试论寿险公司营销员薪酬标准体系的改革

试论寿险企业营销员薪酬体系改革摘要：美国友邦企业在上个世纪90年代引入寿险营销员薪酬体系在中国寿险业发展中起到关键推进作用；寿险业近20年蓬勃发展和无数销售精英涌现，也和这种制度密不可分。然而伴随经济发展和寿险理念不停深入人心，现行寿险营销员薪酬制度存问题也不停出现。由此制度引发营销员法律定位不清楚、职员保障不到位、人员管理不规范等原因直接影响了保险营销员职业吸引力、造成功利短期行为严重、服务质量下降、道德风险频发等很多问题，制约着寿险行业继续快速发展。对现有寿险营销员薪酬制度进行科学合理改革，有利于营销队伍稳定、服务质量提升，引导寿险营销活动向正规化、规范化发展，使寿险业发展迈入新台阶。一、中国现行寿险营销员薪酬体系基础情况

1992年美国友邦保险企业将寿险营销制度尤其是独特薪酬体系引入了中国；以后以后，中资保险企业纷纷效仿，中国寿险业也进入了黄金十年。中国寿险营销员数量也从1995年三十万人，发展到到年底近四百万人；寿险保费在这十几年间呈高速发展态势，1997年寿险保费首次超出了财险保费，这种格局一直维持至今。寿险营销员对总寿险保费贡献率已经达成了三分之一。（一）寿险薪酬体系介绍现行寿险营销制度是代理人营销制度。寿险营销员酬劳普遍实施是无底薪佣金制度，即寿险企业依据代理人保费收入支付佣金。佣金支付形式采取集中发放，发放年限通常为3～5年，其中首期佣金占百分比最大，为全部寿险佣金70％～80％，占首期保费30％～40％，续年保费递减。中国寿险代理人薪酬大致分为两个体系，一部分是在团体组织金字塔底层营销员，其收入关键起源为佣金，决定于业绩。另一部分统称为组织发展系列人，包含业务主任、业务经理、部门经理、总监，其薪酬关键由佣金+津贴+奖金组成，津贴享受时限、类别、比率伴随职级提升而对应提升，奖金、津贴在收入中占百分比越来越大，薪酬越趋稳定，佣金制激励作用逐步减弱。尤其是，现代理人晋升为业务经理后，对个人业绩已经不再作要求。（二）寿险薪酬体系优点美国哈佛大学威廉·詹姆斯曾作过一次研究，发觉在按时计酬制度下，一个人假如没有受到激励，仅能发挥其能力20％～30％；假如受到正确而充足激励，能够发挥到80％～90％，甚至更高。寿险薪酬体系最大特点正是强调激励，最大程度发挥营销员主观能动性；酬劳和业绩挂钩，多劳多得，末位淘汰；不看重出身，能够网罗社会各阶层人才，实现社会价值。十多年来，这种制度含有极强开放性和竞争性制度培育了大量营销人才；其中相当一部分是仍然活跃在这个行业里精英，她们发明了一系列至今耳熟能详概念，而且成为了销售激励和管理领域教授，不停推进中国保险业前行。寿险营销制度是竞争最为充足社会就业制度之一。寿险薪酬体系存在问题和根源浅析然而应该看到是，伴随经济发展和社会不停进步，寿险营销制度却在近几年间进入了瓶颈阶段。5月，保险营销共实现保费收入1471.93亿元，占总保费收入32.41%，比起最高峰下降了快要15个百分点。同时，寿险薪酬体系中存在问题也逐步暴露。最突出就是现行寿险薪酬体系。寿险企业以高首期佣金来刺激个人代理人展业主动性原本目标是为了尽可能多接收新业务,扩大市场占有。而这一薪酬体系有两大缺点:（一）保障不足，缺乏公平性造成了人员流失严重在现行寿险薪酬体制下，营销员和保险企业之间是委托代理关系，采取佣金制度，由保险企业依据营销员营销业绩支付佣金，营销员不享受企业社会保险及福利待遇，佣金是她们全部收入起源。