员工的薪资绩效管理考核新规制度的原则

职员薪资绩效考评制度标准1、公平标准

公平是确立和推行人员考绩制度前提。不公平，就不可能发挥考绩应有作用。

2、严格标准

考绩不严格，就会流于形式，形同虚设。考绩不严，不仅不能全方面地反应工作人员真实情况，而且还会产生消极后果。考绩严格性包含：要有明确考评标准;要有严厉认真考评态度;要有严格考评制度和科学而严格程序及方法等。

3、单头考评标准

对各级职员考评，全部必需由被考评者“直接上级”进行。直接上级相对来说最了解被考评者实际工作表现(成绩、能力、适应性)，也最有可能反应真实情况。间接上级(即上级上级)对直接上级作出考评评语，不应该私自修改。这并不排除间接上级对考评结果调整修正作用。单头考评明确了考评责任所在，而且使考评系统和组织指挥系统取得一致，更有利于加强经营组织指挥机能。

4、结果公开标准

考绩结论应对本人公开，这是确保考绩民主关键手段。这么做，首先，能够使被考评者了解自己优点和缺点、优点和短处，从而使考评成绩好人再接再厉，继续保持优异;也能够使考评成绩不好人心悦诚服，奋起上进。其次，还有利于预防考绩中可能出现偏见和种种误差，以确保考评公平和合理。

5、结合奖惩标准

依据考绩结果，应依据工作成绩大小、好坏，有赏有罚，有升有降，而且这种赏罚、升降不仅和精神激励相联络。而且还必需经过工资、奖金等方法同物质利益相联络，这么，才能达成考绩真正目标。

6、客观考评标准

人事考评应该依据明确要求考评标准，针对客观考评资料进行评价，尽可能避免渗透主观性和感情色彩。

7、反馈标准

考评结果(评语)一定要反馈给被考评者本人，不然就起不到考评教育作用。在反馈考评结果同时，应该向被考评者就评语进行说明解释，肯定成绩和进步，说明不足之处，提供以后努力参考意见等等。

8、差异标准

考评等级之间应该有鲜明差异界限，针对不一样考评评语在工资、晋升、使用等方面应表现显著差异，使考评带有刺激性，激励职员上进心。销售人员绩效考评方案方案名称销售人员绩效考评方案受控状态编号实施部门业务部监督部门行政办考评部门总经办一、考评标准1．业绩考评（定量）+行为考评（定性）。2．定量做到严格以企业收入业绩为标准，定性做到公平客观。3．考评结果和职员收入挂钩。二、考评标准1．销售人员业绩考评标准为企业当月营业收入指标和目标，企业将会每三个月调整一次。2．销售人员行为考评标准。（1）实施遵守企业各项工作制度、考勤制度、保密制度和其它企业要求行为表现。（2）推行本部门工作行为表现。（3）完成工作任务行为表现。（4）遵守国家法律法规、社会公德行为表现。（5）其它。三、考评内容和指标销售人员绩效考评表以下表所表示。销售人职员作内容考评项目考评指标权重评价标准完成指标工作业绩定量指标销售完成率35%实际完成销售额÷计划完成销售额×100%销售增加率10%完成每个月销售任务后，下月努力争取能达成5%左右销售增加率销售回款率20%严格实施协议内容，在约定时间内达成回款新用户开发15%在维护老用户基础上主动开发新用户，确保企业业务量稳定定性指标市场信息搜集5%在要求时间内完成市场信息搜集，每个月搜集有效信息不得低于15条汇报提交5%在要求时间之内将相关汇报交到指定处，汇报内容要详尽真实销售制度实施5%遵守并认真实施企业销售制度团体协作5%不能因个人原所以影响整个团体工作。个体之间主动合作，\o"协同作用"协同作用，团体组员共同努力使\o"团体"团体绩效水平大于个体组员绩效总和工作能力专业知识5%了解企业媒体基础信息熟悉本行业及本企业媒体熟练掌握本岗位所含有专业知识及业务知识，并对其它相关知识有所了解分析判定能力5%能快速对客观环境做出较为正确判定，并能灵活利用到实际工作中取得很好销售业绩沟通能力5%能灵活利用多个谈话技巧和她人进行沟通灵活应变能力5%应对客观环境改变，能灵活采取对应方法工作态度职员出勤率2%月度职员出勤率达成100%，有特殊情况提前通知日常行为规范2%遵守日常行为规范责任感3%销售部人员要求有强烈责任感，除了做好自己本职员作外，还主动负担企业内部额外工作服务意识3%要求有优异服务，能立即回复用户疑问四、业绩考评方法1．业绩考评时间：下一月第一个工作日。2．业绩考评结果公布时间：下一月第三个工作日。3．业绩考评挂钩收入额度：月工资15%；业绩考评额度占10%；行为考评额度占5%。4．职员考评挂钩收入浮动程度：为当月工资80～140%。五、考评程序1．业绩考评：按考评标准由财务部依据当月企业营业收入情况统一实施。2．行为考评：由销售部经理进行。六、考评结果1．业绩考评结果每个月公布一次，部门行为考评结果（部门平均分）每个月公布一次。2．职员行为考评结果每个月通知到被考评职员个人，职员之间不应相互探询。3．每个月考评结果除了和职员当月收入有挂钩以外，其综合结果也是企业决定职员调整工资等级、职位升迁和人事调动关键依据。4．如对当月考评结果有异议，请在考评结果公布之日起一周内向本部门经理或行政人事部提出。编制日期审核日期同意日期修改标识修改处数修改日期销售人员业绩分成方案

