人力资本

的

依附性

时效性

A:

可变性

B:

外在性

C:

答D:案：A

解析：罗森(Rosen)认为，人力资本的“所有权限于体现它的人”。这和物质资本不同，

物质资本的所有权既可属于个人，也可属于家庭、社会或国家，但人的知识、技能、健康

等并不能与其载体分割，只能依附于活生生的人而存在，且以具有劳动能力的年龄为条

件。幼儿时期的人，不具有人力资本；人老了，其人力资本便渐渐消亡；人死了,人力资

本便不再存在。但有两点要说明：人力资本只有在劳动和劳务过程中才能体现其资本价值

量并创造出新增价值；人力资本在劳动或劳务之前的“静止”状态下，其价值量无从体

现，人只能作为一个社会消费者。由智慧凝聚而成的高层次人力资本，由于其社会价值髙

至能惠及人类社会，其价值量便会部分、甚至会全部脱离对人这个载体的依附，游移于社

会而推动社会和人类的进步。瓦特发明的蒸汽机，法拉第发现的电，IBM公司第一台个人

电脑的发明等对再生产价值实现持续的飞跃；达尔文的《物种起源》，赫胥黎的《天演

论》对人类社会发展原理的提示等等，其价值早已和载体分离而成为人类共同财富。特别

是近几年来，新技术革命，尤其是信息技术的发展，推动着知识经济时代的形成，在这样

的一种时代，可以把知识作为资本来发展经济，知识将成为最重要的生产要素。

16、【单选题】下列关于复杂人假设内含的人力资源管理策略错误的是

人怀着各种不同的需要和动机加入工作组织,但最主要的需要乃是实现其胜任感

胜任感人人都有,但它不能被不同的人用不同的方法去满足

A:

当工作性质和组织形态适当配合时,胜任感是能被满足的

B:

当一个目标达到时,胜任感可以继续被激励起来,目标已达到,新的、更高的

C:

答D:案：B

解析：胜任感人人都有，它可能被不同的人用不同的方法去满足;3.当工作性质和组织形

态适当配合时，胜任感是能被满足（工作、组织和人员间最好配合能引发个人强烈的胜任

动机）。

17、【单选题】美国《公平就业机会法案》处理歧视指控的步骤是①与原告会见的预先调整

部分:②从所有相关团体收集事实资料的调查研究部分③假如指控有其主要目的的话,公平业

委员会要尽力通过调节做出庭外解决:④如果调解失败,公平就业机会委员会可以起诉雇主

①②③④

②①③④

A:

①③④②

B:

②③④①

C:

答D:案：A

解析：按以下的步骤处理歧视指控：(1)与原告会见的预先调査部分；(2)从所有相关团体

收集事实材料的调査研究部分；(3)假如指控有其主要目的的话，公平就业机会委员会要

尽力通过调解作岀庭外解决；(4)如果调解失败，公平就业机会委员会可以起诉雇主。

18、【单选题】某企业预测生产率为每周生产800台洗衣机,按每周40个工作小时计算,可

能需要8000个装配工时,则该企业需要装配工人数为

10人

20人

A:

200人

B:

400人

C:

答D:案：C

解析：这里只跟每周工时，和所需要的总工时有关，8000/40=200，所以选C

19、【单选题】替换计划主要适用的人群是

一般员工

一般管理者

A:

高级管理者

B:

领导者

C:

答D:案：A

解析：替换计划主要适用于一般员工，继任计划主要适用于管理者。教材106-107页

20、【单选题】以市场为基础、以相应“奖金银行”计划为激励保障、面向战略的财务业绩

评估方法是

BSC评估法

BSC评估法

A:

EVA评估法

B:

SMART评估法

C:

答D:案：C

解析：EVA（EconomicValueAdded）评估法是一种以市场为基础、以相应“奖金银行”计

划为激励保障、面向战略的财务业绩评估方法。它通过计算企业经营活动所创造的经济价

值，来评估企业的财务绩效。EVA评估法的核心思想是，企业的财务绩效不仅仅取决于企

业的利润，还要考虑企业的资本成本。因此，EVA评估法将企业的资本成本纳入了财务绩

效的考虑范围，从而更加全面地评估企业的财务绩效。

21、【单选题】根据未来企业的任务和环境的要求而设计的人力资源过程

人力资源规划

人力资源时间

A:

