企业培训师培训的教材

《企业培训师培训的教材

助理、企业培训师

培训者学习岗位职务描述有无必要

1.岗位职务描述展现了岗位的有关物质条件，也对人们从事该岗位的技

术水平、以及需要履行的岗位职责提出了明确要求。这就等于为培训需求

指出了明确的方向，做出了科学的培训需求推测。

2.岗位职务描述具有培训大纲的作用。

3.提升了培训的有效性、针对性和效益。推行岗位职务描述培训大纲法,

排除了培训与岗位脱节的弊端，提升了岗位培训的质量和成效。

二、岗位职务描述的含义：

具体岗位因素的描述和岗位上任的条件的描述，两者有机的结合。

三、岗位职务描述的6个作用？

1提升经济效益与工作效率；2使技术投入更加合理；3双向选择的依

据；

4组织内部用人的标准；5培训大纲的功能；6绩效评估的尺度

四、岗位职务描述的5个差不多原则

有用性、专家行为、个性化、科学操作、动态治理。

五、搜集岗位职务信息的要点有哪些？

全面-准确-清晰，幸免“差不多”、“或许”等文字。

六、岗位职务描述信息搜集的6个常用方法？

观看法、咨询卷调查法、面谈法、工作实践与工作日写实法、功能性

分析法、关键事件法。

七、岗位职务描述涉及的概念：

1、差不多单位：微动作、元素、任务、职责；2、岗位：一个职员

全部工作任务和责任的集合。

3、岗位特性：类不性；层次性；变化性；可测性；经济性。

4、工种：工作对象或劳动对象的称谓。也称工作的种类。

5、职业：有工作能力的人，为猎取生活所得，进行活动的范畴。3特性:

社会性；经济性；技能性。

6、岗位职务明细表P23

1职务概要2工作过程及动作分解（技能3设备与工具备注

分解）

1）职业名称及定1）完成某项产品部件需要的几1）设备与工具名称、数量

义个步骤单元

2）工作领域2）该岗位需要的专业技能点2）辅助设备与工具名称、数

量

3）工作特点3）有关技能3）设备与工具功能

4）专门要求4）其它4）其它

5）其它

八、摸索和练习:

1、培训者学习岗位职务描述有无必要？（岗位职务描述与职业培训工

作的关系）

1）岗位职务描述向人们展现了岗位的有关物质条件，同时，对从事岗

位工作的技术水平、履行的岗位职责提出明确要求，等于为培训需求指出

方向，即他是从岗位本身角度关心人们进行科学的培训需求推测。

2）同时，岗位职务描述具有培训大纲的作用；

3）把职员与岗位通过科学的岗位职务描述的手段有机结合为一体，能

够提升培训的有效性、针对性、效益。能够排除培训同岗位脱节的弊端，

提升培训的质量和成效。

2、岗位职务描述的含义：

可概括为不同岗位的个性化界定。即按照职业、工种属性要求，并结

合一定相对独立活动组织所承担活动内容的要求，描述出某个特定岗位所

应具备的综合素养的图表。

既要求对具体岗位因素进行分析描述，也要求对具体上岗人条件进行

分析描述，两者有机结合，才是完整岗位职务描述。

3、岗位职务分析的含义：

按照岗位应该具备的有关技能等内涵进行具体分析。

4、岗位职务描述的6个作用P11-13

提升经济效益与工作效率；使技术投入更加合理；双向选择的依据；

组织内部用人的标准；

培训大纲的功能；绩效评估的尺度。

5、描述的5个差不多原则P13-15

有用性；专家行为；个性化；科学操作；动态治理原则。

6、搜集岗位职务信息的3个要点：全面-准确-清晰P6-7

7、岗位职务描述信息搜集的6个常用方法P7-10

观看法；咨询卷调查法；面谈法；工作实践与工作日写实法；功能性

工作分析法；关键事件法。

企业培训师

一、企业培训师岗位职务描述

岗位职务描述的4个差不多步骤：预备时期；调查时期；分析时期；

完成时期

二、岗位规范书的功能和内容

1、规范书的功能：职员在教育、工作体会、个人特质等方面的最低要

求。不是最高要求

2、内容包括：体会因素、教育因素，个人特质，岗位责任。

三、岗位讲明书的5个要紧内容：

1、一样资料；

2、工作描述；

3、任职资格讲明；

4、本岗位的工作条件与环境讲明

5、个人特质要求。

四、摸索练习题

1、自行设计一你单位培训主管的岗位规范书，并按照具体的岗位规范

要求设计一个培训工作方案。

1）XXX公司培训主管岗位规范书

（1）年龄要求：25—30岁；

（2）有关教育要求：大学专科及本科学历；有关教育、培训、人力、

心理等专业。

（3）体会要求：大中型企业培训主管体会3年，培训体会5年；

（4）技能要求：具有助理培训师证书；满足职业资格助理能力要求；

熟练应用现代化办公设备，如投影仪等；熟练使用电脑、电脑办公软件和

网络；口齿伶俐；一般话标准；能够独立编写教案、设计制作PPT。

（5）个人特质要求：具有亲和力，具有团队精神，具备与本部门及其

他部门成员沟通和谐能力。

2）XXX公司培训主管培训工作方案

通过岗位分析，及公司培训主管情形，培训部门确定了此次培训的核

心目标：通过培训使培训主管熟练把握现代化办公设备；熟练熟练使用电

脑、电脑办公软件和网络；独立编写教案；独立设计制作PPT。

现代化办公设备培训I,时刻0.5天；电脑的差不多使用方法培训，时刻

1.5天；

电脑办公软件（WORD、EXCEL）培训，时刻3天；设计制作PPT

培训，时刻2天；

电脑网络培训I,时刻2天；编写教案培训I,时刻2天。

故，培训时刻定为11天。按照培训内容确定培训的差不多方式为教师

演示、学员上机实习、教师辅导相结合的方式，要求培训场地为多媒体教

室和商务中心。

2、判定正误，并讲明什么缘故？

1）企业培训的调查研究无非是采纳咨询卷调查和当面的访谈或开座谈

会。

错。因为仅仅岗位职务描述信息搜集的常用方法就包括了6种，观看

法、咨询卷调查法、面谈法、工作实践与工作日写实法、功能性分析法、

关键事件法等。

2）岗位职务分析是企业人力资源治理的事，与企业培训无关。

错。见上，岗位职务描述与企业培训的关系。

3）岗位规范是企业对职职员作体会、教育程度、个人特质等方面的最

高要求？

错。岗位规范书的差不多功能是用以讲明承担某一岗位工作的职员，

在教育、工作体会以及岗位所需要的其他有光因素方面的最低要求。

高级企业培训师

高级培训师的要紧职责（重要）：

1.审核培训师提交的岗位职务描述方案并拟定审核报告

2.把握岗位再设置的含义、缘故及差不多思路。

3.把握职业生涯规划含义、生涯规划与职业培训的关系；把握职业生涯

规划要点和规划书要紧内容

岗位职务描述方案的审核

（摸索练习题：请结合自身工作实际，谈一谈如何审定岗位职务描述

方案？）

审定岗位职务描述方案的实质（重要），是对岗位职务描述工作的把关、

指导。

对方案内容的审定，以开展岗位职务描述工作的差不多原则为依据。

岗位职务描述方案审核包括6方面依据或差不多原则（重要）：

是否符合有用性原则（答题展开：方案内容是否应用于实际，是否符

合本单位当前和进展的实际情形，操作性强）；

是否符合个性化原则（答题展开：方案内容是否能客观反映不同岗位

层次间的差异）；

是否符合专家行为原则（答题展开：方案内反应岗位工作信息是否符

合本岗位工作实际和规律）；

在操作过程中，是否具有科学性；

是否符合动态治理原则（答题展开：方案内容能否看出岗位进展动态

和趋势）;

方案文件结构是否合理（答题展开：方案内容是否参照岗位讲明书、

规范书）。

审核报告的3种撰写方法或要求（重要）

报告文稿客观、实事求是，内容上重点突出、条理清晰，文字上简洁

明了、通俗易明白；

对方案内容、文件结构及其差不多原则，给出客观定位。

对整个设计方案给出总体评判意见，可行，差不多可行，不可行。当

给出不可行评判意见时，要提出相应的处理意见。

岗位再设置

1、定义（重要）：在一定客观条件下，关于现行的工作组织结构、工

作流程、工作方法、工作技术要求等方面的重新调整、革新。

2、进行岗位再设置的2个缘故（重要）：

（1）企业组织的进展需要；

（2）现代社会治理对人的重视程度持续提升所带来的要求。

3、企业组织进展进行岗位再设置的3个缘故（何时需要岗位再设置）

（重要）：

（1）原有岗位设置和工作规范已不能适应组织目标、任务和体制进展

的需求；

（2）现有岗位在一定时期内还不能满足工作规范的要求；

（3）职员的精神需求与按组织效率原则拟定的工作规范发生冲突，阻

碍职职员作情绪和主动性。

4、现代社会治理对人的重视程度持续提升所带来的3个要求（不重要）:

