2024年企业人力资源管理师考试的简答题招聘与配置

(1)个体差异原理、(2)工作差异原理(3)人岗匹配原理(1)选拔性测评(2)开发性测评(3)诊断性测评(4)考核性测评选拔性素质测评是指以选拔优秀员工为目的的测评，其特点：(1)强调测评的辨别功能(2)测评原则刚性强(3)测评过程强调客观性(4)测评指标具有灵活性(5)成果体现为分数诊断性测评是以理解现实状况或查找本源为目的的测评，其特点：(1)测评内容或者十分精细或十分全面(2)成果不公开(3)有较强的系统性测评，它常常穿插于选拔性测评中，其特点：(1)概括性(2)成果规定有较高的信度与效度(1)客观测评与主观测评相结合；(2)定性测评与定量测评相结合；(3)静态测评与动态测评相结合；(4)素质测评与绩效测评相结合；(5)分项测评与综合测评相结合。工作绩效要素：工作数量、工作质量、工作效3、测评指标设计的原则：(1)与测评对象同质的原则(2)可测性原则(3)普遍性原则(4)独立性原则(5)完备性原则(6)构造性原则1、品德测评：(1)FRC品德测评法(2)问卷法(3)投射技术问卷法：卡特尔16原因个性问卷、艾森克个性问卷、明尼苏达多相个性问卷投射技术特点：(1)测评目的的隐蔽性(2)内容的非构造性与开放性(3)反应的自由性特殊能力：文书能力、操作能力、机械能力(1)明确测评的客体与目的(2)确定测评的项目或参照原因(3)确定素质测评原则体系的构造(4)筛选与表述测评指标(5)确定测评指标权重(6)规定测评指标的计量措施(7)准备阶段：(1)、集必要的资料；(2)、织强有力的测评小组；(3)、评方案的制定。实行阶段(1)测评前的动员；(2)测评时间和环境的选择；(3)测评操作程序析措施(集中趋势分析、离散趋势分析、有关分析、原因分析。)性，即它们的经典状况(2)可以用来进行组间比较，以判明一组数据与另一组数据的数值4、测评人员的条件：(1)坚持原则，公正不偏(2)有主见，善于独立思索(3)有一定的测评工作经验(4)有一定的文化水平(5)有事业心，不怕得罪人(6)作风正派，办事公道(7)理解被测评对象5、测评方案：(1)确定被测评对象范围和测评目的(2)设计和审查员工素质能力测评指标与参照原则(3)编制或修订员工素质测评的参照原则(4)选择合理的测评措施6、测评指导语的内容：(1)员工素质测评的目的(2)强调测评与测验考试的不一样(3)填表前的准备工作和填表规定(4)举例阐明填写规定(5)测评成果保密与处理，测评成果(3)自我意识的测评要素：正直、心胸开阔、敬业、自律、自信(4)领导技能的测评要素：领导动机、影响力、展示能力、授权(5)分析式思索的测评要素：系统思维、概括力、判断能力(7)成就需求的测评要素：成就导向、坚韧性(8)市场意识：市场拓展能力、市场导向(9)关注细节与秩序：关注细节、关注秩序3、笔试的长处：(1)可以同步对大批应聘进行测试，成本相对较低，费时少，效率高(2)(4)应聘者的心理压力相对较小，较易发挥正常水平(5)涵盖范围广泛，测试内容呈多样笔试的缺陷：(1)无法考察应聘者的思想品德修养、工作态度、口头体现能力、灵活应变能力、组织管理能力、实际操作能力(2)也许出现“高分低能”现象，也许使组织真正需要的人才被剔除，而某些不完全符合应聘者进入下一种阶段的测试(3)某些应聘者也许由于猜题、押题或依托欺骗、舞弊等不法手段获得高分(4)不能对应聘者体现模糊的问题直接(1)成立考务小组(2)制定笔试计划(3)设计笔试试题(4)监控笔试过程(5)笔试阅卷评分(6)笔试成果运用笔试计划的内容：(1)笔试的目的和科目确定，试题的设计、试卷的审定、印制与保管(2)笔试的组织与安排(3)笔试试卷的装订、收存及阅卷的组织与管理(4)笔试的经费预算与(1)建立笔试命题的研究团体(2)针对招聘岗位的级别以及选拔对象进行岗位的匹配能力分析(3)根据岗位的级别与分类，实行针对性命题(4)实行专家试卷整合与审核制度命题研究团体重要由哪些人员构成?