2024年企业人力资源管理师二级真题详解

(第1～25题，共25道题)◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一种选项是选(一)单项选择题(第1～8题)A.业务纯熟B.举止得体C.不做假账D.仪表A.职业化是一种以履行职业责任为主线规定的自律性工作态度C.职业化在观念意识方面的主线规定是确D.职业化在劳动欣赏倡导劳动作为谋生的人性需求与这一言论符合的中国老式道德思想是(B)A.君子敏于言而慎于行B.才者，德之资也；德者，才之帅也A.敬业度越高的员工，离开企业独立创业的愿望越加强烈C.在关怀工作质量等方面，敬业度高的员工比敬业度低的员工高出几倍D.敬业度需要掌控在一定范围内，由于高度敬业会减少创新能力A.绝不涉足企业规定之外的事物B.对规定之外的事物也要勇于突破C.像战士服从命令同样令行严禁D.把(二)多选题(第916题))9、下列做法中，属于“比尔盖茨”有关10大优秀员工准则的是(ABCD)D.关注企业的长期目的，把握自己努力的方向A.通识性B.智慧性C.单边性D.资质D.经营者在商品交易中不得向对方单位或者其A.学习岗位规则B.创编操作规程A.端正态度，树立大局意识A.努力把产品做到最佳B.给多少钱办多少事二、职业道德个人体现部分(第17～25题)17、春节期间，家家户户放鞭炮，假如你是负责这项工作的小区管理人员，发既有居民未按C.只要觉得没有危险，可以让居民燃放D.向上级反应18、在看待企业员工上，企业主管具有明显的亲疏薄厚倾向，而你觉得自己属于比较受冷遇的哪一类，这时你会(A)B.团结那些受冷遇的员工与主管对话19、企业员工迟到走啊退现象严重，为了监督员工按规定期间上下班，在下列措施中，你认22、在职业活动中，总会有某些爱较真的人，这些人很轻易得罪人。假如要你给他们提出提23、单位常常组织员工周末加班，但历来不支付加班费。过去，因有员工提出支付加班费而被企业寻找不一样理由解雇，同事们都不敢提加班费的事儿。虽然B.虽然自己对工作满意，但加班费是另一码事，自己会提出C.既然企业不支付加班费，那么就劝大家消极看待工作D.既然大家都不提加班费的事儿，那么自己假如你的身边有这样一位主管，和他打交道时，你会(DA.会和其他员工同样多表扬主管B.专挑主管的缺陷说c.少接触，少说话D.责任自负，自己不要越位关怀此事第二部分理论知识(26～125题，共100道题，满分为100分)一、单项选择题(26～85题，每题1分，共60分。每题只有一种最恰当的答案，请在答题A.生产资料B.劳动资料【解析】短期的生产，产量取决于可变要素的投入。可变要素投入发A.社会保险B.社会保障C.社会救济D.薪酬福利【解析】物质协助权是劳动者临时或永久丧失劳动能力、临时失去就业物质协助的权利。物质协助权作为公民的基本权利，就劳动者而言A.增进就业法B.社会保险法C.工作时间法D.劳动福利法【解析】劳动法律体系按其职能构造分为：劳动关系法、劳动原则法督检查法。其中，劳动保障法包括增进就业法、职业培训A.顾客购置动机分析B.市场商品消费构造分析【答案】B【解析】顾客力量的分析是企业特定经营环境分析的重要内容。它包尽管他的回答并不完全对的，可是教师还是会认为第三个学生更杰出些，这种现象属于【解析】对比效应是指在对两个或两个以上的人进行知觉时，人们会不行对比。对比的成果也许并不是公平和客观的。例如教师C.消费性D.客观规律性【解析】人力资源是指在一定的时间和空间条件下，劳动力数量和质量的总和。