然而，个人营销员不含有依法成为个人代理人业务许可证、工商登记、营业场所和独立核实等法律要件，不算是严格法律意义上个人代理人；和此同时，营销员和保险企业之间因为没有签署劳动协议，不存在劳动雇佣关系，代理人完全依靠营销业绩抽取佣金，没有固定底薪、福利和社会保障，作为劳动者，保险代理人正当权益无法得到有效维护。这种体制造成了寿险营销员法律定位模糊、经济地位和社会地位低下，贡献和地位不平衡，缺乏福利保障。由此引发保险营销员高脱落率和频发跳槽现象也愈加严重。以来保险营销队伍年均增加速度达12%；和此形成鲜明对比是，现在中国保险营销员13个月留存率平均只有30％左右，两年留存率不到15％，远低于其它国家和地域水平。保险行业已经步入广增员、高脱落、低素质、低产能怪圈，行业内人员尤其是高级管理人员频繁流动、人力成本虚增，和产生大量孤儿保单，制约了保险企业发展。薪酬支付方法引发短期行为造成道德风险频发经济学家认为，薪酬机制是决定代理人行为最关键原因之一。为调动代理人主动性，提升保费收入，提升业务质量，寿险企业应重视薪酬机制激励和激励作用。又因为寿险企业和代理人之间是一个松散委托—代理关系，二者之间目标存在差异，代理人在利益诱惑下，为了实现个人利益最大化，而以损害寿险企业、用户利益为代价。中国寿险佣金支付关键集中在保险期间前两三年，以后各年佣金率极低甚至为零，这无疑加剧了短期行为发生。同时营销员缺乏安全感,拼命赚取首佣,一旦手头用户资源用尽,立即面临和其它代理人猛烈竞争,为了取得业务不择手段。相对于传统产品，万能险、投连险等新型寿险产品件均保费高、佣金高，其投资功效更轻易被用户所接收，所以营销员乃至保险企业在销售时自然推荐新型寿险产品。更有一部分营销员为本身利益，片面夸大新型寿险产品保单功效或不实承诺高投资回报，在资本市场不完善和民众风险承受能力较弱环境下，引发了严重退保风潮。不仅减弱寿险业长久储蓄和风险保障关键竞争力，也对于保险业形象产生了极大负面影响。寿险薪酬体系改革薪酬分配体系改革关键应从以下三个方向考虑：（一）改变薪酬体系组成1将营销员薪酬组成份解成基础工资、佣金、其它奖励三部分现在中国保险业还处于发展阶段，对于缺乏销售技巧、不熟悉市场新营销员来说，开拓难度较大，努力很可能在短期内无法得到足够回报。所以，寿险企业在新入职营销员薪酬改革和设计上应该加入基础工资即底薪，以满足其生理需求。营销员经过一定时间培训和个人努力，掌握销售技巧和业务知识，市场开拓难度和风险快速下降。为激励代理人开拓业务，这时对代理人应降低基础工资，提升佣金比率。通常寿险营销员完成销售技巧、业务知识培训大约需要3个月时间，为了使新代理人集中精力提升本身素质和能力，寿险企业应该在前3个月提供较高底薪和较低佣金比率。当营销员入职6个月后，销售技巧已经娴熟，业务知识熟悉度较高，而且已经有一定用户群，企业为了降低人力资本，激励代理人，应提供相对较低底薪和较高佣金比率。这么既能够保持薪酬制度激励特征，又能够提升新人留存率，有利于后备力量培养。对于各方面表现优异营销员，还可在给佣金以外其它奖励。2应经过薪酬体系变革引导营销团体重视组织长远发展大多数寿险企业薪酬组成中有一个主管增员奖。因为增员和个人薪酬和晋升关系亲密，很多营销员为了实现个人目标，不顾增员质量，盲目标增员，造成了人员高流动率，也浪费了企业培训资源，。为了处理这一问题，主管增员奖分为增员奖励和职员留存率奖励，其中后者奖励数额大于前者，而且团体组员留存率也会影响个人晋升。