第六讲 组织中的激励问题

第六讲组织中的激励问题1书本结构前五讲：搭建“比较理论研究”框架后五讲：理论思路在具体领域中的应用通过研究具体的问题来帮助我们了解不同理论逻辑是如何解释问题的了解组织管理研究的前沿研究2需要解释的组织现象1为什么留不住人才？波伯，一位负责工艺技术的副总经理；花费大量心思培养了一批人才，但他们最终都离开了1970年代，波伯自己也离开了原公司，并创办了一家生产同类产品的公司3波伯的反思组织内部设计的等级制度是问题的根源等级制度诱使科技人员关心自己在等级制度中的晋升问题，而不再是自己的技术职责严格的等级制度对技术创新、生产管理非常不利员工离职很大程度上源于基于等级制度的比较等级制度使人们产生了自我期待，与他人相比，自己的现实经历如与之前的期待不符，就成为他们离开公司的动因4波伯反思后的实践创办自己的公司制造热动力的轴承等机械设备，是美国该行业中的第二大公司公司内部不设置任何等级制度没有经理、没有监工任何雇员一进入公司都是一个普通成员人们按工作需要组织各个小组，设小组长协调工作，但并不行使经理的管理权力5波伯能否成功？根据哈佛商学院个案研究记载：发展顺畅！前五年的发展基本上按照波伯的设想逐一实现在没有等级制度的情形下，员工积极性很高，生产顺利成为哈佛大学商学院的教学个案但后来也面临员工流失的困境6由此引发的思考为什么不同的组织有不同的等级制度？政府和传统的大企业中：等级森严；待遇、地位与级别密切相关；级别往往意味着自主权、单独的办公室和其他特权；人们逐级往上爬；晋升是人们职业生涯中竭尽全力争取的目标；高科技企业：组织结构扁平化；没有特权，没有办公室隔墙7需要解释的组织现象2在不同企业甚至是同一企业中，报酬形式大相径庭在波伯的公司中科技人员拿年薪车间工人以基本工资为主+奖金部分工人拿计件工资美国大学教授拿固定工资（年薪制）；而且有严格的规定，限制教授每年的额外收入（如有偿咨询、办公司等）8不同的报酬形式意味着什么？各自会带来怎么样的激励？9需要解释的组织现象3武警部队指导员的额外培训一指导员在老兵退伍之际给他们提供电脑技能培训理由：“如果我不去关心战士，战士怎么能够信任我们？我们怎么能要求战士去执行各种任务呢？”如何评判这种行为？增强凝聚力？个人化权威不利于组织长期发展？10需要解释的组织现象4管理模型的选择：亲密型or疏远型干群关系？——信息收益与成本的角度校长应该每星期拿出固定时间和一些教师共进午餐，加强干群关系、交流信息；还是应该与教师保持距离？信息or噪音？结论（信息的角度）当上级对最佳方案的不确定性很高，那么应该收集、重视下级的信息；当上级知道最佳方案时，他应该拒绝下级的游说（因为游说会消耗资源）11经济学的激励研究为什么需要激励？委托-代理信息不对称代理人谋求私利激励通过激励，实现委托人和代理人的目标一致12两个例子MPO（ManagementBuy-out）国企高管要求加薪国企高管的天价年薪07年中国平安马明哲6616万年薪10年副总经理梁家驹的年薪为税前2859.21万元不加薪，我就不好好干！信托责任何在？13激励设计需要解决的问题1、提供足够的激励让代理人进入公司（建立合同关系）2、通过激励机制设计使得代理人愿意为组织目标（委托人的利益）尽心尽力Z=E+ε观察到的工作成果努力程度人们无法控制的随机因素14依据什么制定薪酬标准？15激励与风险的平衡问题（以麦当劳的总店-分店关系为例）总店付给分店经理固定工资，而分店的收入全部归属总店总店与分店进行利润分成总店把分店卖给分店经理（甚至是特许经营）激励最强；但分店面临的风险最大分店是否愿意并有能力承担失败的风险？16经济学的一个模型：激励原则Milgrom和Roberts（1992）认为应考虑：在什么条件下我们应该提供或减弱激励强度？激励与风险态度的关系多重目标下的激励激励与信息的关系17有效信息的原则委托方在设计合同给予代理人激励的时候，应该选择那些有效信息的指标；这样所可能产生的误差就要小些汽车销售员的业绩（品牌知名度+经济周期+个人努力）绝对分数-相对分数（标准分）单一指标-多重指标18激励强度的原则在什么条件下应该提高或减弱激励的强度？主要考虑四个因素：员工的努力与产出的关系测量表现的准确程度（edutainment=education+entertainment）个人承受风险能力（保证对人才的吸引力）个人或工作性质对不同激励的反应程度

