BOP设备项目人力资源管理方案

BOP设备项目

人力资源管理方案

目录

一、公司概况........................................................3

公司合并资产负债表主要数据.........................................3

公司合并利润表主要数据.............................................3

二、最低工资标准的确定和调整......................................4

三、工资支付保障...................................................7

四、工作时间的概念................................................11

五、劳动标准的结构................................................12

六、企业劳动关系调整信息系统设计..................................14

七、平等协商制度..................................................15

八、采用招聘洽谈会方式时应关注的问题.............................19

九、外部招募的主要方法............................................20

十、劳动环境优化的内容和方法.....................................27

H---、改进过细劳动分工的方法......................................29

十二、笔试的特点..................................................30

十三、利用简历甄选应聘人员的方法..................................31

十四、企业各项培训制度的起草.....................................33

十五、企业培训制度的基本结构.....................................44

十六、职业生涯规划信息采集的途径和方法...........................45

十七、职业与职业生涯的基本概念....................................47

十八、项目基本情况................................................48

十九、项目实施进度计划............................................54

项目实施进度计划一览表............................................54

二十、项目经济效益................................................56

营业收入、税金及附加和增值税估算表................................57

综合总成本费用估算表...............................................58

利润及利润分配表...................................................60

项目投资现金流量表.................................................62

借款还本付息计划表.................................................64

二十一、项目投资计划..............................................65

建设投资估算表.....................................................67

建设期利息估算表...................................................68

流动资金估算表.....................................................70

总投资及构成一览表.................................................71

项目投资计划与资金筹措一览表......................................72

-、公司概况

（一）公司基本信息

1、公司名称：XX投资管理公司

2、法定代表人：吴xx

3、注册资本：760万元

4、统一社会信用代码：xxxxxxxxxxxxx

5、登记机关：xxx市场监督管理局

6、成立日期：2010-12-28

7、营业期限：2010-12-28至无固定期限

8、注册地址：xx市xx区xx

（二）公司主要财务数据

公司合并资产负债表主要数据

项目2020年12月2019年12月2018年12月

资产总额11679.249343.398759.43

负债总额4843.183874.543632.39

股东权益合计6836.065468.855127.05

公司合并利润表主要数据

项目2020年度2019年度2018年度

营业收入31720.9225376.7423790.69

营业利润7423.565938.855567.67

利润总额6581.435265.144936.07

净利润4936.073850.133553.97

归属于母公司所有

4936.073850.133553.97

者的净利润

二、最低工资标准的确定和调整

（一）最低工资标准确定和调整的步骤

由于我国幅员辽阔，地区之间经济文化发展并不均衡，生活费水

平与其他价格水平也存在着比较大的差异，因而，国家不实行全国统

一的最低工资标准，允许各地根据其具体情况确定当地最低工资标准。

即使在省、自治区、直辖市的范围内，不同行政区域也可以有不同的

最低工资标准。

最低工资标准的确定和调整采用“三方性”原则，即在国务院劳

动行政主管部门的指导下，由省、自治区、直辖市人民政府劳动行政

主管部门会同同级工会、企业家协会研究拟订，并将拟订的方案报送

人力资源社会保障部。方案内容包括最低工资确定和调整的依据、适

用范围、拟订标准和说明。

人力资源社会保障部对方案可以提出修订意见，若在方案收到后

14日内未提出修订意见的，视为同意。省、自治区、直辖市劳动保障

行政部门应将本地区最低工资标准方案报省、自治区、直辖市人民政

府批准，并在批准后7日内在当地政府公报上和至少一种全地区性报

纸上发布。省、自治区、直辖市劳动保障行政部门应在发布后10日内

将最低工资标准报人力资源社会保障部。最低工资标准一般采取月最

低工资标准和小时最低工资标准的形式。月最低工资标准适用于全日

制就业劳动者，小时最低工资标准适用于非全日制就业劳动者。用人

单位应在最低工资标准发布后10日内将该标准向本单位全体劳动者公

不O

（二）确定和调整最低工资应考虑的因素

《劳动法》对确定和调整最低工资标准应考虑的因素作了原则性

的规定，主要包括以下几条。

1、劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用。

2、社会平均工资水平。

3、劳动生产率。

4、就业状况。

5、地区之间经济发展水平的差异。

一般来说，最低工资标准应高于社会救济金和失业保险金标准。

人力资源社会保障部的《最低工资规定》对确定最低工资标准应考虑

的因素作了细化。确定最低工资标准一般考虑城镇居民生活费用支出、

职工个人缴纳社会保险费、住房公积金、职工平均工资、失业率、经

济发展水平等因素。由于最低工资标准分为月最低工资标准与小时最

低工资标准，所以在确定和调整小时最低工资标准时，应在颁布的月

最低工资标准的基础上，考虑用人单位应缴纳的基本养老保险费和基

本医疗保险费因素，同时还应适当考虑非全日制劳动者在工作稳定性、

劳动条件和劳动强度、福利等方面与全日制就业人员之间的差异。

最低工资标准发布实施后，如制定最低工资标准所应考虑的相关

因素发生变化，应当适时调整。最低工资标准每两年至少调整一次。

（三）确定最低工资标准的通用方法

确定最低工资标准应考虑的因素虽然从理论上全面地反映了最低

工资的性质，但是其在实践的操作性上还须解决一系列问题。《最低

工资规定》介绍了确定最低工资标准的通用方法。

1、比重法。根据城镇居民家计调查资料，确定一定比例的最低人

均收人户为贫困户，统计出贫困户的人均生活费用支出水平，乘以每

一就业者的赡养系数，再加上一个调整数。

2、恩格尔系数法。根据国家营养学会提供的年度标准食物谱及标

准食物摄取量，结合标准食物的市场价格，计算出最低食物支出标准,

除以恩格尔系数，得出最低生活费用标准，再乘以每一就业者的赡养

系数，再加上一个调整数。

用以上方法计算出月最低工资标准后，再考虑职工个人缴纳社会

保险费、住房公积金、职工平均工资水平、社会救济金和失业保险金

标准、就业状况、经济发展水平等因素，进行必要的修正。

三、工资支付保障

工资支付保障是对劳动者获得全部应得工资及其所得工资支配权

的法律保护。劳动关系在本质意义上是一种劳动给付与工资的交换关

系，因此，工资支付保障比最低工资制度对劳动权的保护和劳动关系

的调整更进一步。因为它不仅限于确定最低工资，而且发展到全部工

资及其工资支付行为。

（一）工资支付保障主要包括工资支付的一般规则和特殊情况下

的工资支付。工资支付的一般规则

1、货币支付。工资应当以法定货币支付，不得以实物、有价证券

替代货币支付。

2、直接支付。用人单位应将工资支付给劳动者本人。劳动者本人

因故不能领取工资时，可由其亲属或委托他人代领。用人单位可委托

银行代发工资。用人单位必须书面记录领取者的姓名、支付项目和金

额、加班工资金额、应发金额、扣除的项目和金额、实发金额以及支

付时间等事项，并保存两年以上备查。用人单位在支付工资时应向劳

动者提供一份其个人的工资清单。

3、按时支付。工资应当按照用人单位与劳动者约定的日期支付，

如遇节假日或休息日，则应提前在最近的工作日支付；工资至少每月

支付一次，对于实行小时工资制和周工资制的人员，工资也可以按日

或周支付。对完成次性临时劳动或某项具体工作的劳动者，用人单位

应按有关协议或合同规定在其完成劳动任务后即支付工资。按时支付

工资意味着不得无故拖欠，但无故拖欠不包括以下情形。

(1)用人单位遇到不可抗力的影响，如非人力所能抗拒的自然灾

害、战争等原因，无法按时支付工资。

(2)用人单位确因生产经营困难、资金周转受到影响，在征得本

单位工会同意后，可暂时延期支付劳动者工资，延期时间的最长限制

可由各省、自治区、直辖市劳动行政部门根据各地情况确定。

4、全额支付。《劳动法》规定，用人单位不得克扣劳动者工资，

在正常情况下工资应当全额支付，但是，有以下情形之一的，用人单

位可以代扣劳动者工资。

(1)用人单位代扣代缴的个人所得税。

(2)用人单位代扣代缴的应由劳动者个人负担的各项社会保险费

用。

(3)法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费。

(4)法律、法规规定可以从劳动者工资中扣除的其他费用。此外,

以下减发工资的情况也不属于“无故克扣”

