HR日常工作案例合集

HR日常工作精选案例合集（三十九）目录10.08案例学习....................................................................................................................................案例一：应届生工作不熟练，试用期低于最低工资是否合法?............................................案例二：如何准确定义指标......................................................................................................案例三：非全日制用工可随时解除劳动合同吗？..................................................................案例四：解除合同未通知工会被裁支付经济补偿吗？..........................................................案例五：用“扣押金”约束员工可以吗？..............................................................................10.09案例学习..................................................................................................................................................................案例二：如何提炼KPI指标.....................................................................................................案例三：诉讼中作为被告的单位注销职工找谁索赔?............................................................案例四：试用期内用工能随意炒鱿鱼吗？..............................................................................案例五：学历造假，单位能否索要回工资差额？..................................................................10.12案例学习....................................................................................................................................案例一：员工休带薪年假，年假期间工资怎么核算？..........................................................案例二：企业绩效体系建设问题的诊断与改善.....................................................................案例三：未进行离岗体检即与严重违纪职工解除合同有效吗？..........................................案例四：单位放弃竞业限制权利还需支付补偿金吗？..........................................................案例五：单位组织职工旅游，可代替休年假吗？..................................................................10.13案例学习....................................................................................................................................案例一：中层管理干部考核管理，如何实施更有效？..........................................................案例二：如何降低绩效考核推行的阻力？.............................................................................案例五：以完成任务为期限的劳动合同可以约定试用期吗？..............................................10.14案例学习....................................................................................................................................案例一：企业如何建立员工人事档案，规范人事档案管理？..............................................案例二：实操应用：劳资纠纷处理检讨与改善？.................................................................案例三：工伤保险待遇纠纷案...................................................................................................案例四：工伤保险待遇纠纷案2...............................................................................................案例五：养老保险待遇纠纷案?.................................................................................................10.15案例学习....................................................................................................................................案例一：公司长期拖欠工资，员工主动辞职能否获得赔偿金?............................................案例二：如何应对和妥善处理劳资纠纷？.............................................................................案例三：劳动合同纠纷案...........................................................................................................案例四：熊某某诉重庆某某船务有限公司劳动合同纠纷案..................................................