人力资源要求

B:

人力资源技能

C:

答D:案：A

解析：人力资源规划是根据未来企业的任务和环境的要求而设计的人力资源过程。它包括

以下几个步骤：1.了解企业的战略目标和发展方向：人力资源规划的第一步是了解企业

的战略目标和发展方向。只有清楚了解企业的目标，才能确定人力资源规划的方向和重

点。2.分析人力资源需求：根据企业的战略目标，分析企业未来的人力资源需求。这包

括确定未来的岗位需求、人员数量和人员结构等。3.分析现有人力资源：分析企业现有

的人力资源情况，包括员工的数量、能力和素质等。通过分析现有人力资源的情况，可以

确定企业是否需要进行人员招聘、培训或调整等。4.制定人力资源策略：根据人力资源

需求和现有人力资源的分析结果，制定相应的人力资源策略。这包括确定人员招聘计划、

培训计划、绩效管理计划等。5.实施人力资源策略：根据制定的人力资源策略，进行人

员招聘、培训和绩效管理等工作。同时，还需要进行人力资源信息管理，及时了解人力资

源的情况。6.监督和评估：对人力资源的实施情况进行监督和评估，及时发现问题并进

行调整。同时，还需要对人力资源的效果进行评估，以便不断改进人力资源管理工作。

22、【单选题】根据企业过去几年的人员数量而推测未来人力资源状况的方法是

行为预测法

趋势预测法

A:

德尔菲法

B:

主观判断法

C:

答D:案：B

解析：趋势预测法：根据过去组织对人员的需求状况,按照逻辑推测出组织未来的人员需

求结构和数量的方法。

23、【单选题】休息日安排劳动者工作又不能安排补体的,支付的工资报酬不低于工资的

（）倍

3

2

A:

1.5

B:

1

C:

答D:案：B

解析：根据《中华人民共和国劳动法》规定，休息日安排劳动者工作的，应当安排补休，

如果不能安排补休的，应当支付不低于工资的2倍的报酬。这是为了保障劳动者的合法权

益，避免劳动者因为工作而失去休息的权利。

24、【单选题】运用范国广、方法灵活/信息量大的招聘方法是

求职信

简历

A:

面试

B:

报纸广告

C:

答D:案：D

解析：报纸广告是一种传统的招聘方式，它可以运用范国广、方法灵活、信息量大的特

点。报纸广告可以在报纸上刊登招聘信息，向广大读者发布招聘信息，以吸引更多的求职

者。报纸广告的信息量大，可以详细介绍企业的招聘需求、职位要求、薪资待遇等信息，

让求职者更加了解企业的招聘情况。报纸广告的灵活性也很高，企业可以根据自己的需求

和预算，选择不同的报纸、版面和刊登时间，以达到最佳的招聘效果。此外，报纸广告还

可以通过不同的排版、字体、颜色等方式，增加广告的吸引力和可读性，从而提高招聘效

果。然而，随着互联网的发展，越来越多的企业开始采用在线招聘平台、社交媒体等新型

招聘方式，这些方式具有更高的效率和更广泛的覆盖面，已经逐渐取代了传统的报纸广告

招聘方式。因此，企业在选择招聘方式时，应该根据自己的需求和实际情况，选择最适合

自己的招聘方式，以达到最佳的招聘效果。

25、【单选题】不会在近期很快给企业带来收益,但从长远角度来考虑的人力资本投资是

开发

承诺

A:

拓展

B:

培训

C:

答D:案：A

解析：开发：具有更广泛的意义。它可以是针对目前工作所需要的知识、技能，也可以着

眼于未来的组织、工作要求。它可能不会在近期内很快地给企业带来收益，但从长远角度

来考虑是一种人力资本的投资。通常开发与员工日常工作结合较为紧密。

26、【单选题】根据关鍵人员的需求数量而推测其他人员的方法是

转换比率分析法

次级分析法

A:

趋势预测法

B:

主观判断法

C:

答D:案：A

解析：转换比率法是首先估计组织所需要的具有关键技能的员工数量,然后再根据这一数

量估计其他人员的数量。

27、【单选题】模拟真实的工作情景,让参与者模拟日常的工作环境的方法是

敏感性训练

文件筐

A:

角色扮演法

B:

拓展练

C:

