员工入职到离职的管理新规制度

润诚置业文件编号RCZY-RS-002修改状态0次版本A版文件名称职员招聘到入职步骤管理制度总页码编制日期实施日期年月日编制人事部审核同意1.目标：为规范企业及各项目职员招聘录用到入职步骤管理工作，并为招聘录用到入职管理工作提供明确依据。2.范围：本管理制度适用范围为企业全体职员。招聘步骤要求3.1招聘审批步骤3.1.1用人部门经理填写《人员需求申请表》（详见附件1）（写清招聘岗位、原因，工作内容，要求，薪资提议等）3.1.2人事部收到申请表后，人事经理结合《年度招聘计划报批表》（详见附件2）内容填写提议后交由总经理审批。3.1.3总经理签批完意见后，人事部需要做一份《招聘工作计划表》（详见附件3），然后依据计划表实施招聘工作。3.2招聘渠道和公布信息3.2.1招聘路径：网招渠道、招聘会渠道、内部选拔、推荐介绍、劳务派遣企业等渠道。网招渠道有：前途无忧、智联招聘、Boos直聘、猎聘网、中华英才网等。选择招聘渠道时，标准是著名度高，招聘效果显著，价格最优。3.2.2人事部结适用人部门提交《人员需求申请表》中工作内容和任职条件公布招聘信息，落实招聘工作。3.3简历筛选/面试/录用步骤制度3.3.1人事部经过简历晒选选出适宜简历，然后电话预约通知面试和初试，用人部门复试，主管级及以下职员需要副总经理终试并依据初复试面试反馈结果来综合考虑择优录用。3.3.2特殊岗位录用需要总经理同意。主管级以上（不含主管级）面试步骤为：人事部初试，用人部门复试，企业总经理进行终试。3.3.3负责面试人员需要填写《面试评价表》（详见附件4）。3.3.4人事部负责对计划录用人员进行背景调查，并填写《拟录用职员背景调查表》（详见附件5）然后对决定录用人员发出《录用通知书》（详见附件6）。对于比较紧急招聘岗位，可先录用，但需要在签署劳动协议之前完成背景调查工作。4.入职基础要求：4.1入职步骤及办理4.1.1新职员入职当日需要先到人事部办理基础入职手续，办理完手续后人事部会进行入职培训，入职培训完就算入职程序全部完成。4.1.2基础入职手续办理步骤以下：新职员填写入职《职员记录表》（详见附件7）、《录用通知书》和《职员薪资确定单》（详见附件8）签字；新职员提交入职资料：①身份证复印件；②学历学位证实复印件； ③技术职称证及技能上岗证复印件；④入职体检；⑤2张一寸近期免冠白底照片；⑥北京市银行卡账号；⑦和原单位解除劳动关系证实原件；⑧无犯罪统计证实。新职员提交以上资料时需要在资料上签本人姓名和日期签署劳动协议；考勤机录入指纹；帮助用人部门安排工位，领用办公用具；人事部进行新职员入职培训，培训后安排《规章制度学习确定单》（详见附件9）新职员签字；人事部建立新职员档案（包含纸质版、电子版和花名册）并完成归档管理工作。4.2入职培训4.2.1人事部入职培训新职员入职当日，人事部门为新职员办理完基础入职手续后，针对企业发展历程、企业企业文化、组织结构和《人事管理制度》、《行政管理制度》、《财务报销管理制度》、《安全管理制度》等多种规章制度进行培训，使新职员对企业及日常规章管理制度有较全方面了解。人事部进行完入职培训后，安排签署《规章制度学习确定单》。然后介绍新职员给各部门同事认识，同时也介绍各部门同事给新职员，使大家相互认识方便以后愈加好开展工作。介绍完新职员后帮助用人部门安排工位和领取办公用具给新职员。4.2.2业务部入职培训人事部对新职员进行完入职培训后，用人部门负责安排对新职员进行岗前培训和安全制度培训。（1）岗前培训可由老职员一边带着工作，一边指导工作内容、怎样操作及注意事项等；用人部门也可经过专门岗前培训，即岗位责任人安排培训学习后新职员经过对应考评，正式开始岗位工作。比如：新职员是技术类岗位或项目类岗位就能够针对岗位需要技能技术等进行岗前专业培训，人事部及其它各部门应给支持和帮助。（2）安全制度培训①特殊岗位新职员(包含协议工、临时工、实习和代培人员)必需在进企业、工地前要进行安全生产方针、政策、法规、标准及安全技术知识、设备性能、操作规程、安全制度、严禁事项及本工种安全操作要求等进行培训。

