某上市公司研发部门绩效考核管理制度

研发部门绩效考核管理制度第一章考核制度1.总那么：通过量化的指标准确的评定研发人员的绩效，从而对薪酬分配及鼓励提供可靠的依据。适用人员为本公司所有技术研发管理及研发人员。2.考核的原那么：2.1.结果考核与行为考核相结合，以结果考核为主。对于研发人员来说，在考核中如果过于强调对行为的考核，会带来一系列的错误导向。如果过于强调行为，员工会更关心做事的方式，而不是做事的结果。2.2.外评与内评相结合，以外评为主。内部评价，包括进度、预算等评估是必要的，但过分强调内部评价是很危险的，因为内评很可能不太关心研发对企业的实际价值。内部评价作为企业内部的质量控制工具是很重要的。但是，评价的目的应该强调外评。外评非常重要，作用比拟大，比方说用新工艺设计带来的收益来衡量研发的效果。2.3.研发价值：只对研发产出进行评估是不够的，必须对研发为企业带来的价值进行评估，即研发效果的评价。赢利性是企业的本质特征，企业不会允许研发经理只用如下指标进行考核：拟订了多少研究方案、发表了多少论文、做了多少设计、设计出了多少产品、做了多少次展示、获得了多少专利、完成了多少工程……研发的效果更重要地表达在新产品的开发、本钱降低、销售量上升、产品改良、市场占有率等方面。2.4.评价系统要尽量客观与量化。3.绩效考核方法：根本说明：绩效评价，包括业绩考核和能力评定。对研发人员的绩效评定，每一项问答表现优秀加一分，表现不佳扣一分，表现平平不得分，最后计算总分。3.1.业绩考核：此项考核主要考核在一定时间内研发人员的任务完成情况。主要包括有以下指标：目标的完成度、难易度、奉献度。3.1.1完成情况：1.能否总是在规定期限内完成工作，或者尚能在规定的时限内完成工作，还是经常需要上级的催促才能按时完成工作，或者一贯拖延工作期限，即便在上级的催促下也不能按时完成工作？2.在困难或者环境变化的情况下，是否也完成了方案的工作？3.是否很快、很迅速、高标准、高质量、创造性的完成交给的工作？4.是否在完成工作的同时，又能很好地控制本钱？5.如果工作没有完成是由于环境的变化还是个人能力的问题？或者是工作太多了，根本无法完成？6.在工作中是仅仅要求完成任务还是主动进行工作流程的改良，高效运用相关资源来解决工作中出现的问题？7.上级人员交给其工作时是否放心？

3.1.2.完成质量：1.提交的结果中是否经常出现很多错误？2.是否经常需要修正或调整？3.图样等是否严格执行技术文件标准性标准？4.用户对其开发的产品是否满意？

3.1.3.完成时间：1.总是提前完成任务，还是总是强调客观原因而无法准时完成任务？2.是否经常需要有人催促才能完成工作？

3.1.4.难易度：1.所完成的工作是否是一般人不愿意干的工作？或者是很烦很累枯燥无味的工作？2.所完成的工作是一般技术人员都可以充分达成的目标，还是不易达成的挑战性目标？3.如果本人不在，本部门或本小组是否有替代的人？

3.1.5.奉献度：1.其所做的工作对公司创造了多少直接效益？多少间接效益？或者降低了多少本钱？2.工作完成后的本钱情况如何？是否有效地控制本钱？3.是否在圆满完本钱职工作以外，还积极主动地从事其它相关事情？4.是否尽力为公司创造最大利益，在各方面尽了最大努力并取得了一定的成果？3.1.6.能力评定：能力评定是通过对员工的日常工作的工作表现，观察、分析、评价其所具备的工作能力。1.对其开发人员的能力评定，主要包括以下几项：技术能力、理解力、沟通能力、主动性。对领导能力的评定主要是团队精神、领导能力。领导能力用于工程经理评价。2.技术能力(业务知识)：(1)上级交待工作时是否迅速、准确地抓住工作的关键还是反响迟钝，迟迟不能理解？(2)是否在一个月内就迅速熟悉了新岗位的工作？还是在新岗位工作超过三个月了还对许多业务流程不很熟悉，从而不得不经常问别人？(3)是否经常有人来请教相关技术问题还是总是有问题问别人？(4)是否本部门的主要业务只有该人熟悉？

