A公司招聘管理问题研究-定稿

目录TOC\o"2-7"\h\z\t"标题1,1"摘要及关键词 引言随着经济的发展，公司之间的竞争越来越激烈，拥有足够的优秀人力资源才能保持人才竞争力。企业应如何在多数的应聘者中选择出符合公司招聘岗位要求的人才，并且让这些应聘者长期服务于公司，这是人力资源管理中的主要问题。企业在进行招聘工作时，面对招聘整体效果不满意这一现状，只是解决当前的招聘问题，没有重视长期招聘管理问题，这严重影响了公司的未来发展。为此，公司必须组成一支专业的招聘团队，制定一份根据公司发展规划的招聘管理方案，为企业招聘合适的人才，企业竞争力需要发挥他们的才能来保障，推动企业的发展。本文以A公司为研究对象，对公司招聘管理方面的现状和存在问题进行较为深入的研究和分析，提出改善的对策和建议，以便更好的提高A公司的整体招聘效果和长期发展。1绪论1.1研究目的及研究意义1.1.1研究目的A公司面临着业务的持续增长，对人员的需求逐渐增加，招聘管理是公司获得人员的主要途径。对A公司招聘管理问题研究，为了帮助A公司寻找和开发适合的招聘管理方法，提高A公司人员与岗位的匹配度，实现有效的人力资源配置。由此可见，获取人才的关键一步就是招聘，招聘也是人力资源管理环节中的重要一环，其成败能直接影响到企业的生死存亡。时亚林.浅谈企业招聘存在的问题及解决措施[J].国际公关,2019(08):177-178.我国现在是在知识经济时代，企业发展的关键问题是人力资源的作用正在迅速增加时亚林.浅谈企业招聘存在的问题及解决措施[J].国际公关,2019(08):177-178.1.1.2研究意义就A公司而言，研究A公司的招聘管理工作，解决A公司在发展壮大的过程中人才储备不足，某些类型的岗位招聘效果差以及员工离职率高等问题。根据A公司实际情况提出切实可行的对策，可以为公司招募出色的员工，减少公司的招聘成本，宣传公司的形象，促进公司更好的发展。对行业而言，招聘管理工作的规范化、合理化，对于该行业其他公司的招聘管理工作具有参考意义。对地区而言，企业有效的招聘管理可以解决该地区的就业问题，该地区的经济发展也被拉动起来。1.2研究内容及方法1.2.1研究内容本文主要研究以下几部分内容：第一部分是绪论，分别介绍研究目的及意义、研究内容、研究方法和国内外的研究现状。第二部分是分析A公司招聘管理现状，进一步认识A公司的公司概况、人力资源招聘现状，对招聘管理工作进行具体分析。第三部分是A公司招聘管理存在问题及原因分析，阐述A公司招聘管理存在的问题及原因分析。第四部分是A公司招聘管理改进的对策与措施，对于存在的问题提出相应的对策与措施。第五部分是结论，对全文的内容做出总结性论述。1.2.2研究方法（1）文献分析法。查找和阅读近几年国内外学者的最新相关文献资料和研究成果，同时在中国知网上细读关于招聘管理的相关文献和研究成果，参照与招聘相关的期刊，通过认真阅读和研究文献资料，吸取精华，促进对本论文研究更加深入。（2）案例分析法。本文根据A公司招聘管理的现状，融合在管理时A公司所面对的关于在招聘管理中的问题，提出解决问题的对策和改进的方案。（3）访谈法。通过了解A公司负责招聘人员的访谈情况，明确A公司的招聘管理现状，对存在的问题进行分析，为招聘管理工作提供可行性的方案。1.3国内外研究现状1.3.1国内研究现状李凡凡（2018）认为人力资源管理的重要内容之一是招聘管理，企业核心竞争力被提高是组织获取人才战略发挥作用，为实现企业长期发展起着重要作用观点。李安（2018）认为招聘不仅是单方面，企业与应聘者双方选择的过程，不仅是企业发展需要，而且也是应聘者通过自身意愿和能力，实现自我价值和劳动报获得报酬的平台观点。