人员招聘与配置 招聘基础精讲课件

招聘基础第一页，共六十六页。引导案例

岗位变动带来的招聘问题思考：1、该案例反映出什么样的招聘问题？2、如果要顺利地招聘到合适的人才，需要做哪些准备工作？第二页，共六十六页。招聘需求分析第三页，共六十六页。招聘需求分析1、招聘需求产生的原因2、招聘需求分析维度第四页，共六十六页。1、招聘需求产生的原因组织人力资源自然减员,即因员工的调动，离职，退休，休假等产生的岗位空缺。组织业务量变化,因组织成长发展导致的岗位空缺。现有的人力资源配置不合理,即人与岗位的不匹配导致的岗位空缺。

第五页，共六十六页。2、招聘需求分析维度1.1招聘环境分析。1.2组织人力源配置状况分析。第六页，共六十六页。1.1环境分析外部环境

经济条件：企业的经济活动受市场经济的影响。

难道招聘专员还要做国家经济及行业发展预测？

劳动力市场：劳动力市场的劳动力数量和素质构成，影响到组织能否招聘到适合的人员。

用什么方法了解劳动力市场的情况?

第七页，共六十六页。法律法规：组织招聘应遵循我国《劳动法》有关规定及各地区相关法规、条例，避免法律纠纷，造成不必要的损失。劳动合同法女职工禁忌劳动的规定集体合同规定未成年工特殊保护规定企业劳动争议处理条例残疾人就业保障条例。。。其它：社会的技术变革、外部竞争者、政府管理、社会文化、教育状况等第八页，共六十六页。内部环境战略规划：不同的战略规划，会有不同职位的人员需求，对应不同的招聘策略。

你了解企业三至五年的发展战略吗？组织生命周期：扩张期、平台期、衰退期

第九页，共六十六页。财务预算：财务预算决定人力资源总成本，影响人力资源各职位体系工资限额，从而影响到计划招聘的职位的数量和可承担薪资水平。

我们开的工资水平太低，招不到人啊！

组织文化及管理风格：即组织的价值观，上级主管的管理风格即对所属员工的要求和价值取向，影响着组织计划招聘的员工应具备哪些性格特征。知道自已看简历或面试的偏好吗？你初试过的人员，被复试采用的机率是多少？分析过公司主要主管在做人员招聘时的用人偏好吗？

第十页，共六十六页。2、组织人力资源配置状况分析指人与事的配置关系，通过人的能力和事的匹配，人与人的协调合作，充分开发利用员工，使组织目标得以实现。它是判断组织人力资源状况是否良好的标志之一，也是招聘工作的核心。第十一页，共六十六页。2.1人员配制的基本原则

要素有用原理:任何要素(人员)都是有用的，没有无用之人，只有没用好之人。实际应用:发觉人员可用之处,为人员可用创造条件。

能位对应原理:人与人之间不仅存在能力特点的不同，而且在能力水平上也不同。具有不同能力特点和水平的人，应安排在相应岗位上。

第十二页，共六十六页。

互补增值原理:通过个体之间取长补短而形成整体优势，实现组织目标最优化的目标，使组织人力资源增值；

动态适应原理:人与事的不适应是绝对的，适应是相对的，从不适应到适应是动态的。

弹性冗余原理:在人与事的配置过程中，既要达到工作的满负荷，又要符合人力资源的身心要求，对人对事的安排要留有余地。

第十三页，共六十六页。2.2五个维度人与事的总量配置分析人与事的数量关系是否对应，多少事要用多少人去干，这种数量关系随社会发展变化而变化，企业的经营状况变化，人的能力变化，因此这种数量匹配的状态也是随时发生变化。人力资源过剩人力资源不足人力资源过剩和不足并存第十四页，共六十六页。人与事的结构配置分析；

不同的性质的工作应由具有相应专长的人去完成，把各类人员分配在最能发挥专长的岗位上，做到人尽其才，才尽其用。有多少员工处半工作或不饱满工作状态？有多少高级工程师在做初中级工程师的事？第十五页，共六十六页。人与事的质量配置分析；即事的难易程度与人的能力水平的关系。人力资源管理的根本任务是合理配置和使用人力资源，提高人力资源的投入产出比例。

人才“高消费”的问题：自限人才获取的渠道；增加无形人力资源成本；增加员工稳定性控制的难度。第十六页，共六十六页。工作负荷合理状况分析；事的数量是否与人的承受能力相适应，使人力资源能够保持身心健康。

