【基于房地产行业绩效评价方法探究-以浙江地区为例13000字（论文）】

基于房地产行业绩效评价方法研究—以浙江地区为例摘要在我国加入世贸组织、房地产企业竞争日趋激烈的情况下，面临现阶段我国市场环境及宏观调控政策，房地产企业正处于发展的转折点处，分析房地产企业的竞争环境，运用理论与实证分析方法对我国房地产企业竞争力进行研究，有助于房地产企业准确把握其优势与劣势，进行准确的市场定位，并为提升企业竞争力提供相应对策，以有效应对国内外日益激烈的市场竞争，实现企业的可持续发展。另外作为我国国民经济的支柱产业，房地产业的发展对国民经济的持续增长起重要作用。因而，本文将从房地产企业绩效分析相关概念进行概述，再分析浙江省房地产企业绩效分析的现状，及时发现浙江省房地产企业绩效分析方法存在的问题提出一些参考意见。关键词：浙江省；房地产企业；绩效分析；目录一、绪论 一、绪论作为我国快速发展的社会主义市场经济体系中的一个十分重要的组成部分我国的证券市场长期以来为房地产企业的快速发展提供了一个良好的融资平台。能在股票市场上上市融资的房地产企业一般而言都是业内的领跑者。但一些企业在成功上市后并没有保持持续不断的发展势头，反而在经营上出现了不同程度的亏损。为了实现我国证券市场与房地产市场的长期的稳定和快速、健康发展、必须加强对国内证券市场房地产上市公司的研究与监管。同时对于房地产上市公司的业绩进行判断和评价，也是证券公司运作和投资者投资决策的主要决策依据之一。随着我国社会经济发展与科学技术的进步，人们对各类问题的考察视野己从定性分析拓广到了综合分析，而综合评价技术正是实现这一转变的有效方法。综合评价方法的科学化、现代化对促进社会发展和技术进步有着积极的意义。目前，由于研究出发点与基础不同，研究观点、偏好也不尽相同，使得综合评价这一重要技术仍然处于一种分散、零乱的状态，特别是上市公司经营业绩综合评价方面，实际应用中存在着一定的不足，已有的研究成果也没有很好地推广使用。因此，如何对应用中的不足，研究建立更加科学、合理、有效的房地产上市公司业绩评价方法自然是一个有待解决的重大问题。本文采用文献研究法开展研究基础再通过实证研究方法对浙江省房地产经营绩效体系构建进行分析和研究。先概述房地产上市公司业绩评价的重要性，再基于房地产企业的绩效分析介绍了绩效的理论研究与实际评价方法。通过企业绩效指标体系给出了浙江地区房地产企业绩效指标体系构建的原则及本文采用的评价指标体系,并介绍评价方法模型。最后阐述了制约浙江省绩效评价体系存在的不足，并针对性提出建议。二、房地产企业绩效分析理论基础（一）关于企业绩效的相关理论1．绩效的内涵研究绩效评价系统，首先必须对绩效进行界定，明确其内涵。Bates和Holton指出，“绩效是一多维建构，测量的因素不同，其结果也会不同”。西方对企业绩效相关理论的研究起步较早，关于绩效的定义就有很多不同观点。综合起来主要有三种观点:一是以结果为导向定义绩效;二是以行为为导向定义绩效;三是以结果为导向和以行为为导向综合起来的绩效定义。2.企业绩效决定因素的相关理论经济学中研究企业绩效决定因素理论有产权论、超产权论和核心能力论三种。产权绩效决定理论产权论认为，产权通过明确界定人们在企业财产上发生的经济利益关系(核心是责、权、利关系)来驱动企业对成员的利益激励机制，从而提高企业的绩效水平，因此产权明晰是企业绩效的决定性因素。该理论又可以细分为产权归属决定论与产权结构决定论:产权归属决定论强调产权私有和剩余索取权对于企业绩效至关重要;产权结构决定论着力分析了企业产权结构、激励机制与企业绩效之间的关系，认为实现企业绩效的关键在于产权结构的优化配置。（二）绩效的传统评价方法1．杜邦财务分析体系杜邦财务分析体系(TheDuPontSystem)由F·唐纳德桑·布朗首创，它是利用各财务指标间的内在关系，对企业综合经营理财及经济效益进行系统分析评价的方法。