(5)国家的法律、法规中有明确规定的。

(6)依法签订的劳动合同中有明确规定的。

(7)用人单位依法制定并经职工代表大会批准的厂规、厂纪中有

明确规定的。例如，由于劳动者本人的原因给用人单位造成经济损失

的，用人单位可以按照劳动合同或企业内部劳动规则的规定要求其赔

偿经济损失。经济损失的赔偿可从劳动者的工资中扣除。扣除后的余

额低于当地最低工资标准的，则按最低标准支付。

(8)因劳动者请事假等原因相应减发工资。

(二)特殊情况下的工资支付

特殊情况下的工资支付主要是指以下情形的工资支付。

1、劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时，用人单位一次付清

劳动者工资。

2、劳动者在法定工作时间内依法参加社会活动期间，或者担任集

体协商代表履行代表职责、参加集体协商活动期间，用人单位应当视

同其提供正常劳动支付工资。依法参加社会活动的种类包括以下几种。

(1)依法行使选举权或被选举权。

(2)当选代表出席政府、党派、工会、妇女联合会等组织召开的

会议。出席劳动模范、先进生产(工作)者大会。

(3)不脱产基层工会委员会委员因工会活动占用的生产或工作时

间。

(4)其他依法参加的社会活动。

3、劳动者依法休假期间，用人单位应按劳动合同规定的标准支付

工资，包括以下情形。

(1)劳动者依法享受年休假、探亲假、婚假、丧假等休假期间，

用人单位应当支付其工资。

(2)劳动者患病或者非因工负伤的，在病休期间，用人单位应当

根据劳动合同或集体合同的约定支付病假工资。用人单位支付病假工

资不得低于当地最低工资标准的80%。

(3)劳动者生育或者施行计划生育手术依法享受休假期间，用人

单位应当支付其工资。

（4）劳动者因产前检查和哺乳依法休假的，用人单位应当视同其

提供正常劳动支付工资。

（5）部分公民节日期间，如妇女节、青年节等，用人单位安排劳

动者休息、参加节日活动的，应当视同其提供正常劳动支付工资，劳

动者照常工作的，可以不支付加班工资。

4、用人单位停工、停业期间的工资支付。非因劳动者本人原因造

成用人单位停工、停业的，在一个工资支付周期内，用人单位应当按

照提供正常劳动支付劳动者工资；超过一个工资支付周期的，可以根

据劳动者提供的劳动，按照双方新约定的标准支付工资，但不得低于

当地最低工资标准；用人单位没有安排劳动者工作的，一般应当按照

不低于当地最低工资标准的70%支付劳动者基本生活费；如果集体合同、

劳动合同另有约定的，可按照约定执行。

5、用人单位破产、终止或者解散的，经依法清算后的财产应当按

照有关法律、法规、规章的规定，优先用于支付劳动者的工资和社会

保险费。

四、工作时间的概念

工作时间又称法定工作时间，是指劳动者为履行劳动给付义务，

在用人单位从事工作或生产的时间，即法律规定或劳动合同、集体合

同约定的，劳动者在一定时间（一天、一周、一个月等）内必须用来

完成其所担负工作的时间。既然工作时间是由法律直接规定或由合同

约定，那么劳动关系的当事人不遵守工作时间要承担相应的法律责任。

工作时间的法律范围包括以下工作时间形式。

1、劳动者实际从事生产或工作所需进行准备和结束工作的时间，

即劳动者在工作日（班）为完成生产任务或作业的准备和结束所消耗

的时间。

2、劳动者实际完成工作和生产的作业时间，即劳动者直接用于完

成规定的生产任务或作业所消耗的时间。

3、劳动者在工作过程中自然需要的中断时间。劳动者自然需要的

中断时间是指劳动者因自身的生理需要而必须中断正常工作的时间。

4、工艺中断时间、劳动者依法或单位行政安排离岗从事其他活动

的时间。工艺中断时间是指劳动者在工作时间中，因工艺技术特点的

需要使工作必须中断的时间。

5、连续从事有害健康工作需要的间歇时间等。

五、劳动标准的结构

（一）劳动标准的横向结构

按照劳动标准的对象分类，可以划分为就业、劳动关系、工作条

件、劳动报酬、职业技能开发、劳动安全卫生、社会保险、劳动福利、

劳动行政管理等标准。

（二）劳动标准的纵向结构

按照劳动标准适用的层次划分为以下标准。

1、国家劳动标准，是指由国家立法机关、行政机关和其授权的机

构如国家标准化管理机构通过法定或行政程序制定、发布的在全国范

围内适用的劳动标准。

2、行业劳动标准，是指由国务院有关行政主管部门制定、发布的

在全国某行业范围内适用的劳动标准。

3、地方劳动标准，是指由各级地方立法机关、行政机关及其授权

的地方标准化机构制定、发布的在该地区内适用的劳动标准。

4、企业劳动标准，是指根据具体的生产技术组织条件，由企业自

行制定、发布的，在本企业范围内实施的各种形式的劳动标准。

（三）劳动标准的功能结构

按照劳动标准的功能划分为以下标准。

1、基础类劳动标准，如专用劳动标准术语、符号、代码、图形、

标志等。

2、管理类劳动标准，如劳动管理目标标准、劳动管理项目标准、

劳动管理程序标准、劳动管理方法标准、劳动统计标准等。

3、工作类劳动标准，如工作时间标准、用人单位内的岗位规范和

劳动规则、劳动定额定员标准、劳动统计计量标准、最低工资标准等。

4、技术类劳动标准，如劳动安全标准、劳动卫生标准、工伤评残

等级标准等。

六、企业劳动关系调整信息系统设计

（一）信息需求分析

劳动关系管理部门根据不同性质的问题，需要实施不同的决策。

为使劳动关系调整信息系统有效运行，首先要确定需要何种信息。企

业劳动关系管理决策可以分为战略规划、管理控制、日常业务管理三

种。战略规划确定企业劳动关系管理所要达到的目标和实施的方针；

管理控制是劳动关系管理人员根据既定的目标和方针，通过有效工作

实现管理目标的过程；日常业务管理是执行劳动关系管理具体业务的

过程。上述三类管理活动需要的信息有明显的差异，所需要信息的范

围、信息的概括程度、时间性、更新间隔、使用频率、信息来源等都

不相同。因此，不同的劳动关系管理层次需要的信息不同，企业整体

信息系统必须在明确信息需要的基础上，按照劳动关系管理的需要提

供信息。

（二）信息收集与处理

1、信息收集。这是指直接从信息发生源获取信息或从系统外接收

信息。企业组织进行的员工工作满意度调查，以及在调查结果的分析

中实际上就进行了全方位的沟通。调查结果是员工按照自己的感受评

论组织的运行状况，可以获得下情上达的效果。

2、检查核对。信息收集过程中，要对信息进行检查、核对，剔除

可能存在的错误，确定信息来源的可靠性和内容的真实性。

3、信息加工。按照规定的方法和要求对信息进行加工整理，建立