适度的体力劳动强度适度的脑力劳动强度适度的工作时间什么是适度？第十七页，共六十六页。招聘需求预测1、人事需求预测中需要考虑的因素；2、确定人力资源需求的特定技术。第十八页，共六十六页。1、人事需求预测中需要考虑的因素可能的员工流动比率；员工的质量和性质；产品或服务的质量要求生产率提高的技术与管理的变化部门能够获得的经济资源第十九页，共六十六页。2、确定人力资源需求的特定技术趋势分析就是首先通过分析企业在过去五年左右时间中的雇佣趋势，然后以此为依据来预测企业未来人事需求的技术。局限：趋势分析作为一种初步预测是很有价值的，但仅有它还远远不够，因为雇佣水平很少会只由过去的状况决定。其它一些因素（如销售额和生产率的变化等）也将影响企业未来的人事需要。第二十页，共六十六页。散点分析通过确定企业的业务活动量和人事水平这两种因素之间是否相关来预测企业未来人事需求的技术。如果两者是相关的，那么只要预测出企业的业务活动量，就可据此预测出企业的人事需求。第二十一页，共六十六页。

比率分析是以以下两种因素的比率为依据的：某些原因性因素（如销售额）所需雇员数量（如销售人员数量）

局限：同趋势分析一样，比率分析假定生产率保持不变，如果生产率有所改变，那么历史比率所进行的人事预测就不太准确了第二十二页，共六十六页。

运用计算机预测人事需求(computerizedforecast)在建立人事需求的计算机预测系统时需要一些典型数据,如生产单位产品所需要的直接劳动工时（对生产率的一种衡量）以及当前产品系列的三种销售额计划－－最低销售额、最高销售额、可能销售额。第二十三页，共六十六页。

管理人员的判断

可能对初始的人事需求预测产生修正作用的因素包括：企业提高产品质量或服务质量的决定或者进入新市场的决定。技术和管理变革导致生产率的提高。可能获得的财力资源。第二十四页，共六十六页。招聘条件不明确——缺乏必要的工作分析招聘渠道问题——选择了错误的渠道招聘信息不完整——表述过于简单招聘需求错位——人才高消费外部环境因素影响——市场没有合适的人选拔标准不统一——选择尺度不同

课堂探讨：为什么企业招人如此困难？第二十五页，共六十六页。工作分析与岗位评价第二十六页，共六十六页。()职业运动员职业足球职业篮球职业棒球职业曲棍球()棒球手工作内野手外野手接投球手第一垒第二垒第三垒游击手左野手中野手右野手接球手投球手()一些防守任务()()()术语填空：职业职责职位工作族职等职务第二十七页，共六十六页。职业职业运动员职业足球职业篮球职业棒球职业曲棍球工作族棒球手工作内野手外野手接投球手第一垒第二垒第三垒游击手左野手中野手右野手接球手投球手职责一些防守任务职位职位职位工作分析中的术语第二十八页，共六十六页。职责：组织要求的在特定岗位上需要完成的任务。职权：依法赋予的完成特定任务所需要的权力。职位：即岗位。是组织要求个体完成的一项或多项责任以及为此赋予个体的权力的总和。职务：即工作。是按规定担任的工作或为实现某一目的而从事的明确的工作行为，由一组主要职责相似的职位所组成。工作族（职系）：由两个或两个以上有相似特点的工作组成。职业：由不同时间内不同组织中的相似工作组成。职组：工作性质相近的若干职系综合而成为职组。职级：工作内容、难易程度、责任大小、所需资格皆很相似的职位。职等：工作性质不同或主要职务不同，但其困难程度、职责大小、工作所需资格等条件充分相同的职级为同一职等。工作分析中的术语第二十九页，共六十六页。工作分析中的术语151413121110987654321C10C9C8C7C6C5C4C3C2C1B11B10B9B8B7B6B5B4B3B2B1D8D7D6D5D4D3D2D1E6E5E4E3E2E1ABCDE职组1职组2职系职等A13A12A11A10A9A8A7A6A5A4A3A2A1第三十页，共六十六页。对某特定的工作作出明确规定，并确定完成这一工作所需要的知识技能等资格条件的过程。工作分析第三十一页，共六十六页。工作分析的目的促使工作的名称与含义在整个组织中表示特定而一致的意义，实现工作用语的标准化。确定工作要求，以建立适当的指导与培训内容。确定员工录用与上岗的最低条件。为确定组织的人力资源需求、制定人力资源计划提供依据。确定工作之间的相互关系，以利于合理的晋升、调动与指派。获得有关工作与环境的实际情况，利于发现导致员工不满、工作效率下降的原因。为制定考核程序及方法提供依据，以利于管理人员执行监督职能及员工进行自我控制。辨明影响安全的主要因素，以及时采取有效措施，将危险降至最低。为改进工作方法积累必要的资料，为组织的变革提供依据。第三十二页，共六十六页。工作分析的工具——职务说明书基本资料（1）职务名称；（2）直接上级职位； （3）所属部门；（4）工资等级；（5）工资水平； （6）所辖人员；（7）定员人数；（8）工作性质。工作描述工作概要工作活动内容：活动内容；时间百分比；权限等工作职责工作结果工作关系：受谁监督；监督谁；可晋升、可转换的职位及可升迁至此的职位；与哪些职位有联系。工作人员运用设备和信息说明 第三十三页，共六十六页。任职资格说明最低学历；所需培训的时间和科目；从事本职工作和其他相关工作的年限和经验。一般能力兴趣爱好个性特征性别、年龄特征。体能要求：

