招聘过程揭密 培训讲座课件

第三讲招聘过程揭密一、招聘广告解析二、筛选简历三步曲三、招聘方式及应聘对策

1第三讲招聘过程揭密一、招聘广告解析人力资源部的招聘负责人由于专业背景的限制，不可能了解公司所有岗位的工作标准和人员素质要求。这时，各直线部门需要为人力资源部提供一份非常详细的职位说明书，说明该岗位所需要的条件和素质。人力资源部会根据部门提供的信息选择招聘渠道：如报纸、网站、大型招聘会或中介机构等。

因此，在解析招聘广告时，阅读、分析职位说明书是重中之重。

2第三讲招聘过程揭密职位说明书一般包含：（1）职位简介：简单描述职位名称、职位类别、所属部门等；（2）职位目的：介绍设立该职位的目的，说明该职位对工作的独特作用；（3）工作职责：对该职位目的的细化，列举该职位工作的主要内容、应付责任和相关绩效指标，工作内容较多时可以按照工作的重要性依次列举若干项即可，绩效要明确衡量标准，可以是数量、质量、成本、时间等；（4）工作关系：列出该职位的上级职位、同级职位以及下属职位的名称，明确该职位在所在部门中的地位；（5）任职条件：该职位所需要的学历背景、知识技能、工作经验和基本素质等基本要求。

3第三讲招聘过程揭密职位简介职位名称招聘专员职位类别专业类所属部门人力资源部职位目的根据公司人力资源规划，制定招聘工作计划，组织招聘面试工作，及时补充公司人力资源需求。工作职责工作内容应付责任绩效标准招聘计划根据公司人力资源规划制定招聘方案和招聘工作计划。计划合理性简历筛选根据公司规定和招聘职位要求，筛选出合格简历，推荐给相关用人部门。简历处理及时率招聘组织根据公司招聘面试流程和规定，组织用人部门实施具体招聘面试活动。招聘计划完成率渠道建设收集和总结本公司所在行业的人才信息，分析招聘渠道的有效性和招聘效果，不断拓展招聘渠道。信息有效性渠道有效性流程改进总结和发现招聘面试流程中存在的问题，及时改进招聘面试流程。流程符合度工具应用熟悉人才评价、评价中心等招聘面试工具，并能熟练应用其中1－3种工具工具使用数量工具使用效果工作关系直接主管职位名称人力资源经理业务同僚职位名称人力资源部及其他专员（培训、考核、薪酬）各业务部门招聘工作接口人直接下属职位名称无业务下属职位名称招聘文员任职条件学历背景人力资源管理专业或其他相关管理类专业，本科或以上学历知识技能具备基本管理学、心理学知识－－具备基本人力资源管理知识－－具备基本劳动法律法规知识工作经验2年同行业企业人力资源管理工作经验或1年同行业企业招聘工作经验基本素质具有较好的团队合作精神、具有较好的组织协调能力4第三讲招聘过程揭密职位说明书在招聘工作中的应用（1）职位说明书是发布招聘信息的依据。（2）是确定招聘面试方法的依据。（3）是确定招聘录用标准的依据。5第三讲招聘过程揭密二、筛选简历三步曲第一步，人事专员初选第二步，人力资源经理把关第三步，部门经理复选