其特点是以权益报酬率为核心指标，将企业盈利能力、营运能力和资本结构有机结合起来，形成一个完整的、自上而下的、能够全面直观的反映企业财务状况和经营成果的指标体系。杜邦财务分析体系揭示公司绩效领域中的薄弱环节，指出公司努力和改进的方向。同时也为决策者采取措施优化经营结构和理财结构、改善企业财务状况指明了方向。杜邦财务分析体系存在不足:一方面指标较单一，很难全面反映企业财务状况;另一方面不能提供重要的现金流量而亚需补充和完善。2．霍尔的四尺度论霍尔(RobertHall)的四尺度论认为评价企业的绩效需以四个尺度为标准，即质量、作业时间、资源利用和人力资源开发。三、浙江房地产企业绩效评价的指标体系（一）浙江地区房地产企业概况浙江省地处中国东南沿海长江三角洲南翼，东临东海，南接福建，西与安徽、江西相连，北与上海、江苏接壤。浙江省东西和南北的直线距离均为450公里左右。据全国第二次土地调查结果，浙江土地面积10.55万平方公里，为全国的1.10%，是中国面积最小的省份之一。浙江是中国经济最活跃的省份之一，在充分发挥国有经济主导作用的前提下，以民营经济的发展带动经济的起飞，形成了具有鲜明特色的“浙江经济”，其中，房地产是重要组成部分。至2015年，浙江人均居民可支配收入连续21年位居中国第一。浙江与江苏、安徽、上海共同构成的长江三角洲城市群已成为国际6大世界级城市群之一。据报道，2007年以来，浙江地区有房地产企业15000家，其中有2102家房地产企业被吊销营业执照，约占总数的七分之一。剩下的房企有13000家左右。主要集中在杭州、宁波等地。这15000家房地产企业中，有上市公司有10家。这些企业多数是改革开放以来发展起来的民营企业。这些企业为浙江整个房地产行业的发展，为浙江省的经济发展起到了十分重要的作用。（二）浙江地区房地产企业绩效评价指标体系建立的原则随着浙江经济的高速发展，随着信息时代的高速发展，随着浙江房地产企业的不断进步，现行绩效评价系统的不适应性越来越突出。因此，建立一套适合于企业绩效评价指标体系己是当务之急。企业绩效的综合评价指标的形成是企业管理实践的客观反映，因而构建评价指标必须遵循严格的程序和方法，而不能凭主观意愿和个人经验随意确定。在调查研究基础上，本文总结归纳了浙江房地产企业绩效评价指标的构建原则:第一，评价指标的选取要全面。要处理好单一指标与多元指标的矛盾，财务方面的业绩不应局限于盈利能力方面，还应包括营运能力、偿债能力、成长能力等方面。若所采用指标信息含量太少，就不能全面衡量上市公司业绩。另外也要逐步考虑将财务指标与非财务指标结合起来。第二，指标权数的确定要有科学性。对于权数的选择有主观赋权法和客观赋权法两种，客观赋权法是根据各指标的实际观察值所提供的信息量的大小来确定各指标的权重，它能克服主观赋权的人为因素哪，一般来说较能体现科学性。第三，指标的数量要适中。业绩评价指标的多元化己得到理论的支持并在实践中广泛应用，但关于指标数量问题，理论界和实务界却存在着很多不同的看法和做法。据调查显示，中国企业业绩评价指标数量，理论工作者倾向于21个，实际工作者倾向于3个指标。在实际工作中，可供选择的企业业绩评价指标较为繁杂，在制订企业业绩评价系统时，选取的指标数要适当。第四，指标的客观性原则。企业绩效评价的目的是为了决策，因此，评价的好坏直接影响着决策的正确与否。企业的投入和产出过程的复杂，使得绩效评价很容易产生主观偏见，从而为满足评价者的不同目的提供了机会。因此，在评价企业业绩时，应尽量采用客观指标。（三）浙江地区房地产上市企业绩效评价指标体系的建构总体而言，浙江房地产企业的经济效益是良好的。但对实际的企业绩效综合评价活动中，为了节省时间和经费开支，需要选取适宜的指标;并非是评价指标越多越好，但也不是越少越好，关键在于评价指标在评价中所起作用的大小。为了全面考察房地产企业各方面的优劣，我们将房地产企业的绩效分为规模实力、盈利能力、营运能力、偿债能力、成长能力五个二级指标。