工作姿势

对视觉、听觉、嗅觉有何特殊要求

精神紧张程度

体力消耗大小。 工作环境

工作场所

工作环境的危险性

职业病

工作时间特征

工作的均衡性

工作环境的舒服程度 工作分析的工具——职务说明书第三十四页，共六十六页。职务说明书——示例第三十五页，共六十六页。职务说明书——示例第三十六页，共六十六页。选择一个同伴。确定你的工作。如果你是学生，就把学生作为你的工作。就你的同伴的工作对他（她）进行采访。你可以问以下问题：请描述您的一个典型的工作日。您管理哪些人？您归谁管？您的主要责任是什么？您在每周中都有哪些活动？您在每项活动中都投入多少比例的时间？您的工作对脑力和体力都有哪些要求？胜任您的工作需要些什么知识、技能、经历？您的工作的主要成果（产出、产品）是什么？您的工作做到怎样就可以说做得不错了？交换角色。利用采访得到的信息，写出您的同伴的工作描述、业绩评价标准。练习第三十七页，共六十六页。工作分析方法P43问卷调查法观察法技术会议法工作日志法关键事件法第三十八页，共六十六页。逐步核对，在符合本职任务的项目上划“√”，并说明它对工作的重要性代号N12345重要性无关很低低一般高很高1.保护交通事故现场证据______2.在经常发生事故的地段注意防止新事故______3.使用闪光信号灯指挥交通______4.使用交通灯指挥交通______5.捕捉违章驾驶员并填写情况表______6.估计驾驶员的驾驶能力______7.对违反交通规则的人解释交通规则和法律知识______8.跟踪可疑车辆，观察违章情况______9.签发交通传票______10.对违反交通规则的人发出警告______11.监视交通情况，搜寻违章车辆和人员______12.检查驾驶执照或通行证______13.护送老人、儿童、残疾人过马路______14.参加在职培训______15.参加射击训练______16.操作电话交换机______17.擦洗和检查装备______18.维修本部门的交通工具______民警任务调查表工作分析方法第三十九页，共六十六页。准备阶段明确工作分析的意义、目的、方法、步骤；向有关人员宣传、解释；跟作为合作对象的员工建立良好的人际关系，并使他们做好心理准备；按精简、高效的原则组成工作小组；确定调查、分析对象的样本，同时考虑样本的代表性；制定工作计划，确定工作的基本难度。调查阶段编制调查提纲，确定调查内容和调查方法；广泛收集有关资料、数据；对重点内容做重点、细致调查；要求被调查员工对各种工作特征和工作人员特征的重要性和发生频率等作出等级评定分析阶段仔细审核收集到的信息创造性地分析、发现有关工作和工作人员的关键成分归纳、总结出工作分析的必需材料和要素完成阶段根据规范和信息编制“工作描述”和“工作说明书”工作分析程序第四十页，共六十六页。员工上司顾客专家小组……数据来源第四十一页，共六十六页。岗位评价在工作分析的基础上，按照一定的客观衡量标准，对岗位的工作任务、繁简难易程度、责任大小、所需资格条件等方面进行系统评比与估价。中心是“事”而非人。是对企业各类岗位的相对价值进行衡量的过程。第四十二页，共六十六页。对工作进行科学定量测评，以量值表现岗位特征。使性质相同或相近的岗位有统一的评判和估价标准，便于比较岗位间价值的高低。为企业岗位归级列等奠定基础。为建立公平合理的工资和奖励制度提供科学的依据。作用第四十三页，共六十六页。步骤按工作性质将企业的全部岗位分类收集有关岗位的各种信息制定具体工作计划，确定详细实施方案。以资料为基础，找出与岗位有直接联系、密切相关的各种主要因素。规定统一衡量标准，设计各种问卷和表格。先以几个重点单位作为试点，以发现问题、总结经验、及时纠正。全面实施。包括：岗位测定、资料整理汇总、数据处理分析等。撰写各个岗位的评价报告书，提供给各有关部门。全面总结。第四十四页，共六十六页。1.