②专业性强岗位，除进行通常安全培训外，还要进行专业安全技术教育培训。

③采取新工艺、新技术、新设备施工和调换工作岗位时，对操作人员需要进行新技术、新岗位安全管理培训。④新职员入职培训全部进行完后，需要在《规章制度学习确定单》上签字。另外，人事部门经过《新职员培训考评表》（详见附件10）对新职员进行入职培训考评，同时经过《职员培训评价表》（详见附件11）搜集信息深入优化职员培训工作。5.试用期考评管理：5.1新职员试用期考评具体详见《新职员试用期考评方案》（详见附件12）6.试用期合格转正步骤6.1新职员试用期满并考评合格后人事部通知用人部门递交《职员转正申请表》（详见附件14），人事部负责附上《职员试用期考评评价表》（详见附件13），然后进行逐层审批。6.2《职员转正申请表》审批完成后，即新职员试用期合格，转为本企业正式职员。6.3转正步骤审批结束后，人事部需要试用期满前提前一星期通知职员已转为正式职员。6.4全部步骤文件归档存入职员个人档案中并进行存档管理。7.试用期不合格延期步骤7.1人事部依据《职员试用期考评评价表》，对于试用期不合格者需要延期转正，人事部和用人部门具体沟通试用者综合表现情况，若是需要延期，人事部帮助用人部门和新职员沟通试用期延期。7.2新职员愿意接收试用期延期，需要本人填写《试用期延期申请表》（详见附件15），交由人事部进行企业审批步骤。7.3人事部需要提前一星期通知职员审批结果。7.4对于《试用期延期申请表》审批未经过职员，人事部帮助用人部门劝退并办理相关离职手续。8.试用期不合格解聘步骤8.1人事部依据《职员试用期考评评价表》，对于试用期不合格者，人事部和用人部门具体沟通试用者试用期综合表现情况后对于不适合我们企业职员，试用期满提前一星期人事部帮助用人部门和新职员沟通劝退。8.2人事部负责办理相关离职手续。9.本制度自生效日起开始实施，最终解释权归人事部。10.附件：附件1《人员需求申请表》附件2《年度招聘计划报批表》附件3《招聘工作计划表》附件4《面试评价表》附件5《拟录用职员背景调查表》附件6《录用通知书》附件7《职员记录表》附件8《职员薪资确定单》附件9《规章制度学习确定单》附件10《新职员培训考评表》附件11《职员培训评价表》附件12《新职员试用期考评方案》附件13《职员试用期考评评价表》附件14《职员转正申请表》附件15《试用期延期申请表》润诚置业文件编号RCZY-RS-002修改状态0次版本A版文件名称职员异动管理制度总页码编制日期实施日期年月日编制人事部审核同意1.适用范围：本制度适适用于润诚置业全部职员。2.职员异动定义:包含企业和职员关系发生改变，职员岗位和薪酬发生改变晋职、晋级、降职、降级、调动等相关管理行为。3.人员异动类型：晋职：指职员由较低职位上升到较高职位，对应职位和薪酬双重提升。晋级：指提升职员薪资待遇等级，仅是职员薪酬提升。降职：指职员从原有职位降到较低级职位，对应职位和薪酬双重降低。降级：指降低职员薪资待遇等级，仅是薪酬降低。调动：指职员从原岗位变动到另一个岗位工作调整，调动后岗位职责、薪酬按新岗位标准实施。3.1晋职3.1.1晋职指职员由较低职位上升到较高职位，其权责对应增大，薪资待遇对应增多。3.1.2晋职时间不定时晋职：职员在任职期间工作业绩尤其突出并有充足数据或事实证实，且能连续为企业发明效益者，同时企业内部产生了对应岗位需要，为了激励人才，经总经理同意可随时给予晋职。