中小型企业人才流失的原因及对策研究应用

毕业论文中小型企业人才流失原因及对策研究中文摘要企业人才领域开发和管理对于企业生存和发展是很关键。企业竞争，归根到底是人才竞争，也就是说，人才工作在企业管理中受重视程度，是衡量企业管理是否现代化关键标志之一。本文先是对中小企业概念和特征进行了具体介绍；其次，叙述了人才流失对中小企业发展影响；在以前提下分析了中小企业人才流失现实状况及原因；最终，在前述分析基础上提出了预防降低中小企业人才流失对应对策。关键词：中小型企业；人才流失；原因；对策目录绪论 1一、中小企业概念和特征 2（一）中小企业概念及特征 2（二）人才概念和特征 2二、人才流失对中小企业发展影响 3（一）人才流失会使企业成本增加 3(二)人才流失会造成关键机密流失 3（三）人才流失挫伤企业职员主动性和影响工作管理 4（四）人才流失会使竞争对手竞争力提升 4三、中小企业人才流失现实状况及原因分析 4（一）中小企业人才流失现实状况 41.人才流失造成技术和经验流失 52.人才流失增加企业经营成本 53.人才流失影响企业职员主动性 54.人才流失造成竞争对手竞争力提升 5（二）中小企业人才流失原因分析 51.人才个人原因 52.企业原因 6四、降低中小企业人才流失对策 7（一）企业方面对策 7（二）个人方面对策 8（三）社会方面对策 8结论 9参考文件 10后记 11绪论据相关料统计，截至上六个月，中国中小企业在数量上已经达成50000多万户，占全国企业总数95%以上，发明最终价值已占到中国生产总值60%。在促进经济增加、增加就业机会、推进创新方面发挥着很关键作用。但伴随中国经济全球化，中小企业面临着更为猛烈竞争。据统计，我们中小企业平均寿命已由原来5.4年缩短到2.9年，其中人才流失问题是阻碍中小企业大战关键原因。正如温家宝总理强调：“中小企业在扩大就业、推进经济增加等方面含有不可替换作用，支持中小企业发展含有全局和战略性关键意义”。中小型企业怎样把握这个时代给予良好机遇，在取得愈加好地生存环境中能愈加好地发展自己增强自己，以达成连续发展做强做大目标。这将是企业在猛烈竞争中所需面临严峻考验。中小型企业成功取决于多方面原因，但在人力资源方面是企业战略关键。就中小型企业而言，因为本身财力，物力有限，不可能和大企业拼比资金、实力，所以人才对于中小企业来说显得至关关键。尤其是优异人才对中小型企业生存和发展起着决定性作用。然而现在多数中小型企业全部面临着一个难关：人才严重流失，这给它们带来了不可估量损失。怎样控制人才流失，留住优异人才是中小型企业现在急需处理严峻问题。中小型企业人才流失原因及对策研究一、中小企业概念和特征（一）中小企业概念及特征所谓中小型企业是指职员人数人以下，或销售额30000万元以下，或资产总额为40000万元以下。其中，中型企业须同时满足职员人数300人及以上，销售额3000万元及以上，资产总额4000万元及以上；其它为小型企业。【1】近些年来，中国中小企业快速发展，到现在为止，已超出4200万户，占企业总数90%以上，成为拉动经济增加关键力量。中小企业所处行业和大型企业相比人员规模、资产规模和经营规模全部相对较小经济单位。其本身显著特征关键表现在以下多个方面：劳动密集度高，两极分化突出，中小型企业生存并发展在劳动密集型企业中，但在由卖方市场转变为买方市场当今，劳动密集型已成为中小企业劣势。企业规模小。和大型企业相比较，中小型企业关键特征之一，但通常中小型企业尤其是小型企业，基础上全部是一家一户自主经营，这使资本追求利润动力全部表现在经营者主动性上。发展不平衡，优势地域集中，且本身基础微弱。因为这一原因，决定了中小型企业发展方向应走为大企业配套路子。目前中国中小型企业出现和大企业竞争态势，实际上，中小型企业不含有着这么实力。成长速度快。现代科技在工业技术设备及产品发展方向上有两方面影响，首先是向大型化、集中化方向发展；其次则又向着小型化、分散化方向发展。而产品小型化、分散化生产为中小型企业发展提供了有利条件。不过伴随中小企业发展，人才流失问题也变得越来越严重，成为阻碍其发展一大障碍。