岗位名称、编码。2.

岗位所在的厂、车间、科室、工段、作业组及工作地，以及这些组织所具有的职能、所执行的任务。3.

担任本岗位人员的职务，担任相同岗位的人数。4.

本岗位过去若干年内的使用人数、出勤率、加班加点情况，离岗退休、辞职、升迁、调动的情况如何？产生的原因是什么？5.

本岗位担当什么工作任务？任务的主要项目和内容如何？使用什么样的设备、工具，加工什么产品？6.

本岗位受谁领导，为谁服务，又领导谁，上下左右的关系如何？7.

执行本岗位工作的必要条件。包括：本岗位的责任。本岗位在企业经营方向上，在科研、设计、生产、检验、管理上，在设备、材料、工具、技术安全上，以及与他人的工作配合上，承担什么责任？胜任本岗位工作的必备知识。在基础理论方面、专业技术工艺方面、企业经营管理方面、实际操作方面，应具备哪些知识，程度如何？胜任本岗位工作的实际经验。需有什么样的工作实践经验？有多长时间的经验？胜任本岗位工作的决策能力。本岗位需要在哪些问题上作出决策？决策的困难程度如何？担任本岗位工作需要具备的操纵、使用设备、工具仪表、仪器的能力。设备、器具的复杂程度如何？精密准确度如何？对视力要求如何？这些设备、工具、仪表、仪器的价值如何？在使用中，正常损坏、发生差错的可能性有多大？其后果如何？岗位评价应掌握的信息第四十五页，共六十六页。其他必备的条件。如科研人员的创造力、高层领导的组织能力、经营人员推销产品的能力，等等。8.

本岗位的劳动时间和能量代谢率，以及相关的生理测定指标。9.

本岗位定员定额的执行情况，现行劳动定额水平如何？在正常条件下工人完成生产任务的数量、质量如何？原材料、动力、工时的利用消耗情况如何？职工的经济利益与工作责任的关系如何？10.

本岗位的劳动环境和工作环境如何？是否在良好的环境下工作？是否有粉尘、噪声、热辐射、有毒有害气体？在恶劣的环境下需工作多长时间？11.

执行本岗位工作的危险性。本岗位事故的发生率如何？产生的原因和后果是什么？对人会造成什么样的危害？12.

本岗位的负荷程度。执行本岗位的工作任务时，会给劳动者带来多大的负荷量（精神上、肉体上）？是否需要以异常的姿势进行作业？在视觉、听觉上要求注意力集中的程度如何？高负荷工作的持续时间有多长？13.

本岗位需要进行哪些专业训练？科目、时间如何？14.

本岗位对其它岗位的监督责任如何？监督中有何具体困难，程度如何？15.