存储检索系统。劳动关系运行信息种类多、数量大，一些信息的时间

性要求也很强，利用后应保存起来，有些信息虽不立即使用，但对日

后工作也有参考价值，故应对处理过的信息进行存储。同时对存储的

信息要制定一套科学的方法和手段，保证信息的查找。

4、传输。明确规定信息传输渠道、信息传输载体和传输时间。信

息提供

劳动关系管理信息系统在完成信息处理程序后，根据劳动关系管

理工作的特定要求对信息进行必要的再加工，以信息需求者需要的形

式提供给有关职能部门和人员。

七、平等协商制度

(-)平等协商的性质

职工代表大会(职工大会)制度与平等协商制度是企业民主管理

制度的两种基本形式。

平等协商是劳动关系双方就企业生产经营与涉及职工利益的事务

平等商讨、沟通，以实现双方的相互理解和合作，并在可能的条件下

达成一定协议的活动。平等协商的基础源于法律赋予劳动者的民主管

理权，它是劳动者民主管理权的实现形式之一。

《劳动部关于（中华人民共和国劳动法）若干条文的说明》（劳

办发（1994]289号）指出，《劳动法》第八条的规定中，“劳动者依

照法律规定，通过职工大会、职工代表大会参与民主管理”主要适用

于国有企业，“与用人单位进行平等协商”主要适用于非国有企业。

平等协商作为企业职工参与管理的形式与作为订立集体合同程序

的集体协商行为的含义不同。虽然在一些场合或在某些规范性文件中

也将集体协商表述为“平等协商”，例如，在《关于进一步推行平等

协商和集体合同制度的通知》（劳社部发（2001）17号）中，就将

“集体协商”表述为“平等协商”。该通知指出：“平等协商是用人

单位（包括企业、雇主或雇主团体，或以进行平等协商为目的的小企

业联合组织）和相应的工会组织（未建立工会的企业由职工民主推举

代表）在法律地位完全平等的基础上，就劳动标准、劳动条件以及其

他与劳动关系相关的问题，依据国家法律法规而进行沟通、协商的行

为。建立平等协商机制，是保护职工合法权益，建立和谐稳定的劳动

关系，调动和发挥广大职工积极性、创造性，促进企业和职工加强沟

通、共谋发展的重要手段。对于涉及职工切身利益的重大问题，企业

都应当与工会代表或职工代表进行平等协商。要规范和完善协商程序,

把工资集体协商作为推进平等协商工作的重点，积极开展工资集体协

商，由职工代表与企业代表就企业的内部工资分配制度、工资分配形

式、工资收入水平、工资支付办法等事项进行平等协商，使平等协商

在协调劳动关系方面发挥重要作用。”显然这里的平等协商实际上就

是集体协商。但是，平等协商与集体协商仍有不同，其主要区别包括

以下几个方面。

1、主体不同。平等协商的职工代表经职工选举产生，集体协商的

工会代表由工会选派。只有在没有成立工会组织的企业才由职工推举

产生。

2、目的不同。平等协商的目的在于实现双方的沟通，并不以达成

一定的协议为目的；而集体协商则在于订立集体合同，规定企业的一

般劳动条件。

3、程序不同。平等协商的程序、时间、形式比较自由，可以议而

不决；而集体协商有严格的法律程序，其周期与订立、变更集体合同

的周期相适应。

4、内容不同。平等协商的内容广泛，可以是企业生产经营的所有

事项或当事人愿意协商的事项；而集体协商的内容一般为法律规定的

事项。

5、法律效力不同。平等协商表现为知情、质询与咨询，协商的结

果由当事人自觉履行；集体协商表现为劳动关系双方对劳动条件的决

定或决策过程，所达成的集体合同受国家法律保护。

6、法律依据不同。平等协商属于职工民主管理制度中职工民主参

与管理的形式；而集体协商的法律依据是劳动法中的集体合同制度等。

但是，平等协商与集体合同仍有密切的联系，主要表现在平等协商往

往成为订立集体合同而进行集体协商的准备阶段。

（二）平等协商的形式

1、民主对话。民主对话是由工会组织和职工代表与企业法定代表

人或企业高级管理人员就双方关切的问题相互提问和解答、交换意见、

相互理解，并达成一定协议的平等协商形式。与此相类似的还有民主

接待日，即由企业高级管理人员采用值班方式，按规定时间定期接待

工会组织和职工代表，听取意见、建议和要求，并及时解决或答复的

活动。

2、民主质询。民主质询是工会组织和职工代表就企业的生产经营、

技术管理、劳动报酬、工作时间和休息休假、保险福利、劳动安全卫

生、女职工和未成年工特殊保护、职业技能培训、劳动合同管理、奖

惩、、裁员等事项中存在的问题，向企业行政机构或高级管理人员提

出问题，要求其作出说明或答复的平等协商形式。此类会议一般由企

业行政机构或高级管理人员主持并作出说明或答复。

3、民主咨询。民主咨询是工会组织和职工代表就企业的生产经营、

技术管理、劳动报酬、工作时间和休息休假、保险福利、劳动安全卫

生、女职工和未成年工特殊保护、职业技能培训、劳动合同管理、奖

惩、裁员等事项中出现的矛盾或存在的问题，由企业有关职能机构作

出解释、提供资料，供工会组织和职工代表与企业行政机构或高级管

理人员讨论并研究解决措施的平等协商形式。

八、采用招聘洽谈会方式时应关注的问题

各种各样的招聘会名目繁多，企业也一定会收到不少招聘会的组

织者发出的邀请。是否参加这场招聘会，必须看这场招聘会对企业是

否有价值。

1、了解招聘会的档次。首先要收集信息，如规模有多大、都有哪

些单位参加、场地在哪里等。如果参加招聘会的企业与本企业的档次

有很大差距，那么最好不要参加这场招聘会，因为可能得不到合适的

候选人。如果参加招聘会的企业档次不够高，那么也就很难吸引高素

质的人才。

2、了解招聘会面对的对象，以判断是否有企业所要招聘的人。例

如，一场招聘会主要是面对大学毕业生的，而本企业并不需要大学毕

业生，这场招聘会可能对企业的用处就不大。

3、注意招聘会的组织者。例如，这个招聘会的组织者能力如何、

社会影响力有多大，这将决定招聘会的声势和参加的人员。

4、注意招聘会的信息宣传。例如，在某大学校园里举行一场招募

会这次招募会上有一家企业恰好是本企业的竞争对手，而且了解到他

们提供给学生的待遇条件比本企业要好，那么最好不要和那家企业同

时参加招聘会因为学生选择那家企业的概率要远高于本企业。可以另

外找一个机会专门为本企业举办一次有特色的招募宣传活动，这样可

能效果会更好

九、外部招募的主要方法

（一）发布广告

广告是单位从外部招募人员最常用的方法之一。通常的做法是在

一些大众媒体上刊登出企业岗位空缺的消息，吸引对这些空缺岗位感

兴趣的潜在人选应聘。采用广告的形式进行招募，由于工作空缺的信