所以，要想保持中国经济平稳较快发展，就必需要确保中小企业稳定，也就必需处理人才流失问题。（二）人才概念和特征依据新华社转发中共中央国务院6月6日印发《国家中长久人才发展计划纲要(-)》通知中指出：人才是指含有一定专业知识或专门技能，进行发明性劳动并对社会做出贡献人，是人力资源中能力和素质较高劳动者。通常来说，人才全部含有这几方面特征：第一，思想素质，它最少包含独立思索和想象能力和素质。第二，发觉素质，它最少包含认识和感悟未知能力和素质。第三，实践素质，它最少包含行动和修正能力和素质。而且人才关键有四种需求：发明需求，是人才最大需求；追求发展和实现自我需求，是人才最高需求；实现人才资本投资效益，是人才现实需求；追求尊重，是人才突出需求。二、人才流失对中小企业发展影响中小型企业因为很多方面原因，使得人才在中小型企业中难以表现出本身全部价值，所以人才流失现象比较严重。据相关资料表明，1997—间，中国中小企业引进大学本科以上人才中，民营中小型企业为38．5％，其中硕士硕士、博士硕士流失率国有中小型企业为36％和58％，民营中小型企业为14．7％和33．3％。人才流失使得中小型企业蒙受着巨大经济损失。也使中小型企业效率下降、给企业形象带来了负面影响。最终可能影响到企业连续发展潜力和竞争力，甚至能够使中小企业最终走向衰亡。【2】（一）人才流失会使企业成本增加人才流失后企业不仅要重新招聘、培训新职员，还必需安排有一定工作经验老职员来指导新来职员，如工作步骤、技术技巧、相关行业常识等，老职员全部要手把手教给新职员，直到新职员能够掌握，不仅如此，还有物力资源、财力资源上投入。国外研究表明,在人才流失后,重新招聘和培训人员替换,其费用是维持原人才所需薪酬额2.8倍以上.管理人员离职,带给企业是经营理念中止、团体不稳甚至是管理层瘫痪.【3】(二)人才流失会造成关键机密流失在中小型企业中，流动最频繁往往是技术人员、管理人员、销售人员等对企业发展相当关键而社会需求量也比较大关键人才，掌握关键技术或商业机密知识型人才离职很可能造成中小企业赖以生存关键技术和商业秘密被泄露。销售人员离职很可能造成用户和企业关系会随之破裂，甚至可能随流失人才一起流入竞争对手企业。而这些是需要企业花费大量人力、财力、物力立即间后才会拥有，一旦发生这么情况，带给企业损失将是难以估量，企业又必需再花费大量时间、精力和经费才能招来新用户。使得企业竞争力受到极大影响，甚至使这个企业在竞争中处于劣势地位。（三）人才流失挫伤企业职员主动性和影响工作管理若一个企业人才流失过多，会造成其它在岗位人员心态不稳、士气低落,工作效率下降。使得其它在岗人员感到企业没有能力吸引并留住人才，而且会感到该企业没有发展前途，从而会造成因人才流失很可能刺激更大范围人员流失，而且再向其它人员提醒还有更具前景选择机会存在。尤其是当看到流失人才得到了愈加好发展机会或得到了更多收益时，其它在岗人员就会心动，可能以前从未想过跳槽人也会开始或准备开始寻求新工作机会。职员情绪起伏，会使她们在代表企业对外业务交流中状态不佳，可能会间接损害企业声誉，而在外部假如企业声誉减低，不管在招聘还是在业务交流方面或多或少全部会给企业带来无须要成本增加。若一个企业关键人才流失会造成良好团体遭到破坏，没有稳定职员队伍，这么人员管理就会变得复杂多样，这也在无形中也增加了企业人员管理难度和管理成本。因为企业经营中各项工作就好比一台机器里面各个组成零件，是相互关联。所以当出现大量职员流出企业时，企业各项工作衔接及连续性肯定受到极大影响。这时，同一工作因为人员更替，新任职员对工作熟悉肯定要有一段很长适应过程，使得同一工作停止不动，从而严重影响到这一工作连续性。（四）人才流失会使竞争对手竞争力提升人才流失通常大多会在本行业内发生，流失人才要么自己创业、自立门户，要么流向竞争对手企业。不管何种情况全部会直接或间接增强本企业竞争对手实力，使得“强敌弱我”，形成更大竞争力反差。频繁人才流失会给中小型企业带来严重后果，严重影响到企业连续发展潜力和竞争力。三、中小企业人才流失现实状况及原因分析（一）中小企业人才流失现实状况1.人才流失造成技术和经验流失