答D:案：C

解析：角色扮演法是一种模拟真实的工作情景，让参与者模拟日常的工作环境的方法之

一。在角色扮演中，参与者会扮演不同的角色，模拟真实的工作场景，通过实际操作来学

习和体验工作技能和知识。角色扮演法可以应用于各种不同的工作场景，例如销售、客户

服务、管理等。在销售场景中，参与者可以扮演销售人员和客户，模拟销售过程，学习如

何与客户沟通、如何推销产品等。在客户服务场景中，参与者可以扮演客户和客服人员，

模拟客户服务过程，学习如何解决客户问题、如何提供优质的客户服务等。在管理场景

中，参与者可以扮演不同的管理角色，模拟管理过程，学习如何领导团队、如何制定管理

策略等。通过角色扮演法，参与者可以更加深入地了解工作场景，提高工作技能和知识，

增强团队协作和沟通能力，从而更好地适应工作环境。同时，角色扮演法也可以提高参与

者的自信心和应对能力，为日后的工作提供更好的准备。

28、【单选题】要求学员在小组中就参加者的个人情感、态度及行为进行坦率、公正的讨论,

相互交流对各自行为的看法,并说明其引起的情结反应的方法是

T小组法

行为错定法

A:

头脑风暴法

B:

混合标准量表法

C:

答D:案：A

解析：T小组法是一种心理治疗方法，也可以用于培训和教育领域。在培训中，T小组法

可以用于促进学员之间的交流和互动，帮助学员更好地理解自己和他人的情感、态度和行

为。在T小组法中，学员被分成小组，每个小组由5-10人组成。小组成员之间进行坦

率、公正的讨论，相互交流对各自行为的看法，并说明其引起的情结反应。小组成员可以

分享自己的经验、感受和观点，也可以提出问题和建议，以促进彼此之间的理解和沟通。

T小组法的核心是“T”字形的交流模式。在这种模式下，小组成员之间的交流是平等的，

每个人都有机会发言和倾听。小组成员之间的交流是开放的，可以自由表达自己的想法和

感受。小组成员之间的交流是互动的，可以相互回应和反馈。通过T小组法，学员可以更

好地了解自己和他人的情感、态度和行为，增强自我意识和自我认知能力，提高沟通和协

作能力，从而更好地适应工作和生活中的各种情境。

29、【单选题】产业界最为普遍的对管理人员的培训方法是

MQP

FTP

A:

MQ

B:

MTP

C:

答D:案：D

解析：简称MTP法(ManagerTrainingPlan),是产业界最为普遍的对管理人员的培训方

法。

30、【单选题】货币收入和物价水平的比率是

浮动薪水平

理论薪水平

A:

实际薪水平

B:

生活水平

C:

答D:案：C

解析：实际薪水平是货币收入和物价水平的比率

31、【多选题】以下属于人力资源管理发展阶段中行为科学阶段的代表人物的是

马斯洛

赫兹伯格

A:

泰勒

B:

麦格雷戈

C:

梅奥

D:

答E:案：ABD

解析：人力资源管理发展阶段中行为科学阶段的代表人物的是：马斯洛、赫兹伯格、麦格

雷戈、大內、布莱克和莫顿。P8

32、【多选题】管理的原则

公平性原则

竟争性原则

A:

激励性原则

B:

经济性原则

C:

合法性原则

D:

答E:案：ABCDE

33、【多选题】职务评价方法有

排序法

序列法

A:

分类法

B:

分数法

C:

因素比较法

D:

答E:案：BCDE

解析：职务评价方法：序列法、分类法、分数法、因素比较法。教材342-343页

34、【多选题】岗位设计标准的原则是

知识及经验

工作能力及指导能力

A:

匹配性

B:

客观性

C:

所担任工作的重要性

D:

答E:案：ABE

解析：A：知识及经验；B：工作能力及指导能力；E：所担任工作的重要性。这三个原

则是岗位设计标准的重要考虑因素。知识及经验是指岗位所需的专业知识和相关经验，员

工需要具备这些知识和经验才能胜任岗位。工作能力及指导能力是指员工在岗位上需要具

备的工作能力，以及能够指导和带领其他员工完成工作的能力。所担任工作的重要性是指

岗位在组织中的重要性和影响力，岗位越重要，对员工的要求也越高。

35、【多选题】市场的有效性中的市场主要指

雇主市场

劳动力市场

A:

B:

产品市场

经理市场

C:

资本市场

D:

答E:案：CDE

解析：市场的有效性也是设计高级雇员报酬所要考虑的主要因素之一，这里的市场主要是

指产品市场、经理市场和资本市场。教材371页

36、【问答题】机械型工作段设计的要求

答案：1).增加工作要求，赋予工人更多责任。2.反馈，将有关工作业绩的报告定期的及

时的直接反馈给员工，3.培训，应该创造有利环境来为员工提供学习机会，满足他们个人

的发展需求。

37、【问答题】敏感性训练及其优缺点

答案：使学员能够重新认识自己，能够使学员重新建构自己，局限性，所需时间比较长，

有造成学员心理伤害的可能与危险，需要一名受过专业训练的支持人与数名有一定基础知

识的助手，学员可能不愿泄露内心深处的秘密而影响正规程序的效果。

38、【问答题】人力资源战略规划的意义

答案：1.战略规划的管理与企业的效益密切关系，2.人力资源战略规划为组织的发展提供

人力资源的保证。3.人力资源战略规划为组织各项重大人事决策提供充分的依据和指导。

4.人力资源战略规划有利于促进人力资源的开发。

39、【问答题】人力资供需总量平衡,但结构不平衡时采取的措施。

答案：实际上不管问题平不平衡，组织的人力资源往往存在着结构的不平衡，即有的岗位

供大于求，有的岗位供小于求，对于这种情况可以采取以下措施：（1）进行人员内部的

重新配置，包括晋升、调动、降职等，来弥补那些空缺的岗位，满足这部分的人力资源需

求。（2）对人员进行有针对性的专门培训，使他们能够从事空缺岗位的工作。（3）进行

人员的置换，释放那些组织不需要的人员，补充组织需要的人员，以调整人员的结构。

40、【问答题】论述学习型组织的核心修炼内容.

答案：这五项修炼技能分别是：(1)系统思考。为了看见事物的整体。(2)超越自我。指组

织要超越自我，组织中的个人也要超越自我。(3)改变心智模式。不同的人，对同一事物

的看法不同，原因是他们的心智模式不同。(4)建立共同愿景。愿景是指对未来的愿望、

景象和意象。(5)团队学习。团队学习是发展员工与团体的合作关系，使每个人的力量能

通过集体得以实现。

41、【问答题】阅读下列案例材料,然后回答问题根据中国职业规划师协会的定义是：职业

规划就是对职业生涯乃至人生进行持续的系统的计划的过程。一个完整的职业规划由职业定

位、目标设定和通道设计三个要素构成。职业生涯规划（careerplanning）也叫“职业规

划”。在学术界人们也喜欢叫“生涯规划”，在有些地区，也有一些人喜欢用“人生规划”

来称呼，其实表达的都是同样的内容。又叫职业生涯设计。又叫职业生涯设计，是指个人与

组织相结合，在对一个人职业生涯的主客观条件进行测定、分析、总结的基础上，对自己的

兴趣、爱好、能力、特点进行综合分析与权衡，结合时代特点，根据自己的职业倾向，确定

其最佳的职业奋斗目标，并为实现这一目标做出行之有效的安排。它和个体所处的家庭。以

及社会得在密切的关系。看个体价值观,家庭环境,工作环境和社会的文化,每个人的职业期望

都有或大或小的变化。因此它又是一个动态文化的过程。对于个体来说,职业生涯规划的好坏

必将影响整个生命历程,与挫折、愉快与不快的不同感受,影响着生命的质量。职业规划既要

考虑外部因素，诸如就业环境、家庭状况、自身发展情况等，又要考虑内部因素，诸如能

力、专业知识、爱好、性格等。根据外部因素来确定一个合适的支点。如果知识、经验及

能力储备丰厚，可以以发展支点或快乐支点来规划自己的职业生涯，在职场选择有潜力的职

业或感兴趣的职业。如果初出茅庐，经济拮据，不妨以生存支点来规划自己的职业生涯，从

一些简单的职业做起，不要好高骛远，等待职场修炼到某种程度后，再重新规划职业生涯。

根据内部因素来确定一个合适的职业。职业选错会影响成功概率，美国专家曾做过统计，内

向型的人从事销售职业，成