（1）岗位再设置直截了当阻碍职职员作表现，好的岗位再设置方案可

降低劳动成本；

（2）岗位再设置能够提升职员对本职岗位工作的满足感；

（3）岗位再设置对职员的身心健康产生直截了当阻碍。

五、岗位再设置的3个思路或方法（重要）：岗位轮换式；工作内容扩

大化；工作内容丰富化。

1、岗位轮换式（不重要）：在工作流程不受重大阻碍的前提下，将职

员由一个工作岗位调换到另一个工作岗位。一方面有助于为职员提供全面

进展技能了解生产全过程的机会，为职员成为一专多能人才制造条件，提

升职员中意度，为今后工作发生实质性变化做好预备；一方面，对治理人

员提供学习培训的机会，为以后晋升做好预备。

2、工作内容扩大化（不重要）：通过增加某一岗位的工作内容，实现

岗位的再设置。

3、工作内容丰富化（不重要）：使职员明确工作意义、取得工作自主

权后，运用多种技能去全面完成工作任务并得到反馈，提升职职员作主动

性的方法。

工作内容丰富化的核心是体现鼓舞因素的作用（不重要）。

六、工作内容丰富化的4个具体方法（不重要）：

（1）岗位设置时，有意识制造职员与用户接触机会，让职员了解并尽量

满足用户需求；

（2）岗位再设置工作过程中，留出一定机动空间，使职员自行安排本岗

位工作打算和进度；

（3）实行弹性工作制，增加工作的灵活性，提升工作和生活质量；

（4）实行相邻岗位工作任务的组合，使职员独立完成某一生产的全过程。

工作内容丰富化6方面表现（不重要）：1增加职职员作责任感；2提

升工作自主性，加大团队建设；3加大反馈；4强化考核机制；5加大职员

培训；6增强职员成就感。

七、企业再造工程（不重要）：

1、定义：企业或组织中的治理人员应该一切从头开始，关于目前用来

进行价值制造和运作的程序方法重新加以考虑和设计，丢弃那些落后于时

代的东西。

2、企业再造的2个缘故（不重要）：

（1）经济进展和科技进步对企业组织形式提出了前所未有的新要求。

传统企业组织形式难以适应进展需要，要其企业采取更为灵活有效的组织

形式来参与国际竞争；

（2）职业分类的新进展对企业的组织形式提出了新的要求。企业引入

工作团队，分散决策，加宽操纵跨度，是组织结构扁平化一一是企业再造

工程的差不多指导思想。

3、企业再造工程的3个关键要素（不重要）：

（1）一个企业或组织的专门优势；

（2）对企业或组织的核心生产过程进行评判；

（3）进行横向的组织设计。

八、把握开展职业生涯规划工作的要点：

1、四个要点（重要）

1）明确开展职业生涯规划的全然目的；

2）做好职业生涯规划分析工作；

3）开展职业生涯规划工作要实现三个结合；

4）开展职业生涯规划工作过程中，要注意工作的客观性、科学性。

2、开展职业生涯规划工作的全然目的（重要）：

通过对企业、职工工作现状与进展目标的综合分析，关心职工形成科

学的职业进展规划，鼓舞职员更加努力从事本职工作，通过工作提升个人

综合素养，促进企业全面进展。

3、职业规划分析工作包括4点：

（1）本单位3-5年进展目标或规划；

（2）单位目前的工作状况与实现进展目标之间的差距；

（3）单位的文化氛围具体状况；

（4）职员个体、群体素养现状与实现单位进展目标的差距。

4、开展职业生涯规划工作的3个结合（重要）：

（1）将职工个人的进展同其岗位工作紧密结合；

（2）实现职工个人素养提升与职工工作团队素养提升的紧密结合；

（3）将职员个人职业进展，与企业总体进展紧密结合。

九、撰写职业生涯规划书（重要）：

包括4个方面内容：个人信息部分；个人情形分析部分；改进措施部

分；职业生涯规划建议部分。

1.个人信息部分：对职员个人差不多情形的介绍。包括姓名、性不、当

前岗位、工作年限、近几年工作表现、学历、专业等。

2.个人情形分析部分：对职员个人能力、性格等方面的综合分析，是进

行职业生涯规划的基础和依据。包括三方面：

（1）个人爱好及爱好：职员业余时刻的爱好爱好；

（2）个人能力分析：个人工作中的技术业务能力、潜在能力倾向性特

点，长处、短处等；

（3）人格特点分析：职员人格特点，通过人格测验进行。

3、改进措施部分：按照上一部分分析结果，提出措施。

4、职业生涯规划建议部分：对职员职业生涯规划、进展方向提出明确

可行建议。

十、职业生涯规划的含义：

1.定义（重要）：企业依据对职员科学分析的结果，对职员职业生涯

进展进行科学设计和指导工作。（参考：企业及用人单位，运用心理学、测

量学、人力资源开发与治理方面的有关科学手段，对职员的能力、爱好、

性格等方面进行科学分析，并按照职员岗位工作进展的要求，以及单位进

展的需要，依据对职员科学分析的结果，对职员职业生涯进展进行的科学

设计与指导工作）。

2.职业生涯规划工作，是现代人力资源开发与治理工作的重要组成部

分。

3.职业规划作用（重要）：是现代人力资源开发和治理的组成部分。通

过这项工作可：增强职员爱岗敬业精神，激发主动性、主动性，提升效率,

促进企业进展。

十一、职业生涯规划与职业培训的关系（重要）

职业生涯规划工作过程中，既要通过科学分析，确立进展方向，也要

对职员进行必要的科学指导，关心其克服实现目标的障碍，从而实现目标。

指导职员克服障碍的最有效方法确实是开展职业培训。职业培训工作是关

心职员实现职业生涯规划目标的重要手段，职员的职业生涯规划目标，从

某种意义上讲也确实是职业培训工作的目标。

十二、职员自我职业生涯设计应注意的三个咨询题（重要）：

1正确认识企业；

2正确认识自己的工作岗位；

3正确认识自我。

十三、摸索练习题：

1、请结合自身工作实际，谈一谈如何审定岗位职务描述方案（见二）;

2、请按照自身工作情形，结合所学知识，为自己做一个职业生涯规划,

并撰写职业生涯规划书。

XX职业生涯规划书

姓名：职务；部门

1）前言：略；

2）自我盘点：爱好爱好；优势；劣势；优点；缺点；成功案例及体会;

失败教训；

3）解决盘点中的劣势和缺点；

4）职业倾向分析：利用霍兰德职业倾向测量表

（1）心目中的理想职业；

（2）你所感爱好的活动

（3）你所擅长获胜的活动

3、对岗位职务描述方案开展审定的差不多原则有哪些？（见二）

4、职员职业生涯进展是企业人力部的事，与培训部门无关。（见九）

第二章人员素养测评

一、人员素养测评总体方案制定的要求（重要）:

1、人员配备要科学合理：包括人数、人员构成；

2、前期的调研工作必不可少：

初期调研，确定测评对象；对测评对象情形进一步调研，保证方案制

定科学合理。

3、起草工作方案；

4、方案的落实；

组织开展方案制定工作，要围绕服务于培训总体目标这一全然原则进

行（不重要）。

二、撰写测评工作总体方案（重要）

1、方案的7个要紧构成要素要全面

（1）差不多情形，与测评工作有关情形，以人员差不多情形为主

（2）测评对象，将参加测评对象表述清晰

（3）测评内容与形式

（4）测评工作治理

（5）时刻安排

（6）对命题工作的有关讲明

2、把握方案的4个要紧环节（重要）：测评对象、测评内容与形式、

组织治理、时刻安排。

三、测评工作总体方案含义（不重要）

1、含义：为实现人力资源治理，或职工培训工作总体目标而设计，针

对多个测评对象，在一定时刻区域内实施一系列测验的总体工作打算，或

工作安排。

2、四个特点：测评对象的广泛性；测评时刻的连续性；测评内容的多

元性；测评形式的多样性。

四、制订测评工作总体方案的三个差不多原则（重要）：

服务性原则；针对性原则；可行性原则

五、面试内容的设计原则（重要）

1、面试内容要以测评的总目标，以及人员素养测评的总体工作方案为

依据；

2、面试内容要直截了当体现面试的目的；

3、面试题目必须围绕面试重点内容来编制；

4、题目的共性与个性要相互结合；

5、面试咨询题要具有可评判性和透视性；

6、面试试题要有内涵：内容有价值；题目有可比性

六、面试场所与环境安排（不重要）

1、面试环境布置方法3个要求：稳固性、宽松性、舒服性；

2、面试位置排列4种形式：圆桌形式；斜一对一式；横一对一式；纵

一对一式；

3、面试场所五种光线方式：

直截了当光线；半直截了当光线；间接光线；半间接光线；直截了当

间接光线。

4、环境的色调

5、噪音咨询题。

七、面试评判工作3项内容（不重要）：

1、评委会组成人员确定；2评定标准确定；3设计好面试评判表。包

括面试者自然情形、考核的差不多内容（表格核心部分）、评定部分、总体

评判部分等四项。

八、面试的含义（不重要）：

1、含义：在特定时刻、地点进行，有预先精心设计的明确目的和程序

的谈话，通过主持人与应试人面对面的沟通，了解应试人的素养特点、能

力状况以及求职动机等方面情形的一种人员选拔与测评技术手段。

2、3个特点：以谈话和观看为要紧手段；是双向沟通过程；不同于其

他形式的交谈（具有明确目的性，是预先精心设计、有严密打算和程序）；

九、面试的三个差不多类型（重要）：非结构化面试；结构化面试；半

结构化面试。

1、结构化面试3方面含义：面试程序、题目、评定的结构化。

十、开发测验的5个差不多步骤（不重要）：

1、明确开发测验的目的和形式（这是测验开发工作的基础，关系到工

作方向）

2、按照开发目的进行前期资料搜集、调研；

3、确定测查核心点（这是开发测验关键环节）。

包括四个因素：被测验人工作岗位要求、工作技能标准、有关能力、

需提升的能力。

4、借鉴已有测验；

5、进入测验命题工作环节。

十一、修改已有工具3种方法（不重要）：

1结合工作目的；

2结合测验客观条件（包括测验场所、工具条件以及被试人数条件3方

面）；

3结合本民族地区的社会文化背景。

十二、7种人员素养开发测验（不重要）：

1视觉推力测验：包括找与众不同的物体、按规律填图等2种题型；

2数字推理测验；

3口头分析测验；

4顺序推力测验；

5空间辨认测验；

6三维能力测验；

7系统测验；

十三、审定命题的差不多方法（不重要）

1、方案涉及的总体内容有无漏项；

2、题目内容设计以及题量、配分是否合理；

3、测验总体及各部分时刻安排是否合理。

十四、测评工具的2种分析检验（不重要）

1、试测分析检验法：包括复本信度检测法、分半信度检测法、再测信

度分析检测法3种技术手段

2、总结分析检验法。

十五、审定命题方案的含义（不重要）

1、含义：审定人按照测验的差不多目的，关于所设计的命题方案或命

制的试题，从结构比例（题型）、试题内容安排、知识点和能力点的覆盖面、

实体本身的难易程度，以及可能产生的考核成效等方面进行的综合审查，

并按照审查提出相应修改意见的工作过程。

十六、摸索题（不重要）：

1、请自行查找一套试题，按照其测验目的对其进行审定，并提出审定

意见P61；

关于公司市场公关部经理聘请命题方案的审定意见

1）该方案关于从事该职位人员需具备的差不多能力判定准确，命题依

据的现实及理论依据正确；

2）按照考生人数及现有条件，测验采取形式适当；

3）关于题目具体编制，修改意见如下：

（1）题目分为三部分：数字推理测验、口头分析测验、系统测验。

（2）将图形推理测验全部替换为数字推理测验

（3）口头分析测验题量配分应大于其它两项

（4）考试时刻操纵在30分钟。各分项测验的时刻应有所差不。

4）应明确本测验性质为常模参照测验，注明总体难度指标；

5）建议测验编制完成后选择一小规模样本（总人数40人以内）试测

2、请结合本单位培训工作年度打算安排，制定一个测评工作总体打算

P37；

1）前言：新月集团制定企业人才培养三年规划。利用三年时刻培养三

只高素养人才队伍，分不是治理人员队伍、科技人员队伍、一线生产工人

骨干队伍。

2）新月集团公司人员素养综合测评总体工作方案

（1）人员差不多情形；调查数据

（2）综合测评对象；

中层治理人员；中级及以上专业技术人员；三级及以上国家职业资格

生产一线工人。

（3）测评内容与形式：上述三种对象测评内容和考试形式（闭卷、开

卷、实操等）。

（4）时刻安排；

（5）组织治理：组成测评工作小组，小组人员，地点。

3、请为你单位进行某项培训，设计一个面试方案，以检测培训结果P

43o

XX公司中层治理人员培训班面试工作方案

1）前期预备部分：面试对象及人数；面试地点时刻；室内环境布置；

考评小组；面试形式;

2）面试评判表

姓名性不年龄职位

考核内容评判分数

59以下60-6970-7980-8990以上

体会与学识10%

仪态外表5%

专业理论学习状况25%

专业能力改变状况25%

治理应变能力20%

自我认识能力（包括工作态

度的改变）15%

总体分数

被测人培训成效极差（）较差（）中等（）良好（）优秀（）

是否胜任岗位工作完全胜任（）差不多胜任（）建议调换岗位（）

主试人签字

培训项目开发

培训过程治理

1、确定培训需求：确定企业的需求、确定和分析能力要求、评审能力、

确定能力差距、识不解决方法以补偿能力差距和确定企业的培训需求；

2、设计和策划培训：确定制约条件、培训方式和选择准则、培训打算、

选择培训提供者；

3、提供培训：提供支持（含培训前支持、培训中支持和培训后支持）;

4、评判培训结果：收集资料并预备评判报告；

5、培训过程的监视和改进：培训过程的确认。

一、培训需求含义（重要）：

特定工作的实际需要与任职者现有知识能力之间的差距。

二、培训需求的5个成因（重要）：

1环境变化；2人员变化；3工作变化；4现状与愿望的差距；5与同行

间的绩效差距

三、培训需求推测的作用

1、5个作用（重要）：

1）确认差距；2）进行前瞻性分析；3）保证人力资源开发系统的有效

性；

4）决定培训的价值与成本；5）猎取内部与外部的多方支持

2、绩效差距确认的3个环节（不重要）：

1）对所需知识、技能、能力进行分析，确认理想的标准或模型；

2）对现实缺少的知识、技能、能力进行分析；

3）对理想或所需的知识、技能、能力与现有的差距进行比较分析。

3、前瞻性分析（不重要）；是重要的、必不可少的环节。

四、培训需求推测的原则

1、4个原则（重要）：客观性原则；适时性原则；广泛性原则；经济性

原则

2、经济性原则2个要求（不重要）：降低成本；幸免重复推测，白费

资源；

五、培训需求分析推测的4个层次（重要）：

个体层次；职务层次；组织层次；战略层次

1、个人层次需求分析（重要）：

1）部门经理通过与职员签定绩效协议（包含个人进展打算）共同确定职

员个人的培训需求；

2）部门经理汇总本部门职员的培训需求；

3）培训部门汇总所有部门的结果，并分析识不普遍需求与个不需求；

4）普遍需求可能会代表一部分组织需求。

2、职务层次需求分析（重要）

1）“岗位讲明”一样只是对岗位要求的最低标准，对知识、技能和态度

等方面的要求描述不具体；

变化中的岗位要求引发职务层次的培训需求；

3、组织层次需求分析（重要）：

通过对企业的目标、资源、环境等因素的分析，准确找出企业存在的

咨询题，并确定培训是否是解决这类咨询题的有效方法。

4、战略层次需求分析（重要）：对培训需求的以后分析

1）组织可能显现的变革引起关键业务咨询题及优先关注的改变

2）人力资源数量与结构变化趋势

3）职员中意度跟踪

六、培训需求分析7个过程（重要）：

1发觉绩效咨询题；2分析绩效咨询题；3绩效目标；4确认培训需求;