在企业中，技术人员、管理阶层人员等对于企业发展是至关关键，也所以相正确流动也最频繁，因为社会对此需求量较高。所以，一旦这些人员流失，对企业掌握技术，管理方面问题，和用户资源起源方面全部有相正确损失。

2.人才流失增加企业经营成本

人才流失会造成经营成本上升，因为原有职员离职后肯定会降低生产进度，造成损失，而且重新招聘、培养新职员也需要花费大量时间和金钱成本，所以企业人力资源重置成本肯定会增加，最终反应到企业经营成本中去。

3.人才流失影响企业职员主动性

企业部分人才流失会对其它在职人员情绪及工作态度产生消极影响，会让她们认为企业没有能力吸引并留住人才，认为自己在此企业会没有发展前途。人才流失很可能会造成更多人员流失，而且向其它人员提醒还存在着更具前景选择机会。尤其是当看到流失人才得到了愈加好发展，取得了更多利益回报时候，未离职职员工作主动性必会受到影响，或许之前从未想过跳槽人也会想要准备开始寻求新工作，不能在短时间内以最好状态工作，造成人心浮动，这对企业是很不利。4.人才流失造成竞争对手竞争力提升

企业流失人才大多会自立门户，自主创业，或进入竞争对手企业，不管哪一个情况，全部会增加对方实力，降低本身企业实力，使得敌强我弱，造成更大竞争反差力，这对企业发展也是相当不利。（二）中小企业人才流失原因分析中小企业人才流失原因有企业本身原因也有些人才本人原因不一样企业有不一样情况和原因，所以在实际工作中，我们要依据具体问题进行具体分析，不过总体概括起来人才流失有以下具体原因。1.人才个人原因人才尤其是高学历年轻人才在就业早期轻易对工作产生过高期盼，当她们对企业提供薪酬、工作生活环境、晋升机会、本身发展前景等不满意。发觉期望和实际落差较大时候，她们就会埋怨，将不满带到工作中去。往往会把企业当成跳板，边工作边继续寻求愈加好待遇工作机会，把现任职员作看成实习和锻炼基地，当累积了丰富经验时，就会寻求机会，另谋高就。2.企业原因（1）薪酬制度不合理据调查，有63.9%人力资本流失是因为待遇过低，所以薪酬问题已成为留住人才重中之重问题。因薪酬问题造成人才流失关键表现在两方面：首先，内部不公平，如：职员收入不能表现个人岗位、能力、贡献大小，企业内部收入差距不能表现劳动差距、劳动结果大小。使大量未能享受倾斜政策优异人才丧失主动性。其次，外部不公平，即和她行业或企业比较，在付出相同努力情况下，薪酬待遇偏低。当人才经济收入很低或经济收入不能表现个人价值时，人才流失便就成为肯定。物质利益是人类生存基础条件和工作基础动力，对大多数人才来说，薪酬高是最有效激励手段。然而大多数中小型企业因为本身财力、物力有限，不可能和大型企业比资金、比实力，尤其是刚处于创业阶段中小型企业，薪酬、福利待遇相对较差，不能吸引、满足人才需求，所以职员在找到薪资待遇比其所在企业好时，就会毫无犹豫辞职了。（2）管理体制弊端中小型企业尤其是其中个体私营企业在创业早期大多使用家族式管理模式，这种管理模式即使在早期阶段和范围内有着其它模式不可比拟优势，但当企业发展到一定阶段以后，其弊端也就很显著暴露出来了。在聘用人才方面表现为对外人不放心、过于集权、任人唯亲、选择标准欠科学、论资排辈等，这就造成企业发展产生了巨大不足。因为近亲繁殖，使得在企业中已形成一股无形压制外来人员正确意见，甚至排斥、欺负、避讳外来人员歪风。担任关键职务低素质近亲有可能用自己权利来指挥外来人才，造成外来人才对企业缺乏认同感，不愿和企业同舟共济，并最终肯定造成外来人才流出企业。（3）没有良好企业文化企业文化是一个以价值观为关键、对企业全体职员进行“企业意识”教育文化体系，是企业在经营管理活动中发明和形成含有该企业特色精神财富和物质形态总和。经过企业文化，能够增强企业人员凝聚力、向心力，激励全体职员产生巨大团体精神，最终推进企业走向成功。大多数中小型企业不重视企业文化建设。造成职员缺乏共同价值观念，对企业认同感不强，这就造成个人价值观念和企业理念错位。