(1)各个专业、学科长期从事教学、科研工作的专家学者(2)长期从事人员选拔考试组织工作，具有丰富组织出题、考试经验的实际工作者(3)8、建立规范细化的阅卷制度，包括(1)制定详细精确的评分原则和答案(2)根据考试的级别与类型采用多样化的阅卷方式(3)对笔试试卷成果进行二次或三次审核(1)进行试卷信度、效度、难度、辨别度的分析(2)进行考试状况整体分析，理解应聘者整体状况(3)根据选拔的城要，进行应聘者个人的试卷分析(1)改善选拔录取方式(将逐轮淘汰式和比例合分法结合起来，深层次开发应聘者笔试测线，从而为选拔具有岗位胜任能力的应聘者提供更大的空间)(2)多种手段亲密结合(将笔设计客观题时，可以采用简答题、论述题、作文题、案例分1、内涵：在特定的时间和地点，由面试考官与应聘者2、面试的特点：(1)以谈话和观测为重要工具(2)面试是一种双向沟通的过程(3)面试具有明确的目的性(4)面试是按照预先设计的程序进行的(5)面试考官与应聘者在面试过3、面试的类型：(1)根据面试的原则化程度分为构造化面试和非构造化面试；(2)根据面(4)根据面试题目的内容分为情景性面试和经验性面试。(1)、面试形式丰富多样；(2)、构造化面试成为面试的主流面试测评的内容不停扩展；(5)、面试考官的专业化(6)面试的理论和措施不停发展(1)面试的准备阶段(2)面试的实行阶段(3)面试的总结阶段面试指南的内容：(1)面试团体的组建(2)面试准备(3)面试提问分工和次序(4)面试提问技巧(5)面试评分措施好准备。本阶段常用的是某些封闭性的问题，如“路上堵车吗?”“今每天气不你能不能清晰地概括一下你在安排新员工培训方面的程序是怎样的?”(5)结束阶段：在面试结束之前面试考官完毕了所有估计户的?”(1)面试目的不明确；(2)面试原则不详细；(3)面试缺乏系统性；(4)面试问题设计不合理；(5)面试考官的偏见。(1)第一印象：也称为首因效应，即面试考官根据笔试、个人简历等)中得到的印象对应聘者作出评价。(1)充足准备；(2)灵活提问；(3)多听少说；(4)善于提取要点；(5)进行阶段性总结；(6)排除多种干扰；(7)不要带有个人偏见；(8)在倾听时注意思索；(9)注意肢体语言(1)简历并不能代表本人(2)工作经历比学历更重要(3)不要忽视求职者的个性特性(4)让应聘者更多地理解组织(5)给应聘者更多的体现机会(6)注意不忠诚和欠缺诚意的应聘者(7)关注特殊员工(8)谨慎做决定(9)面试考官要注意自身的形象(1)背景性问题，即有关应聘者的个人背景，家庭背景、教育背景和工作背景等方面的问(2)知识性问题，即与应聘者的应聘岗位有关的基本知识，如人事经理应当理解劳感人事制度和法令，财会员工应当理解财务制度等.(3)思维性问题，此类问題意在考察应聘者的理解，分析，辨别、综合、评价和推断的能力，如“你认为何是一种人成功的原则?“‘你怎么看待大学教币在外兼职的问題?”(4)经验性问题，即有关应聘者过去所做过的事情的问題。(5)情境性问题，此类问題将应聘者置于一种假设的情境之中，让应聘者设想一下，自己个得力下属一直吵架，你会怎样处理?“等(6)压力性问题，此类问题将应聘者置于一种充斥压力的情境中，观测其反应，以对其情怎么连这样简朴的问题都不懂?”等(7)行为性问题，此类问题是围绕与工作有关的关键胜任能力来提问的，它规定应聘者讲述某些关键的行为事例，面试考官对这些事件进行记录，并从中提取出应聘(1)一种人过去的行为最能预示其未来的行为.(2)说和做是截然不一样的两码事。(1)情境(S),即应聘者经历过的特定工作情境或任务。