刘香凝（2018）认为经济全球化的发展，人才既是生产力，也是竞争力，更是企业发展的动力，招聘是企业获得人才最重要手段观点。徐媛（2018）认为企业注入新鲜血液的关键要素为招聘管理，在公司发展中起着重要作用观点。荣佳怡（2019）认为人力资源管理体系中的关键步骤是招聘，选择符合公司招聘职位要求的招聘，为了能高效开展招聘工作观点。1.3.2国外研究现状Dr.FredMaidment(2000)提出了为了招聘取得重大进展，企业一定要根据其特定的招聘需求选择合适的招聘渠道，通过分析招聘信息、人事记录和应聘者技能，可以提高招聘效果观点。杰弗里.梅洛（2004）认为在对人力资源规划时，公司应考虑实际情况和行业要素，其中最重要环节就是人力资源供求预测观点。AdrianConstantinAchim（2014）认为应该通过正式文件形式来规范招聘者和应聘者的行为，加强背景的调查以及招聘评估工作观点。SAAlrhaimiFAlhumshry（2015）认为工作满意度和招聘存在着正相关的关系观点。1.3.3国内外研究综述综上所述，国外招聘理论中的研究对国内学者们的研究产生了很深刻的影响，管理者也已经开始重视人力资源管理在企业运营中的作用。但是管理者缺少对人力资源管理理论知识的学习，导致对人力资源管理的技能掌握不熟练，使得招聘管理工作在实际中难以实现。国外学者对招聘的研究较早，提出了许多与招聘相关的理论，这些理论在今天仍然具有实用价值，并为建立相对完整的招聘理论体系和完善现代企业制度提供理论指导。本文所研究的观点是关于A公司招聘管理现状的基础上结合公司的实际情况进行分析，与上述观点有较大的不同。在分析招聘工作过程中，发现A公司在招聘管理工作存在问题，并提出了改善的措施，能帮助公司在招聘管理工作高效的开展。2A公司招聘管理现状分析2.1A公司概况介绍2.1.1A公司概况A公司是集于生态旅游开发、旅游度假开发、景区酒店投资开发和农业种养殖为一体的综合性企业。该公司拥有一支专业的开发团队，经过在市场竞争及行业标准的规范下，树立了先进的管理方式和特有的经营理念，通过人才引进和自身团队成长过程中，培养了一批优秀的人才，为每一个项目的顺利开展提供了重要保障。A公司本着以服务于促进琼中县经济社会的发展和带动琼中县旅游产业发展为宗旨，以充分发挥本地生态旅游资源，促进和带动相关产业的发展，增加当地就业机会促进贫困户脱贫为目标。2.1.2A公司组织结构A公司根据经营的需要和实际情况设立了如REF_Ref39423355\h图1所示的组织结构。图SEQ图\*ARABIC1A公司组织结构图2.1.3员工组织现状A公司现在一共有50名员工，其中公司领导1名，管理者1名，部门主管4名，工作人员有43名。市场运营部门有12名员工，占公司总员工24%。综合部8名员工占总公司员工16%。财务部员工4名员工占总员工8%。景区管理部24名员工占总员工48%，其他是包括公司领导和管理者共2名占总员工4%。从员工分布上来看，可以看出A公司主要是以服务业务为主的公司。如REF_Ref39615990\h表1所示。表SEQ表\*ARABIC1A公司部门人员结构部门人数所占比例市场运营部1224%景区管理部2448%财务部48%综合部816%其他24%2.2A公司人力资源招聘现状分析2.2.1招聘人员当前A公司没有专门的人力资源部门，以及缺少专业的招聘人员。A公司有两名负责招聘的人员，这两位员工都是是非人力资源专业出身，从事人事工作时间不长，工作经验不足，他们还没有系统地学习人力资源管理方面的理论知识。他们负责A公司的招聘工作,也负责人事工作，因此他们工作量很大，公司也没对他们进行招聘方面的培训，造成招聘人员业务素质较差，招聘工作效果不太理想。