2024年人力资源管理师二级课本要点

第一章人力资源规划1、组织构造设计的原则：1)任务与目的的原则；2)专业分工和协作的原则；3)有效管理幅度的原则；4)集权与分权相结合的原则；5)稳定性和适应2、组织构造设计的程序：1)应充足考虑企业环境企业规模企业战略目的信息沟通这4方面的影响原因，选择最佳的组织构造模式；2)根据所选的组织构造模式，将企业划分为不一样的、相对独立的部门；3)为各个部门选择合适的部门构造，进行组织构造设置；4)将各个部门组合起来，形成特定的组织构造；5)根据环境的变化不停调整组织构造。查B、组织构造分析C、组织决策分析(考虑决策影响的时间、决策对各职能的影响面、决策者所具有的能力、决策的性质)D、组织关系分析。2)实行构造变革：A、善于抓住征兆进行变革(企业经营业绩下降、组织构造自身病症的显露、员工士气低落)B、企业组织构造变革的方式包括：改良式的组织构造进行分析，考察变革的效果和存在的问题，修正变革方案，为后来的调整和变革做好准备。4、企业人力资源规划的作用：1)满足企业总体战略发展的规定。2)增进企业人力资源管理的开展。3)协调人力资源管理的各项计划。4)提高企业人力6、制定企业人力资源规划的基本程序：1)调查、搜集和整顿波及企业战略决策和经营环境的多种信息；2)根据企业或部门的实际状况确定其人员规划期限，理解企业既有人力资源状况，为预测工作准备精确而详实的资料；3)在分析人力资源需求和供应的影响原因的基础上，采用定性和定量相结合，以定量为主的多种科学预测措施对企业未来人力资源供求进行预测；4)制定人力资源供求协商平衡的总坟墓和各项业务计划，并分别提出多种详细的调整、供不小于求或求不不小于供的政策措施；5)人员规划的评价与修正。7、人力资源预测的内容和原理：内容；需求预测、存量与增量预测、构造预测、特种人力资源预测。原理：惯性原理、有关性原理、相似性原理。8、人力资源需求预测的影响原因：1)顾客需求的变化(市场需求)2)生产需求(或企业总产值)3)劳动力成本趋势(工资状况)4)劳动生产率的变化趋势5)追加培训的需求6)每个工种员工的移动状况8)旷工趋向(或出勤率)9)政府方针政策的影响(工作小时的变化、退休年龄的变化、社会安全福利保障)9、人力资源需求预测阶段的工作程序：1)根据工作岗位分析的成果确定职务编制和人员配置；2)进行人力资源盘点，记录出人员的缺编、超编以及与否符合职务资格规定；3)将上述记录成果与部门管理者进行讨论，修正并得出现实的人力资源需求量；4)对预测期内退休的人员、未来也许发生的离职的人员进行记录，得出未来的人员流失状况；5)根据企业发展战略规划，以及工作量的增长状况确定各部门还需要增长的工作岗位与人员数量，得出未来人力资源需求量；6)将现实人力资源需求量、未来的人员流失状况和未来的人力资源需求量进行汇总计算，得出企业整体人力资源需求预10、人员需求计划公式：计划期内员工补充需求量=计划期内员工总需求量-汇报期期末员工总数+计划期内自然减员员工总数11、比率转换法公式：计划期末的员工数量=(目前的业务量+计划期业务的增长量)/目前人均业务量*(1+生产率的增长率)12、工作定额分析法公式：人力资源需求量=企业计划期任务总量/定额原则*(1+计划期劳动生产率变动系数)(变动系数R=R1+R2-R3)13、岗位定员法公式：定员人数=岗位班作业平均体力劳动时间总和/岗位作业定员人数=计划需要同步开动的设备台数/设备看守定额16、人力资源需求定性预测：经验预测法、描述法、德尔非法(又称专家评估法，1)提出预测目的和规定，确定专家组，准备有关资料，征求专家意见。2)简要扼要地以调查表方式列出预测问题(25个为宜),交付专家组讨论评价，然后由预测组织记录整顿。3)修改预测成果，充足考虑有关专家意见。4)进行最终预测，在第三轮记录资料的基础上，请专家提出最终意见及根据。17、人力资源需求定量预测：转换比率法、人员比率法、趋势外推法、回归分析法、经济计量模型法、灰色预测模型法、生产模型法、马尔可夫分析法、计算机模拟法、定员定额分析法(分为：工作定额分析法、岗位定员法、设备看守定额定员法、劳动效率定员法、比例定员法)。18、影响企业专门技能人员需求的参数有：企业战略、组织构造、销售收入、19、计算工种定员人数公式：需求人数=计划定额工时总数*(1+废品率)/年度20、企业人员供应预测的环节：1)对企业既有的人力资源进行盘点，理解企业录出员工调整的比例；3)向部门的主管人员理解未来也许出现的人事调整状况；4)将上述的所有数据进行汇总，得出对企业内部人力资源供应量的预测；5)分析影响外部人力资源供应的多种原因(重要是地区性原因和全国性原因),并根据分析成果得出企业外部人力资源供应预测；6)将企业内21、人力资源内、外供应预测的分析措施：1)人力资源信息库，从人力资源信的流动信息。针对不一样人员可分为：技能清单、管理才能清单。2)管理人员接替模型3)马尔可夫模型。未来的人员供应状况。当出现短缺现象时，应提出如下详细对策：1)查明企业业务主管离职率高的原因，采用必要的措施尽快地减少离职率；2)加大对企业业务员的培训力度，使他们尽快地晋升为业务主管；3)采用多种1)将符合条件，而又处在相对富裕状态的人调往空缺位置。2)如高技术人外部招聘计划。3)如短缺现象不严重，且员工乐意延长工作时间，则可以根据《劳动法》规定，制定延长工时合适增长酬劳的计划。4)提高企业资5)制定聘任非全日制临时用工计