3.1.3晋职形式①职务晋升，工资薪酬待遇晋升；②职务晋升，工资薪酬待遇不晋升。3.1.4晋职条件①工作业绩突出，含有较高职位技能；②含有相关工作经验和资历；③已培养出能胜任本岗位接班人；④含有很好适应性和潜力。3.1.5晋职审批权限（详情见附表1职员晋职/晋级审批表）管理机构人员类型主管经理副总经理总经理副总经理级●经理级△●主管级△▲●主管级以下人员△▲●备注：△提议▲审核●审批3.1.6晋职管理①晋职人员标准上有1个月考察期,考察期期间，工资福利按原岗位标准实施；②考察期满后，经企业考评合格者给予正式任命（详情见附表2职员晋职、晋级考评表）；不合格者，依据情况采取延长考察期、撤销任命退回原部门原岗位、待岗等方法处理。3.1.7晋职步骤①经企业领导特批人员调动，由人事部门直接发出职员调动通知，新岗位试用考评，考评期满正式任命。②经企业领导特批人员调动，由人事部门直接发出职员调动通知，新岗位试用考评，考评不合格退回原部门原岗位或其它方法处理。3.2.晋级3.2.1晋级指提升职员薪资待遇等级，仅是职员薪酬提升。3.2.2晋级时间不定时晋级：职员在任职期间工作业绩尤其突出并有充足数据或事实证实，且能连续为企业发明效益者，为了激励人才，经企业同意可随时给予晋级。3.2.3晋级条件参见晋职条件要求。（P2第四条）3.2.4晋级步骤参见晋职步骤要求。（P2第七条）3.2.5晋级管理①晋级职员薪酬调整实施时间和标准上以按审批意见为准。②标准上薪酬每十二个月只能晋升一个等级（试用期转正除外），特殊情况每十二个月最多晋级两次，每次最多提升两个等级。3.3降职3.3.1降职，指职员从原有职位降到较低职位，对应职位和薪酬双重降低。3.3.2降职条件①因个人能力、业务水平不能胜任本职员作，调任其它岗位；②因企业机构调整而精简工作人员；③应职员要求，如身体健康情况不好而不能负担本职员作等；④出现重大工作失误，给企业造成巨大损失，经企业研究后，决定做降职、降级处理。⑤企业确定其它情况。3.3.3降职形式①职务下降，工资薪酬待遇不下降；②职务下降，工资薪酬待遇均下降。3.3.4降职审批权限（详情见附件3职员降职/降级审批表）管理机构人员类型主管经理副总经理总经理副总经理级●经理级△●主管级△▲●主管级以下人员△▲●备注：△提议▲审核●审批3.3.5降职管理①降职职员接到通知后，应在一周内办理完成相关手续，并到新岗位报到；②降职职员薪酬变动，实施时间和标准按审批意见为准；③降职人员应由其部门责任人、管理部门和其本人讨论并制订绩效改善计划。该计划实施期限标准上为一到三个月。A期间工作态度和绩效有显著改善，在新岗位继续留用；B期满后工作态度和业绩表现上仍然没有显著改善，则再次降职或解除劳动协议。3.3.6降职步骤岗位考评（不合格）－部门经理提出降职申请－人事部提出意见－总经理意见－发出降职通知－新岗位报到－工资福利调整3.4降级3.4.1降级：指降低职员薪资待遇等级，仅是薪酬降低。3.4.2降级条件参见降职条件（P3降职第二条）3.4.3降级审批步骤参见降职步骤（P3降职第六条）。3.4.4降级管理①降级人员薪酬，实施时间和标准以按审批意见为准②降级人员应由其部门责任人、管理部门和其本人讨论并制订绩效改善计划。该计划实施期限标准上为一到三个月。A期间工作态度和绩效有显著改善，在新岗位继续留用；B期满后工作态度和业绩表现上仍然没有显著改善，则再次降职或解除劳动协议。