案例五：谭某某与中国电信股份有限公司开县分公司确认劳动关系纠纷案......................10.16案例学习....................................................................................................................................案例一：劳资双方签订无固定期限劳动合同，是否不可以解除？......................................案例二：如何规避风险，规范员工医疗期管理？.................................................................案例四：对劳动报酬支付与否单位承担举证责任..................................................................案例五：无营业执照用工影响劳动关系成立吗？..................................................................10.19案例学习....................................................................................................................................案例一：销售人员的面试评估，如何提高面试沟通的有效性？..........................................案例二：员工不能胜任工作，如何处理才更无风险？..........................................................案例三：劳动者辞职单位不得扣押职工档案..........................................................................案例四：单位解除合同需程序合法事实准确..........................................................................案例五：招聘外国人打工也要办理社会保险吗？..................................................................10.20案例学习....................................................................................................................................案例一：通过外派员工解除劳动合同，企业是否可以不经济补偿？..................................案例二：员工违纪辞退，如何处理才更无风险？..................................................................案例三：用人单位随意延长试用期，需补齐工资差额..........................................................案例四：企业能否让员工提供担保或者扣押员工证件？......................................................案例五：最值得收藏的十三个HR工资计算问题汇总...........................................................10.21案例学习....................................................................................................................................案例一：签订试用期劳动合同，公司解除合同合法吗？......................................................案例二：对员工调岗调薪，如何处理才更无风险？..............................................................案例三：实行不定时工时制度的劳动者可以主张加班费吗？..............................................案例四：劳动者能否以值班为由主张加班费？......................................................................案例五：企业随意解雇不胜任员工，怎么做？......................................................................10.22案例学习....................................................................................................................................案例一：用人单位招用劳动者，能够收取押金吗？..............................................................案例二：工伤预防：如何更好的预防工伤事故？..................................................................案例三：退休时自行补缴社保后能向用人单位追偿吗..........................................................10.23案例学习....................................................................................................................................案例一：如何通过关键绩效指标的考核方式，提高考核的有效性？..................................案例二：特殊情形：特殊员工的工伤如何处理？..................................................................案例三：高温作业中暑算工伤吗？...........................................................................................案例四：经济补偿和失业保险金可以同享吗？......................................................................10.26案例学习....................................................................................................................................案例一：签订三方协议，是否能够不再签订劳动合同？......................................................案例二：工伤办理：如何办理工伤认定与劳动能力鉴定？..................................................