与自然界的A.管理行为规范B.权、责构造【解析】组织设计理论可分为静态的组织设计理论和动态的组织设计理论重要研究组织的体制(权、责构造)、机构(部门划分的形式和构造)和规章(管理行为A.分企业有自己独立的名称C.分企业受总企业控制但在法律上独立D.较多出目前由横向合并而形成的企业中保持了较大的独立性。分企业是总企业的分支机构或附属机构，性，不是独立的法人企业。分企业没有自己的独立名称，没资产是总企业资产的一部分。假如发生资不A.直线职能制B.常设机构C.超事业部制D.事业部制【解析】部门构造模式重要有直线制、职能制、直线职能制、事业部制等。多种模式均有自身的组合原则，如以工作和任务为中心、A.直线职能制B.事业部制C.模拟分权制D.跨国企业【解析】以关系为中心设计的部门内部构造一般出目前某些尤其巨大的企业或项目之中，如某些跨国企业。从本质上说，它只是将其他组织设计原则加以综合A.晋升条件B.晋升比例C.晋升时间D.晋升途径【解析】人员晋升计划是企业根据企业目的、人员需要和内部人员分布状况，制定的员工职务提高方案。晋升计划的内容一般由晋升条件、晋升比率、晋A.充足发挥薪酬的鼓励功能D.保证人工成本与企业经营状况之间恰当另首先是为了充足发挥薪酬的鼓励功能。企业通过薪础上，对未来的薪酬总额进行预测，并设计、制定、实行未来一段时A.不会受预测者知识水平的限制【解析】人力资源预测能引导员工进行职业生涯设计和职业生涯发展，有很大的协助。不过，人力资源预测也有其局限性，它受预测者知识水平的限制，由于人力B.描述法C.转换比率法【解析】经验预测法、描述法和德尔菲法均属于人力资源需求预测的定性A.计算机模拟法B.马尔可夫分析法C.定员定额分析法D.经济计量模型法【解析】经济计量模型法是先将企业的员工需求量与影响需求量的重模拟法是运用这种措施是在计算机中运用多种复杂的数学模式对在多种状况下企业组织人员的数量和配置运转状况进行模拟测试，从模拟测试中预测出对多种人力A.选拔性测评D.诊断性测评【解析】开发性测评是指以开发员工素质为目的的测评，此类测评重要是解测评对象在哪些方面有优势，在哪些方面存在局限性，从而为测评又称鉴定性测评，是指以鉴定或验证某种素质与否具有以及具B.二次量化C.模糊量化D.类别量化C.测评指标要素D.工作绩效要素【解析】员工的素质是由多种要素耦合而成的。在员工素质测评体系的A.平均数B.中位数C.原则误D.原则差【答案】D【解析】在素质能力测评中，最常使用的差异量数是原则差；最常使用的集中趋势量数有算A.结束阶段B.导入阶段C.关键阶段D.确认阶段【答案】B【解析】面试实行的每个阶段均有各自不一样的任务，在不一样、的阶段中，采用的面试题目类型也有所不一样。在导入阶段，面试考官应提问某些应聘者一般有所准备的、比较熟悉的题目，如让应聘者简介一下自己的经历、自己过去的工作等，以深46、面试考官根据面试阶段的感受对应聘者做出主观评价，这属于(A)A.第一印象B.对比效应C.晕轮效应D.录取压力【解析】第一印象也称为首因效应，即面试考官根据开始几分钟，甚至是面试前从资料(如笔试、个人简历等)中得到的印象对应聘者作出评价；对比效应即面试考官相对于前一种接一长处或缺陷出发去评价应聘者其他方面。录取压力即当的问题都不懂?”等。C.决策人员不是唯一的D.运用了运筹学的原理【解析】群体决策法是指在招聘活动中，组建决策团体，由具有不一样背景的多种决策人员对应聘者进行评价和打分，最终综合各决策人员的评价意见，得出应招聘决策措施。