息发布迅速能够在一两天内就传达给外界，同时有广泛的宣传效果，

也可以展示企业实力。

发布广告有两个关键的问题：其一是广告媒体如何选择，其二是

广告内容如何设计。一般来说，企业可选择的广告媒体很多，传统媒

体如广播电视、报纸、杂志等，现代媒体如网站等，其总体特点是信

息传播范围广、速度快，应聘人员数量大、层次丰富，企业的选择余

地大。在决定广告内容时，企业必须注意要维护和提升企业的对外形

象。

广告的内容不仅应明确告诉潜在的应聘者，企业能够提供什么岗

位、对应聘者的要求是什么，而且广告应有吸引力，能够激起大众对

企业的兴趣。另外，广告还应告诉应聘者申请的方法，这些内容都应

在确定广告内容时予以充分的注意。

（二）借助中介

随着人才流动的日益普遍，各类人才交流中心、职业介绍所、劳

动力就业服务中心等就业中介机构应运而生。这些机构承担着双重角

色：既为单位择人，也为求职者择业。借助这些机构，企业与求职者

均可获得大量的信息，同时也可传播各自的信息。这些机构通过定期

或不定期地举行交流会，使供需双方面对面地进行商谈，缩短了招聘

与应聘的时间。实践证明，这是一条行之有效的招聘与就业途径。

1、人才交流中心。在全国的各大中城市，一般都有人才交流服务

机构。这些机构常年为企业服务。人才交流中心一般建有人才资料库,

用人单位可以很方便地在资料库中查询条件基本相符的人员资料。通

过人才交流中心选择人员，有针对性强、费用低廉等优点，但对于如

计算机、通信等专业的热门人才或高级人才的招募效果不太理想。

2、招聘洽谈会。人才交流中心或其他人才机构每年都要举办多场

招聘洽谈会。在洽谈会中，企业和应聘者可以直接进行接洽和交流，

节省了企业和应聘者的时间。随着人才交流市场的日益完善，洽谈会

呈现出向专业化方向发展的趋势，如有中高级人才洽谈会、应届生双

向选择会、信息技术人才交流会等。通过参加招聘洽谈会，企业招聘

人员不仅可以了解当地人力资源素质和走向，还可以了解同行业其他

企业的人力资源政策和人力需求情况。虽然这种方法应聘者集中，企

业选择的余地较大，但还是难以招募到合适的高级人才。

3、猎头公司。猎头公司是英文headhunter直译的名称，在我国

是近年来为适应企业对高层次人才的需求与高级人才的求职需求而发

展起来的。在国外，猎头服务早已成为企业求取高级人才和高级人才

流动的主要渠道之一，我国的猎头服务近些年来发展迅速，有越来越

多的企业逐渐接受了这一招募方法。

对于企业短缺的高级、尖端的专业人才，用传统的招募方法往往

很难获得成功，但这类人才对企业的作用和意义却非常重大。而猎头

公司服务的-大特点就是推荐的人才素质较高，风险性较低。猎头公司

一般都会建立自己的人才库。优质高效的人才是猎头公司最重要的资

源之一，对人才库的管理和更新也是其日常工作之一，而搜寻手段和

渠道则是猎头公司专业性服务最直接的体现。

当然，要通过猎头公司招聘到高素质的人才，需要支付昂贵的服

务费。目前，猎头公司的收费通常能达到所推荐人才年薪的25%~35虬

但是，如果把企业自己招聘人才的时间成本、人才素质差异等隐性成

本计算进去，猎头服务或许不失为一种经济、高效的方式。

此外，猎头公司往往对企业及其人力资源需求有较详细的了解，

对求职者的信息掌握较为全面，因此猎头公司在供需匹配上较为慎重,

其成功率比较高。

（三）校园招聘

校园招聘也称上门招聘，即由企业单位的招聘人员通过到学校、

参加毕业生交流会等形式直接招募人员。对学校毕业生最常用的招募

方法是一年一度或两次的人才供需洽谈会，供需双方直接见面，双向

选择。除此之外，有的单位自己在学校召开招聘会、在学校中散发招

聘广告等。有的则通过定向培养、委托培养等方式直接从学校获得所

需要的人才。

对于应届生和暑期临时工的招募也可以在校园直接进行。主要方

式有招聘张贴、招聘讲座和毕业分配办公室推荐三种。校园招聘通常

用来选拔工程、财务、会计、计算机、法律以及管理等领域的专业化

初级水平人员。一般来说，工作经验少于3年的专业人员约有50%是在

校园中招募到的。

（四）网络招聘

20世纪70年代以后，互联网的出现给人类社会的经济发展，以及

人们的生产、生活、文化等方面带来了革命性的变化。从企业管理的

角度来看，也使企业人员招募方法发生了深刻的变化。

目前，越来越多的企业借助互联网承担起公司人力资源管理与开

发的多项职能。据美国一家咨询公司日前公布的一项追踪研究报告，

《财富》全球500强企业中使用网上招募的已占88虬在北美地区有

93%,在欧洲有83%,在亚太地区有88%的大公司都采用了网上招募的

方式。另据美国一家招募服务公司所做的调查，绝大多数公司希望求

职者通过电子邮件而不通过邮寄传送个人简历。那些常与计算机打交

道的技术人员，经常会利用互联网寻找工作机会，或者公司想要找个

技术岗位的候选人，也多从网上寻找。用尽可能少的成本找到尽可能

称职的应聘者已经成为企业人员招聘主要追求的目标。采用互联网招

聘的方式，可以从某种程度上满足企业的要求，因为网络招聘具有以

下优点。

1、成本较低，方便快捷；选择的幅度大，涉及的范围广。

2、不受地点和时间的限制，在网上距离感似乎已经不复存在，无

论人们身处何地、处于何时都不会妨碍工作的开展。互联网不但有助

于企业在世界各地广招贤才，还可以在网上帮助企业完成应聘人员的

背景调查审核、能力素质评估以及笔试面试，互联网已经不仅仅是一

个在网上发布招聘广告的媒体，而是具有多种功能的招聘服务系统

3、应聘者求职申请书、简历等重要资料的存储、分类、处理和检

索更加便捷化和规范化。

（五）熟人推荐

通过企业的员工、客户、合作伙伴等熟人推荐人选，也是企业招

募人员的重要方法。据有关资料显示，美国微软公司有40%左右的员工

是通过熟人推荐方式获得的。在我国珠江三角洲、I、长江三角洲的广大

地区，也有大量中资或外资企业，在招募一般员工时，采用“老乡介

绍老乡”的推荐方式。

熟人推荐的招募方法的优势是：对候选人的了解比较准确；候选

人一旦被录用，顾及介绍人的关系，工作也会更加努力；招募成本也

很低。熟人推荐的招募方法的劣势是：可能在组织中形成裙带关系，

不利于企业各种方针、政策和管理制度的落实。

熟人推荐方法适用的范围比较广，既适用于一般人员的招募，也

适用于企业专业人才的招募。采用该方式不仅可以节约招募成本，而

且也在一定程度上保证了应聘人员的专业素质和可信任度。有些企业

为了鼓励员工积极推荐人才，还专门设立推荐人才奖，以此奖励那些

为企业推荐优秀人才的员工。

采用校园招聘方式时应关注的问题：