5分析培训需求；

6培训目标；7培训设计。

七、培训需求调查的4种方法（重要）：

1、面谈、访咨询；

2、咨询卷；

3、数据、资料（绩效协议、外部信息等）分析；

4、观看（较适合于生产作业和服务性工作人员；

八、培训需求分析推测的差不多方法：

1、十种差不多方法（重要）

1）组织整体分析法；2）工作任务分析法；3）职员个体培训需求分析

法；

4）绩效分析法；5）多重因素分析法；6）客户调查法；7）面谈分析

法；

8）咨询卷调查法；9）前瞻性培训需求推测模型；10）逻辑推理模式

2、组织培训需求的3方面分析（不重要）：

1）对组织的人力资源规划的分析；

2）对组织的效率及其业绩分析；

3）对组织文化建设的分析。

九、培训需求分析推测有关方法的具体运用（表格P79）（重要）

1、按照培训需求分析推测的层次选择适当的方法

2、按照培训需求分析推测的目的选择适当的方法

3、按照对推测结果的精确度要求选择适当的方法

4、按照对推测工作的便利性要求选择适当的方法

5、按照对推测工作的经济性要求选择适当的方法

十、需求信息的来源与搜集方法（不重要）:

培训需求信息来源搜集方法

个人层次绩效协议（个人进展打算）部门经理与职员面谈

职务层次部门主管、该职务职员、职位讲明比较标杆企业信息、调查表、抽样面谈、绩效考核

组织层次中高层治理者、营销/销售部门、面谈、调研

供应商、客户

战略层面决策者、企业战略规划、行业分析面谈、调研

十一、需求治理职责归属（不重要）

职责归属

需求提出和申报企业打算部门；岗位上级主管；

岗位职责人员

需求分析企业打算部门；有关部门、岗位；

培训组织治理部门或岗位

需求确认培训组织治理部门或岗位

编制培训打算培训组织治理部门或岗位

十二、各方对需求的关注点（不重要）:

