中医医院中长期人才发展规划方案纲要

**中医院中长久人才发展计划纲要（-）依据我县卫生人才工作面临人才总量不足、整体素质不高、结构不尽合理等问题，我院开展了"怎样吸引高层次中医药专业技术人才，推进**中医事业大发展"这一专题调研活动，目标是围绕抓住培养、吸引、用好和留住人才多个关键步骤，对培养后继人才，引进紧缺人才，用好存量人才，挖掘潜在人才，贮备未来人才等人才资源开发利用和建设工作相关问题作部分初步探讨，为以后我院卫生工作可连续发展提供科学决议依据。为加紧我院卫生科技人才引进和培养，建设一支高素质科技人才队伍，不停提升我院医疗质量和服务水平，现对我院卫生科技队伍建设提出以下计划。一、医院中医人才资源现实状况：（一）人才资源数量和结构。从我院现在专业技术队伍现实状况来看，高层次人才十分短缺，现在高级职称技术人员仅有35人，硕士学历两人，全院中医专业技术人才共68人，人才匮乏，已经制约了中医事业发展，从长远利益来讲，极难顺应医疗市场要求，最终会在猛烈医疗市场所做中被淘汰。所以，加强中医人才开发是摆在我们面前关键任务，也是医院以后发展需要。（二）中医人才队伍建设关键问题

1、中、高层次中医人才不足。2、中医人才断层现象较突出。副高职称及中级职称局限于靠近退休人员中，40岁以下人员职称较低。3、人才开发、培养能力差。即派出进修归来人员开展新技术、新业务和派出人员数量不成百分比；培养后效果和不培养前相差不多，即投入大，产出少。4、人才资源专业结构不合理。制约医院关键科室发展。5、卫技人才配置使用有待完善

一是有卫技人员专业知识和其所从事专业不吻合、不相一致，所以造成首先卫技人员所学专业知识未能得到充足发挥，另方面对卫技人员所从事新技术、新项目需要重新进修和培训，从全院而言造成反复培训和人力资源浪费。

二是卫技人才资源未能很好整合和利用，卫技人员专业未能科学配置和利用。

三是卫技人才配置使用缺乏长远全方面计划，长久以来医疗卫生系统借进、借出等遗留问题较难处理，给借进、借出单位人员配置等问题带来了很多不便和麻烦。

6、人才引进困难。

因为体制原因，医院对人才引进自主权受到一定限制，因受编制等原因影响，极难引进到高层次人才。现在，我院还有协议制护理人员70余人，怎样稳定、发挥和合理留用这批护理人员是个值得重视问题。人才队伍建设指导思想和目标

（一）指导思想以党“十七大”和“全国人才工作会议”精神为指导，以《国家中长久人才发展计划纲要（-）》为依据，从我院实际情况出发，制订和完善各项科技人才政策，建立一套优良人才管理体制，充足调动和发挥我院科技人才作用。坚持学历教育和非学历教育并重，培养和引进并重，稳定队伍，提升素质，改善结构，优化环境，培养和造就一支和我院医疗卫生需求相顺应用得上，留得住科技人才队伍。

（二）工作目标

1、扩大中医药人才队伍结构关键预期目标：五年内全院中医类别专业技术人员本科学历占60%，硕士硕士学历占5%；十年内，中医类别专业技术人员本科学历占70%，硕士硕士学历占10%，博士硕士学历占1%。五年内培养和引进学科带头人5人，内培养和引进学科带头人10人。调整和优化人才队伍结构关键预期目标：人才在各专业、病区间分布趋于合理，人才专业、年纪结构和高、中、初级专业技术人才百分比趋于合理。3、提升人才队伍整体素质关键预期目标：在提升思想政治素质、加强职业道德建设同时，使人才知识水平和能力素质有较大提升。使高层次人才和学科带头人合作力达成较高水平。三、实施人才培养战略，建设一支高素质中医药专业技术人才队伍（一）坚持高起点，加速高层次人才开发1、要形形色色选拔优良人才。看资历不唯资历，要重能力，重水平，重实绩。勤奋营造年轻人脱颖而出气氛。2、要大胆启用优良高学历人才。高学历人才基础素质好，理论功夫扎实，有较强发展潜力和后劲，优良高学历人才做为高层次人才队伍后备军，能实现人才建设可连续发展。(二)坚持多个形式并举培养高层次中医专业技术人才1、选派优良青年骨干到省内外进修，利用进修、培训、参与学术会议和合作研究等多个形式。经过广泛学术交换，使高层次科技人才，取得更多科技前沿新消息、新技术、新思绪。2、压担子，工作实践锻炼人才。将年青科技骨干推上第一线，给位子、交任务、压担子、定目标、岗位练兵。3、名师带徒。选派年轻中医专业技术骨干拜师取经，宽广眼界，提升水平。（三）坚持以中医关键专业为龙头,加强学科带头人建设1、制订具体培养计划。最根本是搭建让她们发挥才能舞台，让她们在实践中摔打、探索、提升。本着缺什么补什么标准，针对每个学科带头人具体情况，拿出定向培养方案。对专业技术有欠缺，采取外出进修，技术帮带等措施；管理经验不足，经过办培训班，建立领导干部联络人制度，进行传帮带。另外，还要注意培养她们创新能力、协调能力、思维工作能力等。2、要发明条件，让每个学科带头人在任期内全部内部负担1-2项科研课题或开展1-2项新业务、新技术。3、实施关键倾斜，采取超凡方法，对关键专业资金设备关键保障，对关键专业科技人才进修、读研、晋级、提拔优先考虑。(四)稳定现有些人才队伍，加强后备人才培养，改善人才梯队结构现代人才管理应由完全依靠学科带头人转向重视学科带头人和人才梯队结构合理并举，所以，对于后备人才梯队培养及结构调整也不容忽略。