群体决策法的特点有：①决策人员的来源广泛；②决策人员不唯一，在一定程度上减弱了决策者的主观原因对决策成果的影响，提高了招聘决策【答案】B【解析】无领导小组讨论的考场环境要满足安静、宽阔、明亮等条件。体庄严、朴素大方，不能让人产生压力感。考桌一般排成圆形或方应适合从事所欲完毕的工作任务，互相之间彼此能看到，这样是为的交流。座位的安排无主次之分，座位上依次标明1、2、3--,由被测评者在考前以抽签A.分散B.边实践边学习D.完全脱产学习【解析】培训方式措施是实现员工培训规划各项目的的重要保障，“桥”的问题。为了更好地到达培训的目的，需对的地选择合用的方式措施。如独立的小型组织部门的培训宜采用分散的培训方式；高层培训、管理培训A.明确员工既有技能与理想状态之间的差距B.搜集有关新岗位和目前岗位规定的数据D.选择测评工具，明确评估指标和原则【解析】培训规划的设计是一项既复杂又细致的工作。制定培训规划的环节中，工作岗位阐A.价值性【解析】培训课程内容选择的基本规定包括：①有关性。培训课践活动结合在一起，自觉地去反应企业生产经营实践的规定，积极适应企业生产经营发展的趋势。②有效性。它是判断培训水平高下的一种重要原则。③价值性是为学员服务用的，假如它既满足学员的爱好，又反应培训A.节省培训成本B.提高学习效果C.明确培训目的【解析】岗位指南在培训中具有如下作用：①迫使有关专家对理想的操作作出界定，深确培训的目的；②有助于记忆在培训中学到的操作规程，也便于在A.专业技能B.理念技能C.人文技能D.协调技能【解析】专业技能是指对生产产品或提供服务的特定知识、程序技能是指在组织中建立融洽人际关系并作为群体中的一员有效工整体把握组织目的、洞察组织与环境的互相关系的能力。对中层最重要的，占到其能力构成的42.4%。A.行为评估B.学习评估C.提问法D.行为观测评估时间训课程、培训师与培训组织的满意度问卷调查、调查、访谈法、观测法、学习评估衡量学员对于培训内容、技巧、概念的吸取与掌握程度提问法、角色饰演、笔试法、口试法、演讲、模拟练习与演示、心得汇报与文章刊登行为评估衡量学员在培训后的行为变化与否因问卷调查、行为观测、访谈法、绩效评估、三个月或六个月学员的直级衡量培训给企业的业绩带来的影响个人与组织绩效指标、生产率、缺勤率、析、客户与市场调查、360度满意度调查学员的单A.技能成果B.认知成果原则举例安全规则、电工学原理、绩效考核的环节技能成果操作规范、技能等级、质量原则、定额原则情感成果绩效成果A.访谈法B.问卷调查法C.观测法D.调查法【答案】B【解析】问卷调查法与访谈法的原理相似、环节相似，不一样的是，问卷调查法更合用于调A.品质导向型B.综合型C.成果导向型D.行为导向型【解析】综合型的绩效考核措施重要有图解式评价量表法、合成考核A.该措施简便易行B.无需被考核者的参与【解析】构造式论述法属于行为导向型主观考核的措施，它是采用一种预先设计的构造性的便易行，尤其是要有被考核者的参与，使其对的性有所提高。但A.绩效目的不明确B.考核指标设计不规范C.工作分析不到位D.绩效考核原则不明确【解析】工作绩效评价原则的科学性、系统性和精成果具有重要的影响和制约作用。绩效考核原则不明确、不清62、对于科技性组织绩效的考核，重要的考核指A.工作成果B.工作过程C.工作方式D.工作过程和工作成果【答案】D【解析】对于科技性组织绩效的考核，也许会有一定的物质性的工作成果，也也许没有直接A.岗位分析B.