(2)目的(T)即应聘者在这情境当中所要到达的目的。(3)行动(A)即应聘者为到达该目的所采用的行动。(4)成果(R)3、基于选拔性素质模型的构造化面试的实行程序(4)、对测评成果进行综合，列出招聘岗位选拔性素质表特性2、群体决策法的特点：(1)决策人员的来源广泛，使得企业能从不一样的角度对应聘者进行评价，比较全面，满足了企业选拔综合性人才的规定(2)决策人员不唯一，在一定程度上减弱了决策者的主观原因对决策成果的影响，提高了招聘决策的客观性(3)运用了运筹(1)用于选拔员工，重点在于挑选那些具有胜任岗位所必需的能力或潜质的员工(2)用于来进行，如“好的管理者应具有哪些素质”“在企业管理者应当更重公平还是更重效率?”(2).根据与否给应聘者分派角色，可以分为不定角色的讨论和指定角色的讨论。长处(1)、具有生动的人际互动效应；(2)、能在被评价者之间产生互动(1)编制讨论题目；(2)设计评分表；(3)编制计时表；(4)对考官的培训；(5)选定场地：(6)确定讨论小组。B、详细实行阶段(1)宣读指导语；(2)讨论阶段。6、设计无领导小组讨论的评分表的注意事项：(1)、应从岗(2)、评价指标不能太多、太复杂，10个以内(3)、确定各能力指标在整个能力指标中的7、无领导小组讨论测评者的观测要点：(1)发言内容(2)发言形式和特点(3)发言的影响影响力；(3)决策程序；(4)任务完毕状况；(5)团体气氛和组员共鸣感1、类型：(1)开放式问题；(2)两难式问题；(3)排序选择型问题；(4)资源争夺型题目；(5)实际操作型题目。2、设计原则：(1)联络工作内容；(2)难度适中；(3)具有一定的冲突性。(1)选择题目类型(2)编写草稿(团体合作；广泛搜集资料)(3)、进行试题复查(4)聘任专家审查(5)组织进行试测(6)反馈、修改、完善。聘任专家审查环节中，专家人选：心理学家、测评聘任专家审查的内容：(1)题目与否与实际工作相联络，能否考察出被测评者的能力(2)假如是资源争夺型问题或两难式问题，案例与否均衡(3)题目与否需要继续修改、完善。十二、人力资源优化配置的概念、意义和员工个体素质的构成1、人力资源配置是指在多种原因综合作用下，企业内各个部门实际投入和占用的劳动2、人力资源配置的划分：(1)按配置方式：空间和时间(2)按配置性质：数量和质量(3)从配置成分：总量和构造(4)从配置范围：个体和整体其最终目的是实现员工与岗位的配置，不停提高组织的整体效能(2)人力资源配置效益的3、员工个体素质的构成：年龄、性别、体质、性格、智力、品德知识构造指不一样文化和专业知识水平(高中低)呈上尖下宽的宝塔形颁布；专业构造指不2、企业各类人员比例关系：(1)生产人员和非生产人员的比例关系(2)生产人员内部的多种比例关系(3)企业男女两性员工的比例关系(4)技术与管理人员及其内部各类人员之从发达国家来看，非生产人员(技术、研发、管理、营销、信息渐扩大的原因分析：(1)伴随市场竞争的加剧，规定企业迅速减少成人替代人力(2)科学技术的迅速发展，先进设备的广泛应用，剧烈的市场竞争、企业内部(3)从总的发展趋势上看，企业由劳动密集型向资本或技术密集型，乃至向高新技术型、生产企业内部的多种比例关系有三种：(1)合理安排基本工与辅助工的比例关系(2)合理安排各工种、岗位之间的比例关系(3)合理安排不一样专业技能水平员工的比例关系技术与管理人员及内部各类人员的比例关系：(1)技术人员与管理人员的比例关系(2)技术人员内部各专业人员的比例关系(3)管理人员内部的比例关系其他的比例关系：(1)中青年、老年员工的比例关系(2)从事后勤保障的服务人员与企业当员工不能完毕定额时，可采用什么措施?(1)通过技能训练，提高该工序员工的操作水平(2)进行人员调整，指派具有更高一级操作