案例三：经济纠纷未有结果,也应办理社保转移手续.............................................................案例五：公司法定代表人变更不影响劳动关系存在..............................................................10.27案例学习....................................................................................................................................案例一：改制型企业，如何通过梳理岗位职责优化人员配置？..........................................案例二：工伤定性：怎样才算是工伤？...................................................................................案例三：业余兼职企业是否可以解除？...................................................................................案例四：档案关系能否认定劳动关系？...................................................................................10.28案例学习.....................................................................................................................................案例一：劳务派遣的技术岗位人员，如何实现同工同酬？..................................................案例二：如何规避风险，规范外派培训管理？......................................................................案例三：外籍、港澳台职工在深圳就业，能否缴纳住房公积金？......................................案例四：华为《奋斗者协议》中声明“自愿放弃所有带薪年休假”是否违法？..............案例五：如何规避风险，规范劳动合同管理？......................................................................10.30案例学习....................................................................................................................................案例一：如何通过目标管理，帮助应届生胜任工作？..........................................................案例二：如何规避风险，规范企业保密管理？......................................................................案例四：服务期优先于劳动合同期限.......................................................................................案例学习案例一：应届生工作不熟练，试用期低于最低工资是否合法?【案例简介】2012年，陆某大专学历，计算机专业，大三毕业后开始找工作，到一家产、销、研一体化公司的生产车间做QA（品质保证工程师）。公司与陆某签订劳动合同，试用期为310001200最低工资标准。陆某咨询劳动监察部门，劳动监察部门告知他的工资在试用期不应低于1200元。请结合本案例分析，应届生工作不熟练，试用期低于最低工资是否合法?【案例解析】应届生工作不熟练，试用期低于最低工资标准是不合法的。公司的作法是错误的，用人单位支付试用期的劳动者工资不得低于最低工资标准。根据劳动部发布的《对<工资支付暂行规定>有关问题的补充规定》条款，学徒工、熟练工、大中专毕业生在学徒期、熟练期、见习期、试用期及转正定级后的工资待遇由用人单位自主确定。根据这一规定，单位可以自行确定见习期、试用期的工资待遇，但前提仍应是不违反劳动法。在试用期内，劳动者也同样在法定工作时间内提供了正常的劳动，依法应享受劳动法规定的工资权。劳动者与用人单位形成或建立劳动关系后，试用、熟练、见习期间，在法定工作时间内提供了正常劳动，其所在的用人单位应当支付其不低于最低工资标准的工资。 案例二：如何准确定义指标【案例简介】1AB、没有2【案例解析】正如题目说的一样，指标必须定义准确，不能引起有第2种理解，做到不用解释的情况下，任何人都可以理解。下面简单举几个例子来说明。1、看HR正人先正己，HR2招聘达成率（%）。%*%。说明如下：1024考核期内招聘入职总人数：指的是通过HR部门招聘、其他部门或员工介绍等各工（含暂时没有签订劳动合同的员工），包括入职后工作几分钟、半天、1天、2天、3天或更长时间选择自离、辞职、辞退的员工。考核期内应招聘入职总人数：指的是公司各部门所填写的用人申请，经各级领导批准后，明确要求于考核期内必须招聘到位且报到入职的总人数。若只在考核期内申请而不是在考核期内必须到岗的用人申请则不在统计范围。达成率：大于等于90%此项得满分，每降低1%扣1分，扣完此项为止。为此，HR部门必须充分计划招聘能力，在各部门用人申请审核时把好关，并做好解释工作，既不能影响用人部门正常工作，也需尊重招聘工作实际。员工离职率（%）。公式：员工离职率（%）=考核期内员工离职总人数/（考核期初公司员工总人数+考核期内招聘入职总人数）*100%。说明如下：1024考核期内员工离职总人数：指的是在考核期内，公司各部门员工因自离、辞职、开除、辞退、死亡等各种原因应在公司上班而未在公司上班的总人数，只要达到连续3天（72小时）未在公司上班或办理了离职手续的都计算在内（出差、请假、工伤等办理了正当手续的除外），以员工出勤打卡记录为准。考核期初公司员工总人数：指的是每月1日10点钟统计的公司在职总人数。D）考核期内招聘入职总人数（与上面说明相同）。E）离职率：小于等于15%此项得满分，每超过1%（四舍五入）扣1分，扣完此项为止。2、看销售部指标的定义。销售部是公司的重要部门，其考核指标定义更要准确，既要起到促进努力工作、取得业绩的作用，又要尊重平常习惯，下面以“新大客户开发个数”的定义为例说明如下：新大客户开发个数：指考核期内新开发的大客户个数。说明如下：1024新开发大客户：指的是考核期内，新开发的在公司客户目录中无记录的客户（指客户名称、法人代表、客户地址、联系电话等均没有在公司客户目录中出现过），且该客户2500新开发大客户个数：指的是在考核期内，新开发的大客户数大于等于3个，每超过一个客户加5分，每少一个客户减4分，只开发一个大客户此项得零分。3、看制造部指标的定义。制造部的考核指标比较多，涉及产量、质量、安全、5S、生产效率、设备稼动率等，下面以“产品质量的直通率”为例定义如下：产品质量的直通率=产品合格数量/产品生产数量*100%。具体说明如下：1024产品合格数量：指考核期内，制造部各条生产线生产的经公司品保部IPQC检验合格的且入库的产品数量（单位为件，以电脑扫描产品条码为准），返工、修理合格的不得重复计算。