工作描述【答案】A绩效要素图示法时，首先，应根据工作岗位分析所提供资料，将各个有关要素和指标一一列出，通过初选后排列在要素分析图的横坐标上，纵坐标为极为(完全)需要。C.等级量表D.名称量表【答案】B【解析】等距量表没有绝对的零点，只能作加减的运算，不好作乘除的运算。在绩效考核中A.目的B.控制C.战略D.鼓励【解析】战略导向的KPI体系与一般绩效评价体系，从绩效考核的目的来看，前者是以战略为中心，指标体系的设计与运用都是为战略目的服务的；而后A.上级评价B.客户评价【解析】上级评价又称主管评价，即由各级主管对直接下属进行绩效评价。这是绩效评A.上级评价B.客户评价C.同级评价D.自我评价【解析】同级评价又称同事评价，它是指通的的措施。同事之间一起工作的时间较长，互相间理解较多，让他们互评也许比较客观。并且，同事之间的互评，可以让员工懂得自己在人际互动方面的能力68、可以在快、准、全三个方面满足客户规定的薪酬调查方式是(CA.企业之间互相调查B.问卷调查C.委托中介调查D.访谈调查算机软硬件和专门记录措施技术，企业往往没有能力和时间去机构进行薪酬调查的优势是显而易见的，它可以在快(时间短)、准(质量高)、全(数据全)69、假如被调查单位没有给出某类岗位完整的工资数据，只能采集到某类岗位的平均工A.数据排列法B.离散分析C.频率分析法D.趋中趋势分析【解析】假如被调查单位没有给出某类岗位完整的工资数据，资数据。在进行工资调查数据分析时，可以A.职级的划分B.职门的划分C.职系的划分D.职组的划分【解析】岗位的横向分类是一种由粗到细的工作过程，详细包括：①将企事业单位内所有岗位，按照工作性质划分为若干大类，即职门划分；②将各职门内的同继续进行细分，把业务相似的工作岗位归入相似的职组，即将大类细职组内的岗位再一次按照工作的性质进行划分，即将大类下的中类再细分为若干个小类，把A.一岗一薪工资制B.薪点工资制C.一岗多薪工资制D.提成工资制【解析】薪点工资制有如下长处：①岗位薪点工资制使工资分等级工资制更轻易做到将工资分派向关键岗位、技术岗位倾斜在薪点值确实定过程中，浮动值是按照部门的效益或业绩来确定的，A.能力工资B.绩效工资C.技术工资D.岗位工资C.流程团体D.项目团体【解析】为了使鼓励性工资可以真正发挥鼓励的作用，这种工其详细的选择要视团体的类型而定。流程团体组员的任务也许会A.以绩效为导向B.以行为为导向【解析】以工作为导向的工资构造有助于激发员工的工作热忱同一职务(或岗位)上工作的员工因技术、能力和责任心不一样而引起的奉献差异。以工作A.内部竞争性B.外部竞争性C.内部公平性D.外部公平性【解析】工资比较的外部公平性重要集中在对其他企水平的考察。这种比较的成果不仅影响到求职者所需要做出样一种决策，并且还会影响企业的既有员工所做出的另一种决策：留【解析】企业年金是指企业及其员工在依法参与基本养老保险的基老保险制度。企业年金实行基金完全积累制，采用个人账工个人缴纳，企业缴费在工资总额4%以以内的部分，可从成本中列支。A.劳务派遣单位B.被派遣劳动者C.用工单位D.劳动协议约定【解析】劳动争议亦称劳动纠纷是指劳动关系双方当事人与实现所发生的纠纷。被派遣劳动者与用工单位的劳动争A.最低工资原则B.工资协议的终止条件与违约责任C.职工年度平均工资水平及其调整幅度D.工资分派制度、工资原则和工资分派形式【解析】工资集体协商的内容包括：①工资协议的期限；②工资分派制度、工资原则和工资分派形式；③职工年度平均工资水平及其调整幅度；④奖金资支付措施；⑥变更、解除工资协议的程序A.