1、要注意了解学生在就业方面的一些政策和规定。国家对学生的

就业有一些相应的政策，各个学校的毕业分配也有相应的规定，企业

一定要首先了解这些规定，以免选中了的人才由于各种手续上的限制

无法到企业工作。

2、一部分学生在就业中有脚踩两只船或几只船的现象。例如，有

的学生同时与几家企业签署意向；有的学生一边复习考研或准备出国,

一边找工作，一旦考研或出国成功他们将放弃工作。这些现象一定要

引起重视。因此，在与学生签署协议时就应该明确双方的责任，尤其

是违约的责任。另外，企业也应该有一定的思想准备，并且留有备选

名单，以便替换。

3、学生往往对走上社会的工作有不切实际的估计，对自己的能力

也缺乏准确的评价。因此，企业在与学生交流的过程中应该注意对学

生的职业指导，注意纠正他们的错误认识。

4、对学生感兴趣的问题做好准备。在学校中招募毕业生，学生常

常会有一些关心的问题，对这些问题一定要提前做好准备，并保证所

有工作人员在回答问题上口径一致。有的企业在向学生发放宣传品时

就将常见的问题印在上面，或者在招募的网页上回答学生提出的问题。

十、劳动环境优化的内容和方法

为劳动者创造一个舒适安全且有效率的劳动环境，是管理者的一

项重要工作内容。优化劳动环境涉及的范围很广，因素很多，主要有

以下四项内容。

(-)照明与色彩

工作环境中的采光一般有自然采光和人工照明两种形式。在设计

照明时，应尽量利用自然光，因为自然光的光线柔和，而且对人体机

能还有良好的影响。通常，照明亮度越高看得越清楚，但如果亮度过

高，反而会造成眩目看不准。一般应以人眼观察物体舒适度为标准。

在劳动环境中的不同地点，照明度应有所区别。在工作地和加工部位

应比周围环境的照明度高一些；运动中物体的照明度应比静止的物体

高一些。从整个厂房来讲，各部分的照明度不可相差悬殊。

在劳动环境中选用适当的色彩，不仅可以调节人的情绪，还可降

低人的疲劳程度。色彩对人的生理影响主要表现为提高视觉器官的分

辨能力和减少视觉疲劳。实践证明，在视野内有色彩对比时，视觉适

应力比仅有亮度对比有利。由于人眼对明度和饱和度分辨较差，因此,

在选择色彩对比时，一般以色调对比为主。在工厂厂房（包括设备外

壳）主要视力范围内的基本色调宜采用黄绿色或蓝绿色。另外，色彩

还可以影响人的情绪，明快的色彩会使人感到轻松愉快，阴郁的色彩

则会令人心情沉重。

（二）噪声

噪声对人的听觉和其他器官都有严重危害。在劳动环境中，控制

噪声一般可采取如下办法：消除或减弱噪声源（经常通过更新或改造

设备的方法）；用吸声或消声设备控制和防止噪声传播，一般采用隔

声罩、消声器隔音墙等；把高噪声和低噪声的机器设备分别排放集中

治理；采取个人防护措施，如佩戴防噪耳塞等。

（三）温度与湿度

工作地要保持正常的温度与湿度，要根据不同的作业性质和不同

的季节气候，采取必要的措施。夏季当工作地点的温度经常高于35。。

时，应采取降温措施；冬季室内温度经常低于5七时，应采取防寒保温

措施。人体的舒适温度在夏季为18-24。（2,在冬季为7-22寸。

目前，我国常用的调节环境温度和湿度的设备有空气加热器、电

加热器、窗式和柜式空调机、蒸汽喷管、电加湿器、冷冻除湿机等，

企业可根据情况选用适当的设备。

（四）绿化

厂区绿化是优化劳动环境的一项重要工作。绿化不仅能改善工厂

的自然环境，还能为劳动环境中各种因素的优化起到辅助作用。实践

证明，花草是劳动环境天然的“消声器”“吸尘器”和“空调机”。

绿化厂区是一项A招聘与配量投资少、收益大的“基础建设”。绿化

可以吸收有毒气体，杀死细菌，吸滞灰尘，降低风速，减弱噪声，增

加空气湿度，降低温度，释放新鲜空气等。企业可以根据厂区环境和

生产特点选择适当的树种和绿化方法。产生二氧化硫的企业如冶金、

化工、火力发电以及用煤和重油作燃料的企业，可多种植柳杉、悬铃

木、垂柳、洋槐、丁香、中国槐、加拿大杨、夹竹桃等；产生氟化氢

的磷肥厂、陶瓷厂、玻璃厂、制铅厂或有色金属冶炼等企业，可多栽

培泡桐、垂柳、洋槐、松柏、梧桐、女贞、丁香、月季、美人蕉等；

产生氯气的企业，应选择洋槐、垂柳、合欢、黑枣、女贞、夹竹桃、

美人蕉等。

十一、改进过细劳动分工的方法

1、扩大业务法。将同一性质（技术水平相当）的作业，由纵向分

工改为横向分工。例如，原来某一工序的操作是由甲、乙、丙三名员

工各自独立完成A、B、C三个工位的作业，现在将A、B、C三个工位

的作业合并成一项作业，由甲、乙、丙三名员工按照原来作业操作的

顺序同时完成。

2、充实业务法。将工作性质与负荷不完全相同的业务重新进行分

工。例如，将计划（A）、检查（B）、装配（C）的分工，改变为同时

含有三者（AB,C）的分工。

3、工作连贯法。将紧密联系的工作交给一个人（组）连续完成。

例如，将研究、试验、设计、工艺和制造等密切相关的各项工作交由

一名技术人员担任，使其参与完整的工作过程。

4、轮换工作法。将若干项不同内容的工作交给若干人去完成，每

人每周轮换一次，实行工作轮换制。

5、小组工作法。将若干延续时间较短的作业合并，由几名员工组

成的作业小组共同承担，改变过去短时间内一人只负责一道工序的局

面。

6、安排生产员工负担力所能及的维修工作。

7、个人包干负责。例如，可由一个人负责装配、检验、包装整台

产品，并挂牌署名，以便由用户直接监督。

十二、笔试的特点

笔试的优点：一次考试能提出十几道乃至上百道试题，由于考试

题目较多，可以增加对知识、技能和能力的考察信度与效果；可以对

大规模的应聘者同时进行甄选，花较少的时间达到高效率的目的；对

应聘者来说，心理压力较小，容易发挥正常水平；成绩评定也比较客

观，且易于保存笔试试卷。正是由于上述优点，笔试至今仍是企业经

常使用的选择人员的重要方法。

笔试的缺点：不能全面考察应聘者的工作态度、品德修养以及企

业管理能力、口头表达能力和操作能力等，还需要采用其他选择方法

进行补充。一般来说，在人员招聘中，笔试往往作为应聘者的初次竞

争，成绩合格者才能继续参加面试或下轮的竞争。

十三、利用简历甄选应聘人员的方法

应聘简历是应聘者自带的个人介绍材料。对于如何甄选应聘简历,

实际上并没有统一的标准，因为简历的甄选涉及很多方面的问题。

(-)分析简历结构

简历的结构在很大程度上反映了应聘者的组织和沟通能力。结构

合理的简历都比较简练，一般不超过两页A4纸。通常应聘者为了强调

自己近期的工作，书写教育背景和工作经历时可以采取从现在到过去

的时间排列方式，相关经历常被突出表述。书写简历并没有一定格式,