产品生产数量：指考核期内，制造部各条生产线生产的并经公司品保部IPQC检验的产品数量（包括合格、不合格数量）IPQC直通率要求：大于等于98.5%（四舍五入到百分比小数点后面一位数），每增加0.120.134、看品保部指标的定义。问题甚至到客户手中才发现，那损失的不只是经济问题，更重要的是声誉。下面，以“批次性质量事故”为例定义如下：产品批次性质量事故指提在考核期内，公司发生的同一批次同一质量问题的产品数1001024同一批次：指的是同一生产线同一天生产的同一产品型号（以产品编号为准）。同一质量问题：指的是外观、性能、颜色、零部件失效、过期引起的质量问题。事故范围：该质量事故适用于发生在公司内外任何时间任何地点，不管是质量事故的事前、事中、事后，也不管是任何人、任何机构发现的，只要公司获知。事故次数。0次，大于等于1次该项得零分。5、看一个通用指标的定义。不管是部门指标或个人指标，都可能涉及一个团队意识的考核，我们是量化考核的，请看以下定义。团队意识是指各部门之间、员工之间小利益服从大利益、小意识服从大意识的情况，与之不一致的则为“违反团队意识”，具体说明如下：1024违反团队意识：指各部门、各员工违反小利益服从大利益、小意识服从大意识的情况，具体而言，指各员工违反公司各项规定而受到本部门或公司人事行政部书面处分的次数。违反次数要求：按考核期初人数（每月1日10点统计人数），各部门小于等满分，每增加1件扣3分，扣完此项为止。另外，部门或员工出现大过及以上处分，该项得分为零，另按公司其他规定制定处理。6、指标定义提醒。绩效考核指标定义是一项沟通工作，需要与被考核者、被考核者上级进行充分交流，定义准确，以下是定义指标时应注意的小细节：多听取被考核者意见。被考核者的工作的考核指标到底如何定义，才适合工作业绩要求本身、被考核者能力意识提升，HR部门或其上级要做的是使交流现场气氛轻松和谐，引导被考核者自由发言，让其说明历史业绩情况和自身努力情况，以及公司需要提供哪些支持等，包括被考核者个人认为该如何定义更准确等，这样，也许能够发现我们未曾知晓的某些细节，从而更能准确的定义指标。使用标准的公文语言。在定义指标时，切不可使用形容词、副词等模糊语言，尽量使用肯定或否定语气，如果能够量化的，则使用简单明了的数学词汇或算术术语。组织多次讨论再定稿。经过一次、二次一定范围内的讨论，可能也会受当时思维、能力的限制，仍然会存在考虑不全面的情况，所谓“大事一定要过夜”就是说，重大的事情一定要考虑全面、多次研讨，才可能更接近于合理。在定稿前，考核指标的定义也需要再次找到相关人员最后讨论一下，一是重新回顾原来思考是否全面细节，二是可以起到警示和培训作用。定期组织检讨和修改。绩效考核指标的定义也有其时效性，如果员工职责调整、改。标汇总部门、表格设计、实施反馈等步骤，我们只有一步一个脚印、稳步推行绩效管理工作，才会取得预想的效果。 案例三：非全日制用工可随时解除劳动合同吗？【案例简介】近日，郭女士与一家公司签订了一份为期两年的劳动合同。合同约定郭女士每周五抽出3小时到公司进行一次大扫除，每次工资80元，且当即结清。1个月后，郭女士觉得该规30要求其赔偿损失。【案例解析】因此，公司无权要求其进行赔偿。 案例四：解除合同未通知工会被裁支付经济补偿吗？【案例简介】2014年32年的劳动合同。2015年5月初，公司以王某违反规章制度为由将其辞退。王某对公司的决定不服，向当地劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付经济补偿。【案例解析】仲裁委审理后认为，《劳动合同法》第48条规定，劳动者若存在违反用人单位的规章制无需向劳动者支付经济补偿，但应当事先将解除理由通知工会。配件公司虽提交规章制度、员退决定已履行通知工会并听取工会意见的相关程序。配件公司对王某作出的辞退决定，系违法解除行为，依法应承担向王某支付经济赔偿的法律责任。经调解未果，仲裁委裁决由配件公司支付王某经济补偿7680元。案例五：用“扣押金”约束员工可以吗？【案例简介】20153217于2014年10月到一酒店应聘服务员，酒店经理当时与他口头约定每月工资1300包吃包122店又扣200元的押金，并且经理告知他每个员工每月都要扣200元的押金。到今年2月中旬的时候，他孩子感觉干不下去了，就于3月1日提出辞职，并要求退还押金。经调查：该酒店共13名员工，酒店为了防止员工不辞而别、随意辞职、损害酒店物品、不退还工作服等，每个员工入职第一个月从工资中扣500元工作服押金，从第二个月每月扣200元押金，扣够1000元为止，员工正常辞职后一次性退还。公司这样操作合法吗？【案例解析】监察员在经过调查了解后，当即给酒店下达了限期整改指令书，要求退还所有员工的13000目前，一些用人单位，特别是餐饮等服务行业，采取一些变相的方法或手段，以工《劳动合同法》第9条规定：“用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。”《劳动合同法》第84条规定：“用人单位违反本法规定，以担保或者其他名义向劳动者收取财物的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人500元以上2000元以下的标准处以罚款；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。”用人单位每月以克扣工资的手段，变相收取押金的做法，违反了国家关于劳动关系当事人平等、自愿和协商一致建立劳动关系的规定，侵害了劳动者的合法权益，必须予以制止。用人单位采用“扣押金”约束员工，留住员工的做法往往适得其反。案例学习案例一：员工培训后仍不能胜任工作被解除合同，是否要给予补偿？【案例简介】赵某在某产、销、研一体化公司做财务主管，最近连续被多个部门投诉，连续2个季度的考核都是C（绩效差，需扣减工资）。公司考虑到赵某是中层管理人员，出钱派他参加了专业财务管理培训。3个月后，赵某仍不能胜任工作。人事经理找赵某沟通，赵某表示确实不能胜任财务主管岗位。于是，公司以赵某不能胜任工作，经过专业培训后，仍不能胜任工作为理由，做出与其解除劳动合同的决定。赵先生接受了公司的辞退做法，办理完离职手续后，向公司索要解除合同的经济补偿金。人事经理表示，赵某不能胜任工作，公司安排培训，又给了他一次机会，他还是不能够胜任。解除合同完全是自己过错造成的，公司没有任何责任。因此公司不需要补偿。请结合案例分析，员工培训后仍不能胜任工作被解除劳动合同，是否要给予补偿？【案例解析】本案例中，赵先生培训后不胜任工作被解除劳动合同，公司需要给予经济补偿。《劳动法》第26条规定：“有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前30日以书面形式通知劳动者本人：二 劳动者不能胜任工作．经过培训或者调整工作岗位，仍不能训后，仍不能胜任。这种情况下，公司单方解除劳动合同，应提前30天书面通知，且支付经济补偿金。劳动者不能胜位解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位工作的年限，工作时间每满1年，发给相当于1个月工资的经济补偿金，最多不超过12个月。企业管理者应注意的是，劳动者不能胜任工作，属个人能力问题，不能胜任工作被解除时，企业还是应支付补偿金。。 KPI【案例简介】确定准确有效的KPI指标是成功实施考核的关键。那么，KPI从哪里来，该怎么来提炼和确定？做之前，我们需要首先思考和回答这个问题。受企业特点和岗位性质的不同，大家可能KPI指标是如何提炼和确定的？结合企业实际，请具体举例说明。【案例解析】KPI指标提炼是一个技术技巧活儿，也是一个“争论”“谈判”活儿。到现在，也搞不清参加过多少次这样的“提炼”工作，什么应当遵守SMART原则，可以通过PAST工作流程分解法、鱼骨图分解法、头脑风暴法等提炼指标。