（办公室收发人员-销售代表）19监督强度的原则监督有利于识别随机因素对工作业绩的影响，从而作出精确的激励但，监督是有成本的（警察、摄像头……）监督本身的腐败问题监督可能转移、分散代理人的注意力20例子：激励方向偏离花旗银行在利润率的基础上，增加如顾客关系、团队合作等指标员工花费更多经理和上司搞好关系上司的主观评价变得重要21例子：监督创造新的激励困境原浙江、广东省纪委书记：王华元王华元语录：“不管是谁，哪怕他官越做越大，只要违法，必然受到惩罚”；“阳光是最好的防腐剂”王华元语录：被查处的贪官一半以上都有“养情人”等生活作风问题；“包二奶”的现象是决不允许的。他甚至还煞费心思地将官员包养情妇归纳为五种表现形式：以色谋权、色助官贪、贪钱买色、色逼官贪、色相贿赂，声色俱厉地表示对此类案件“有一件查处一件，决不姑息。”22平衡激励的原则每个代理人基本都是从事多项工作，有多个考核指标激励差异必然导致注意力分配的差异，进而导致工作任务的偏重镇长：公粮征收、社会治安、计划生育市长：GDP、社会治安、市容市貌……教授：教学、科研“教书不好可能会伤害你，但是教书很好不会帮助你。”决定学校声望高低的不是教学质量，而是教授们的学术成果口头强调比不上实际的激励机制23讨论经济激励非经济激励等级制度提供晋升激励扁平化组织结构美国CEO天价年薪日本CEO“地价”年薪24JamesBaron的批评经济学通常假设人们厌倦工作；但人们常常在工作中感受到愉悦，获得成就感人们不仅关心工资，也注重工作的人文环境/同事间关系人们不仅关注绝对报酬，也注重相对报酬（与同事、同行等比较）人们的行为不仅是对狭义上的激励强度作出反应；周围人的工作态度、团队精神对工作态度具有强烈影响25社会学中的雇佣问题和激励问题经济学强调等级制度下的晋升过程和评估对人们的行为的激励社会学强调组织群体内部保持和谐的重要性；强调组织内部人际关系的重要性“积极分子”往往在群体内造成一种紧张关系教研室内一教师如果突然冒尖，可能造成紧张情绪；这个时候往往让其自成一组，甚至成立一新教研室社会冲突导致组织分化人际关系，既是一种激励，也是一种偏好26社会分层视角从分层角度研究组织内部分配问题、升迁问题和职业流动问题、男女不平等问题比如，收入不平等主要是在组织内部实现的但，缺乏组织内部运作的资料27组织内部劳动力市场

SorensonandKalleberg基本问题社会结构中的人是如何和组织结构中的位置匹配的基本思路在讨论一个人在社会分层中的位置时，应该考虑他在组织中的位置，并探讨其中的匹配过程开放性模式封闭性模式自由流动组织内部劳动力市场形成了垄断，对人员流动形成了严格限制美国公会组织迫使资方必须雇佣工会会员28组织内的两种工作控制对得到工作机会的控制（通常由雇主来决定）对工作的控制美国：通常和行会、工会有关系中国：当前由雇主决定；改革前主要由政府、员工决定29雇员占有工作？雇主占有工作？美国企业在经济衰退期，很多公司（甚至只能）通过退休减员后不再进新人的办法来缩小规模中国吉利收购沃尔沃，需要沃尔沃工会的同意日本，通过减少工作时间和报酬来应对经济萧条（而非裁员）30谁在规定大学教师的工作性质？大学教师游说、告诉管理者其工作性质大学教师告诉管理者不应该用行政手段来解决学术问题工作创造性越高的雇员的工作自主性越高群体性、行会性越强的雇员的工作自主性越高31个体在组织中的地位不是个体自己决定的，也不是雇主决定的而是通过一些集体的行动如行会、工会、甚至小的团体等，在与雇主、经理讨价还价的过程中形成的32JamesRosenbaum：淘汰制晋升制度当一个位置（B）空缺后，通常人们从下一级（A）经理中择优录用一人，其他人被淘汰；如果将来更上一级位置（C）出现空缺，只有已经升至当前级别（B）的经理才有可能被考虑CBA体育竞赛中的淘汰赛过了这个村就没这个店！33PodolnyandBaron：组织内部网络博特Burt的结构洞观点结构洞具有竞争优势具有较强关系网络的人，谈判地位更高PodolnyandBaron：组织内部不同于市场非正式社会关系是组织内部重要的社会资本；有些小群体虽然缺少结构洞，但有助于建立一个人的身份、社会期待，从而有利于晋升我们不仅要注意网络的形式，而且要关心网络的内容网络不仅提供信息和资源，也提供归属感34两种网络关系人际之间的关系——博特意义上的网络分析建立在组织内地位之上的关系系主任-院长市长-省长两种网络内容资源认同35网络形式网络内容资源认同地位间工作建议型圈内关系人际间策略性信息社会支持36例子：气象台责任制的困惑现象“今天早晨的气象预报是广东气象台×××为您发布的。”饭店餐盘边沿贴上厨师的号码解释气象台不敢担负责任？新制度学派：生产责任制37小结：什么决定着报酬形式？什么决定着报酬形式？计件工资、计时工资、固定工资、提成？能否准确测量产出、时间……？哪种报酬形式的激励性最强？38终身制？（法官和教师）经济学的解释工作成果难以测量；工作成果难以在短时间内完全呈现；自主性、独立性、创造性尤其重要39社会学的解释：利益政治过程20世纪初，斯坦福大学的Ross教授，对美国当时的铁路建设和金本位制度提出了严厉批评。而这种批评触怒了斯坦福大学创始人（铁路大王斯坦福）的遗孀（当时为斯坦福大学的董事长）。她对Ross的谴责十分恼火，半夜里跑到校长家，勒令校长解雇这位教授。后有7为教授为抗议此事而辞职。其中有个教授到了霍普金斯大学后发起建立大学教授的组织（美国高校教授联合会AAUP）来保护自己的利益。这个协会的主要目标之一就是推动在全国的大学里建立终身制。1925年，AAUP和美国大学联合会达成协议，正式建立了终身制。40结论不是一个激励问题，也不是冠冕堂皇地要保护学术自由，而是一个利益之争；而是一个雇员们怎样团结起来保护自己的利益的过程，是一个社会活动、政治活动过程，是政治斗争的结果！41