高层治理者中层治理者培训者受训者

组织培训对我们的经营目我情愿花钞票搞培训吗？我有资金购买培训产品我有机会同意培

分析

标重要吗？培训将如要花多少钞票？和服务吗？经理们会支训吗？

何样支持我们战略目持培训吗？

标的实现？

员哪些职能部门和经营哪些人需同意培训？我如何样确定出需要培为实现个人目标

CU析

分

.单位需要培训？经理、专业人员、一线职员？训的职员？我需何样培训？

任务公司拥有具备一定知在哪些领域内培训可大幅度哪些任务需要培训？该本职工作需要我

分析识、能力、可参与市场改变产品质量或客户服务水任务需具备哪些知识、同意什么培训？

竞争的职员吗？平?技能或其他特点？

十三、培训需求治理（不重要）：

1需求提出和申报；2需求分析；3需求确认；4撰写培训需求分析报

告；5培训项目策划

十四、培训需求分析报告的差不多内容（重要）

1标题；

2分析推测工作概况；

3分析推测的内容；

4分析推测的具体成果；

5其它有关建议和讲明；

6报告撰写时刻及执笔人、负责人

十五、项目策划的含义

1、4种含义（重要）：

1）策划是在现实所提供条件的基础上进行谋划

2）策划具有明确的目的性

3）策划能够比较与选择方案

4）策划是按特定程序运作的系统工程

2、策划与打算的区不（重要）：

策划更多地表现为战略决策，包括分析情形、发觉咨询题、确定目标、

设计和优化方案，最后形成具体工作打算等一整套环节。

打算在专门大程度上只是策划的最终结果，比较多地表现为在目标、

条件、战略和任务等都已明确化的情形下，为立即进行的活动提供一种可

具体操作的指导性方案。

十六、项目的组织策划：

1、含义（重要）：培训项目的策划确实是指出某一特定的个人或群体

按照一定的工作规则，组织各类有关人员，为实现某一项目目标而进行的,

体现一定功利性、社会性、制造性、实效性的活动。

2、培训项目组织策划的4个差不多特点（重要）：

1）组织行为

2）必须确定项目负责人

3）围绕某项工作任务的某一目标，按照一定的规则进行

4）制造性工作

十七、项目或培训策划与开发的关系（重要）

1、两者区不

1）项目策划的前提是培训需求推测的差不多目标，而项目开发的

前提是项目策划的差不多框架体系，是将项目策划的结果进一步具体

化的过程。

2）策划方案的线条粗略，项目开发方案的线条相对细致。

3）项目策划的差不多结果是勾画项目的差不多体系、框架，而项目

开发则是产生项目实施方案的过程。

2、两者的联系

项目策划为项目开发提供目标定位，是项目开发方向上的把握，项目

开发以项目策划为前提和基础，为项目的最终实施提供具体的行动方案。

两者在项目治理中相辅相成，缺一不可。

十八、推测、策划、开发的关系（重要）

先进行需求分析、推测，确定差不多方向，再据此进行策划，勾画出

项目的大致运行框架，再依据框架具体落实培训目标、内容、方式等进入

项目开发环节。

十九、培训项目（开发方案）审定的作用（重要）：

把关作用；沟通作用；促进作用。

二十、培训项目（开发方案）的7项审定内容（重要）：

1针对性和客观性；2目的、目标确定；3必要性；4任务讲明；5费用

估算；7效益预期；

8培训项目名称、培训项目开发报告书的格式、表述

二十一、培训项目（开发方案）审定的原则：

1、五项原则（重要）

1）集体审定原则（5—10人）；2）客观性原则3）程序性原则；4）系

统性原则；5）规范性原则

2、规范性原则的5种形式（不重要）：

审定组织规范、审定标准规范、省定程序规范、审定结论表述规范、

审定报告书的撰写格式规范

二十二、审定项目开发方案的6个步骤（重要）：

1明确审定标准；2把握拟审方案全貌；3组织集体审定工作；4撰写

审定项目报告；

5做出审定结论6撰写项目方案审定报告，提供决策依据

二十三、审定项目开发方案所采取的4种方法（重要）：

1做好审定人员的遴选工作；

2坚持培训需求分析推测者与培训对象及其他有关人员相结合；

3坚持主体材料与有关信息相结合；

4坚持集中审定与分散调研相结合。

二十四、培训总体打算的含义及特点（重要）：

1、含义：培训总体打确实是企业年度培训组织治理的实施纲领。

2、3个特点：内容具有综合性特点；周期具有长期性特点；各要素具

有原则性、概括性特点。

二十五、培训总体打算的10个要素（重要）：

目的；目标；原则；培训需求；培训对象及培训内容；培训时刻；培

训方式方法；

培训组织人和培训教师；考评方式；培训费预算。

二十六、制定培训总体打算的5个原则（重要）

1、以培训需求推测为依据；

2、以行业、企业培训规划为依据；

3、以企业进展目标为依据；

4、以各部门的工作打算为依据；

5、以能够把握的培训资源为依据。

二十七、阻碍培训总体打算的要紧客观因素（重要）：

1、组织目标和组织气候；

2、组织劳动效率；

3、技术水平及开发；

4、人力资源状况；

5、组织优先权；

6、教育培训资源可利用状况；

7、培训的价值及成本分析。

二十八、制定培训总体打算的步骤：

1、5个步骤（重要）：

1）组织培训需求分析；2）明确培训目的、目标；3）确定培训方案;

4）制定培训总体打算草案；5）打算的沟通与确认。

2、明确培训目的、目标，总结的4个差距和根源（不重要）：

1）组织能力、职员技能与业务目标要求的差距；

2）差距的根源及解决方法；

3）通过培训能够解决的差距及培训解决方法；

4）各种培训项目信息。

二十九、制定培训总体打算采纳的三种方法（重要）：培训打算会议;

部门经理沟通；领导决策。

三十、撰写培训总体打算书

1、同级打算书的差不多框架（重要）：：

1）讲明培训总体打算的制定依据和制定程序；

2）讲明年度培训总体打算的内容；

3）拟定培训总体打算书的差不多要求。

2、年度培训总体打算的内容（不重要）：：

1）指导思想。概括出最差不多的培训需求、原则和总体思路；

2）培训目的、目标；

3）要紧任务；

4）保证措施：对应要紧任务制定约束条件和保证措施。

约束条件和保证措施的5项具体内容（不重要）：组织、经费、机制、

硬件、制度保证等。

三十一、培训工作与规划的关系（重要）：工作包括规划；规划指导工

作。

三十二、培训规划的含义（重要）：

培训规划实际包含了战略和规划两层意义。

战略是指导全局工作的策略；

规划指比较全面长远的进展打算。

企业培训规划确实是明白企业以后3-5年培训进展全局的打算和策略。

三十三、培训规划的3个作用（重要）：

1、明确培训战略与企业进展战略的关系，确定教育培训体系在企业中

的地位、职责以及与其他部门的关系；

2、确定企业培训体系的总体框架和培训活动的差不多范畴；

3、确定培训目标、对象和类型、规模、费用、方式方法等。

三十四、培训规划的3个特点（重要）：系统性、普遍性、有效性。

系统性特点的4个要求（不重要）：标准化、广泛性、一致性和可靠性。

三十五、培训规划的3种表现形式（重要）：文字叙述式；图表式；综

合式。

三十六、培训规划的8个要素（重要）：

目的；目标；需求；原则；培训项目；培训费用；保证措施；培训规

划的实施意见、措施。

三十四、制定培训规划的一样步骤（重要）:

步骤目标方法

培训需求明确职员现有技能水平和理想状态之间的差距测评现有成绩，估量它与理想水平的差

分析距

工作讲明收集有关新工作与现有工作要求的数据观看查阅有关报告文献

任务分析明确工作关于培训的要求；推测培训的潜在困对将要涉及的培训进行分类和分析

难

排序排定各项学习内容或议题的先后次序界定各项学习内容或议题的地位及相互

关系，据此进行排序

陈述目的编制目标手册回忆任务讲明和有关摘要，润色、加工

讲明文字

设计测验选择或编制测评工具并用其来评估培训规划涉及测验以获得或模拟目标规划的成绩

培训战略选择能够适应由工作技能带来的培训要求和学回忆任务分析结果以界定必须适应的

员特点的方法“条件”和采纳“措施”