可能有一部分卡卡对我比较了解：每天的打卡分享，对HR的理论说得不多，而对实际工作中的做法说得较多，对今天“如何提炼KPI指标”我仍然如此坚持认为：在我们这片土地上，不管是民营、国有还是机关事业单位，最适用的还是“专家意见法”，下面我简单KPI1、公司级KPI走过几家公司，每年在与老板制定来年的各项指标和目标时，最重要的就是纯利润这个指标，这是最主要的“纲”。老板召集副总以上人员、法律顾问、老板几个最要好的朋友一起，利用周末或平时下班后的晚上，到咖啡厅、饭店、茶楼等，边吃边喝边聊，共同回顾过去几年取得的成绩和应当总结的教训，分析国内外政策、行业发展、企业机遇、人才发展等，最终都会落到由纯利润引开去：到底要做到哪些主要的事情才能保证此纯利润的实现？大家于轻松和谐的气氛中，你一言我一语，说出来了不少心中真实的想法，道出了许多自己的管理心得，从产品创新、成本控制、生产效率、物流控制、价格策略、促销手段、果。了（不在今天讨论之列，以后再叙）。老板有了初稿后，再召集各部门负责人、副总等一起开会讨论，基本修改的比较少，HR率、市场化的新产品个数、人力成本、管理体系评审情况、社会捐赠额等。以上既是公司的KPI绩效指标，也是总经理的KPI绩效指标。2、副总的KPI有了公司或总经理的KPI。一般是HR部门根据总经理的指标，将其分解到各副总头上，另外再增加一些分管部门的职责指标，然后找各副总协商，呈总经理审批，若修改则按修改的公布。比如，经提炼后，情况、产品宣传推广、人员流失、员工培训情况等。3、各部门KPIHR部门依据总经理、副总指标，逐一分解到各部门，并与相关部门负责人协商，必要时会“争吵”，有争议的地方让上级裁定，形成初稿后呈分管副总审核、总经理批准，若需修改时，按总经理意见执行。比如，HR部门最终的KPI指标有：人力成本控制情况、招聘达成率、员工离职率、员工满意率、安全事故、社会捐赠工作、员工培训情况等。4、员工的KPI指标。一般而言，是由各部门负责人提出初稿，HR部门审核，副总批准即可实施，当然，在这过程中，HR部门是需要给予各部门及时专业性的指导和接受咨询的，比如，如果量化指标、指标设置多少个合适等，同样，HR部门需要提醒部门负责人提炼指标时需要与各员率、安全事故处置情况、违纪情况、见义勇为情况等；计件制一线员工指标有：产量达成率、质量合格率、出勤率、违章违纪情况、合理化建议次数等。5、特殊岗位的指标提炼。习人员等。当然，未转正人员不列入绩效考核范围。特殊人员是HR部门根据其工作特点，准确性、案件胜诉情况、法律专业水平等。6、适当非KPI我认为，KPI指标对于考核而言固然重要，但为全面体现公司、各部门、各员工的业绩情况，也应适当提炼非KPI指标，比如：公司企业文化、服从性、协调性、配合性等指标。通207、指标提炼的特别提醒。以上是用专家意见法提炼出的各KPI指标，因为他们是最清楚公司的各项大小工作，业交流、高校进修等，加之多半都有大学文凭，也正当中年、壮年，思想成熟、冲劲十足，忠诚。但是，术业有专功，哪怕是天才也有知识或技能的盲点。在KPI指标提炼上，我们仍然需要注意以下一些细节问题。上级不是下属指标简单相加。KPI3710右，到了总经理指标就达到了20个甚至以上。总经理最后要求重新检讨指标，上级不是所有下级指标的相加，应当由下级全权承担的指标，上级就不一定要体现在指标上。最后，部5710KPI有的部门负责人甚至老板，认为如果考核指标少了，怕员工工作不积极或不能更加全面促使员工努力工作，就来个“面面俱到”设计指标，有的指标甚至接近重复只是表达方式不一样。这完成没有必要，如果是刚引入考核制度时，更不能这样，贪多求全的结果是“顾此失彼”、“捡了芝麻丢了西瓜”。只道是“20/80”原则考核更适用，领导们：不怕员工偷懒，抓住主要业绩考核就好了，其他方面的情况以后再说啊。规定每季度可以协商和修改。KPI考核不是定了就不能改的，在绩效考核办法中可以规定“指标或考核方案可每季度调整或协商处理”。特别在岗位职责变动、调整岗位、部门职责增减等情况出现时，KPI指标是必须要修正的。KPI提炼指标一般是伴随着目标确定的，在目标设置上，需要尽量量化，只能少数无法量化的才给予各层次评价。只要开动脑筋，我认为任何指标都可以量化，只是你愿不愿意，当然，有的指标并不一定量化考核就好。比如：“服从性”如用“不服从工作安排次数”来考核恐怕会增加数据收集者负担，也可能成为某些领导平时排挤下属的工具，相反如果用360与各被考核者进行充分交流。各岗位的工作要怎样做才会更出彩、更容易取得成绩，最有发言权的是在该岗位的员设指标更能体现他的成绩，同时又能体现出他的职责来。这并一意味着就全听被考核者的，HR自下而上提炼极可能被否决。有的公司采取员工先提炼出指标，然后各部门提炼，最后形成公司的KPI指标，这种自下而上的提炼法在实际工作中是没有成功的先例的。即使要采取这种提炼法，公司领导也只是参考一下大家的意见，表面上“民主”一下，从群众智慧中汲取“创作的灵感”，最终，还是会以老板或领导的集中意见为主，这至少是屡见不鲜的情况。绩效专员尽量熟悉业务流程。不管是提炼公司的KPI指标，还是提炼部门、各员工的指标，HR部门的绩效专员始儿，而无法提出自己HR绩效考核的专业意见来。所以，绩效专员甚至包括HR部门全体同事都应利用各种时间，多熟悉公司各部门、各岗位的工作内容、流程、要求等，只有这样，才HRHR绩效管理毕竟一项涉及面广，且带有专业性较强的工作，KPI指标提炼也是一样，HR部门需要在指标提炼前，对公司各级管理人员进行指标提炼的专业培训，包括样表使用、指标个数、名称规范、目标设置、交流沟通、实例讲解等方面，切不可任由各部门自由提炼，到头来还是由HR部门来重新进行整理和规范，如此重复工作本可以避免的，我们为什么不提前预防呀？KPI指标提炼只是绩效管理这个万里长征的第一步，后面还有目标设置、方案设计、考核实施、数据收据、绩效面谈、结果运用等，关于KPI指标提炼的心得和经验相信大家也不少，晒出来共同学习吧。案例三：诉讼中作为被告的单位注销职工找谁索赔?【案例简介】职工在工作中受伤，为索赔诉至法院，然而，诉讼期间，单位却注销了。职工怎么办呢？67班过程中，不慎被从导轨上下滑的石料砸伤。去年3月，小唐起诉至法院，要求石材厂赔偿损失。【案例解析】法院审查时发现，石材厂的设立人、登记业主与实际经营业主均为陈某，符合诉讼主体资格，遂依法受理了该案。不料，在诉讼过程中，石材厂被陈某注销。法院认为：根据《民事诉讼法》的规定，作为一方当事人的法人或者其他组织终止，尚未确定权利义务承受人的，应中止诉讼。同时，《民法通则》第29条规定，个体工商户、出资设立人及经营业主陈某承担。经法官解释，小唐申请变更被告为陈某。近日，经调解，双方达成协议，由陈某一次性赔偿小唐3.5万元。 案例四：试用期内用工能随意炒鱿鱼吗？【案例简介】赵某入职某预算公司担任预算部经理，双方签订了为期3年的劳动合同，并约定了3个月试用期。试用期内，预算公司以赵某表现不合格，所做《土方量审核意见稿》中预算工程量存在严重误差，不符合录用条件为由与其解除劳动合同。赵某不认可《土方量审核意见稿》系其所做，认为单位与其解除劳动合同系违法解除，遂向当地劳动人事争议仲裁委员会提出申请，要求与预算公司继续履行劳动合同。【案例解析】仲裁委经审理认为，预算公司虽以赵某试用期内不符合录用条件为由与其解除劳劳动合同的仲裁请求予以支持。案例五：学历造假，单位能否索要回工资差额？【案例简介】某机电公司通过社会招聘的形式聘用了一名项目经理王某。由于公司规定项目经理一职需要具备硕士以上学历，王某遂将某重点高校的硕士学位证书复印件、身份证复印件以及亲笔填写并签名的“职位申请表”一并提交给人力资源部。工作一段时间之后，公司不同部门的同事都反映王某的工作能力和表现与她的专业背景不相匹配。公司主管人员便开始核查王某的专业背景信息。经高校协助查询后，公司发现，王某提供的硕士学位证书系伪造证件，其本人仅为大学本科水平。