3.5调动3.5.1调动：指职员从原岗位变动到另一个岗位工作调整，调动后岗位职责、薪酬按新岗位标准实施。3.5.2职员因个人发展预期可提出调动申请，企业依据业务发展需求结合职员工作能力，企业可考虑安排职员调岗。3.5.3调动步骤①企业调整经企业领导特批人员调动，由人事部门直接发出职员调动通知至调出部门，部门主管/经理应在两个工作日内完成调动职员工作交接手续，特殊情况需要延长向人事部门说明延期原因和理由，但最长不得超出七个工作日。②个人申请前期和领导/目标部门经理沟通－个人填写调岗申请表（详情见附表7调动申请表）－原部门意见－调入部门意见－人事部门意见－总经理审批③调动审批权限（详情见附表4职员异动审批表）管理机构内部调动审批权限人员类型调出部门调入部门管理中心主管经理主管经理人事部门总经理主管△▲▲●主管以下职员△▲▲▲▲●备注：△填写调动申请表▲审核●审批④依据总经理审批意见，人事部对调动职员做出相关手续办理、资料传达（详情见附件6职员调薪确定单）和信息公布等系列工作。⑤调动职员应服从工作安排，如有异议可自接到调动信息（人事调函或异动手续）两个工作日内提出，反之则视为服从调动。⑥企业因工作需要，调动职员到新岗位者，到岗之日起，实施新岗位工作标准和工资福利待遇；因个人提出调岗申请，到岗之日起，实施1个月试用期，待试用期结束，考评合格后，工资福利方可实施新岗位标准。⑦职员异动均需要主管级面谈并统计（详情见附件5面谈统计表）附表：附件1《职员晋职/晋级审批表》附件2《职员晋职/晋级考评表》附件3《职员降职/降级审批表》附件4《职员异动审批表》附件5《职员面谈统计表》附件6《职员调薪确定单》附件7《调动申请表》润诚置业文件编号RCZY-RS-002修改状态0次版本A版文件名称职员离职管理制度总页码编制日期实施日期年月日编制人事部审核同意1.目标：规范企业离职职员离职交接工作，以利于工作延续性；保护职员和企业免于离职纠纷；和离职人员面谈可提供管理方面改善信息，帮助提升企业管理水平。2.适用范围：适适用于企业全部职员离职员作。3.名词解释3.1辞职：在劳动协议期限内，职员自动提出和企业解除劳动关系。3.2私自离职：协议期内，职员私自离开工作岗位、或职员已递交辞职申请但未经同意就私自离岗、或职员辞职申请虽获同意但未推行完成离职手续就私自离岗。3.3劳动协议到期：劳动协议期限已满，职员或企业一方提出不再续签协议。3.4解聘：职员因多种原因不能胜任岗位工作，经过培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作；或因违反企业相关规章制度，由企业提出和其解除劳动关系。3.5开除：职员严重违反企业规章制度或国家法律法规，由企业提出和其解除劳动关系。4.离职审批权限4.1经理级及其以上职员：收到职员离职申请３个工作日内，由其直接上司签署意见并报送分管副总审核后，报送人力资源部，人事经理在３个工作日内会签完成后报送总经理审批，总经理在３个工作日内将审批结果反馈人力资源部。4.2经理级以下职员：收到职员离职申请３个工作日内，职员所在部门责任人或直接上司在1个工作日内签署意见，报送人力资源部，人力资源经理在2个工作日内审核并提出意见，报送人力资源分管副总复核，人力资源分管副总在２个工作日内复核完成后，报送总经理审批，总经理在３个工作日内将审批结果反馈人力资源部。4.3会签人对手续办理合规性和合理性负责，不含有决定权，但含有否决权。