设计培训将策略转化为具体的培训创制或选择有关培训工具，技术或培训

内容类型、培训内容

试验发觉优缺点，并进行改造规划试验；对规划进行诊断和修改

三十五、制定培训规划所采纳的方法：

1、培训需求分析的3种方法（重要）：组织分析；任务分析；人员分

析；

2、拟定培训规划的4种方法或步骤（重要）：

1）制定培训的总体目标；

2）确定具体项目的子目标；

3）分析培训资源；

4）进行综合平稳。

三十六、培训规划的差不多架构（重要）：

1、简要讲明培训规划制定的依据；4、保证措施；

2、规划确定的指导思想；5、自身建设；

3、要紧任务；6、本规划的实施意见；

三十七、摸索与练习

1、请结合本单位实际情形，设计一套本单位班组长培训需求分析表格

P130或73；

治理活动SMD

打算（6项）改进工作

提出新的主张

应用新思想

收集信息

分析信息S：成绩明显

打算目标M：达到工作要求或不适合该项

组织（4项）组织能力工作

选择人员D：需要培训

发挥人员潜力

授权

指挥和谐指导

在评判以后，上下级共同讨论其

（7项）培训1

成绩及实际需要和目标

口头表达

书面表达

向上报告情形

向下讲明情形

被调查人签名：_____________

依靠同事一起工作

订立工作标准

日期：_____________

操纵（4项）测量工作结果

操纵成本

操纵质量

增加收入

2、请对你单位以往开展的某项具体培训项目进行一次方案审定，并写

出审定报告P99

XX培训项目开发方案审定报告

按照培训项目开发程序，项目审定小组对培训项目开发方案进行审定。

意见报告如下：

1）方案优点：

审定小组成员对比有关背景材料，联系所把握的信息和新要求，从报

告书内容、格式及表述等方面进行了审核。达成一致意见。

（1）报告书差不多涵盖了项目开发的差不多内容，格式正确，文字表

达准确简练；

（2）培训目标适度具体，可操作性强；

（3）项目开发理由充分，依据可靠，有讲服力；

（4）培训对象及培训内容的确定、培训条件等匹配，针对性强；培训

成效预期合理。

2）不足

（1）审定人员应有职工代表和公司有关部门业务专家或治理者组成；

（2）培训项目任务讲明应具体，培训时刻应明确；

（3）培训费用运算笼统，应包括：设计、教师、机会费用等。

3）审定结论：

此方案差不多可行，建议报告书撰写者按照后两条不足之处予以修改。

3、请为你单位的培训工作做一个三年规划P123

铁路局“十一五”教育培训规划

1）统一思想，明确目标，把职工教育培训作为战略重点

职工教育培训工作差不多原则：

2）加大领导，明确责任，构建职工教育培训工作新体系。

（1）加大教育培训工作的组织领导；

（2）明确教育培训工作职责；

（3）构建适应新体制需要的教育培训体系；包括加大站段教育培训基

础建设、内部培训基地建设、外部培训网络建设。

3）深化改革，创新机制，增强全局职工学习推动力

（1）建立健全领导干部考核机制；（略）

（2）建立健全职工培训考核与使用待遇一体化机制；（略）

（3）建立健全优秀技能人才奖励机制；（略）

（4）建立健全竞争上岗机制；（略）

（5）建立健全职教干部综合考核机制；（略）

4）扎实工作，落实制度，提升职工教育培训工作质量

（1）贯彻落实先培训后上岗制度；（略）

（2）贯彻落实职工岗位培训制度；（略）

（3）贯彻落实职工岗位专业学历标准；（略）

（4）贯彻落实职业道德教育制度；（略）

（5）贯彻落实职工培训质量咨询责制度；（略）

5）强化基础，规范治理，提供保证

（1）加大职工教育培训师资队伍建设；（略）

（2）加大教材体系建设；（略）

（3）提足用好职工教育培训经费；（略）

（4）开展职工教育达标单位评估检查；（略）

（5）主动开展教育培训研究；（略）

（6）加大职工教育培训统计分析和信息交流；（略）

6）三年总目标分解，每年时期性推进目标：（略）

7）三年培训任务；（略）

8）规划实施意见：（略）

第四章培训课程开发

一、审定培训课程方案的6个步骤：

1成立审定小组；4实施审定；

2制定审定标准；5形成结论性意见；

3收集有关资料；6拟写可行性报告；

二、课程方案审定的3种要紧方法：

1、听取受审单位代表或方案起草人汇报；

2、召开座谈会搜集意见；

3、对培训过程进行跟踪调查。

三、培训课程方案审定的4个作用：

1、能够优化培训课程方案；

2、能够完善培训项目实施打算；

3、能能够为制定培训课程教学大纲、选择或编写培训教材打下坚实基

础；

4、能够增长课程方案开发者的实践体会和研发能力。

四、培训课程方案审定的原则：

1、公布、公平、公平的原则；

2、科学性和可行性相结合的原则；

3、理论和实际统一的原则

五、培训课程方案审定的内容：

1、审定3方面内容：指导思想；实施步骤；具体内容。

2、审定实施的4个步骤：

1）研究培训项目打算，吃透培训要求；

2）分析培训需求，做到有的放矢；

3）搜集信息资料，进行加工选择，印证课程方案；

4）把握内在联系，分析其关联性。

3、具体内容的审定，要紧审定方案本身的科学性、适应性和先进性。

适应性是指课程对学员的针对性、指导性、可同意性。

六、把握示范性培训课程开发的4个关键环节

1、把握新培训课程开发的关键环节需回答和解决的4个咨询题

1）谁有培训需求；3）谁参与培训需求分析；

2）什么缘故会产生培训需求；4）从何处着手

2、新技能培训需求分析的4类参与者

1）企业领导；3）有关技术专家；

2）人力资源部或培训部工作人员；4）职员本人

3、进行任务、技能分析时遵循的6个步骤：

1）确认立即引进的新技术、新设备、新工艺、新材料；

2）把以上“四新”分解成若干项要紧任务；

3）把每个任务分解为若干项子任务；

4）确定所有任务和子任务，在工作表格上用正确属于列出，每个任务

单列一项，列出子任务；

5）确定完成每项任务和子任务所需的新技能；

6）确定对哪些任务和新技能需要进行职员培训。

七、示范性培训课程开发的典型方法：

1、示范性培训课程开发的2种典型方法：

1）拟定新培训课程开发方案的差不多环节；

2）拟定示范性培训课程开发方案的具体操作过程

2、拟定新培训课程开发方案的5个差不多环节

课程定位；确定目标；注重策略；选择模式；进行评判;

