2024年人力资源管理师考试指南

第一章人力资源规划(1)初步状况分析。(2)非正式调研。(3)确定调研目的。(1)决定采集资料信息的来源和措施(2)设计调查问卷和抽样措施(3)实地调查，又称现场调查。(1)根据岗位写实的目的，确定写实对象。(2)进行初步岗位调查。(3)制定出写实工作计划，规定好详细的写实程序何环节，设计出写实调查表，做好书写(4)培训写实人员，使其纯熟掌握岗位写实的技术和技巧。(5)写实人员要把写实的意图和规定向写实对象讲清晰，以便获得他们的积极配合。(1)计算各活动事项消耗的时间。(2)对所有观测事项进行分类，通过汇总计算出每一类工时的合计数。(3)编制岗位写实汇总表，在分析、研究各类工时消耗的基础上，分别计算出每类工时消(4)分析岗位工作的内外环境和条件，掌握关联工作活动的多种信息。(5)根据写实成果，写出岗位综合分析汇报。(1)为合理安排作业计划和定岗定员提供根据。(2)为企业产品成本核算提供根据。(3)为合剪发放工作酬劳、考核、奖励、晋升提供根据。(4)为提高工作效率提供根据。(1)人工成本是指企业在一种生产经营周期(一般为一年)内，支付给员工的所有费用，励基金的奖金等)。(2)人力资源管理费用是指企业在一种生产经营周期(一般为一年)内，人力资源部门的改造前，该企业单件产品的工时定额=日制度工时÷日产量=480÷30=16(工分/件);改造后，该企业单件产品的工时定额=日制度工时÷日产量=480÷40=12(工分/件)。则，该企业产量定额的提高率=(40-30)÷30~33.3%;该企业工时定额的减少率=(16-12)÷16=25%。该企业在2023年各月份的人数如下表所示：月份23456789人数年平均人数=计算年内12个月平均人数之和÷12=(330×2+328×3+323×3+303×3≈320(人)(1)事业部制构造的重要缺陷是：①轻易导致组织机构重叠、管理人员膨胀的现象；②各(2)李总究竟该怎么办呢?第三章培训与开发(1)战略性原则，即从企业发展战略出发去思索有关问题，使员工培训工作构成企业发展(2)长期性原则，即对的认识智力投资和人才开发的长期性和持续性，抛弃急功近利的员(3)按需培训原则，即充足考虑培训对象的工作性质、任务和特点，实行按需培训。(4)实践培训原则，即在培训过程中要发明实践条件，以实际操作来印证、深化培训的详(5)多样性培训原则，包括培训方式的多样性，如岗前培训、在岗培训、脱产培训等；培(6)企业与员工共同发展原则。(7)全员培训与重点培训结合原则。(8)反馈与强化培训效果的原则。(9)重视投入提高效益的原则。按照培训的目的，在岗培训可划分为如下4类：(1)转岗培训，即对已同意转换岗位的员工进行的，意在使其到达新岗位规定的培训。(2)晋升培训，即对拟晋升人员或后备人才进行的，意在使其到达更高一级岗位规定的培(3)以改善绩效为目的的培训，即在绩效未到达规定、绩效下降或绩效虽到达规定但员工(4)岗位资格培训。许多岗位需要通过考试获得对应资格证才能上岗，并且资格证一般几(1)已支总培训费用=(60+25)×60+7000+10×10×60+6000+60×10×60+2200+2023=5100+7000+6000+6000+36000+2200+2023=64300(元)(2)总的培训成本=64300×1.2=77160(元)(3)每个受训者的成本=77160÷60=1286(元)(1)项目总成本=10000+2023+16000+5000+3000+3000=39000(元)(2)项目总收益=6000×1%×10×240=144000(元)(1)这家企业的培训工作没有做好。四级企业人力资源管理师考试指南参照答案(四五六章)1.答：(1)招聘信息公布的渠道有报纸、杂志、广播电视、互联网、缺陷量对广告设计会有限制杂志接触目的群体的概率大，便于保留发行地区分散；申请岗位期限长网上招聘有些中下级人员无法获得招聘信息，受到电脑的限制易给人留下深刻印象时间短，不便保留；费用比较高其他印刷品灵活性强自身作用有限，要结合使用；(2)重要方式及原因分析：绩效一般组绩效优秀组总人数优秀组比例未婚3已婚7教育高中毕业55大学毕业7曾经担任作业组长5项目主管5项目经理6总经理)0(2)这是加权招聘申请表设计过程。