激励并促进销售团体主管愈加重视职员个人能力成长和未来职业生涯发展。（二）佣金支付模式改革1降低首佣百分比，延长佣金支付年限。现行佣金制下，个人代理人佣金采取首期佣金制和续年递减佣金制，首年佣金占总佣金70％～80％，佣金通常在前3～5年支付完成，这降低了代理人违规操作机会成本，在一定程度上诱使了代理人违规操作急功近利行为。了处理这一问题，降低首期佣金支付率，改变佣金支付结构，加长佣金支付期，有利于延长代理人职业生涯。伴随时间推移，代理人违规行为将更轻易被发觉，促进代理人为取得长久佣金利益不得不关注和重视本身信用建设，增加自己在业务质量上努力.因为多数寿险产品支付年限比较长，所以在佣金总额不变或略为提升前提下，对应延长佣金支付年限，有利于增加续期率。2对于续期率较高营销员给额外奖励对于续期率较高保险营销员了，能够给固定基数津贴奖励直至其离开企业。津贴基数伴随服务年限不停增加。更深入，对于工作业绩达成一定额度或已为企业服务了足够长期限职员，就对续保佣金拥有既得利益。即使当该营销员不再为原来保险企业服务时，原来保险企业应向其支付一定费用，购置其展业过程中建立起来“用户名单”。这一点，美国、新加坡经验值得借鉴。3明确营销员法律定位，引入准入资格制度作为寿险个人代理人激励中关键组成部分,职务晋升和职称晋升满足了自我实现需求。因为当人满足了或部分满足了生理和安全需求后,物质激励作用相对降低,而对于威望、自信、权力需求逐步上升。所以应该经过国家立法和行业规范等路径，引导实现寿险营销员专业技能和职称、职称和工资水平基础挂钩，加强寿险营销员职业吸引力和保障性。为此,应该设置由保险行业协会统一制订含有公信力职称考评标准。总而言之，寿险营销是一个以业绩为导向行业，其薪酬体系合理化程度将影响一个企业乃至全行业健康发展。在中国经济飞速发展今天，只有加紧对整个寿险薪酬分配体系改革，增强其公平性、保障性和激励性，才能够继续发挥人寿保险在社会生活中“稳定器”和“润滑剂”作用，使其愈加好社会经济建设服务。改革风险和机遇毫无疑问，任何一个改革全部面临着风险。寿险薪酬体系改革将包含到近三百万寿险销售人员；对于很多大型保险企业来说，一旦实施固定底薪代理制度，沉重财政负担又会成为影响企业发展关键原因；而更为严格准入门槛将会造成相当一部分营销人员因为资质文化程度原因被淘汰，假如妥善安置和分流又将成为一个全新课题。第二，改革肯定会带来临时利益上损失，诸如短期成本增加、销售额下降、富有经验人才流失等问题，怎样协调股东利益和行业长远发展、职员利益和企业健康成长极富挑战性。中国寿险行业作为一个朝阳行业，很多东西还亟待改革、探讨和探索；能够预见是，改革将会成为保险业发展中长久话题，而对薪酬体系改革又会成为未来几年内一个焦点话题。伴随新《劳动协议法》出台，固有薪酬分配体系将会受到巨大冲击，率优异行薪酬体系改革，将助于寿险企业占据中国寿险业二十一世纪竞争制高点。参考文件：张津郡.《劳动协议法》框架下透视保险营销制度变革，河南保监局，中国保险家.日本寿险营销员制度，中国社会和劳动保障法律网，苏东.保险经纪企业激励制度初探.上海保险，郭颂平.论中国保险代理人制度完善[J].中国保险管理干部学院学报，(1).高捷，卓静远.从业务结构调整看寿险代理人营销制度改革，中国保险报，冯玉梅宿淑玲：《日本寿险营销员制度及其对中国寿险代理人制度借鉴意义金融和保险》第5期，第130～133页李军荣陆余楚：《个人代理薪酬激励模型探索》，《应用数学和