6第三讲招聘过程揭密西门子：简历筛选的三个标准

什么样的简历容易被淘汰？象西门子这样的世界知名公司，慕名前来求职的人很多，光是西门子中国有限公司，目前，一天就能收到两三百份纸质简历，以及大量的网上求职简历。据统计，西门子网上招聘启事的点击率，每天高达8000人次。作为掌握着求职者“去留”大权的西门子人事经理向求职者建议，简历一定要写得简单明了。作为主管人士首先会选择看上去让人感觉舒服的简历。有的人为了求新，在简历封面上用了大美人头；有的用了很怪异的文字；有的简历写得象病历，很乱，揉得很糙，这样的简历，西门子一般看都不看，就直接淘汰。从筛选出来的简历中，西门子重视求职者的专业、有无工作经验、公司有无适合的工作职位提供给他。西门子公司对工作经验的要求是有弹性的，有时在招聘启事上要求应聘者有5年以上工作经验，其实，只要其他方面合格，有两三年相关经验就可以了。西门子中国有限公司的工作语言是英语，求职者必须无障碍地与他人用英语交流。因此在简历中，求职者必须让考官看出这样的信息来，例如附上一份流畅的英文简介，这是最起码的要求。因为西门子的客户都是政府高官、大企业老总，讲话时小动作过多的人，会影响公司的形象，所以西门子的考官在第一轮的简历筛选中，都很注意应聘者在封面设计、字体选择等方面都多多少少透露出相关的信息，因此，求职者必须注意简历的形象。7第三讲招聘过程揭密西门子公司在对应聘者进行初步筛选时，有三个目的非常明确的标准：一是在形式设计上是否体现出简单明了的风格；二是简历的内容介绍是否体现出实事求是的态度；三是看重求职者的专业、工作经验以及公司有无适合的职位可以提供给他。具备了这三点，应聘者才能通过西门子的初步筛选。

8第三讲招聘过程揭密三、招聘方式及应聘对策1、校园招聘：校园招聘与社会招聘有很大区别，它的招聘周期较长，每年从10月中下旬开始，一直可以延续到第二年的3、4月份，国庆节前后，参加校园招聘的企业就要开始准备校园招聘方案。企业根据自己的特点，采用不同招聘策略。有些企业在招聘网站上登出本年度的招聘计划，还有些企业或用人单位开始和高校的就业办公室联系，预约招聘专场。

9第三讲招聘过程揭密校园招聘笔试包括三个方面：解难能力测试、英文测试、专业技能测试。解难能力测试考察应聘者的自信心、效率、思维灵活、承受能力、迅速进入状态能力。

（具体内容以后专节讲述）10第三讲招聘过程揭密面试过程一般分为4个阶段：破冰阶段：就是由考官和应聘者相互介绍并创造轻松友好的交谈气氛。提问阶段：问题是由公司的人力资源专家精心设计的，无论你如实回答还是巧妙编造，都能反应出一个人的能力。这些题的特点是关注高度的细节，没有丰富实践经验的应聘者很难回答得精彩。评估阶段：面试结束后，考官立即整理面试记录，并对应聘者作出整体评价。录用阶段：公司向学生发送录用通知，并签订协议书。11第三讲招聘过程揭密面试项目得分说服力

毅力

组织能力

计划能力

沟通能力

群体合作能力

总计

是否推荐：拒绝待选接纳面试评估表

12第三讲招聘过程揭密相关链接：大学生找工作，面临最大的难题无疑是从业经验的欠缺。最近一项调查表明，招收应届毕业生最多的是国内知名的大公司和一些外资企业，他们对应届毕业生青睐有加，每年都在各大高校招收大批应届生，而一些中小公司则喜欢在人才市场上招聘有工作经验的社会在职人员，而将应届毕业生拒之门外。为何出现这样截然不同的取向呢？

13第三讲招聘过程揭密录用应届毕业生的三大理由：（1）可塑性强，易融入企业的文化。应届大学生的社会阅历浅，与人相处比较坦诚。但应届大学生的这些稚嫩优点，在已经形成了自己特有企业文化的企业看来，恰恰是一种宝贵的品质。这些学生如一张白纸，可塑性强。通过层层筛选，这些学生经过为期3－6个月的岗前培训后，通常很快就能完成从学生到专业技术、管理人员的转变。（2）可从基层做起，充满活力。应届毕业生刚从学校毕业，心态都比较好，有强烈的进取心，对于职位和薪酬要求不苛刻，大多数人都愿意从基层做起，脚踏实地的做好本职工作。而且他们年轻，有活力，有热情，有创造力，会从新的角度思考问题，跟得上行业的变革趋势，他们全新的思维、狂热的冲力往往给企业带来意想不到的成果。