其次因为中小型企业家既是经营者又是全部者，她们中部分家族人员遵照企业文化准则行为规范没有形成，造成无法发挥其潜移默化示范作用，而其它人也无法养成遵照习惯，使得企业文化难以实施。这也是中小型企业难以留住人才一个关键原因。（4）缺乏有效激励机制企业激励机制在某种程度上决定了中小型企业人才竞争力，激励机制一班分为物质和非物质激励两方面，它也是造成人才流失关键原因之一。假如中小型企业不能制订一个有效激励机制，让职员感到干多干少或干好干坏全部是一个样。其次有中小型企业对人才考评凭借管理者个人喜好和主观评价，缺乏科学和系统考评晋升机制，考评没有公平和公正性。使人才价值没有得到合理评判，人才价值没有得到认可。假如这么情况长久得不到重视和改善，那么人才就会开始寻求新发展机会，从而就会产生离职行为。（5）发展前景不明朗首先因为中小型企业本身规模、资金等制约，现在大部分中小型企业存在融资渠道不畅、管理不科学、技术创新能力较弱、产业结构不合理等问题，其次因为很多中小型企业在经营上眼光短浅，只重视眼前、计较利益得失，没有自己长远发展战略目标，使得企业发展前景不明确。而作为企业职员，人才发展前景常常和企业发展前景紧密联络，这就使得企业为职员提供成长机会和发展空间还十分有限。部分追求自我实现企业人才就肯定会选择离开。（6）缺乏有效人才培养和人才职业生涯计划中小型企业人才培养缺乏计划，缺乏人才职业生涯设计概念，没有将人才职业生涯计划纳入企业人才管理，很多高层领导看不到人才职业生涯计划投资价值，担心企业开展人才职业生源管理，人才技能提升，增强了企业人才受应聘能力反而会加剧人才流失。这使得企业人才看不到本身发展前途而感到很茫然，逐步失去工作激情，企业吸引力剧减，人才肯定流失。四、降低中小企业人才流失对策（一）企业方面对策首先，中小企业应该加强企业文化建设，追求职员认同共同理念，在职员和企业间架起一个相互认知桥梁，进而激发职员工作主动性和企业荣辱感，和企业共进退，这么才能真正地留住人才。其次，健全人才激励机制是留住人才关键路径。制订合理有效薪酬标准，建立完善和多样化物质奖励制度，还要建立科学合理绩效考评体系，使职员薪酬和绩效水平挂钩，实现薪酬公平分配。还能够在法定节假日给和职员合适福利，如定时组织职员旅游，提升职员娱乐享受。精神激励方面，企业应重视培训，经过公开表彰，谈心激励，改善工作环境、关心家庭情况等方法，尽可能地利用感情留住人才。最终，中小企业规模较小，缺乏竞争力，但这只是相正确。中小企业能够发掘比较优势，另辟蹊径，做出自己特色产业，以提升著名度和竞争力。（二）个人方面对策主动转变就业观念是首要问题，多数就业者对于中小企业偏见要亟待转变，大企业人才济济，倘若不是高级人才，将极难得到企业重视。况且，中小企业也有自己优势，其特色产业将会极大提升竞争力，通常就业者能够得到中小企业重视，得到愈加好地发展。作为企业一份子，职员有问题要主动和企业多交流、多沟通，和企业形成相互了解和信任，主动处理矛盾隔阂。另外，人才当以德为先，只有德才兼备人，才是全方面型人才，需要企业和职员全部给予重视。（三）社会方面对策伴随中小企业不停发展，它们对国民经济贡献率不停提升，尤其是在满足民众多样化和个性化需求方面，发挥着越来越关键作用，所以对于政府来讲，有必需加大关注和管理力度。人才流动是不可避免，而且合理、正常人才流动，政府也应该给予保障。不过既要保障合理流动，又要规范市场行为，就需要政府出台对应法律和法规，用这些法律和法规来规范人才市场秩序。同时，政府也应该给中小企业对应政策支持，保障中小企业健康发展。企业取得了发展，能够很大程度上降低人才流失。商务部市场运行司司长王炳南在接收记者采访时表示，相关部门主动实施中小商贸企业融资担保和内贸信用险补助政策，支持1.14万家商贸企业融资480亿元。商务部商贸服务司司长邸建凯也表示，面对金融危机，中小企业在维持现有经营同时，开拓市场成为首要难题，