2.2.2招聘流程A公司负责人力资源的人员需根据公司的发展规划为基础，制定人力资源配置计划，然后根据配置计划确定招聘需求。公司领导批准招聘需求后，根据各部门的岗位需求，招聘人员及用人部门共同负责整个招聘过程。A公司的招聘人员负责招聘前、招聘后的整体招聘工作协调安排，包括招聘前招聘人员的培训、招聘宣传广告、筛选简历、面试以及笔试，以及录用通知、签订劳动合同和入职培训。招聘人员在前期招聘准备工作完成后，选择多样化的招聘广告发布招聘信息，再对简历筛选并通知面试人员。招聘人员与用人部门对面试人员进行面试，筛选适合A公司所需要的人员，招聘人员负责给面试合格者发送邮件，通知入职信息，新员工入职培训、体检，最终合格者签订劳动合同和安排岗位。3A公司招聘管理存在问题及原因分析3.1A公司招聘管理存在的问题3.1.1缺乏科学性的招聘计划招聘计划是公司招聘非常重要的准备工作，如果没有招聘计划就无法实施和执行招聘流程，则将影响整体招聘效果。A公司缺乏科学性的招聘计划，主要体现在以下几个方面。（1）缺乏科学的岗位分析，用人标准不够明晰A公司一直都没有对公司的岗位进行分析，招聘需求和甄选标准都是依据用人部门提出的岗位要求来制定，因此，产生不良的后果。首先是招聘信息不完整，没有对岗位内容、职位描述等具体说明，导致应聘者在选择时不知自己是否适合而放弃。其次是用人标准不明晰，没有明确招聘标准，招聘人员在选择简历和面试应聘者时，仅根据自己的招聘技能、经验和基本岗位要求来选择应聘人员。正是因为缺少对岗位的科学分析，以及面试经验和技巧不足，没有甄选标准进行规范，使得在招募人才不够客观，导致在面试时招不到满足要求的人。（2）缺乏科学的人力资源规划做引导，招聘计划有所欠缺招聘人员没有结合公司发展实际情况和发展战略目标，制定出符合公司发展的人力资源规划以及人员补充计划。用人部门缺少人力资源管理经验，对岗位数量未进行科学而详细的调查，只是根据以前的经验以及当前的人员缺口和业务量来确定人员需求。招聘人员在收到用人部门的招聘需求时并没有进行任何人力资源规划，只是简单地汇总了用人数量和信息并将其报告给领导批准。在缺乏根据实际情况进行人员规划的情况下，招聘计划的制定很容易受到内部和外部环境的影响，招聘计划相差很大，严重地影响了招聘的效果。3.1.2招聘渠道选择存在一定偏差A公司目前的招聘渠道主要有网络招聘和推荐法。A公司的一种招聘方式是推荐法，当公司出现人员空缺时，会从公司的部门里或者员工推荐熟悉且合适人员，因为内部员工了解公司情况，岗位匹配度高。但是这种推荐法容易会受个人主观认识偏差因素影响，导致内部招聘无法满足招聘岗位的需求。A公司的另一种招聘方式是网络招聘。其特点是信息获取速度快、信息量较大，候选人员针对性不强，成本低。李凡凡.W公司招聘管理研究[D].西安石油大学,2018.李凡凡.W公司招聘管理研究[D].西安石油大学,2018.3.1.3员工甄选手段单一现如今很多公司运用在员工甄选的方法有多种，例如无领导小组讨论法，笔试和面试等方法，而A公司在员工甄选的方法只是采用面试。主要是通过面试来进行人员甄选，在人员甄选的过程中没有设置笔试和情境模拟测试，单一的选拔方式不能真正全面了解应聘者的能力，容易出现判断失误，招聘人员很难招到与岗位匹配程度合适的人才，增加企业招聘风险。3.1.4没有建立完善人才储备体系由于A公司没有从未来发展战略的角度去认识和发展人才储备的问题，并未意识到建立完善人才库的重要性。招聘人员结束招聘时，没保存未被录用人员的简历信息，这部分有潜力的应聘者中未被录用，只是不符合应聘岗位的要求，很可能适合其他岗位，应该保存这些有能力应聘人员的基本信息。