在五个二级指标下又细分成17个三级指标。这些指标的选择由Delphi法确定，为了更加明显的反映出企业在业绩的各个方面的优劣强弱，我们没有采用聚类分析法等对指标进行精简。我们认为这17能完整全面的反映企业业绩，而对企业业绩的综合评价，则由后面的绩效评价模型加以完成。这些企业绩效评价体系的实现了战略目标的战术转换，把企业战略转变成可操作、可衡量的绩效考核框架，做到从企业持续发展的角度综合衡量企业整体业绩，具有前瞻性。同时采用多层次、多因素的综合指标体系，有助于克服单一指标考核方法顾此失彼的缺陷和不足，尤其是企业长期发展能力方面对企业的经营业绩进行较全面的评价。比如国资委和财政部等五部委的企业业绩评价指标体系中都有发展能力的评价指标，都有基本指标与分类指标、修正指标的层次分类。最后建立了较完整的指标体系，以综合评价代替单一评价。另外，国资委以及财政部等五部委都采用了多层次、多因素的综合评价指标体系，从盈利、营运、偿债、发展能力等多个方面对企业的经营业绩进行较全面的评价。以上几点，在本文的指标体系构建中都有所体现。（四）绩效评价方法体系1．绩效评价方法综述目前主要的绩效评价方法有:主成分分析法(PrincipalComponentAnalysis，简称PCA)、聚类分析法(ClusterAnalysis，简称CA)、数据包络分析法(DataEnvelopmentAnalysis，简称DEA)、灰关联分析法(GreyRelationAnalysis,简称GftA)、人工神经网络分析法(ArtificialNeuralNetwork，简称ANN)、模糊综合评价法(FuzzyComprehensiveDecisionProcess，简称FCDP)、层次分析法(AnalyticHierarchyProcess，简称AHP)等。主成分分析的实质是将高维数据降为低维，使人们能够更直观地看到数据结构，以便进一步进行聚类、回归、因子分析，从而揭示更深刻的数据内涵。因此，主成分分析方法是一种十分有效的统计工具，适于进行日常大量统计数据的计算分析。聚类分析法(CA)并不是真正的评价方法，而是一种研究样品或指标分类问题的多元统计方法。常用于对被评价企业分类。灰关联分析法(GRA)是一种多指标综合评价方法，它以各因素样本数据为依据，用灰色关联度来描述因素间关系的大小和次序。2．主成分分析法主成分分析法是一种处理高维数据的方法，基本思想是通过坐标的几何变换将高维数据结构转换为低维甚至是一维数据，便于分析。在实际问题的研究中，往往会涉及众多有关的变量。但是，变量太多不但会增加计算的复杂性，而且也会给合理地分析问题和解释问题带来困难。一般说来，虽然每个变量都提供了一定的信息，但其重要性有所不同，而在很多情况下，变量间有一定的相关性，从而使得这些变量所提供的信息在一定程度上有所重叠。因而人们希望对这些变量加以、改造。用为数极少的互补相关的新变量来反映原变量所提供的绝大部分信息，通过对新变量的分析达到解决问题的目的。将第一块分组和第二块分组得到的第一主成分合并得到房地产上市企业的综合评价指标，并参照各个分块第一主成分的方差进行赋权(分块一的第一主成分方差为5.128，分块二的第一主成分方差为1.054，因此赋给分块一的权重为0.81,分块二的权重为0.19)，最终指标系数如下所示：主营业务收入净利润净资产净资产收益率存货周转率总资产周转率流动比率资产负债率速动比率净资产增长率0.809250.8130.79430.108730.123420.161020.059760.107070.123420.00581再结合房地产上市公司的数据，就能排出具体的企业综合实力次序。3．层次分析法层次分析法，是美国著名运筹学家Saaty于1977年提出的，它是一种定性和定量相结合的决策方法。