5.离职5.1辞职5.1.1试用期内；职员提前７天向其直接上司提交《职员离职申请表》。5.1.2协议期内；协议期职员如申请离职，需提前30天向其直接上司提交《职员离职申请表》（见附件1），经同意后方可办理离职手续。5.2私自离职职员私自离职，由部门责任人在发觉后当日，至人事、行政、项目部、财务部、信息部查清该职员是否存在人事档案不全、考勤异常、办公用具借用未归还、往来款、工程款截留、在建工程遗留、往来帐异常、欠钱未归、传输不良信息等等问题，向人力资源部门书面递交职员离职情况汇报，由人力资源部按开除处理。项目人事行政信息部项目部财务核查内容人事档案考勤办公用具领用及归还往来邮件ERP步骤往来款、工程款、工程遗留往来帐借贷项A部门责任人在发觉职员旷工当日必需和职员进行电话、邮件沟通，并填写《旷工职员记录表》（见附件2）；B旷工第二个工作日除和职员电话、邮件沟通外，和职员档案所留紧急联络人沟通；C旷工第三个工作日除和职员电话、邮件沟通外，尽可能经过其亲朋好友取得联络；D旷工第四个工作日，由人事、法务，将解除劳动关系《终止或解除劳动协议通知书》（附件6）经过EMS快递至本人身份证所在地址或村委街道。以上多种情况，全部必需填写《旷工职员记录表》（附件2），签字确定。5.3劳动协议到期5.3.1职员提出不再续签：职员应提前30天将《离职申请表》（附件1）报送人力资源部，由人力资源部组织相关部门责任人和其进行沟通、面谈。依据本制度6.4章标准进行必需挽留。5.3.2企业提出不再续签：部门责任人提前2个月填写《终止劳动协议书》（附件3），并提供具体证据，表现职员不胜任，部门责任人提供职员具体工作过失表现，报送人力资源部，由人力资源部进行调岗或培训，并填写《调岗职员培训统计表》（见附件10），到新岗位试用1个月，如仍不能胜任工作，由人力资源部提前30天以《终止或解除劳动协议通知书》（附件4）形式通知职员本人。并办理相关手续，固化证据。具体证据包含：①入职时工作计划、岗位职责；②日常考勤、违纪情况；③部门领导评价；④周围同事访谈统计；⑤具体过失（时间、地点、人物、事件经过、包含金额、造成事故、相关物证、人证）；⑥月度考评统计；⑦部门例会纪要；⑧岗培训统计（培训课程、形式、培训考试成绩）（见附件4）；⑨岗位确定单（薪酬、岗位职责）；⑩新岗位考评表（双方签字确定单）。5.4解聘5.4.1试用期内：由部门责任人依据其计划进行组织人员对其进行360度考评，考评不合格，则通知人力资源部，某职员试用期试用不合格，并在试用期满前3天通知职员，职员收到通知后按要求办理离职手续。5.4.2协议期内：部门责任人提前2个月填写《解聘职员申请表》（见附件3），同时将该职员处罚资料和工作过失行为报送人力资源部。经过审批后，人力资源部提前30天以《终止或解除劳动协议通知书》（见附件4）形式通知职员本人，职员收到通知书后按要求办理离职手续。5.5开除对于符合下列开除条件职员，企业可随时进行开除，无需提前通知。由其直接上司为其办理离职手续。企业有权向其追偿对应赔偿金。①严重违反企业规章制度，包含但不限于以下制度：（a）《考勤管理制度》第3.3.3条请病假时，谎报、虚报、提供不实证实情况；（b）《考勤管理制度》3.9.3迟到/早退中，迟到早退达成6次以上；（c）《考勤管理制度》3.10.3月度累计旷工2个工作日（含）以上或当年累计旷工次数5个工作日（含）以上者。