由于要建立完善的人才储备体系，是一个耗费人力、物力的工作，以至于部分人员会敷衍，导致人才储备体系不够完善。3.2A公司招聘管理存在问题的原因分析3.2.1公司领导层不重视A公司是中小型公司，没有设立自己专门的人力资源部。从这点来看，就能知道公司领导对招聘工作的不够重视。通过从一些资料了解到，A公司的高层都是股东，只有管理者是通过聘用。他们对人力资源管理这方面缺少一定的了解和认识，也缺少对企业管理的学习和培训，对招聘管理只认为是一项很简单的招聘工作，其实这也是一项很复杂的工作，需要专业的事交给专业的人来做。负责人在年初对工作计划进行汇报，以及在年底对工作进行总结报告时，就只是简略的报告一下招聘工作情况，公司领导对招聘工作的重要性也容易产生误解。3.2.2缺少招聘管理制度自A公司成立以来，从未针对招聘管理工作制定相关的招聘管理制度，招聘人员因为缺少制度的引导和规范的招聘工作，造成在制定前期招聘计划到后期的招聘评估结果不严谨，用人部门和招聘人员出现分工不明确、配合度低，所有招聘工作协调不力以及招聘效率低，使公司难以招聘到合适的应聘者。3.2.3招聘团队缺乏专业化A公司招聘人员都是非人力资源专业出身，缺乏人力资源管理方面的理论知识，工作经验也不丰富，业务素养较差，这意味着在招聘应聘者时，招聘人员无法考察专业知识。仅从表面上考查专业知识，不可能选择真正适合该职位要求的人才。因此，在实际招聘时，招聘人员成为候选人了解企业的窗口，他们的综合素质及职业素养在很大程度上会影响应聘者的求职意向，他们的一言一行也皆代表了企业的外在形象。李安.T企业人力资源招聘问题研究[D].北京交通大学,2018.李安.T企业人力资源招聘问题研究[D].北京交通大学,2018.4A公司招聘管理改进对策和措施4.1科学制定招聘计划4.1.1做好工作分析，编制岗位说明书在招聘的过程中，由于缺乏工作分析和岗位说明书，A公司录用了一些在招聘工作开始时缺乏科学的评估标准而无法满足公司工作要求的员工。想要解决公司在招聘工作中招聘标准不明确的问题，招聘人员需要对公司的所有岗位进行一个系统、全面的工作分析，在此基础上，构成详细的岗位说明书。招聘人员应在编制岗位说明书之前做好宣传工作，得到公司领导以及用人部门的支持，对岗位进行工作分析。在工作分析过程中，招聘人员作为组织者，提供工作分析的技术支持和保障，用人部门则是工作分析的主要参与者，因为用人部门对岗位的基本信息和岗位职责及任职要求都十分熟悉。在明确任务分工后，首先，公司应组建岗位分析工作小组，对人员进行工作分析的培训，让他们在后面工作中更加熟悉工作要求。其次，工作小组应该深入到各个用人部门中去，记住各个用人部门的需求，包括岗位数量、信息及任职资格，与公司各个用人部门绩效考核较好的员工进行交流，得出岗位绩效优秀员工的胜任素质能力。最后，整理和分析收集的资料，获取岗位要求信息，编制岗位说明书，并将其发送给领导以供批准。4.1.2根据人力资源规划制定招聘计划为了A公司的发展要求和避免招聘工作的盲目性，可以根据公司的发展战略目标，制定与公司发展相适应的短期招聘计划。首先必须确定招聘的职位和数量，其次必须结合录用职位要求、招聘渠道以及发布招聘信息的范围和方法确定招聘范围，最后明确招聘时间、招聘成本预算、招聘人员和制定应聘者考试计划，制定短期人力资源规划使招聘工作更加规范和严格，短期规划的人才需求的发展现状起着重要的作用。对于A公司而言，长期人才储备对于公司发展至关重要，建立人才储备库是一项重要的长期计划。A公司必须确定招聘岗位需求和员工流失率、创建储备人员档案，并对储备人员进行评估。4.2科学选择招聘渠道企业的招聘渠道有内外两种，不同的招聘渠道会有不同的招聘效果。