将对复杂决策问题的本质、影响因素及其内在关系等进行深入分析之后，把决策问题的有关元素分解成目标、准则、方案等层次，构建一个层次结构模型。然后利用较少的定量信息，把决策的思维过程数学化，通过两两比较方式确定层次中诸因素的相对重要性，然后通过综合判断以决定诸因素总的顺序，从而为求解多目标、多准则或无结构特性的复杂决策问题，提供一种简便的决策方法。平均随机一致性指标需要通过查表获得，以下是Satty已计算好的1-9阶矩阵的RI表。最终权重:总资产净资产销售收入净利润净资产收益率总资产周转率存货周转率净资产增长率净利润增长率资产负债率流动比率速动比率50.050.030.040.020.040.034．灰色关联度评价法灰色关联理论是灰色系统理论的主要内容之一，灰色系统理论是控制论观点和方法的延伸，是我国学者邓聚龙教授1982年首先提出的，它从系统的角度出发来研究信息间的关系，即研究如何利用己知信息去揭示未知信息，即系统的“白化”问题。灰关联分析(亦称关联度分析)是一种因素分析方法，是各因素间发展态势的量化比较分析，它通过对系统统计数列几何关系的比较来分析系统中多因素间的关联程度，认为刻划因素的时间变量之间所表示的曲线的几何形状越接近，则因素发展变化态势越接近，它们之间的关联程度就越大。与传统的多因素分析方法(相关、回归等)相比，灰色关联分析对数据要求较低且计算量小，便于广泛应用。GRA的核心是计算关联度，而原有的关联度计算公式对各样本采用平权处理，客观性较差，这不符合某些样本更为重要的实际情况。由于这种方法对样本量的大没有太高的要求，分析时也不需要典型的分布规律，而且分析的结果一般与定性分析相吻合，因而具有广泛的实用性。目前在经济、社会、农业、工业、交通、矿业等领域中应用广泛。（五）浙江房地产企业绩效评价中的实证分析1．浙江房地产企业原始财务数据无量纲化处理平衡计分法(bsc)一般以相关的利益的最大化为最终目标，其分成了多种类型的评价指标，依据不同的情况的出现，选择适合本情况的评价指标。而在实际应用时，依据其自身的这种特性，在选择指标类型时更方便、灵活，也更加准确。平衡计分法的应用范围十分广阔，不仅在企业组织绩效中展现着独特优势，对于像医疗机构，政府机构，教育机构这种非营利性的组织的应用也是十分有效。平衡计分法的优势在于易于使用，便于定量和定性分析，适合于集中管理，应用范围十分广阔。但在应用过程中，应注意处理财务、顾客、内部过程、以及创新和学习的四者之间的关系，因为这四者是相互关联的，每一步骤的改变都影响其它因素的转变。经济增加值法(eva)作为一个综合性较强的财务管理体系，从宏观上着眼，以实现股东的最大利益化为最终目标，基础在于拥有强大的会计信息系统支撑，对企业运行过程中财务上所产生的各种数据进行整合、整理、分析，从中得出结论。它有别于平衡计分法，更适合应用于像企业这样的盈利型机构，特别是上市公司，效果更为有效。经济增加值法(eva)的理念主要是认为企业自身股东也占用一定资本，而在考虑最终企业经营效益的时候，股东资本也是要考虑其中的。用一个简单的比喻来描述，如果公司的管理和制度是公司的“最高宪法”，那么经济增加值法就是监督其行使的“警察”，是企业在衡量自身以及各方面因素的“标准”和“参照手册”。国有资本金效绩评价规则是以中国特色而建立的企业评价绩效标准。其借鉴了国外的绩效评价的优势，结合我国社会主义市场运行的独特因素，参照了各方面的评价指标，力图实现多层次，多角度的互补，以满足我国经济发展的需要。虽然在评价绩效中融入了非财务评价指标，但对其重视程度还是比较低，不太利于长期的规划和实施。bp神经网络绩效评价法是一种新型智能的信息处理方法，其操作理念在于通过不断的学习和训练，找出适合企业经营发展的内在运行规律，从宏观中发现内涵，以不变应万变。其适用的范围也非常广，在对企业经营状况的总结和预测方面都有着独特的优势。2．