1.坚持从实际出发，以业绩、能力、贡献为主标准，评价和使用在职卫生技术人员。对急需、缺乏、贡献大卫生技术人员，在申报、评聘专业技术职称时给倾斜，在开展新技术、新业务等方面优先给经济及设备支持。加强教育培训

（1）学历教育：加强教育培训坚持院校培养主渠道，出台优惠政策，舍得花本钱，激励中青年科技人员脱离工作岗位，到中国著名医学院校、科研院所攻读硕士、博士学位。

（2）继续做好中医住院医师规范化培养工作。高等医学院校本、专科毕业生，硕士硕士、博士硕士根据国家要求全部要参与对应阶段规范化培训。必需根据培训纲领，精密实施，严格要求，做好医师基础功锻炼。（3）加强继续医学教育，使卫生技术人员学问结构不停优化。医院将在以后工作中，提升教育投入，加大支持力度，推进在职卫生技术人员不停掌握新技术、新学问、新理论。（五）加大中医药人才引进力度，推进医院专业学科发展1、加强和中国著名医院合作，带动我院专业学科发展。在未来5年，加强和中国著名医院合做和往来，对医院关键专业进行关键扶持，具体做法是：采取引进方法，一是含有针对性地引进中国著名医院优异技术，二是主动地和南京中医药大学合作，定时要求南京中医药大学教授来我院进行讲学和业务指导，争取在以后中，创建成市级中医关键专科5至7个，省级关键专科1至3个。2、关键选择，引进高层次人才，推进医院医学科技发展。在人才引进上，医院坚持事业留人，待遇留人，感情留人，我院将依据医院发展需要，关键选择，争取在以后内引进脑病科、外科专业、骨伤专业、肺病科专业高层次人才各1名，来带动专业学科发展，取得成效后，努力争取再过5年对含有发展潜力专业再引进2名高层次人才，来带动医院医学科技发展。3、统筹计划，引进高学历人才，加紧人才队伍梯队建设。医院将依据专业技术人员学历结构，专业技术人员梯队建设，医院专业发展需要，实施有计划、有步骤地引进高学历人才战略，引进对象是中国著名医学院校博士硕士和硕士硕士。引进形式是相关键、有选择地到医学院校间接招聘、社会公开招聘。为吸引更多博士硕士、硕士硕士来我院工作，医院将采取两项方法：一是加大医院宣传力度，勤奋改善医院硬件设备和外部环境，为她们营造优良、舒适工做和生活环境；二是制订对应引进高学历人才优惠政策，加大高学历人才引进力度。根据医院发展计划，以后第五到第十年内最少引进博士硕士1—2名，硕士硕士5—10名。关键专科以引进博士硕士为主，其它临床科室以硕士硕士为主，使关键专科最少有1名博士硕士，2名硕士硕士，其它临床科室最少2名硕士硕士。四.加强组织领导,建立健全人才激励机制,完善保障方法。1、组织领导。坚持党管人才标准,继续做好人才选拔，培养，引进和使用。院党委从战略高度认识人才工做极端关键性，并列入议事日程。同时加强对计划实施监督检验，立即处理出现新情况、新问题。组织人事部门要充足发挥职能作用。和相关科室亲密配合，共同抓好落实，勤奋形成尊重学问、尊重人才优良气氛。

2、建立和完善人才激励机制和保障方法(1)要尊重人才成长规律，表现公平合作用人标准。制订学科带头人任期目标责任制，实施科主任合作上岗,结合任期考评，形成“人员能进能出，职务能上能下，待遇能高能低”激励合作机制。

(2)每十二个月从医疗收入中拿出一定百分比做为“科技人才发展基金”，用于年轻科技人才接收继续教育，严峻科技创新项目、关键课题和高层次学术交换活动费用。（3）对学科带头人实施倾斜政策。凡被选拔为院中青年学科带头人者，发放技术津贴；优优异修、培训、调查、参与学术会议或出国进修；每十二个月进行一次无偿健康查体；优先照料分配住房。

（4）完善奖励机制。对引进高层次学科带头人，除发放国家要求工资标准以外，医院可实施结果重奖或实施年薪聘用制，聘用期满以后去自在，即可处理引进人才后顾之忧。继续加大对科技创新，开展新技术、新业务奖励力度。设置科技结果奖、科研课题奖、优良论文奖、科技结果推广奖、新技术新业务奖。使人才在创新中得到实惠。（5）制订引进人才优惠方法，优化高层次人才生活环境。对引进高层次人才不受