(1)盛总应解雇马洪。由于新计划的影响实在太大，并不具有实行的条件，目前马洪与大(2)经验教训：在重要人选的决策中，必须考虑的不仅仅是“他能业各方面都符合国家政策的规定。经企业高层讨论，拟面向社会招聘1名总经理秘书。全日制大专以上学历，25～40周岁，身体健康，女性，文秘、工商有志应聘者请于200X年X月X日到X月X日8:30至16:30(双休日除外)到某企业(XX路600号)办理报名手续，或联络：12345678。(2)绩效管理的范围，覆盖组织中所有的人员和所有的活动过程，它是企事业单位全员、(3)绩效管理是企业人力资源管理制度的重要构成部分，也是企业生产经营活动正常运行(4)绩效管理是指一套正式的、构造化的制度，它通过一系列考核指标和原则，衡量、分(5)绩效管理是以绩效考核制度为基础的人力资源管理的子系统，它体现为一种有序的、(1)全面性与完整性。这是绩效管理的多维性带来的规定，绩效管理虽不能包罗万象，过(2)有关性与有效性。这是对绩效管理制度在内容上的规定，如个人生活习惯、嗜好之类(3)明确性与详细性。这是对绩效管理原则的规定，假如考核原则含混不清、抽象深奥，(4)可操作性与精确性。考核原则必须便于操作，即可直接测量；考核指标应尽量量化；(5)原则一致性与可靠性。这是对绩效管理原则在合用程度上的规定，考核原则应适合相(6)公正性与客观性。这是对绩效管理执行实行过程的规定，绩效管理指标的贯彻执行必(7)民主性与透明度。民主性是指在制定原则时要听取员工意见，在执行绩效管理时要切核是考核者与被考核者双方对考核期内的工作绩效进行全面回忆和总结的过程。”(1)考核指标和原则确实定缺乏科学性：研发人员的考核不应以其创收状况为主。(2)主管和被考核者平时缺乏有效的沟通。(3)主管对被考核者缺乏有效的绩效指导。(4)考核周期不合理：研发人员不应实行季度考核，可按产品开发时间规律进行考核。(5)对考核成果的处理不合理：研发人员工作性质具有长期性，而每年进行排序，解雇员(1)混淆了绩效管理与绩效考核的关系。陈某认为设计表格，量化考核指标就等同于绩效(2)绩效管理是一种有序的复杂的管理活动过程，包括事前筹划、过程监测、信息反馈、(3)绩效考核指标设计不合理，绩效原则缺乏客观公正性。(4)平时缺乏与员工的及时沟通，不理解员工的想法，因此员工对考核成果意见很大。(5)绩效管理的目的不清。绩效管理的主线目的是增进企业和员工的共同发展，而不仅仅第五章薪酬管理(1)明确企业薪酬政策及目的；(2)工作岗位分析与评价；(3)不一样地区、行业和不一样类型企业的薪酬调查；(4)企业薪酬制度构造确实定；(5)设定薪酬等级与薪酬原则；(6)薪酬制度的贯彻实行。(1)保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引并留住优秀人才；(2)对员工的奉献予以对应的回报，鼓励保留员工；(3)通过薪酬机制，将短中长期经济利益结合，增进企业与员工结成利益共同体；(4)合理控制人工成本，保证企业产品竞争力。产量到达3000时的工资额=3000×1=3000(元)产量到达第一种10%时的工资额=300×1.1=330(元)产量到达第二个10%时的工资额=300×1.2=360(元)实付员工工资=3000+330+360=3690(元)(1)薪酬调查的有关数据和资料；(2)该企业工资岗位分析与评价的数据资料；(3)该企业各级员工绩效考核的数据资料；(4)该企业既有员工工资水平以及过去薪酬执行状况的数据资料；(5)该企业支付能力以及财务状况等方面的资料；(6)劳动力市场有关薪酬方面的多种有关信息。(1)符合题意，要点清晰，内容充实；(2)语言精练，层次清晰，逻辑性强；(3)结合实例，展开分析。(1)确定企业的奖金分派原则，以体现奖金分派鼓励的重点。(2)对于那些考核难以量化的部门，其年终奖金的数额可以与整个企业的年度利润挂钩。(3)对于企业的业务部门，可以采用提成与企业效益奖金相结合的措施，使业务人员的个第六章劳动关系管理(1)劳动协议期限；(2)工作内容；