浙江房地产企业每年有效的投影分析“因子分析”的名称于1931年由Thurstone首次提出，但它的概念起源于二十世纪初KarlPearson和CharlesSpearmen等人关于智力测验的统计分析。因子分析的基本目的就是用少数几个因子去描述许多指标或因素之间的联系，即将相关比较密切的几个变量归在同一类中，每一类变量就成为一个因子（之所以称其为因子，是因为它是不可观测的，即不是具体的变量），以较少的几个因子反映原资料的大部分信息。因子分析法(FactorAnalysis)就是寻找这些公共因子的模型分析方法，它是在主成分的基础上构筑若干意义较为明确的公因子，以它们为框架分解原变量，以此考察原变量间的联系与区别。运用这种研究技术，我们可以方便地找出影响消费者购买、消费以及满意度的主要因素是哪些，以及它们的影响力（权重）运用这种研究技术，我们还可以为市场细分做前期分析。为了更全面和准确的测量和评估对象的特征，在实际的应用中，我们往往尽可能多的选用特征指标进行系统评估，选取的指标越多，就越能全面、客观的反映评价对象的特征。选取众多指标的同时也带来了统计分析的困难：第一，不同的指标，不同重要程度需要赋予不同的权重，而靠主观的评价避免不了一些失误与错误。第二，收集到的指标之间可能存在较大的相关性，大量收集指标带来了人力、物力和财力的浪费。而因子分析方法则较好的解决了上述问题。因子分析的基本思想是同过变量的相关系数矩阵内部结构的研究，找出能控制所有变量的少数几个随机变量去描述多个变量之间的相关关系，但是，这少数几个随机变量时不可观测的，通常称为因子。然后根据相关性的大小把变量分组，使得同组内的变量之间相关性较高，使不同组内的变量相关性较低。对于所研究的问题就可试图用最少个数的所谓因子的线性函数与特殊因子之和来描述原来观测的每一变量。因子变量的特点：第一，因子变量的数量远小于原指标的数量，对因子变量的分析能够减少分析的工作量；第二，因子变量不是原有变量的简单取舍，而是对原有变量的重新组构，他们能够反映原有变量的绝大部分信息，不会产生丢失；第三，因子变量之间线性相关性较低；第四，因子变量具有命名解释性。因子分析可以消除指标间的信息重叠，抽象出事物的本质属性，不仅可以综合评价，还可以综合分析对其产生影响的主要因素。3.浙江房地产企业规模效益求解及分析当前几大上司公司的证券，按证券界的一般标准大体可分为三大类，一类是主要从事住宅类开发的上市公司，比如深圳万科（000002）；一类是主要从事开发区开发的上市公司，比如长春经开（600215）；一类是综合类的房地产上市公司，比如中远发展（600641）等。这三类加起来的话总数大约有55家本次研究的样本选择本着全面、客观的原则没有再对这55家公司进行划分，将对这55家上市公司进行研究。构造的房地产上市公司绩效评价的指标体系，我们用A表示每股收益、B总资产报酬率、C表示营业利润率、D表示总资产周转率、E表示速动比率、F表示流动比率、G表示现金净流入。统计数据见表1。房地产上市公司财务数据表（2005）名称代码ABCDEFG荣安地产000517.SZ0.250.060.380.390.970.7083198莱茵置业000558.SZ0.050.163.490.250.900.0545506广宇集团002133.SZ0.240.0760450.181.360.83188836滨江集团002244.SZ0.050.093.49733163浙江广厦600052.SH50.911.830.25264100卧龙地产600173.SH0.480.263.10.471.720.64132281新湖中宝600208.SH80.162.030.37280020京投银泰600683.SH0.710.123.910.432.420.4761445刚泰控股600687.SH0.01-351.863.0319.11.550.2983254宁波富达600724.SH0.290.164.460.490.10.0713883美都控股6001750.080.136.060.42.571.7585048华厦幸福6003400.1211.915.71278421（i）因子分析常常有以下四个基本步骤：（1）确认待分析的原变量是否适合作因子分析。