②存在严重诚信问题，提供虚假材料，而入司工作；③严重渎职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害；

④劳动者同时和其它用人单位建立劳动关系，对完成本单位工作任务造成严重影响，或经单位提出，拒不更正；

⑤因《劳动协议法》第二十六条第一款第一项要求情形致使劳动协议无效；（法律原文）以欺诈、胁迫手段或乘人之危，使对方在违反真实意思情况下签订或变更劳动协议。

⑥被依法追究刑事责任。6.离职面谈6.1面谈准备工作6.1.1在得到职员离职信息第一时间内，和职员所在部门责任人立即进行沟通、确定。6.1.2职员信息搜集整理（见附件5）。A关键内容为和所属离职职员相关个人信息，包含职位信息、心理情况信息、阅历和经验信息、家庭背景信息、生活情况信息；B职员相关绩效和薪酬信息，包含所取得荣誉和奖励信息、薪酬福利信息、绩效表现等内容；C职员离职信息，包含离职原因、离职后目标单位、目标岗位等。6.1.3填写面谈统计表（见附件6）6.2离职面谈注意事项6.2.1注意平衡维护企业、部门主管和职员三方利益。6.2.2面谈场所和时间选择：场所通常选择轻松明亮空间，面谈时间通常控制在20分钟——40分钟。6.2.3

不要过分抚慰，不提职员表现。6.2.4

不承诺做不到事，不谈及她人。6.3面谈人选择6.3.1

经理级及其以上职员：由人力资源分管副总或总经理负责离职面谈。6.3.2

主管级职员：由人力资源责任人负责离职面谈。6.3.3

主管级以下职员：由人力资源主管负责离职面谈。6.4挽留标准6.4.1看该职员是否是企业骨干力量。6.4.2看该职员现阶段工作是否处于关键阶段，离开后是否会造成工作无法正常进行。6.4.3看该职员是否认同企业文化。6.5面谈结束后,将职员面谈结果和部门责任人意见和离职职员信息对比，和同岗位在职职员交流，核实面谈信息正确性。整理分析面谈结果，提出分析见解和提议，报送人力资源分管副总，并进行归档管理。7.离职手续办理7.1离职通知7.1.1人力资源部在收到人力资源分管副总或总经理审批意见２个工作日内，由人力资源专员以电话和邮件形式通知职员本人及各相关部门责任人，确定交接时间。7.1.2人力资源专员负责整个离职手续办理工作监督工作，由人力资源部向离职职员发放《业务/项目部门工作交接清单》（见附件7）和《职能部门工作交接清单》（见附件8），交接工作严格依据交接清单进行。7.2离职办理程序离职审批经过后，由人力资源专员安排离职职员进行离职手续办理。离职办理程序，区分业务部门/项目步骤办理和职能部门办理步骤，对应不一样工作交接清单。A业务/项目步骤：离职职员－交接人－部门经理－总经理B职能部门步骤：离职职员－行政－财务－人事C只有业务部门交接清楚、正确无误后，方可进行职能部门步骤交换7.3离职手续办理7.3.1用人部门A

确定职员离职日期及薪资结算日期。B

帮助离职职员办理工作交接事宜。C资料交接：工作文件、用户资料、合相同，包含电子版和纸质版。D工作交接：工作职责、工作步骤、工作进度、代办事项、工作联络人等。7.3.2行政部(含信息)A电脑（笔记本）、名片及办公用具回收。B

对邮箱、ERP等账号采取特殊标注，待职员办理完离职手续后当日内采取禁封方法，通讯录进行更新删除。C其它事项。7.3.3人力资源部A

协议解除。B

离职证实出具。C

五险一金终止日期及其减员。D考勤查对，应出勤、实出勤、多种事假、年假等（见附件）E薪资核实，工资标准、代扣代缴、实发工资等F经济赔偿金，经济赔偿金标准、赔偿金（扣除）及其发放时间和方法。G离职职员在《职员离职（辞职）薪资结算单》（附件9）签字确定。7.3.4财务部A

往来款。B

借款C现