王某无颜再继续工作下去，便向公司提交了一份辞职申请。8000元，本科学历的起薪标准为5000元，公司认为王某不仅应该自动请辞，还应当退还每个月因其虚假学历而多领的工资差额。【案例解析】单位可依法申请仲裁26条，以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的，劳动合同无效或者部分无效。对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁调解机构或者人民法院确认；28条规定，劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定；8626有过错的一方应当承担赔偿责任。类似王某这种提供虚假证件求职、以欺诈的方式与用人单位建立劳动关系的行为，可归类于上述法定无效劳动合同的情形，用人单位可以向劳动争议调解仲裁委员会提起申请，要求认定其与王某签订的劳动合同无效。同时，可以根据王某的真实工作情况所对应的薪酬等级计算王某应得劳动报酬，要求王某退回因其欺诈行为所超额获取的工资差额并赔偿由此造成的其他损失。10.12案例一：员工休带薪年假，年假期间工资怎么核算？【案例简介】刘先生任职于深圳物流公司，是供应链管理部门主管。公司每个月15日左右发放上个月工资，工资由两部分基本工资，加班工资两部分组成。加班工资与个人的基本工资，当月的加班时间相关，加班工资按照劳动法核算。公司的《考勤管理制度》中，对年休假的规定11051020312（即：2011320122）140000元，其中加班费20000元。请结合案例分析，如何计算刘先生带薪年休假期间的日工资待遇？【案例解析】上的，享受带薪年休假。具体办法由国务院规定。《职工带薪年休假条例》第三条规定：11051020102015员工的日工资=员工的月工资÷21.75，员工的月工资核算基数为其前12个月的月平均工资=员工前12个月的总工资÷12，其中不包含加班工资。所以，刘先生的带薪年假月工资为：（140000-20000）÷12=10000元，因此，刘先生带薪年假日工资应为：10000÷21.75=459.77 案例二：企业绩效体系建设问题的诊断与改善【案例简介】绩效体系建设现状，结合业内的成功经验，你是否有所收获呢，一起来思考解决吧，请问：12、具体你会怎么来改善或优化？请详细分享你的解决方案。【案例解析】每到周五分享时，都有一种莫名的惶恐：因为又要揭自己单位的老底。通过对绩效考核方式、目标、工具、阻力等方面的分享和学习，回首自己单位在绩效体系建设方面的成绩和需要优化的问题时，仍需静下心来，从各方面进行反省，寻找较适合的改善建议，其中也包括对自己原来曾经服务过的单位存在的问题进行疏理。1、绩效理念未形成。想方设法找借口找理由搪塞。如果没有相对较一致、有正气、带正能量的绩效理念作基础，的行为习惯。在这方面，本单位是做得不够的，在不少场合出现过某些领导对工作拖拉、找借口、拒绝接受工作、不及时布置和检查下属工作的现象，这种情况如果不得到及时改善，将形成“破窗效应”，我认为，全面引入“执行力”的单因素考核是比较合适的，这需要公司领导意识到，并全力支持方可扭转目前局面。2、公司无清晰目标。目前，公司没有1年、3年、5年在产量、质量、行政、人事、财务指标等方面的量化目标，各部门各岗位的目标也无从谈起，这与公司创立不久、不少工作都是凭着原来经验进行有关，由于公司是OEM代工厂，一切以制造为中心，能够及时合格提供满足客户数量的产品是最为关键的，但是客户每年每月下的订单是没有准确数量的，也是随着市场行情有着较大的变化，所以，每月完成多少、需要多少员工都是临时决定的，这就是所谓“计划不如变化”的真实版吧。其实，这种情况下也可以列出短期工作目标来进行考核的，只是需要各部门领导与其下属充分认识到“工作考核”与“不考核”是有很大区别的，无清晰量化目标也可以工作计划（周和月）来进行检查、考核的。3、小范围有考核影子。象，每月进行质量、产量、违纪、5S等情况的打分，分别给予不同的权重，然后对15条生33其他意外情况，将难以有好的得分。这样的考核，因为奖得多，扣的少，但奖的数量不多，也就要等时间来说话了。4、部门职责不清晰。514OEM比如：应当由业务部门进行管理的客户关系管理却目前多数事情由品保部来跟踪和管理，本就是总务课的职代会、5S、消防安全等工作却由人事课来承担等。5、岗位职责未划清。这种情况在中高层和一般管理人员当中都有存在，比如：管理总务部的领导就没有确定，这个领导也可以管，那个领导也可以管，导致下属不知该向哪位领导请示或者几位领导意见不一时该听哪一位，也不好几位都听或者只听哪一位的。我不知道是不是曾经听说过的“混乱管理”在公司出现了，所谓“乱世出英雄”，更能见到谁解决问题的能力强，而不是预测问题的能力强。6、薪酬结构待完善。公司实行的标准计时工资制，前期因为加班较多去劳动局申请综合计时工资时，未予受理。目前而言，全勤奖只有普工才享受，其余员工只有月薪，无奖金、绩效奖等，年底、能也是与公司分立不久有关。7、工作计划少制定。曾经有部分领导坚持用周计划来管理，但由于高层没有对他们进行再检查监督，于是，这样的管理只是“雷阵雨”，一闪而过，也因为你这样管理，别的领导都没有如此管理，的管理方式，却因为“环境原因”、“水土不服”，只好让路了。我认为，在公司各项目标无法量化、部门职责、岗位责任不是太清晰的情况下，用周计划或月计划的方式来测试员工的绩效是比较较适用的，只要坚持下去，下属不但能够学到如何计划工作、如何进行时间管理的技巧，而且能够充分锻炼下属，让他们尽快成长起来。8、领导检查没力度。我认为，这是问题的关键，如果没有对工作管理最简单的“PDCA”都理解或执行不久远些。好了，再一次在众卡友面前献脸了，大家也不必为我担心，我会从公司、各部门、各员工实际情况出发，充分站在它们的角度去思考，然后，一切就会归于平静，一切都是正常的，因为“存在即为合理”。案例三：未进行离岗体检即与严重违纪职工解除合同有效吗？【案例简介】从事接触职业病危害作业的劳动者，严重违反单位的规章制度，单位未对其进行离岗39盗窃矿石约15公斤，下班带出时被护卫队员当场查获。22日，矿业公司以曲某盗窃矿石为由解除了其劳动合同。2011年11月，曲某以自己离职时，矿业公司未对其做职业健康查体为由，向招远市劳动争议仲裁委员会提起申诉，要求撤销解除劳动合同决定。仲裁委裁决后，曲某不服，向法院提起诉讼。【案例解析】曲某利用工作之便盗窃单位财物，矿业公司依据《劳动合同法》第39条第2项规定和单位规章制度解除其劳动合同，证据充分，程序合法。虽然《劳动合同法》第42条第1项规定：从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病在诊断或者医学观察期间的，用人单位不得依照本法第40条、第41条的规定解除劳动合同，但矿业公司解除与曲某劳动合同依据的是第39条规定，不属于第42条规定的不得解除劳动合同的情形，故曲某主张撤销解除劳动合同的决定，理由不成立。曲某不服，向烟台市中级人民法院提起上诉。中院以同样的理由对曲某之上诉，不予支持。曲某仍不服，向山东省高级人民法院申请再审。高院认为，《职业病防治法》、《职业健康监护管理办法》等关于对从事接触职业病危害作业的劳动者不得解除劳动合同的情形与《劳动合同法》第42条规定的不得解除劳动合同的情形一致，故《劳动合同法》第39条的适用，同样不受上述法律规定的限制。近日，高院驳回了曲某的再审申请。 案例四：单位放弃竞业限制权利还需支付补偿金吗？【案例简介】2014年3月，蔡某进入上海某网络科技有限公司工作，担任技术总监一职，约定月薪22014312015227协议，如劳动合同终止或者解除，蔡某需在离职后的6个月内履行竞业限制义务，单位每62015年2月20日，单位书面通知蔡某双方劳动合同到期后不再续签，并告知其不用在合同终止后履行竞业限制义务。