3.解决问题能力：(1)在自己的工作中遇到障碍是自己独立解决还是遇到不懂的问题就立刻问别人？(2)是否一些新知识从未学过，却能很快地上手？(3)是否为实现目标和解决问题努力寻找合理的新方案？(4)遇到难题，是否能坚持不懈地完成工作？

4.市场能力：(1)在编写用户文件时是否总是考虑使用者的需求？(2)在编写用户文件时是否注重实用性、客户的满意度还是主张所谓的概念，技术？

5.工作效率：(1)在工作中是否有很强的工作效率意识？(2)是否总是比别人快地完成任务？6.理解力(1)是否总是迅速地掌握部门或上司的方针，并准确地反映到程序开发当中？(2)常常能够立刻提出更好的解决方案？

(3)是否迅速理解客户的需求？

(4)布置任务是否不能很快理解，总是反复询问？

(5)交待任务时是否总是显示出迷惑不解的表情？7.沟通能力：(1)是否能够很好地和同事相处？是否乐于帮助别人？特别是对后来者给予积极帮助？

(2)对上司、外来人员的言谈举止是否富有礼节？

(3)是否给人以老实、开朗的印象？

(4)是否属于傲慢的人？是否很少有朋友，而且常与人有无谓的争执？

(5)和人谈话时是否认真倾听对方的诉说，虚心接受对方的意见？8.主动性：(1)是否对公司的状况提出过建议、意见和合理化建议？(2)开发产品中是否努力改善工作质量，以一贯的态度将工作从头到尾做完，使程序尽善尽美，一定要把工作做完才离开公司。还是常说“算了，就这样吧？！”之类的言语？(3)在工作中给人的感觉是踏实，有始有终还是懒懒散散，吊儿郎当？上班时是否常打私人，是否经常浏览不相关的网页？(4)是否上级没有具体指示之前自觉完成业务？是否经常寻找与自己业务相关的业务做？