只要通俗易懂即可。

（二）审查简历的客观内容

简历的内容大体上可以分为两部分，即主观内容和客观内容。在

甄选简历时，注意力应放在客观内容上。客观内容主要分为个人信息、

受教育经历、工作经历和个人成绩四个方面：个人信息包括姓名、性

别、民族、年龄、学历等；受教育经历包括上学经历和培训经历等；

工作经历包括工作单位、起止时间、工作内容、参与项目名称等；个

人成绩包括学校、工作单位的各种奖励等。主观内容主要包括应聘者

对自己的描述，如本人开朗乐观、勤学好问等评价性与描述性的内容。

（三）判断是否符合岗位技术和经验要求

在客观内容中，首先要注意个人信息和受教育经历，判断应聘者

的专业资格和经历是否与空缺岗位相关并符合要求。如果不符合要求,

就没有必要再浏览其他内容，可以直接淘汰掉。在受教育经历中，要

特别注意应聘者是否用了一些含糊的字眼，如没有注明大学教育的起

止时间和类别等。这样做很有可能是在混淆专科和本科的区别，或者

统分、委培、成教等的差别。

（四）审查简历的逻辑性

在工作经历和个人成绩方面，要注意简历的描述是否有条理，是

否符合逻辑。例如，一份简历在描述自己的工作经历时，列举了一些

著名的单位和一些高级岗位，而其所应聘的却是一个普通岗位，这就

需要引起注意。又如，另一份简历称自己在许多领域取得了什么成绩,

获得了很多证书，但是从其工作经历分析，很难有这样的条件和机会,

这样的简历也要引起注意。如果能够断定在简历中有虚假成分存在，

就可以直接将这类应聘者淘汰掉。

（五）对简历的整体印象

通过阅读简历，招聘者要问问自己是否留下了好的印象。另外，

标出简历中感觉不可信的地方，以及感兴趣的地方，面试时可询问应

聘者。

十四、企业各项培训制度的起草

（一）培训服务制度

1、制度内容。起草培训服务制度时，应当包括培训服务制度条款

和培训服务协议条款两个部分。

（1）培训服务制度条款。制度条款需明确以下内容。

①员工正式参加培训前，根据个人和组织需要向培训管理部门或

部门经理提出申请。

②培训申请被批准后需要履行的培训服务协议签订手续。

③培训服务协议签订后方可参加培训。

(2)培训服务协议条款。协议条款一般要明确以下内容。

①参加培训的申请人。

②参加培训的项目和目的。

③参加培训的时间、地点、费用和形式等

④参加培训后要达到的技术或能力水平

③参加培训后要在企业服务的时间和岗位。

⑥参加培训后如果出现违约的补偿。

⑦部门经理人员的意见。

⑧参加人与培训批准人的有效法律签署。

2、制度解释。对于一些投入较大的培训项目，特别是需要一段时

间的离职培训，企业不仅要投入费用让员工参加培训，还要提供给员

工工资待遇，同时企业要损失因为员工离职不能正常工作的机会成本。

倘若参加培训的员工学成后就跳槽，企业投入价值尚未收回，则得不

偿失。为防范这种向题的出现，就必须建立制度进行约束，培训服务

制度由此而生并被广泛运用。

培训服务制度是培训管理的首要制度，虽然不同组织有关这方面

的规定不尽相同，但目的都是相同的，只要是符合企业和员工的利益

并符合国家法律法规的有关规定就应该遵守。

3、入职培训制度就是规定员工上岗和任职之前必须经过全面培训,

没有经过全面培训的员工不得上岗和任职。它体现了“先培训后上

岗”“先培训、后任职”的原则，适应企业培训的实际需要，有利于

提高员工队伍的素质和提高工作效率。

制度的制定要与人力资源部有关人员配合进行，并争取与其他各

部门人员共同商讨，这对于此制度的贯彻执行是非常有利的。

(二)培训激励制度

1、制度内容。起草培训配套的激励制度时，应当包括以下几个方

面的基本内容。

(1)完善的岗位任职资格要求。

(2)公平、公正、客观的业绩考核标准。

(3)公平竞争的晋升规定。

(4)以能力和业绩为导向的分配原则。

2、制度解释。制定企业培训制度的主要目的是激发各个利益主体

参加培训的积极性，包括三个方面的内容。

(1)对员工的激励。培训必须营造前有引力、后有推力、自身有

动力的氛围机制，建立培训、使用、考核、奖惩的配套制度，形成以

目标激励为先导、竞争激励为核心、利益激励为后盾的人才培养激励

机制。

(2)对部门及其主管的激励。建立岗位培训责任制，把培训任务

完成的情况与各级领导的责、权、利挂钩，使培训通过责任制的形式

渗透在领导的目标管理中，使培训不再只是培训部门的事，而是每一

个部门、每一级领导、每一位管理人员的事。

(3)对企业本身的激励。培训制度实际上也是对企业有效开展培

训活动的一种约束。企业培训的目的就是要提高员工的工作素质，改

变员工的工作行为，提高企业的经营业绩。因此，应制定合理的制度

并严格实施，激发企业员工的培训积极性，使培训真正满足企业生产

发展的需要。

激励是一种非常有效的培训管理手段。在对员工进行激励时，领

导者必须明确激励的对象、原因及方法。否则不但不会起到激励的效

果，反而会打击员工的积极性，使员工的行为背离领导者激励的初衷。

同时，还应当注意以下两个方面的内容。

一方面，在培训激励制度中明确培训机会的平等性。将培训本身

作为现代企业中激励员工积极向上的一种必要手段，给员工培训的机

会会使他们感到企业对其发展的重视。同时，在企业培训机会的分配

上，必须本着“机会平等、公平竞争、择优培训”的原则，使真正有

能力、有潜力的人获得应有的培训机会。例如，让员工到高等院校进

一步深造，取得硕士或博士学位；到发达国家相关行业的大型企业进

行技术或管理学习；与国内外大型企业或科研单位联合开发项目或产

品，从实践中获得培训和提高。对企业的人才来说，这些都是极具吸

引力的培训。

另一方面，在培训激励制度中明确对于取得优秀培训效果人员的

奖励办法。根据培训的效果对参加培训的人员进行物质、精神或晋升

岗位的奖励。把是否接受培训及接受培训效果的好坏作为晋升职务、

调薪的重要依据。可以将培训考核的结果纳入个人奖金发放的岗位责

任范畴，根据考核成绩决定奖金发放情况，做到培训结果与个人收入

密切相关。对于接受培训后工作能力提升较快的员工，经过一定时间

的考察可以给予晋升职务的奖励，同时，培训工作的主管部门及执行

部门也要进行考核，把培训工作效果作为评价其工作实绩的重要依据。

（三）培训考核制度

1、制度内容。评估作为培训发展循环的中心环节已经是业内的共

识，但培训模式中各环节体现的培训评估目的多是出于提高培训管理

水平，而对参加培训人员的学习态度、培训参与情况则关注得少一些。

设立培训考核评估制度的目的，既是检验培训的最终效果，同时也为