3、拟定示范性培训课程开发方案的6项具体操作过程

1）前期预备工作；

2）设定课程目标；

3）信息和资料的搜集；

4）课程模块设计；

5）课程演习与实验；

6）信息反馈与课程修订。

4、前期预备的4项工作：

1）决定由谁进行方案设计工作；

2）为方案设计初步搜集尽可能多的信息；

3）方案设计小组成员职责分工；

4）制定方案设计工作打算。

八、示范性工作的明显特点

1、示范性工作4个特点：

1）以高新技术的应用为差不多特点；

2）培训难度较大，要求高；

3）培训投入较大；

4）培训见效较快。

2、高新技术具备4方面特点：

1）在综合科学研究的基础上产生；

2）当代科学技术前沿的成果；

3）是知识密集度专门高的创新性技术；

4）对进展生产力、促进社会文明、增强综合国力起先导性的重大推动

作用。

3、新技能的3个特点：

1）具有新的技术能力载体；

2）产品具有高科技含量和知识含量；

3）技能的用途有所丰富。

4、培训的4个工作要求：

1）对教师的水平要求高；

2）对教材的质量要求高；

3）对培训对象的素养要求高；

4）对培训技术和方法要求高。

九、示范性培训课程开发的3原则：

1、满足企业进展之急需原则；

2、体现新高原则；

3、符合培训课程开发的一样原则；

十、示范性培训课程开发所涉及的11项内容：

课程目标；培训对象；课程内容；教材；课程模式；课程策略；课程

评判；

组织形式；培训时刻；培训空间；执行者；

十一、培训课程开发的新理论：

1、培训课程开发2种新理论：

1）多元智能课程开发理论；

2）职业导向的职业技术课程开发；

2、国外课程开发的4种模式：

1）霍尔模式；2）布恩模式；3）纳德拉模式；4）诺尔斯模式；

3、多元智能理论观点下的3种课程观：

1）课程模式的多元化；2）课程设计的个不化；3）课程实施的情境化。

4、基于多元智能理论的4种典型课程模式：

1)教学菜单；3)着眼于智能进展的课程；

2)通过“多元智能而教”的课程；4)基于专题的课程

5、7种教学菜单：

语言、数理逻辑、躯体运动、视觉空间、音乐、人际交往、自我认识

等菜单。

6、通过“多元智能而教”的课程，通过6种智能活动组织教学：

语言；数理逻辑；视觉空间；音乐；自我认识；认识自然

多元智能课程开发的5种初步体会：

要使相应的课程适合一定情境；4)营造交互作用的学习环境；

教师要主动参与到课程的开发；5)幸免形式化地运用多元智能理论;

组织教师“智能小组”；

8、职业导向的职业技术课程开发：

1)3种职业技术课程：能力本位；群集概念；生计。

这三种职业课程产生于二十世纪六十年代美国；在满足职业需求的前

提下显现的。

2)职业导向的职业技术课程开发的4步骤

(1)职业需求一职业技术课程目标确定的要紧依据；

(2)职业分析一职业技术课程内容选择的要紧方法；

(3)职业活动顺序、职业技术课程目标一职业技术课程组织的要紧依

据；

(4)职业目标是否实现一职业技术课程的要紧标准。

3)三种职业技术课程在职业技术课程开发中的作用或意义：

(1)职业需求一职业技术课程目标确定的3个要紧依据；

①能力本位课程目标：使课程接收者具备从事某一职业所必须具有的

能力；

②群集概念课程目标：使课程接收者能够把握某一群工作环境、工作

内容、工作条件、工作水准等相类似职业的共同核心技术与知识；

③生计课程目标：使课程同意者能把握具有螺旋式上升结构关系的，

某一层次职业所需求的专业知识和工作技能。

(2)职业分析一职业技术课程内容选择的5种要紧方法：

哲学法；内省法；功能法；任务分析法；DACUM法。其内容要紧通

过职业分析法而获得。

①能力本位课程选择内容的要紧方法是DACUM法。此法的指导思想

是：以满足产业界和雇主对培训对象的要紧要求为原则；

②群集概念选择方法包括2方面内容：一是规定划分职业群的标准；

二是按照标准对所有职业进行群集划分。

③生计教育将职业分为入门性、技术性、专门性、行政性、研究性等5

个时期，其所需的知识技能具有螺旋上升的结构关系，课程是按照5个时

期划分为5种课程；

(3)职业活动顺序、职业技术课程目标一职业技术课程组织的要紧依

据；

课程组织结构分3种：垂直结构；水平结构；垂直水平结构；

①能力本位课程采纳垂直结构；

②群集课程采取垂直水平结构，课程初始时期采纳水平结构，继而采

纳垂直结构；

③生计课程采纳垂直结构，

(4)职业目标是否实现一职业技术课程的要紧标准。

课程评判有4种形式：背景评判；输入评判；过程评判；成果评判。

①成果评判标准是：能力本位课程的行为目标及评判内容包括3部分:

行动；情境；标准。

十二、摸索和练习

2、运用学到的有关知识、技能，结合实际讲明如何样才能搞好培训课

程方案的审定；

要坚持培训课程方案审定的3个原则。即公布公平公平的原则、科学

性和可行性相结合的原则、理论和实际相统一的原则。

1）公布公平公平的原则：审查者要公平无私，不受外力左右、物质诱

惑。坚持客观标准，坚决反对营私舞弊，弄虚作假。

2）科学性和可行性相结合的原则：（科学性指制定审查标准和方法要

科学，准确客观实事求是反映课程开发方案的实际水平；可行性之审查标

准能够测量，审查方法能够操作简便易行。）科学性和可行性二者统一，既

要科学全面，又要简便易行，使审查结果客观公平，令人信服。

3）理论和实际相统一的原则：

课程开发方案需要培训实践的检验。审查课程方案，要贯穿培训课程

的始终，才能全面客观，促进工作，提升水平。

1、结合实际谈一谈培训课程方案审定的意义、作用；

总体讲，课程审定最直截了当的作用是保证课程方案的质量和可行性,

进而促进培训实施打算的落实和培训质量的提升。具体讲，有4点意义、

作用。

1）能够优化培训课程方案：

主客观因素阻碍，培训课程方案不可能完美无缺，通过审定，找出缺

欠错误，使其及时得到补充修正完善，提升其质量，增强可行性。

2）能够完善培训项目实施打算；完善培训课程方案，实际是完善培训

项目实施打算，培训课程开发通过丰富其内容、增加其亮点、匡正其偏颇,

完善培训项目实施打算。

3）能够为制定培训课程教学大纲、选择或编写培训教材打下坚实基础;

培训教材按照教学大纲要求编写，系统反映培训课程的教学材料。通

过方案审定的培训课程方案，为教学大纲的制定奠定基础，为培训教材提

供依据。

4）能够增长课程方案开发者的实践体会和研发能力。

培训课程开发方案的审定，获得确信者，能够有效鼓舞方案开发者的

主动性和制造性；予以否定的，使方案开发者同意教训；提出修改补充完

善意见的，能够提升方案开发者的思维、开发能力。

3、通过对“多元智能开发理论”和“职业