企业应该根据自身的情况去选择合适的招聘方式。目前A公司的招聘方式还是存在一些不足，所以A公司要想招到合适的人才，需要优化招聘渠道，为此建议A公司应结合公司目前人员配置的情况，考虑招聘成本的基础上，针对不同岗位采取不同的招聘渠道。4.2.1通过返聘制度，弥补紧缺人才A公司是一家旅游开发公司，对人员的需求较大，并且对文化方面要求也不高，遇到行业旺季时，很难招到或者招不到适合岗位要求的情况，导致公司用工荒的问题。这个时候，公司就可以考虑对已经退休或者离职的人员进行返聘。他们通常有丰富的工作经验，熟悉的业务流程和工作环境，能够尽快的上手，也能省去培训的费用，采用返聘的招聘渠道，来弥补人才紧缺的情况。4.2.2通过员工推荐，吸纳合适人才员工推荐通过推荐自己亲戚、朋友来应聘公司的职位，应聘如果成功，推荐的员工能获得公司给的奖励。员工推荐的优点在于掌握双方的信息全面和真实，节省招聘者对应聘者去调查信息真实性的时间。A公司在招聘普通岗位时可以采用员工推荐的招聘方式，既能了解应聘者的个人信息真实性，又能节约一定的招聘成本和时间，也能适当激励员工的积极性，为公司吸纳合适人才。4.2.3通过网络招聘，招募适合人才随着信息技术和互联网的飞速发展，网络招聘正逐渐发展成为一种新的招聘方式。社交网络招聘平台为求职者与企业方的及时沟通和交流提供了可能，通过二者点对点、多层次的双向性互动，帮助双方做出更加合理性的选择。荣佳怡.XF集团招聘渠道问题的对策研究[D].华东师范大学,2019.荣佳怡.XF集团招聘渠道问题的对策研究[D].华东师范大学,2019.4.3科学选择人才甄选方法4.3.1改进面试选拔经过了解A公司的招聘工作后，发现A公司的面试选拔存在一些问题。如果公司想在面试中选择合适的人才，必须改进以前的面试方法。首先，A公司必需组建一支高素质的面试团队，面试团队成员应有招聘人员、用人单位负责人。在面试前公司还应该对面试官进行筛选简历技巧、沟通技巧、非语言行为的观察和面试评价标准等相关面试技巧的培训。其次，在面试前需要准备好应聘者的简历、面试问题、评分表以及公司简介手册，这些面试资料要提前准备齐全，使得面试人员在面试时，可以有效防止面试人员提问的随意性，也能了解应聘者的基本信息，以及在面试过程中第一时间对应聘者进行公平合理的评价，能够保证面试工作的有效性。最后，可以根据招聘人员的需求选择适合的面试形式，按照A公司招聘要求和实际情况，标准结构化面试的选择更易于操作和选拔，从而可以提高招聘的工作的效率。4.3.2开展必要的背景调查工作如今企业普遍采用了网络招聘的形式，但对求职者信息真实性进行确认就显得尤为关键。钟一阅.某企业招聘管理存在的问题诊断及对策建议[D].成都理工大学,2017.钟一阅.某企业招聘管理存在的问题诊断及对策建议[D].成都理工大学,2017.现阶段A公司在背景调查的内容也就是面试合格后，需要提供学历证明，离职证明不需要提供，其他一些职业资质也不认真验证。这就导致在实际工作中，发现员工的工作能力与提供的证书不相符，企业使自身处在一个被动的局面。A公司需要对应聘者的教育背景、资历证明严格调查，还需对不同岗位进行深入的调查，了解招聘岗位所需要调查哪些方面的真实程度，对应聘者的职业素养能力进行深层次的了解。A公司可以依据不同的招聘对象采取不同的调查方法，比如对应届毕业生，可以通过学校、档案管理部门以及学信网等渠道核实其学历情况、身份信息以及在校表现。对已经工作一段时间的人员，可以通过原工作单位人力资源部、同事以及第三方机构核查其真实信息。最好在面试结束后选择背景调查，因为通过面试留下的人很少，并符合企业用人需求，所以对进行调查员工的工作量大幅度减少而且具有针对性。