（2）构造因子变量。（3）利用旋转方法使因子变量更具有可解释性。（4）计算因子变量得分。（ii）因子分析的计算过程：（1）将原始数据标准化，以消除变量间在数量级和量纲上的不同；（2）求标准化数据的相关矩阵；（3）求相关矩阵的特征值和特征向量；（4）计算方差贡献率与累积方差贡献率；（5）确定因子:设F1，F2,Fp为p个因子，其中前m个因子包含的数据信息总量（即其累积贡献率）不低于80%时，可取前m个因子来反映原评价指标；（6）因子旋转:若所得的m个因子无法确定或其实际意义不是很明显，这时需将因子进行旋转以获得较为明显的实际含义；（7）用原指标的线性组合来求各因子得分:采用回归估计法，Bartlett估计法或Thomson估计法计算因子得分；（8）综合得分：以各因子的方差贡献率为权，由各因子的线性组合得到综合评价指标函数。F=(w1F1+w2F2+„+wmFm)/(w1+w2+„+wm),此处wi为旋转前或旋转后因子的方差贡献率；（9）得分排序：利用综合得分可以得到得分名次。因子分析法是从研究变量内部相关的依赖关系出发，把一些具有错综复杂关系的变量归结为少数几个综合因子的一种多变量统计分析方法。它的基本思想是将观测变量进行分类，将相关性较高，即联系比较紧密的分在同一类中，而不同类变量之间的相关性则较低，那么每一类变量实际上就代表了一个基本结构，即公共因子。对于所研究的问题就是试图用最少个数的不可测的所谓公共因子的线性函数与特殊因子之和来描述原来观测的每一分量。因子分析模型描述如下：（1）X=(x1，x2，„，xp)￠是可观测随机向量，均值向量E(X)=0，协方差阵Cov(X)=∑，且协方差阵∑与相关矩阵R相等（只要将变量标准化即可实现）。（2）F=(F1，F2，„，Fm)￠（m<p）是不可测的向量，其均值向量E(F)=0，协方差矩阵Cov(F)=I，即向量的各分量是相互独立的。（3）e=(e1，e2，„，ep)￠与F相互独立，且E(e)=0，e的协方差阵∑是对角阵，即各分量e之间是相互独立的。这里，m￡p；Cov(F，e)=0，即F和e是不相关的；D(F)=Im，即F1，F2，„，Fm不相关且方差均为1；D(e)=，即e1，e2，„，ep不相关，且方差不同。我们把F称为X的公共因子或潜因子，矩阵A称为因子载荷矩阵，e称为X的特殊因子。A=(aij)，aij为因子载荷。数学上可以证明，因子载荷aij就是第i变量与第j因子的相关系数，反映了第i变量在第j因子上的重要性。四、浙江房地产绩效评价存在的问题浙江省房地产公司实施绩效管理时间不长，需完善和积累的经验还很多，通过对浙江省房地产公司绩效管理现状的调研，作者发现浙江省房地产公司目前绩效管理也存在大量的问题，主要体现在以下几个方面：（一）战略导向不明显，没有实现目标分解浙江省房地产没有形成公司清晰的战略目标框架，因此没有注重绩效管理战略导向的重要性，没有对公司层面的目标进行有效分解，从而部门和岗位目标的设定没有体现出公司全面的经营管理和战略需求，使得员工过于关注本部门和岗位的短期经营指标，而对长远的公司战略发展类指标关注过少，不能有效的支持到公司的整体战略。（二）绩效管理系统不完整绩效管理是一个不断循环且完整的体系，由绩效计划与目标、绩效监控与辅导、绩效评价和绩效反馈四个环节组成。通过对浙江省房地产绩效管理体系的分析和调研，可以看出浙江省房地产公司的绩效管理体系很不完整，没有绩效计划和绩效辅导环节，绩效反馈也只是简单的告知结果，没有针对员工在绩效期内面临的问题困难和绩效优劣的原因进行面谈，更不用说提出协助计划来帮助员工顺利达成下一阶段的绩效。