上线B.基准线C.下线D.原则线【解析】工资指导线的下线重要合用于经济效益较差增长在工资指导线合用的年度内容许零增长或负增长；工资指导资增长较快、工资水平较高企业提出的预警C.调查范围包括都市行政区域内的各行业所有城镇D.调查内容为上一年度企业中有关职业在岗职工整年收【解析】劳动力市场工资指导价位信息采集重要通过抽样调查措制度建设的重要基础工作。调查范围包括都市行政区域内的各行抽样措施抽取企业。调查内容为上一年度企业中有关职业(工种)在岗职工整年工资收入及81、在安全生产责任制中，对本单位安全卫生技术负领导责任的是(B)。A.工人B.企业法定代表人C.总工程师D.分管安全卫生的负责人【解析】安全生产责任制度是从企业组织体系上规定企业各类人员的劳动安全卫生责任，使各个层次的安全卫生责任与管理责任、生产责任统一起来。安全卫生负全面责任，分管安全卫生的负责人和专职人员A.重大事故隐患认证B.有关人员资格认证C.有关单位、机构的劳动安全卫生资格认证D.与劳动安全卫生练习尤其亲密的物质技术产品的质【解析】安全卫生认证制度的要点为：①有关人员资格认证，如特种作业有关单位、机构的劳动安全卫生资格认证，83、当事人因主张有待确定的权利和义务所发生的A.个别争议B.集体争议C.利益争议D.权利争议【解析】按不一样的原则，劳动争议可分为不一样的类型。按照劳劳动协议约定的权利与义务所发生的争议。②利益争议A.一次B.两次C.三次D.多次A.合议原则B.强制原则二、多选题(86～125题，每题1分，共40分)A.失业周数B.失业人数C.平均失业持续期D.就业人数E.失业人数占社会劳动力的比例【解析】运用平均失业持续期指标以及对劳动力市场存量、流量的分A.有一种明确的决策目的B.存在两个以上可供选择的方案C.可测算出种种自然状态发生的客观概率D.可测算出不一样方案在不一样自然状E.存在着不以决策人意志为转移的多种自然状态【解析】风险型决策是一种随机决策，选择风险型决策的前提包括：①有一种明确的决策目的，如最大利润、最低成本、最短投资回收期；②存在两个以上可供选A.对资源进行控制B.比竞争者更杰出【解析】成就需要指个体追求优越感的驱动力，或者参照而是现实的成就，他们既不甘愿去做那些过于轻松简朴而无大价B.个人鼓励机制C.市场鼓励机制D.社会鼓励机制E.企业鼓励机制【解析】鼓励不仅能增进创新能力的转化，并且在潜在创B.某个单位规定他人予以何种配合和服务【解析】在进行组织关系分析时，要分析某个单位应同哪些单位和个人发生联络?规定他人予以何种配合和服务?它应对别的单位提供什么协作和服务?通过详尽的分析，就会发现问A.改革方式太过于剧烈B.生产经营状况愈加恶化【解析】组织构造变革常招致各方面的抵制和反对。体现A.人力资源费用的控制B.人力资源需求预测D.人力资源供应预测A.对顾客群的分析D.对企业优、劣势的分析【解析】在竞争五要素分析模型中，企业要进行如下五项分析：对新B.经济计量模型法其实的一种转移概率矩阵C.马尔可夫法可以预测企业的人力资源供应E.灰色预测模型法的本质是经济计量模型法【解析】马尔可夫分析法的重要思绪是通过观测历年企业内部人数的事变动的规律，由此推断未来的人事变动趋势A.生产函数模型法D.定员分析法发E.管理人员接替模型【解析】企业人员内部供应预测的措施包括：人力资源信息库、管理B.客观语句式C.方向指示式D.专管提问式E.设问提醒式【解析】员工素质测评原则是指测评原则体系的内在规定性，常为特性或表征的描述与规定。