总而言之，背景调查在一定程度上是可以防范学历造假、职业资质造假的现象，降低企业招聘风险，维护企业合法利益。4.4建立合理有效的储备人才库A公司由于行业有淡旺季的特殊性，在一段时间内对人员需求量大，招聘的工作量也会不断增加。A公司招聘人员应根据公司的实际情况以及未来发展规划制定一份招聘计划，建立一个人才库。平常应采取多途径收集简历，对简历分类、定期归类简历库、按时更新人才库信息。招聘人员在筛选简历和面试过程中，被淘汰的都是与岗位不匹配的应聘者，但是将来可以将有潜力的人员信息存入人才库，定期更新人才储备信息。暂时没有岗位招聘需求，但是简历很优秀的人才也可以录入到人才储备库，将来需要时可作为潜在目标人选。建议与人才库候选人定期保持联系，相互交流就业状况、职业规划等，并获取对方最新信息，若有空缺职位，可在第一时间与对方联系获取新的求职意向。不仅为空缺岗位招到合适人才，而且不会影响企业的正常运营，这有助于树立良好的公司形象和吸引优秀的人才。4.5A公司招聘管理改进的措施4.5.1高层领导高度重视招聘工作A公司高层领导需要知道招聘在公司未来的发展中起着重要的作用。高层领导需要专注于招聘管理工作，公司高层领导对招聘越关注，其他部门对招聘越关注。只有高层领导层重视了招聘工作，招聘部门的工作才能更好地开展。蒲晓梅.H公司员工招聘的问题与对策研究[D].西南科技大学,2019.同时也要学习人力资源管理的基本知识，随时为招聘人员提供相关工作的指导和支持。招聘工作结束后，负责招聘人员应根据招聘结果评估报告向高层领导报告，听取意见和建议，让高层领导对招聘工作有更深刻的了解。为了更好地反映A公司高层领导对人力资源工作的重视，公司应设立专门的人力资源部门，以协调和增加人员支持公司人力资源部门的工作，并提供必要的人力资源管理工作，以确保妥善处理好人力资源管理的每个模块，完成招聘工作。蒲晓梅.H公司员工招聘的问题与对策研究[D].西南科技大学,2019.4.5.2健全招聘管理制度A公司的招聘人员应收集各用人部门和领导关于对招聘工作的意见与建议，以此为参考依据制定一个详细、符合公司实际情况的招聘管理制度，招聘管理制度中应有明确的内容或具体的条款，在此基础上落实招聘程序和相关规定，确保招聘工作有据可依、有规可循。在实际运营中，招聘人员必须处理好建立制度和执行之间的关系，从前期招聘计划到后期招聘评估整个流程的规范及要求，以及对制度规定、执行、对制度执行情况的监督，需要招聘人员和用人部门用实际行动去执行招聘管理制度，保障制度的落实并长期发挥有效的作用，同时还应该在规范中明确招聘过程中的奖惩制度以及考核制度。通过制定科学合理的招聘管理制度，积累良好的招聘管理制度经验，合理的规范招聘管理工作的行为。4.5.3加强招聘队伍的建设A公司现在只有两名招聘人员，由于人员不足和经验不足，招募效果不佳。因此，A公司必须组建一支专业、高素质的招聘队伍，使A公司在激烈的人才竞争中获得人才优势。应根据优势互补和团队合作的原则，合理安排招聘人员结构，并将用人部门负责人加入招聘团队中。特别是在面试过程中，用人部门的参与是不可或缺。用人部门和招聘人员以及公司领导一同参与招聘，由于他们的优势和专业技能，在有限时间里使用少量的信息从不同的角度和评价标准评估应聘者，这有助于正确地、客观地评价应聘者并且为公司招募到合适的人才。此外，A公司有必要定期对招聘队伍进行培训，以提高他们的专业素质和专业技能，使人才招聘工作更好地实施。除了加强培训外，还应定期评估招聘人员的相关理论知识和招聘技巧，监督招聘队伍的员工不断自我学习，提升其专业技能和业务能力。同时，必须定期对招聘队伍的人员工作进行评估和反馈，促进他们能够以