培训奖惩制度的确立提供依据，而且还是规范培训相关人员行为的重

要途径。需要强调的是，培训评估考核必须严格按制度进行，并且标

准要一致，评估考核过程也应公开.公正、公平，方可达到培训评估考

核的目的。

培训考核评估制度通常包括以下内容：被考核评估的对象、考核

评估的执行组织、考核的项目范围、考核的标准区分、考核的主要方

式、考核的评分标准、考核结果的签署确认、考核结果的备案、考核

结果的证明（发放证书等）、考核结果的使用（使用奖惩制度）。

2、制度解释。为了保证培训质量，提高培训的回报率，培训后培

训管理人员要对受训人员进行考核。过去很多企业采用考试的办法考

察员工是否掌握了知识和技能。而现在，许多培训除了产品知识和技

术培训I外，更多的是管理培训I,这类培训不在乎向受训人员提供多少

新知识和新技能，更多的是强调启发思维，这就很难用统一的试卷去

测试其学习效果。因此，更重要的是要看受训人员学成后在实际工作

中是否改进了工作。同时；还应注意以下事项。

（1）培训前明确考核标准。因为有明确的考核标准，员工在接受

培训时更能明确自己学习的方向，明确哪些培训内容是企业所重视的,

将会变被动学习为主动学习。在确立了相应的培训考核标准之后，员

工能明确知道自己在哪些方面存在不足，进而积极接受培训以提升自

身的能力。

（2）界定清楚考核的执行组织。培训考核的工作既需要人力资源

部门的参与，更需要各部门人员的配合。在培训考核制度中明确规定

培训前的考核由员工所在部门的主管负责，培训中期的考核由人力资

源部门的人负责，培训后期的考核由员工所在部门的主管负责。这样

既保证了培训考核的有效性，又大大减轻了培训专员的工作。

现在的企业常用的一种考核办法是全视角绩效考核法。工作是多

方面的，工作业绩也是多纬度的，不同个体对同一工作得出的印象是

不相同的。该系统就是通过不同的考核者（上级主管、同事、下属和

顾客等）从不同的角度全方位、准确地考核员工的工作业绩。

（四）培训奖惩制度

制度内容。奖惩制度是保障前面几项培训管理制度能够得以顺利

扶行的关键，如果参加与不参加培训一个样，培训考核评估好与不好

都一个样，相信不会引起员工对这些制度的重视，同时也不会对培训

本身引起足够的重视，因此非常有必要设立、执行培训奖惩制度。培

训奖惩制度可以让培训工作进行得更加顺利，也能使培训的效果更好、

效率更高，它是其他培训制度的保障。奖励的设置可以按照以下原则

进行：一是将考核成绩纳入个人奖金发放的岗位责任范畴。根据考核

成绩确定奖金发放情况；将考核的成绩作为个人升职的主要参考标准

之一，同等条件下培训考核较好的优先给予升职。二是设立专项培训

先进奖，可以是有形的物质奖励，也可以是无形的精神激励，也可以

因为培训考核成绩优秀而放宽其他相关条件要求。

培训奖惩制度应该包括以下内容：培训奖惩制度制定的目的和意

义；奖惩对象说明；奖惩情况认定标准以及相应的奖惩标准；奖惩制

度的执行组织和程序；实施奖惩的执行方式和方法。

1、制度解释。企业内存在多种具体的培训制度。除了上述各项制

度外，还有培训风险管理制度、培训实施管理制度、培训资金管理制

度等，通过这些培训制度的建设，给培训活动的顺利进行提供全方位

的制度支持。

(五)培训风险管理制度

1、制度内容。通过制定管理制度规避企业培训的风险，需要考虑

以下三个方面的问题。

(1)企业根据《劳动法》与员工建立相对稳定的劳动关系。

(2)企业根据具体的培训活动情况考虑与受训者签订培训合同，

从而明确双方的权利义务和违约责任。

(3)根据“利益获得原则”，即谁投资谁受益，投资与受益成正

比关系，考虑培训成本的分摊与补偿。例如，对于投资大、时间长、

能够迅速提高受训者能力和个人收入的开发性培训项目，对基础学历

教育及以提高自身基本素质为主的培训，以个人投资为主，企业部分

分担，根据员工学习成绩的好坏，以奖惩的性质调整各自比例。

2、制度解释。培训是一项生产性投资行为，投资就必然存在风险。

培训风险包括人才流失及其带来的经济损失、培养竞争对手、培训没

有取得预期的效果、送培人员选拔失当、专业技术保密难度增大等。

若培训风险较大且找不到合适的防范手段时，企业就会对培训投资持

不积极的态度。培训风险只有通过做好培训实施工作来尽量降低，如

积极性维持和培训质量保证等。

(六)培训档案管理制度

培训档案管理制度也是重要的制度之一，它能让企业了解培训工

作开展的各个环节及情况。培训档案通常包括培训部的工作档案、受

训者的培训档案、与培训相关的其他档案。培训档案管理制度应该将

培训部的工作情况、受训者的受训情况等清楚、明晰地记录下来。

1、培训部的工作档案。

(1)培训工作的范围。

(2)如何进行岗前培训。

(3)如何进行升职晋级培训。

(4)如何进行纪律培训。

(5)如何进行其他技术性专项培训。

(6)如何进行对外培训。

(7)如何考核和评估。

(8)全公司人员已参加培训、未参加培训的情况。

(9)列入培训计划的人数、培训时间和班次、学习情况。

(10)特殊人才、重点人才、急需人才的培训情况。

2、受训者的培训档案。

(1)员工的基本情况，包括学历、进公司年限、所从事过的岗位、

目前岗位工作情况等。

(2)上岗培训情况，包括培训时间、培训次数、培训档次、培训

成绩等。

(3)升职晋级培训情况，包括任职时间、提拨晋升等情况。

(4)专业技术培训情况，包括技术种类、技术水平、技能素质以

及培训的难易程度。

(5)其他培训情况，如在其他地方参加培训的经历、培训的成绩

等。

(6)考核与评估情况，包括考核定级的档次、群众评议情况等。

3、与培训相关的其他档案

(1)培训教师的教学及业绩档案。

(2)培训财物档案。

(3)培训工作往来单位的档案。

(七)培训经费管理制度

对于培训部门来说，培训经费毕竟是有限的，特别是对于效益不

太好的组织更是如此，因此一定要将经费使用在关键的地方。培训经

费使用时要注意以下四个方面。

1、建立健全培训经费管理制度。培训经费的管理要求做到专款专

用严格执行财务制度，照章办事。制定经费管理的实施细则，严格经

费使用审批制度，防止占用、滥用和挪用培训经费，保证经费的合理

有效使用。

2、履行培训经费预算决算制度。经费预算是为了确保各培训项目

的经费保障，要求按项目单列计划，同时也要考虑适当的机动经费，

报主管部门审批；按照财务管理要求，执行经费决算，其目的在于通

过经费收支额的年度核算，检查、总结年度预算的执行情况，同时为

下一年度的经费预算提供参考。