第一条

目标

建立和合理而公正薪资制度，以利于调动职员工作主动性。

第二条

薪资组成

职员薪资由底薪、分成及年底奖金组成。

发放月薪=底薪+费用分成

标准月薪=发放月薪+社保+业务分成

第三条

底薪设定

底薪实施任务底薪，完成企业交待工作任务，底薪3500元/月

第四条

底薪发放

底薪发放，发放日期为每个月10号，遇节假日或公休日提前至最近工作日发放。

第五条

分成设定

1.分成实施分段式分成

2.基础业务分成为4%（实施企业最低价格标准成交）

3.员工未完成任务额：没有业务分成只有底薪4.销售分成实施分段制：以企业底价成交分成4%，超出最低价10%成交分成6%；超出最低价15%成交分成8%；超出最低价20%成交分成10%

第六条

分成发放

业务分成随底薪一起发放，以回款额计算，结算后次月发放，发放日期为每个月15号，遇节假日或公休日提前至最近工作日发放。

第七条

相关设计制作及管理人员享受1%总业绩分成

第八条

本规则自

年

月

日起开始实施。对行政管理见解：

对于行政管理认识做了那么久行政管理，也深深对这个岗位有了较深入了解和认识。首先，作为做好行政管理关键部分：人和人之间沟通及协调。作为人和人之间沟通及协调代表了一个人组织协调能力，行政管理初衷除了是利用有效价值策略进行协调管理之外，最关键就是组织协调了。展现组织协调能力不外乎就是在对外展示和人人生阅历、专业技能、经验知识、个人魅力，这么展示把一个相对完美人展示给了周围社群圈子中，并产生合理效果，以期待在以后工作、生活中能享受到这个展示多带来应有、意外收获。行政管理除了，展示综合实力之外，其它就是表现第二个关键元素：做人做事标准和立场凡事行政管理必是在有标准、有要求、有规范环境下进行，尽然是有标准、有要求、有规范环境做人处事八面玲珑部分不可少，同时，为人处事标准立场更是不可变，因为，假如没有明确做人处事标准和立场根本极难在这个环境下立足，而往往过分张扬标准和立场人也是极难在这个环境下立足，这个环境是个矛盾结合体。行政管理除了做人、做事，还有就是用人，用人关键点在于能有识人之术，那些人是能够委以大任之人，哪些人是只是过渡阶段替换人选，哪些人是需要培育可长久发展