2月27日蔡某办理了离职手续，单位支付了蔡某一个月工资的经济补偿金。45366个月的竞业限制补偿金共计3.6万元。争议焦点本案的争议焦点在于：单位通知蔡某不续签劳动合同的同时通知其不需履行竞业限制义务，是否有效？【案例解析】单位认为，单位已经于合同终止当日告知蔡某不需履行竞业限制义务，竞业限制是朱某认为，竞业限制协议是双方协商一致后的真实意思表示，单位未经其同意不能单方放弃，且因其已与单位签订竞业限制协议，对其劳动合同终止后的择业产生影响，故要求单位支付补偿金。裁判结果仲裁庭经过审理认为，竞业限制协议虽由单位和劳动者达成，但主要目的是为了保护单位的商业秘密，且单位虽支付了一定的经济补偿，但往往无法弥补劳动者承受竞业限制义务的损失，因此竞业限制对单位来说更相当于一种权利，单位可以放弃。本案中，单位最早已于2015年2月20日通知蔡某不需履行竞业限制义务，根据权利义务对等原则，蔡某要求单位支付竞业限制补偿金，缺乏依据，本会不予支持，遂驳回了蔡某的仲裁请求。案例五：单位组织职工旅游，可代替休年假吗？【案例简介】董某系某培训机构的一名管理人员，他与单位签订了为期5年的劳动合同。2014年度，董某因忙于工作，没有申请年休假。2014年12月劳动合同期限届满时,董某要求单位支付该年度自己未休年假的工资。单位答复说，董某虽然本年度没有单独休年假，但单位在4月份已经统一组织职工旅游5天，应当视为其已经享受了带薪年假。为了证明，单位还提交了当月的考勤记录、旅游照片、火车票等证据。对于已参加单位安排的旅游，董某并不否认，可他不认为旅游福利就是年假待遇，而且单位在组织旅游时也没有作特别说明，于是申请劳动仲裁诉求年休假工资。劳动仲裁机构支持了董某的诉求。【案例解析】仲裁机构的裁决是正确的。年休假是劳动者的法定休假待遇，国家规定带薪年休假制3005值得提出的是，在实践中，有些用人单位还发明了其他一些规避职工年假的伎俩，包括：要求职工签订“无年假”或放弃年假的协议，以待岗期限或探亲假折抵年休假期限，休年假的职工随意扣发满勤奖、绩效奖等。上述种种做法均为法律所不允许。案例学习案例一：中层管理干部考核管理，如何实施更有效？【案例简介】为提高中层管理干部的工作绩效，深圳某公司人事部制定了《中层干部考评办法》。在年底正式进行考评之前，人事部又出台当年的具体考评方案。考评小组由公司高层和各相关职能部门组成考评小组。考评流程，通常包括被考评者写述职报告并进行述职，考评小组写出评价意见并征求主管副总的意见，人力资源部汇总提报公司总经理。考评的内容包括3个方面：1、被考评部门的经营管理情况，包括该财务情况、经营情况、管理目标的实现等方面；2、被考评者的管理工作情况；3、下一步的工作计划。中层干部的述职完成后，公司领导在年终总结会上进行说明，并将具体的情况反馈给个人。对于中层干部的考评则由各部门的领导掌握。请结合本案例分析，中层管理干部考核管理，如何实施更有效？【案例解析】知识点：绩效考核，是公司进行工作目标管理，进行工作计划和工作评价的管理手段。绩效考核，不仅对考核对象的工作目标进行梳理，而且工作结果的打成有直接的导向作用。中层管理人员的述职考核，要充分考其工作职责，工作特点，通过工作沟通确保目标的分解，目标的最终达成。同时，考核要与奖惩关联挂钩。案例分析：中层管理干部考核，要重点考虑管理人员的工作绩效，是建立在部门管理，人员培养，团队建设上的，重点关注部门职能、工作职责、关键工作项目之外。要保证考核的有效性，需要做好以下工作：1、明确考核目的，以工作业绩为主，兼顾管理绩效（部门管理、团队建设、人员培养）。2、确定考核内容，定量与定性相结合。对于不同工作性质的管理人员，考核的主要内容要适当区分，支持性部门（行政、人力资源、财务等）定性指标较多，业务部门、研发部门定量指标较多。3、考评周期设置，对销售人员周期可以短一些，对管理人员周期可以长一些，不能都统一在一年。4、绩效面谈。绩效考核的过程是工作沟通的过程。5、绩效结果运用。将中层管理人员的考核结果与晋升，工资调整、挂钩。 案例二：如何降低绩效考核推行的阻力？【案例简介】因在于:人力资源工作薄弱，没有做好基础性工作，绩效考核的制度与实际脱节；绩效考核工作增加工作量，有的公司把绩效考核作为扣减工资，裁员的变相手段。那么，请问：1、AB2、如何解决绩效考核工作推动阻力大的问题？请谈谈你的看法和实操经验。【案例解析】我至今仍然认为，绩效考核是HR各模块中工作推行难度最大的。一是受到HR其他各模块的成熟度影响，甚至与公司企业文化等也有关；二是公司与员工之间对考核目的的理解存在着较大的差距。对于如何降低绩效考核推行的各种阻力（我认为都是人为阻力），我认为可以从以下几个方面来开展工作。1、领导意识。这是决定绩效考核任阻力大小的最重要因素，它主要包括领导对公司自身的认识、对绩效考核的理解和目的等。对公司自身的认识。不管是什么性质的单位，处在什么发展时期？公司产品、质量、管理、市场、销售、技术等处在什么水平？人员结构合理性如何？公司薪酬结构有奖金部分没有？平时使用过类似绩效考核的方法没有？以上问题如果能够做出较为积极或肯定的回答，那么，公司是适合引进绩效考核的，相反则不太适合。对绩效考核的理解。公司主要领导如果认为实行绩效考核可以淘汰那些意见不统（精神的、物质的），员工业绩的提升和努力的结果是自己今天与自己的昨天比较，而不是“甲”与“乙”进行比较。2、解释宣传。对于公司要开展的绩效考核，公司需要通过各种会议、张贴栏、广播、内网等，对考核的目的、意义等进行详细的解释和宣传，并在HR部门设立专门的答疑窗口，必要时也可请示公司领导解答员工的有关疑问。3、制定制度。通过近一个月左右的宣传和解释后，公司领导、各部门、全体员工对绩效考核都有了一定的了解，这时，HR部门就可着手制定公司绩效考核管理办法，对绩效考核的目的、意义、流程、考核方式、绩效反馈、结果运用、投诉处理等进行详细规定，制定这样的初稿后经相关部门负责人和公司领导讨论，并征求职工代表讨论同意后，可按审批流程进行，批准后在公司各宣传媒介上进行公布。4、模拟试点。公司的绩效考核管理办法可先进行试点，对那些量化考核、考核指标容易找的部门或岗位先试点，比如，公司业务、生产部门就可以先试行，在试行考核时，可不与奖金挂钩，先进行模拟打分和考核，。这样，既可以让被考核者心情放松，不必为考核结果过于担心；信赖的参考资料。5、总结经验。经过前期的考核模拟和试点，对考核方案、方法、计分法、指标选择、打分部门等都能够收集到不少意见，然后，通过讨论后再考核各方面进行修改，以更加完善和切合公司的实际，只有这样，考核各方才会减少分歧，才会多方受益，才会乐于投入到绩效考核这项工作中来。6、逐步推广。从试点和经验总结中，我们会不断成熟起来，我们的绩效考核方案、管理办法也会更加合理，这样，在公司各部门推广绩效考核就有了群众基础和实施经验，推行起来更容易让领导、各部门、被考核者接受，这样，推行的阻力就会小一些。7、一些技巧。为减少绩效考核推行的阻力，除了做好领导、解释、制度、试点、推广等工作以外，我认为，在绩效考核的实际运行过程中，还应注意以下技巧或方法：指标抓主要。公司开始实行绩效考核时，由于基础资料、员工思维、心理准备等各方面都不太成熟，建议按照“20、80”原则的思路，抓住主要的考核指标即可（每个岗3），不宜求多求全，否则，反而会“抓了芝麻丢了西瓜”。目标要合适。设置各指标的考核目标时，一定要参考历史工作成绩，切不可“想当然”、“闭门造车”，一定要与被考核者充分协商和沟通，让被考核者经过努力基******够完成，只是让那些未努力工作或努力不够的员工不能百分之百完成，也就是我们通常说的“员工跳起来能够够着”。重绩效沟通。经过一个周期，员工绩效的好与差，直接上级、HR部门要与被考够，沟通和评价要客观，要举事实、重证据，不能“一言堂”、“气势压人”，只有这样，才下一个考核周期得到改善”。