目前浙江省房地产公司的绩效管理基本上只是绩效考核，进行考核评价后，就将得出分数告知员工，绩效管理就结束了。因此，通过完整的流程来看，目前公司实施的绩效管理体系基本上没有发挥绩效管理方法提升员工能力和素质，提高绩效绩效的重大作用。（三）绩效管理中忽视员工参与，缺乏沟通与反馈浙江省房地产公司在实施“绩效管理”的过程中，没有重视与员工有效的沟通。这也是绩效管理没有取得成效的重要原因。从前面的分析可以看出，由于公司本身绩效管理体系的不完整，从而也就没有给员工提供参与的机会与平台。许多员工反映不知道公司的考核是怎样进行的、为什么是那些考核内容、考核结果是什么、考核结果究竟有什么用处等等，至于说自己在工作中存在哪些问题，而这些问题又是由什么原因造成的，应该如何改进等等就更无从得知了。当面临考核时，许多员工表现出紧张焦虑的情绪，以为公司是要“揪出”行为态度不端正从而导致绩效很差劲的员工，从而也会或多或少表现出抵触的情绪，不配合行政人事部的考核工作，这些都是缺乏对员工进行有效培训和沟通的表现。同时公司绩效管理过程中也缺乏对考核主体的培训，使得部分考核主体不了解考核的操作与重要性，于是主观随意评分，因此导致各级管理者没有在绩效管理中承担相应的责任，公司绩效管理被认为是人力资源部门的工作。同时缺乏绩效考核反馈机制，只是简单的让员工知道考核结果，申诉意见也得不到有效的回应与解决。（四）缺乏科学的绩效指标体系公司的绩效考核指标体系还相当不完善，太过于笼统，都是考察员工的态度和行为的指标，上级评价都是从劳动纪律、工作态度及团队合作精神、工作业绩、职业道德，而下级评价也是从定性方面来进行评价，连基本的财务绩效评价指标也没有，没有根据岗位的特性设计相应的定量指标并作权重分配，绩效指标的设置与被考核员工的工作内容和职责关系不紧密，尤其是在诸如KPI这些定量指标的缺乏，在平衡性上显得严重不足，导致考核内容的准确性和科学性不足，这样的评价体系容易使考核流如形式，由于都是定性指标，评价者的就会主观随意评分，这样的评价结果会带来很多问题，诸如不公正、歧视等问题。（五）绩效考核结果应用不够公司目前虽然将主管级别以上员工年度绩效成绩与他们的绩效奖金挂钩，但对于普通员工考核结果的应用就非常模糊，考评结果只有“优良”、“称职”和“不称职”三种档次，与薪酬激励的联系不是十分紧密，不能体现奖金的激励作用。对于大多数普通员工而言，浙江省房地产公司绩效管理的结果的好坏似乎与自身没有什么关系，被评为优秀的员工，现在和将来能得到什么，没有具体的规定和说明，体系中没有涉及到员工职业生涯规划、职位晋升和培训学习等可以满足提升员工工作能力和工作绩效的机会和奖赏。五、浙江房地产绩效评价改善建议（一）公司中高层身体力行公司的任何管理变革，包括绩效管理体系的实施，都离不开公司中高层尤其是决策层的重视，只有在他们把握住公司的整体战略、身体力行来推动绩效管理实施基础上，绩效管理才能成功发挥其巨大的作用。首先，公司高层对公司的整体战略是理解最透彻、分析最深刻、把握最熟练的，绩效管理与公司战略联系在一起，是实现公司战略目标的有效管理办法和手段，因此公司高层亲自参与绩效管理过程，可以避免绩效管理与公司战略脱节的问题以及把握战略不准的问题。其次，公司高层掌握着公司的决策权，绩效管理的推行难免遇到种种问题需要决策层的快速决策意见，由公司高层身体力行来参与绩效管理的推行过程，可以最直接最全面地了解到绩效管理在公司推行的实际情况和最真实的信息，这样公司作出的决策意见才最符合公司的实际，避免了信息的失真和决策失误。最后，公司中层起着中流砥柱的作用，即承担着向下面的员工传达公司高层对绩效管理决策的角色，也得担负起指导和监督下面部门和员工绩效管理的工作过程，因此公司中层也是绩效管理成功推行的重要力量。因此，需要公司的中高层管理者们通过不断学习和培训，掌握好绩效管理的有关知识和技能的基础上，将绩效管理作为其日常工作，亲自参与，全面推进绩效管理工作的开展。