从它揭示的内涵来看，有客观形A.一般能力测评B.特殊能力测评【答案】ABDE一般能力测评，也即一般所说的智力测验，按照测验方式验和团体智力测验；特殊能力测评，重要指对于某些行业、组织与岗种测评具有专业特色与规定；学习能力测评，如心理测验、面试、B.有关分析法E.直线分析法【解析】员工素质测评中，常用测评成果的分析措施有：①要素分析法指标的测评成果，再根据素质测评参照原则的内容，进行要法。它是根据模糊数学中综合评判的思想，对测评指标进行加权数，综合分析测评成果的一种措施；③曲线分析法。它是把各C.过去行为最能预示未来行为A.公文筐测验C.控制力测验D.管理游戏E.无领导小组讨论【解析】评价中心技术是把受评人置于一系列模拟的工作情景中，由专业考核人员对其各项能力进行考察或预测，理解其与否胜任该项工术被认为是现代人力资源管理中识别有才能的管理者最有效的工A.发言内容B.发言形式C.发言情态D.发言影响E.发言时间【解析】对评价者来说，在测评阶段最关键的是怎样观测被评价者的的分值。在无领导小组讨论中，评分者的观测要点包括：①发言内容。应聘者说了些什么;②发言的形式和特点。应聘者是怎么说的；③发言的影响C.课程D.课表E.教案【解析】教学形式重要是指在教学过程中所要采用的教学方式，即A.培训交流畅顺C.培训易于控制E.易于营造气氛【解析】企业内部开发途径的长处有：①对各方面比较理解提高培训的效果；②与学员互相熟识，能保证培训中交流的顺畅D.培训执行状况和培训调整【解析】培训中效果评估的作用包括：①保证培训活动按照计划进行；②馈和培训计划的调整；③可以找出培训的局限性，归纳出教训，以便改善此后的培训，同步能发现新的培训需要，从而为下一轮的培训提A.以便易行C.轻易将评估的结论用书面的形式体现出来D.减少了一般评估给受训者带来的紧张不安【解析】培训效果非正式评估的长处在于：①可以使评估者可以态度下进行观测，这就减少了一般评估给培训对象带来的紧张不安强了信息资料的真实性和评估结论的客观性和有效性外的时间和资源.从成本收益的角度来看是很值得的；③不会给受训者导致太大的压力，可A.360度评估C.访谈法D.缺勤率分析E.成本效益分析成本效益分析、组织气候等资料分析、客户与市场调查、360度满意度调查。A.考核的侧重点具有双重性B.考核的是团体C.考核量表采用五级评估等级D.重视个人奉献【解析】合成考核法具有如下几种特点：①它所考核的是一种团体而不是某个员工，阐明该企业愈加重视集体的凝聚力，立足于团体合作精神的培育考虑到岗位职责和本岗位的现实任务，又重视对团体员工个人潜能A.工时定额B.产量定额C.消耗定额D.单项定额E.看守定额【答案】ABDE产量定额、综合定额、单项定额、看守定额、服务定额、工作定额，以及计划定额、设计定A.考核原则和措施主观性强B.评价原则过低C.压缩提薪或奖励人数比例D.评价原则过高和对抗，给下属过高的评价；③采用了主观性很强的考核原则和核者反复多次进行沟通；⑤“护短”心理，为了防止本单位不励，或但愿提高那些薪资水平低的员工的薪酬待遇；⑦认为考核过于励员工；⑧尽量防止产生长期的、消极的影响，如怕影响员工此后的A.分解提问原则B.分解等级原则D.综合等级原则【解析】绩效考核的原则一般有两种：①综合等级原则是将反应绩效考核指标内涵及外延等诸方面的特性进行综合，根据反应考核指标综合程度的不一样，按次一定的分值。②分解提问原则是将反应考核指标内涵和外考核者回答每一种提问时，可以在3～9个等级的详细描述中作出选