忌急功近利。不少公司领导或部门领导希望通过绩效考核，对员工心态、思想、来个大变样。重自我比较。员工业绩的好与坏，不是“甲”与“乙”、“丙”的业绩进行比较，2名虽然相同岗位的员工，但具体工作内容也有所区别，其身体状态、思想心态、业务取得，他们的可比性是不强的。所以，正常的比较应当是，员工自己的“今天”与“昨天”比，才能让员工感受到经过努力取得成绩后带来的莫大喜悦。无需大排名。不少公司，在绩效考核后，都喜欢将每月各部门考核得分、各部门内部各员工考核得分进行大排队，排名在前的当然得意忘形，排在中间或后面的员工则心生郁闷，极有可能会找到直接上司、HR部门理论，说不定会在考核方案、计分方法上“钻牛角尖”，为自己的排名争得“面红耳赤”、“斤斤计较”，不少领导想通过这样的大排名来加大对落后者的压力，希望他们“知耻而后勇”。然而，事与愿违，不但起不到促进的作用，反而会引起许多不和谐因素。说真的，真的没有必要进行这种大排队。以上是对减小绩效考核阻力的一些方法和小技巧，不少方面大家都比较熟悉，但运用起来有时并不会按照意愿进行，这进一步说明，绩效考核确实是HR各模块工作中难度较大的，甚至世界500强在绩效考核方面做得比较好的也不多，这就更需要我们在实际工作中不断积累和总结经验。 案例三：公司迁址上班不便双方均可提出解约【案例简介】孙女士所在的公司鉴于办公楼租赁合同到期，也为节省房租支出，于近日决定将办公每月上下班的费用支出，与以前相比至少要增加150元，如果公司不予补偿，无疑意味着女士的劳动合同。请问：公司真的可以拒绝补偿上下班交通费用并解除劳动合同吗？【案例解析】公司的行为并无不当，即其有权拒绝或解除劳动合同。《劳动法》第26条规定：劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使动合同，但是应当提前30日以书面形式通知劳动者本人。《劳动合同法》第14条也有相应规定。也即，只要与签订劳动合同时的实际情况相比，出现了“客观情况发生重大变化”事以在提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，单方解除劳动合同。况发生重大变化”。对此，回答应当是肯定的，因为根据《关于〈劳动法〉若干条文的说明》第26条之规定，“客观情况”是指“发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无址开办，进而导致孙女士与公司的劳动合同无法继续在原址履行，即当属其列。案例四：高薪挖人又辞退单位做法合理吗【案例简介】我原是北京一家商贸公司的业务员，一个偶然机会认识了某科技公司市场部的宋经理，57科技公司，单位与我签订了3年期限的劳动合同，其中约定有3个月的试用期。宋经理称所有员工都有试用期，但对我就是走个形式，不必介意，所以我也没放在心上。6月底，宋经理突然辞职出国定居，我所在的市场部被撤销。7月1日，公司通知我因没有岗位安排将我辞退了，因我尚在试用期，所以也不用支付经济补偿金。请问：单位的做法合理吗？【案例解析】您可以向用人单位主张解除劳动合同的经济补偿金。根据《劳动合同法》第39条规因为您不符合录用条件，本人认为该情形属于《劳动合同法》第40条“有下列情形之一的，用劳动合同：……（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。”这种情形下，用人单位应当依照《劳动合同法》第47条“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿”的标准，向您支付经济补偿金。案例五：以完成任务为期限的劳动合同可以约定试用期吗？【案例简介】2014年9月，小岑与某电力设备公司签署劳动合同，由小岑作为项目负责人为该电力设备公司在上海XX基建项目开展工作。双方在劳动合同中约定，合同期限为：“自2014年9月5日，至上海XX自201495201411480001200020141030用条件为由，解除了双方的劳动关系。小岑认为电力设备公司违法与其解除劳动关系，将用人单位告上了所在地的劳动人事仲裁机构，要求恢复劳动关系并支付赔偿金。经审理，最终仲裁机构支持了小岑的仲裁请求。这究竟是怎么一回事呢？【案例解析】来做简要分析：一、以完成一定工作任务为期限的劳动合同不得约定试用期。什么叫作“以完成一定工作任务为期限”的劳动合同呢？这其实是我国劳动合同三中法定期限类型的其中一种。按《劳动合同法》的相关规定，劳动合同的期限可以分为固定期限的、无固定期限的和以完成一定工作任务为期限的三类。以完成一定工作任务为期限的劳动合同，一般是指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。在目的开工之日，就为合同开始之时，此项目的结束之日，就是劳动合同的终止之日。显然在本文案例中，小岑与用人单位签订的劳动合同就属于这种类型。我国《劳动合同法》第19条规定：“……以完成一定工作任务为期限的劳动合同，不得约定试用期……”以完成一定工作任务为期限的劳动合同，是以工作任务完成作为终止录用条件”也是不能成立的。二、其他不得约定试用期的情形。除了“以完成一定工作任务为期限”的劳动合同不得约定试用期外，我国劳动合同法中，还规定了两类劳动合同不得约定试用期：1、非全日制用工。非全日制用工是灵活就业的一种形式，劳动关系的不确定性比全日制用工要强。而劳动合同法中还明确了：“非全日制用工双方当事人任何一方均可随时通知对方终止用工。终止用工不支付经济补偿”。对于用人单位，不得约定试用期就不能以试用期，在非全日制用工的试用期问题上最大限度地维护了劳动者的权益。2、固定期限不满3个月用工。不满3个月的用工为短期的、临时的用工，为了保护劳动者的利益，《劳动合同法》中也将这类情形定为了不得约定试用期的情况。三、违法约定试用期需支付赔偿金。《劳动合同法》第八十三条规定：用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。因此，在本文前述案例中，小岑不仅可以主张用人单位违法解除，更可以主张违法约定试用期履行后的赔偿金。四、任务完成不再续约需支付经济补偿金。最后，笔者想提示的是：在《劳动合同法实施条例》实施之前，按照《劳动合同法》规定，以完成一定工作任务为期限的劳动合同在终止时企业不需要支付经济补偿金。但200891822务为期限的劳动合同因任务完成而终止的，用人单位应当依照劳动合同法第47条的规定向劳动者支付经济补偿。按照该条款之规定，用人单位需要在合同因任务完成而终止的情况下约的，用人单位应当依照劳动合同法第四十七条的规定向劳动者支付经济补偿。案例学习案例一：企业如何建立员工人事档案，规范人事档案管理？【案例简介】张经理2008年入职深圳某生产型企业，任人事部经理。由于公司管理滞后，人事工作主要以事务性工作为主。在做员工信息表时，张经理查阅了公司的人事档案，发现人事档案没有专人管理，有的员工就没有档案，有的档案不全，还有的档案没有更新。请结合本案例分析，企业如何建立员工档案，规范人事档案管理？【案例解析】工个人经历、专业技术能力、工作表现以及工作变动等情况的文档性材料。在档案管理中，应严格执行保密制度，保证档案安全。员工档案管理是指对在职员工的入职信息，员工简历，劳动合同，薪酬调整，异动等资料管理的统称。人事档案管理的内容，包括：1、劳动合同。主要是劳动合同，竞业禁止协议，保密协议等。2、履历材料。是指个人经历和基本情况，包括：个人简历表、履历表、员工登记表等。3、培训材料。内部培训、外部培训、专项研讨会等。4、岗位技能和学历材料。包括：评定专业技能的考绩，学历、学位、培训结业成绩。5、异动资料。包括，员工入职，进行保密管理，信息变动更新。案例二：实操应用