(5)是否积极学习业务知识？对其不再监督也能迅速的完成任务？

(6)是否对上司有敷衍的情况？(7)是否有辞职或调动的打算？(8)是否经常对公司抱怨？(9)是否对别人不愿意干的工作也主动承当？

(10)是否具有不满足于现状，积极奋进的精神还是有过一天算一天的想法？3.1.7.团队精神：1.纪律性：(1)是否遵守理解公司各种规章制度而努力？并能奉劝他人?(2)是否努力理解上级的批命令并圆满的贯彻执行？(3)是否严格遵守工作时间？有无经常迟到、早退、无故缺勤的情况？(4)在工作时间里是否热衷于工作？2.主人翁精神：(1)是否存在浪费的现象？(2)是否经常利用职务之便为自己牟利？(3)是否注意收拾和整理工作场所？3.协作性：(1)是否能和同事很好的合作？是否使人觉得经常多嘴多舌、指手划脚？(2)是否不推不动，只求自己方便、适宜？(3)是否经常支持并积极参加公司各种活动？第二章考核方案方案名称绩效考核方案受控状态编号一、总体设计思路〔一〕考核目的：为了全面并简洁地评价公司技术研发人员的工作成绩，贯彻公司开展战略，结合技术研发人员的工作特点，制定本方案。〔二〕适用范围：本公司所有技术研发人员。〔三〕考核指标及考核周期：针对技术研发人员的工作性质，将技术研发人员的考核内容划分为工作业绩、工作态度、工作能力考核，具体考核周期如下表所示。考核周期分布表考核指标类型工作业绩工作态度工作能力考核周期工程结束/年度月/季/年度月/季/年度〔四〕考核关系由技术副总会同工程管理委员会，管理部考核专员组成考评小组负责对研发人员的考核。二、考核内容设计〔一〕工作业绩指标指标名称考核标准完成情况总分得分〔二〕工作态度指标工作态度考核表指标名称考核标准总分得分优良中差标准得分标准得分标准得分标准得分工作责任心工作积极性团队意识学习意识〔三〕工作能力指标工作能力考核表指标名称考核标准总分得分优良中差标准得分标准得分标准得分标准得分分析能力判断能力方案能力创新能力学习能力应变能力理解能力〔四〕年度绩效考核年度绩效考核表被考核者部门岗位考核者部门岗位指标类型平均得分所占权重折合分数工作业绩70%工作态度15%工作能力15%合计100%特别加分事项分数证明人注：特别加分事项需要附相关证明材料绩效考核总评绩效改良意见期末评价□优秀：出色完成工作任务□符合要求：完成工作任务□尚待改良：与工作目标相比有差距考核者：被考核者：年月日三、考核实施技术研发人员的考核过程分为三个阶段，构成完整的考核管理循环。这三个阶段分别是方案沟通阶段、方案实施阶段和考核阶段。〔一〕方案沟通阶段①考核者和被考核者进行上个考核期目标完成情况和绩效考核情况回忆。②考核者和被考核者明确考核期内的工作任务、工作重点、需要完成的目标。〔二〕方案实施阶段①被考核者按照本考核期的工作方案开展工作，达成工作目标。②考核者根据工作方案，指导、监督、协调下属员工的工作进程，并记录重要的工作表现。〔三〕考核阶段：考核阶段分绩效评估、绩效审核和结果反响三个步骤。1.绩效评估：考核者根据被考核者在考核期内的工作表现和考核标准，对被考核者评分。2.结果管理部和考核者的直接上级对考核结果进行审核，并负责处理考核评估过程中所发生的争议。3.结果反响：管理部将审核后的结果反响给考核者，由考核者和被考核者进行沟通，并讨论绩效改良的方式和途径。四、绩效结果运用〔一〕绩效面谈：考评者对被考评者的工作绩效进行总结，并根据被考评者有待改良的地方，提出改良、提高的期望与措施，同时共同制定下期的绩效目标。〔二〕绩效结果运用1.薪酬调整：技术研发人员工资与绩效考核结果直接挂钩，2.培训：年度绩效考核得分在80分〔含〕以上的员工，有资格享受公司安排的提升培训。年度绩效考核得分在70分〔含〕以上的员工，可以申请相关培训，经管理部批准后参加。年度绩效考核得分在60分〔含〕以下的员工，必须参加由公司安排的适职培训。五、绩效申诉〔一〕申诉受理被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议，可以采取书面形式向管理部绩效考核管理人员申诉。〔二〕提交申诉员工以书面形式提交申诉书。申诉书内容包括申诉人姓名、所在部门、申诉事项、申诉理由。〔三〕申诉受理相关说明编制审核批准日期日期日期第三章管理方法前言：一个科技型企业的核心竞争优势往往是由研发决定的。调动研发人员工作心态。妥善地建立相对科学的薪酬和鼓励管理体系，留住人才是此管理的目地。适用人员：参与公司研发的研发管理，研发技术人员。1.薪酬与鼓励原那么:1.1内部技术人员薪酬的公平性；1.2薪酬具有竞争性；1.3动态鼓励性；1.4分享企业赢利；1.5增加福利比重；2.薪酬管理方法：2.1建立标准的薪酬制度，对特定职位的员工〔指技术关键人物，如资深研发人员〕或某一特定时间的特殊情况可以采取个别协商方式作为企业薪资决定的补充。2.2、职位分析和职位评价：为保证公司内部薪酬分配的内部公平性，每个职位的报酬应该进行职位分析，根据各职位的职位评估来确定，并根据公司的具体情况做适当的调整。2.3、有效控制人工本钱。确定企业的薪酬水平，要考虑公司薪酬总额和公司实际承受能