本岗位对员工的体格、体力的特殊要求是什么？如色盲是否可承担。岗位评价应掌握的信息第四十六页，共六十六页。岗位评价的方法序列法分类法（排列法的改进）评分法因素比较法第四十七页，共六十六页。由评价人员凭着自己的判断，根据岗位的相对价值按高低次序进行排列。1.由有关人员组成评定小组（最好有企业领导、主管部门领导和劳动人事干部参加），并做好各项准备工作。2.了解情况，收集有关岗位方面的资料、数据。3.评定人员事先确定评判标准，对本企业同类岗位的重要性逐一作出评判，最重要的派在第一位，次要的、再次要的顺次往下排列。4.将经过所有评定人员评定的每个岗位的结果加以汇总，得到序号和。然后将序号和除以评定人数，得到每一岗位的平均序数。最后，按平均序数的大小，由小到大评定出各岗位的相对价值的次序。序列法步骤第四十八页，共六十六页。序列法主观性强。特别当某一岗位受特殊因素的影响（例如在高空、高温、高寒或在有害有毒的环境下工作时），常会将岗位的相对价值估计过高。岗位序数差不一定能反映出岗位的相对价值差。评价结果的准确程度不高且不稳定生产单一、岗位较少的中小企业问题适用第四十九页，共六十六页。分类法1.组成评定小组，收集各种有关的资料。2.按照生产经营过程中各类岗位的作用和特征，将企业的全部岗位分成几个大的系统3.将各个系统中的各岗位分成若干层次，最少分为5~6档，最多的可分为15-20档。4.明确规定各档次岗位的工作内容、责任和权限。5.明确各系统各档次（等级）岗位的资格要求。6.评定出不同系统不同岗位之间的相对价值和关系。步骤第五十页，共六十六页。也称点数法。该法首先是选定岗位的主要影响因素，并采用一定点数（分值）表示每一因素，然后按预先规定的衡量标准，对现有岗位的各个因素逐一评比、估价，求得点数，经过加权求和，最后得到各个岗位的总点数。评分法第五十一页，共六十六页。1.确定岗位评价的主要因素。四个方面：岗位的复杂难易程度、岗位的责任、劳动强度与环境条件；岗位作业紧张、困难程度。2.根据岗位的性质和特征，确定各类岗位评价的具体项目。3.对各评价因素区分出不同级别，并赋予一定的点数（分值）。4.将全部评价项目合并成一个总体，根据各个项目在总体中的地位和重要性，分别给定权数。权数的大小应根据企业的实际情况，以及各类岗位的性质和特征来加以确定。然后计算出各岗位的总点数。5.为了将企业相同性质的岗位归入一定等级，可将岗位评价的总点数分为若干级别评分法步骤第五十二页，共六十六页。1.极轻的体力；2.较轻的体力（如在舒适的座椅上有规律地从事办公室工作所需要的体力）；3.重复连续地在座椅上完成操作所需要的体力（如电子生产线上的装配工、检验工）；4.重复连续地站立进行操作所需要的体力（如机械制造业中的车工、铣工、钳工、刨工等）；5.较重的连续性重复性操作所需要的体力，操作通常是由举、推、拉、搬等动作组成，并占总作业时间的20%左右；6.重体力劳动，其作业中举、推、拉、搬重物时间占总作业时间的50%以上；7.极重体力劳动所需要的体力，如煤矿掘进、手工装卸重物等。岗位所需要的体力评价因素的分级——举例第五十三页，共六十六页。岗位所需体力评分标准评价因素的分级——举例评价等级x评价项目内容点数y1234567极轻体力较轻体力重复连续(坐下)重复连续(站立)重复连续(较重)重体力极重体力8101420283850其中y=x2–x+8第五十四页，共六十六页。容易被人理解和接受，评定准确性高。工作量大，费时费力，在选定评价项目及定权数时带有主观性。优点生产过程复杂，岗位类别、数目多的大中型企业。缺点适用评分法第五十五页，共六十六页。先选定岗位的主要影响因素，然后将工资额合理分解，使之与各影响因素相匹配，最后再根据工资数额的多寡决定岗位的高低。因素比较法第五十六页，共六十六页。1.从全部岗位中选出15-20个主要岗位，其所得到的劳动报酬（工资总额）应是公平合理的（必须是大多数人公认的）2.选定各岗位共有的影响因素，作为评价的基础。一般包括以下五项：智力条件、技能、责任、身体条件、工作环境和劳动条件。3.将每一个主要岗位的每个影响因素分别加以比较，按程度的高低进行排序。4.评定小组对每一岗位的工资总额经过认真协调，按上述五种影响因素分解，找出对应的工资份额。5.尚未进行评定的其他各岗位与现有的已评定完毕的重要岗位对比，就按相近条件的岗位工资分配计算工资。步骤因素比较法第五十七页，共六十六页。课后作业撰写湖南汽车工程职院汽车商务系教师职务说明书。具体要求：1、以小组为单位撰写。2、分学工线和教学线。3、以电子版形式上交并上传到大学城空间。

第五十八页，共六十六页。人力资源规划第五十九页，共六十六页。1、人力资源规划概念

·也称人力资源计划·狭义：为实现企业战略目标，而进行的对人力资源的供需预测，并使之平衡。·广义：各种与人力资源管理相关计划的总和。第六十页，共六十六页。2人力资源规划（HRP）内容2.2组织架构规划·组织架构：组织内部分工协作的组织形式。（1人）

其形式和复杂程度取决于企业的规模以及经营模式。·规划的原因：

规模扩大；

企业高管经常充当一般员工的角色；业务流程不顺畅；各部门间有冲