（二）建立绩效管理理念和文化企业文化是企业在长期的经营管理实践中，经管理者倡导大多数员工积极认同的所形成的具有本企业特色的精神理念、价值导向、行为规则和习惯的总和。企业文化的核心是企业的价值观，企业文化是企业经营管理的灵魂，是一种无形的管理方式。它以观念的形式，从非计划、非强迫的因素出发来调控企业或员工行为。由于企业经验环境、经营方式、领导风格的不同，会形成不同的企业文化。绩效管理作为一项系统的过程，不是简单的通过管理者的命令就可以成功发挥作用的。它需要全体员工或者大多数员工积极认同绩效管理的理念和做法，在企业在营造出一种人人讲绩效的文化氛围，这样全体员工才能团结起来，达成高绩效的目标。全公司上下建立绩效管理的企业文化，不是一朝一夕的事情，需要通过长期的实践过程才能形成。从浙江省房地产的实际情况来看，应该从以下几方面来入手：第一，建立绩效导向的薪酬体系和奖惩制度。在符合公司战略目标的前提下，高绩效就拿高奖金，低绩效少拿或者不能拿奖金。向员工传递出公司强调和重视团队和个人的工作业绩，但要注意的是，应当要避免为了单纯的追求高绩效而进行恶意竞争或不合作行为，浙江省房地产公司新设计的绩效管理体系强调对团队的考核，没有了合作就没有了高绩效的基础了。因此是鼓励员工在良性竞争基础上建立绩效文化和理念。第二，要重视营造公司学习风气和文化，要不间断的通过培训、教育向员工传递灌输绩效管理的思想、理念、相关知识和技能，提高员工面对现代化管理工具和方法的素质。建立学习型文化的方法很多，比如邀请公司优秀的富有行业经验的员工或者专家学者来公司给员工进行培训讲座，可以每月举行有关学习型的文化活动，可以印刷一定量的关于绩效管理知识和思想的宣传手册等等。（三）强调员工参与，加强内外沟通沟通对于绩效管理异常重要。可以说没有沟通，就没有绩效管理。通过很多的管理实践发现，很多公司都推行了绩效管理，但绩效管理的效果却不明显，甚至还起到副作用。其中一个关键原因就是从绩效管理的第一个环节绩效计划开始就没有员工的参与，更没有沟通而言，许多员工不知道公司的考核是怎样进行的、考核指标是如何得出的、考核结果是什么、考核结果究竟有什么用处等等，至于说自己在工作中存在哪些问题，而这些问题又是由什么原因造成的，应该如何改进等等就更无从得知了。管理者也认为考核是比较敏感的，如果将这些评价办法、评价过程都公开的话，那么可能导致管理者和被管理者之间直接的矛盾冲突，不利于工作的开展，这样的绩效管理难免会沦为简单的绩效考核。因此FY房地产公司要成功推行绩效管理体系，在绩效管理的每一个环节都要重视员工的参与，让员工参与到公司的绩效管理过程中来，加强公司与员工、部门与员工、主管与下属、员工与员工之间的沟通。这样，才能避免公司的绩效管理简单的形式化。（四）建立有效的组织保障体系要成功推行绩效管理体系，需要企业其他方面的组织保障体系来支撑，不然绩效管理体系很难得到有效落实。其中一个重要的方面就是要建立统一的信息平台。作者通过很多管理实践也发现，在推行绩效管理的初期过程中，很多公司苦恼于没有公司很多可以用于绩效管理的历史数据和信息，其实这是公司管理基础比较差的一个反映。绩效计划的制定，需要参考公司过去的经营和管理方面的经验、数据和相关信息，因此需要企业建立相关的管理制度，由相关的岗位记录好相关的有用数据和信息，以备后面绩效管理使用。同时在企业绩效管理体系推行的过程中，各部门都要各司其职，由专门的人员负责绩效考核表中规定要求的数据的记录和整理工作，以提高绩效考核时所需的信息。另一个方面，FY房地产公司应该要善于引入一些外部的专家团队或管理顾问来支持、辅导和咨询公司绩效管理过程中的各种各样的问题或提出咨询指导意见等等。善于利用外部人的专业意见来推进和改善公司绩效管理进程和状况。这些专业意见可以避免公司少走弯路，同时也是公司创造学习型氛围、建立绩效管理文化的一种方法和手段。。六、结论与展望