（3）自己培养的人才向心力强。许多知名的大型企业都具有较为完善的员工培训和发展体系，很注重从内部培养提拔人才，很少借助“外脑”和请“空降兵”。许多有招聘工作经历的人都知道，好的企业对优秀人才都会采取一些“保护政策”，所以有工作经验的优秀人才很难招聘到，即使招来了，有时也会因文化差异和其他原因而难以控制。而企业自己培养的毕业生和员工，往往和企业有较深的感情，不轻易跳槽，因此，他们每年都将选材的眼光瞄准各大高校。

14第三讲招聘过程揭密拒绝应届毕业生的三大理由（1）经验欠缺。这是企业拒绝应届毕业生最主要的原因之一。应届生的知识技能一般都偏理论缺实践，刚走上工作岗位很难立刻为企业创造效益，尤其对一些没有技术积累和培训机制的企业来说，他们恰恰需要有一定经验和技术积累的人员，通过引进这些技术人员，企业可以轻松跨越技术积累的初级阶段，而招聘应届毕业生即为不明智之举。（2）培养成本高。因为经验欠缺，企业花在应届生身上的培训费用很高，这笔费用不但包括实际花费的培训场地费、课酬费、培训期间的工资支出等，还包括看不见的初期效益低下所带来的损耗。

（3）流失严重。许多中小企业因处于发展初期，规模不大，给员工提供的薪酬和发展空间都很有限，甚至有的还没有形成重视人才的环境，这些客观情况常常导致辛辛苦苦招聘来的大学生流失率很高，许多企业怕招聘应届生，认为应届生这山看着那山高，刚培养得工作上手就跳槽了，心态不成熟，为人缺乏诚信。15第三讲招聘过程揭密2、报纸招聘通过报纸广告应征是目前求职的主要手段。大学毕业生可以通过阅读报纸广告获得大量的企业招聘信息。例如《北京青年报》每周的人才周刊，专门刊登求职信息。因此，求职者要特别留意这些信息，并分析有没有适合自己的职位，应聘者应按照招聘广告的要求如时间、材料准备等按时投递简历。（学校的报栏通常会张贴一些就业信息，大家要特别关注。）

16第三讲招聘过程揭密3、网络招聘企业还经常采用网络招聘的形式选人。网络求职包括两种方式：一是通过知名的招聘网站求职，如智联招聘网、51job、中华英才网等。另一种方式是通过企业网站查询企业目前的空缺职位。现在许多企业采用网络招聘的方式，因为网络招聘传播范围广，不受时间和空间的限制，比如通过邮件等方式应聘者可以很快将自己的简历传到人才网站或招聘单位，而招聘单位也可以通过邮件自动回复系统很快回复邮件，沟通与互动的速度大大加快，需要特别强调的是有些大公司已经开始使用人力资源软件系统，由于收到的邮件数量太多，因此他们定义招聘职位条件，自动筛选简历，这样一来，应聘者在网上填写简历或信息时要注意填写完整，符合用人单位的要求，以免由于填写信息不全或填写错误被软件系统自动淘汰

17第三讲招聘过程揭密4、人才市场

据调查显示，有近20%的成功求职者是通过人才市场的供需见面会达成意向、获得工作的。调查研究还表明在今后相当长的时间内通过社会设立的各种人才市场应征求职仍将是一种主要的择业手段和途径。大多数学生都要参加大型人才招聘会。在大型人才招聘会上招聘单位的摊位很多，这时不要盲目投递简历。首先可以向主办单位索要人才招聘会的信息发布资料，查看用人单位的招聘职位，分析哪些适合自己，并到相应的摊位了解情况，投递简历。也可以记下用人单位的招聘职位以及联系方式如电话、传真或电子地址等，回去后根据招聘职位的要求重新包装简历后再投递，有针对性的简历可能效果更佳。

18第三讲招聘过程揭密5、利用关系资源