3、科学调控培训的规模与速度。培训工作的规模、速度和水平质

量受培训经费的制约，就是说，要根据经费的情况，在不影响培训质

量的前拔下，科学合理地安排培训类别及规模档次，实施有计划、有

步骤的培训。

4、突出重点，统筹兼顾。培训经费的使用要与培训工作的总体思

路经一起来。在培训经费相对紧张的情况下，如果想用现有的资金办

出超效益的事情，关键就是要分清主次，突出重点，把培训经费的使

用与培训的效益绵合起来考虑，避免人力、物力及财力的浪费。

十五、企业培训制度的基本结构

企业人力资源管理部门在起草某一项具体的培训管理制度时，应

当注意其结构和内容的完整性和一致性，一项具有良好的适应性、实

用性和可行性的培训制度至少应包括以下几个方面的内容。

1、制定企业培训制度的依据。

2、实施企业员工培训的目的或宗旨。

3、企业培训制度实施办法。

4、企业培训制度的核准与施行。

5、企业培训制度的解释与修订权限的规定。

企业应当立足于自身实际，以“服务企业利益、服务企业员工”

为目标，在考虑企业持续稳定发展基础上，尊重员工个性与发展要求,

根据市场发展的需要，结合企业战略目标，通过制度建设形成有效的

培训约束机制和激励机制，为培训活动的开展创造良好的制度环境，

为员工参加教育培训提供有力的政策支持，为大量人才的迅速成长提

供更多机会。

十六、职业生涯规划信息采集的途径和方法

（一）采集员工职业生涯规划信息的途径

采集员工职业发展信息的途径包括：通过员工人事档案查阅静态

信息；通过考核方法获取业绩信息；通过各级评价方法获取综合信息,

如自我评价、直接主管评价、同事评价。

（二）通过员工的自我评价采集相关信息

1、写自传。要求员工回答关于个人背景、生活情况的问题，如接

触过的人、居住过的地方、生活中所发生的一些事情等，还包括员工

对未来的打算、已经做过的工作调换等。

2、志向和兴趣调查。要求员工填写一份调查问卷，通过对问卷的

分析，了解员工的兴趣类型，如他们愿意从事什么职业、对什么样的

工作感兴趣喜欢哪一类人群等，并将员工的兴趣与现实生活中成功者

的志向相比较，以此来了解每个员工的志向和兴趣。

3、价值观调查。要求员工从不同的事物中选出若干项自己认为最

有价值的事物，从而研究员工在理论、经济、审美、社会、政治和宗

教信仰方面的价值观。

4、日记。要求员工将他们在一个工作日的活动和一个非工作日的

活动都记录下来，可以通过这些日常活动记录来证实员工所提供的有

关信息的真伪。

5、与“重要人物”面谈。要求每位员工在自己的配偶、亲戚、同

事或者朋友中，邀请两位来谈一谈对自己的看法并将谈话录音。

6描写生活方式。要求员工向有关人员描绘自己的生活方式，无论

是用语言、照片、图画还是别的形式都可以。

（三）通过组织的各种评价获取相关信息

1、人事考核。人事考核预先规定考核项目和标准，根据员工的工

作表现对其进行评价。人事考核适用范围很广，几乎可以评价员工的

所有素质，但由于基本依靠考核者的判断，其效果不如人格测试和情

境模拟。

2、人格测试。人格测试是指对人的个性进行测量与鉴定。人格是

个人带有一定倾向的、本质性的、比较稳定的心理特征的总和。进行

人格测试前，必须明确岗位所要求的人格特征。明确这一点后，可以

选择合适的量表对员工进行测试，判断其是否具有这样的特质。常用

的人格测试有卡特尔16种人格因素测验、DISC测验、艾森克人格问卷、

明尼苏达多相个性测查表等。

3、情境模拟。情境模拟用于能力的测量，它把受评人置于预先设

定的一系列模拟的工作环境中，由评价小组根据受评人在模拟活动中

的表现评价其能力或预测其潜能。主要方法有公文筐测验、无领导小

组讨论等。其优点是评价的效果较高，可以发现和评价受评人的潜能,

缺点是操作难度大、成本高。

4、职业能力倾向测验。职业能力倾向测验是指影响某一大类活动、

介于智力与知识之间的心理特征。当一个员工希望在企业内横向发展

时，职业能力倾向测验可以帮助预测其在期望岗位上的发展潜力。

十七、职业与职业生涯的基本概念

职业是社会分工的结果，是人类社会生产和社会生活进步的标志。

对于职业的定义，专家、学者从不同的角度对其作出了界定。一般而

言，职业是人们在社会生活中所从事的以获得物质报酬作为自己主要

生活来源并能满足自己精神需求的、在社会分工中具有专门技能的工

作。

职业生涯是一名劳动者以自身的职业能力素质形成、提高和发展

为基础，从职业准备和职业选择，到职业调整和职业发展，乃至退出

职业活动的全过程。对于职业生涯的定义，国内外的专家、学者虽有

不同的诠释，但我国学者给出的定义具有一定参考价值。他认为，职

业生涯是以人的心理、生理、智力、技能和伦理等潜能开发为基础，

以工作内容的确定和变化、绩效评价、工资待遇、职称职务的变动为

标志，以满足需求为目标的工作活动及其内心体验的全部经历。

十八、项目基本情况

（一）项目承办单位名称

XX投资管理公司

（二）项目联系人

吴XX

（三）项目建设单位概况

公司不断建设和完善企业信息化服务平台，实施“互联网+”企业

专项行动，推广适合企业需求的信息化产品和服务，促进互联网和信

息技术在企业经营管理各个环节中的应用，业通过信息化提高效率和

效益。搭建信息化服务平台，培育产业链，打造创新链，提升价值链,

促进带动产业链上下游企业协同发展。

公司全面推行“政府、市场、投资、消费、经营、企业”六位一

体合作共赢的市场战略，以高度的社会责任积极响应政府城市发展号

召，融入各级城市的建设与发展，在商业模式思路上领先业界，对服

务区域经济与社会发展做出了突出贡献。

企业履行社会责任，既是实现经济、环境、社会可持续发展的必

由之路，也是实现企业自身可持续发展的必然选择；既是顺应经济社

会发展趋势的外在要求，也是提升企业可持续发展能力的内在需求；

既是企业转变发展方式、实现科学发展的重要途径，也是企业国际化

发展的战略需要。遵循“奉献能源、创造和谐”的企业宗旨，公司积

极履行社会责任，依法经营、诚实守信，节约资源、保护环境，以人

为本、构建和谐企业，回馈社会、实现价值共享，致力于实现经济、

环境和社会三大责任的有机统一。公司把建立健全社会责任管理机制

作为社会责任管理推进工作的基础，从制度建设、组织架构和能力建

设等方面着手，建立了一套较为完善的社会责任管理机制。

公司自成立以来，坚持“品牌化、规模化、专业化”的发展道路。

以人为本，强调服务，一直秉承“追求客户最大满意度”的原则。多

年来公司坚持不懈推进战略转型和管理变革，实现了